Оценка эффективности управления социальной работой

метки: Эффективность, Социальный, Работа, Оценка, Управление, Курсовой, Результат, Метод

Эффективность организационной структуры должна оцениваться на стадии проектирования, при анализе структур управления действующих организаций для планирования и осуществления мероприятий по совершенствованию управления.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время существует много подходов к оценке эффективности управления социальной работы. Ввиду того, что на практике размерность оценок достаточно велика, а количественные сравнения параметров управляемого объекта (социальной работы) зачастую провести невозможно, оценить все аспекты управления не удается. Поэтому в ряде случаев оценка эффективности управления ограничивается анализом финансово-экономического состояния.

При оценке эффективности процесса управления используются показатели, которые могут оцениваться как количественно, так и качественно. Эти показатели приобретают нормативный характер и могут использоваться в качестве критерия эффективности ограничений, когда организационная структура изменяется в направлении улучшения одного или группы показателей эффективности без изменения (ухудшения) остальных. К нормативным характеристикам аппарата управления могут быть отнесены следующие: производительность, экономичность, адаптивность, гибкость, оперативность, надёжность.

Важными требованиями, являются, способность адекватного отражения динамичности управляемых процессов, сбалансированность и непротиворечивость показателей. При оценке эффективности отдельных мероприятий по совершенствованию системы управления допускается использование основных требований к их выбору — максимальное соответствие каждого показателя целевой ориентации проводимого мероприятия и полнота отражения достигаемого эффекта.

Исходя из этого, мы рассматриваем несовершенство системы оценки эффективности управления социальной работы, как проблему современного общества.

Цель работы — изучить оценки эффективности социальной работы.

В соответствии с поставленной целью выделены следующие задачи:

• рассмотреть основные подходы к оценке эффективности управления;
• выявить критерии оценки эффективности управления;
• изучить формы и методы оценки эффективности управления;
• наметить пути решения проблем в системе оценки эффективности.

Последовательная реализация данных задач позволит достичь цели работы. Важными понятиями выступают объект и предмет оценки эффективности.

Объект оценки эффективности — это определённые оценочные границы (контуры), применительно к которым выделяется один или несколько предметов.

Роль педсовета в эффективности управления: современные технологии, ...

... с предложенными вариантами. педагогический совет управленческий решение 1.3 Факторы, снижающие эффективность и действенность ... педагогической науки, их использованием педагогическим коллективом. Результат его работы - перспективная программа действий, рассчитанная на несколько лет. Стартовый (установочный) педагогический совет ... данных и отсюда выводы и оценка о своей практике, которые даются ...

Предмет оценки эффективности представляет собой то конкретное, что может оцениваться или фактически оценивается.

1. Эффективность управления в социальной работе
   1. Виды и принципы эффективности

Какую бы деятельность ни осуществлял человек, он всегда стремится выполнять рационально и эффективно. Рационализм предполагает поиск наиболее удобных и производительных методов выполнения работы, эффективность — наилучший результат, сопоставимый с затратами усилий или ресурсов на достижение этого результата.

Под эффективностью управления мы будем понимать, сложную многогранную категорию, которая отражает характерные особенности экономических, социальных, организационных и иных явлений.

Существует два подхода к определению данного понятия[3; 236].

Первый подход состоит в том, что эффективность менеджмента социальной работы определяется как соотношение между достигнутыми результатами (эффектами) и затратами, связанными с обеспечением этих результатов.

Ключевыми проблемами применительно к такому определению выступают измерение (описание) результатов или эффектов и затрат, а также влияние затрат и других факторов на результаты. «Ситуации соотношения» бывают самыми разными. Например: затраты сохраняются на прежнем уровне, а результаты в количественном и качественном измерениях достигнуты более высокие, по сравнению с прежними периодами; затраты сокращены, а результаты остались теми же или даже выросли; затраты в какой-то степени возросли, а результаты стали еще большими. На практике приходится считаться с так называемыми «предельными результатами», когда их количественные и качественные характеристики не возрастают из-за лимитации целого ряда факторов, имеющих конкретный характер для конкретной социальной организации.

Второй подход заключается в оценке эффективности менеджмента социальной работы как фактически достигнутых и необходимых результатов (эффектов).

Ключевая задача, исходя из такого понимания, — измерение (описание) результатов. Поскольку результаты и затраты могут предполагаться, планироваться, намечаться или выступать в виде целей (задач), постольку эффективность может быть предполагаемой (расчетной, планируемой) и фактической (реально достигнутой).

Весьма важными проблемами считаются: оценка эффективности; выбор предметов оценки эффективности; субъекты, оценивающие эффективность; методы и методики оценки эффективности; факторы, влияющие на эффективность/неэффективность. Следует отметить, что научные исследования проблем эффективности менеджмента социальной работы начались только в 90-х годах XX в. в связи с появлением и развитием системы социальной защиты населения. Поэтому более или менее сформировался понятийный аппарат, определены виды методов и методик, с помощью которых производится оценка эффективности.

Эффективность управления, как социально-экономическая категория — это результативность данной деятельности, степень рационального использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Функциональная роль эффективности управления — отражать уровень и динамику его развития, качественную и количественную стороны данного процесса.

Эффективность управления в социальной сфере

... аспектах. 5. Оценка эффективности управления в социальной сфере Эффективность можно измерить, если: а) цель четко сформулирована и ее понимают те, перед кем она поставлена; б) есть критерии оценки, шкала результатов эффективности. Сами ...

Эффективность можно различать как потенциальную и реальную. Потенциальная эффективность оценивается предварительно, реальная определяется полученными на практике результатами.

Эффективность управления бывает тактической и стратегической. Тактическая эффективность отражает получение эффекта в ближайшем времени, стратегическая в будущем.

В достижении высокой эффективности управления большую роль играют характеристики системы, механизма и процесса (технологии) управления.

Современная наука выделяет три группы основных принципов, определяющих эффективность управления.

Главными принципами приоритетов в управлении являются:

• приоритеты человеческого фактора — мотивированная деятельность, профессионализм;
• принципы критических факторов — учет фактора времени, развитие информационных технологий, корпоративность, как форма эффективного сотрудничества и партнерства;
• основные принципы ориентирования — управленческая деятельность включает в себя разработку цели, миссии и стратегии, обеспечение качества, создание условий творчества (система «думай сам») и др.

В чем же состоит проблематика оценки эффективности управления?

В первую очередь это связано с тем, что результат может быть как прямым (непосредственным), так и косвенным (отдаленным).

Во-вторых, результат может принести социально-экономический, социально-психологический и социально-организационный эффект. В-третьих, мы можем получить исключительно экономический, производственный эффект. Социальный и экономический эффект находятся в постоянном противоречии. Рост социального эффекта может вызывать снижение экономического эффекта и наоборот.

Любой из видов менеджмента — кадровый, стратегический, инновационный, финансовый, проектный, консалтинговый и т.д. – базируется не просто на информации, а на её оценках. В мире накоплен значительный опыт оценочных методов и методик. Хотя он непрерывно пополняется, та и иная система управления продолжает испытывать «оценочный голод». Это объясняется тем, что, несмотря на внешнюю схожесть целого ряда объектов и предметов оценки, все они имеют свою специфику. Поэтому продолжают появляться оригинальные средства оценки, представляющие собой интеллектуальный продукт, обладающий высокой стоимостью.

Для понятия «оценка» характерны

Первый признак. Оценка свойственна любому работнику, она отражает его личные мнения, суждения, умозаключения. В этом смысле любая оценка субъективна – в самом лучшем значении этого слова. Если человек «прячет» свои личные оценки, не желая по каким-то причинам их высказывать или фиксировать письменно, он их придумывает или заимствует у других. Поэтому важны именно субъективные оценки.

Данный признак выражает одну из начальных проблем – кто и/или что может быть источником оценочной информации, которая представляет собой сведения, сообщения, данные, исходящие от конкретного человека (работника) и имеющие индивидуально- психологическую окраску.

Второй признак. Того, что работники являются носителями оценочной информации, явно недостаточно. Нужно уметь её получить, или «вывести» в устном и/или письменном виде. Поэтому этот признак выражает технологию (порядок, последовательность) получения оценок по интересующим руководителей объектам, предметам, процессам, проблемам.

От уровня используемых оценочных технологий во многом зависит степень достоверности имеющихся оценок. Современные или «тонкие технологии» обеспечивают главное – превращают субъективные оценки работников в более или менее достоверную информацию. В менеджменте, и особенно кадровом, не принят термин «объективная оценка». Более точные термины – «объективизация оценки» и «степень достоверности оценочной информации».

Третий признак – оценка как итог оценивания. Если работникам предоставили возможность зафиксировать свои оценки, например в специальной анкете, то в результате обработки оценочной информации получается итоговая (общая) оценка. В данном случае оценка выступает как итог, результат оценивания, благодаря применению определённой оценочной технологии.

Итак, мы видим, что первый признак выражает только возможность получения тех или иных оценок; второй – применения определённой технологии для получения оценочной информации; третий – получение и представление в каком-то виде итоговых оценок, которые могут использоваться для различных целей.

Таким образом, оценка – это суждения, мнения, умозаключения работников о чём-нибудь и/или о ком-нибудь, которые выявлены с помощью определённых методов, технологий и выступают как итог оценивания [ 3;95].

В настоящее время имеются различные предприятия и организации, которые специализируются на выполнении оценочных функций. К ним относятся: органы разведки и контрразведки (включая их промышленную разновидность); кадровые агентства и подразделения; консалтинговые (консультативные) и аудиторские фирмы; контрольные органы; научно-исследовательские институты, «мозговые центры» и др. На оценочной информации основывается деятельность правоохранительных органов, медицинских учреждений, психологических служб.

Объекты и предметы оценки в социальных организациях
Объекты оценки	Предметы оценки
Труд, работа, деятельность	Оценки: — содержание и результатов труда; — эффективности систем оплаты труда; — системы стимулирования труда; — условий труда; — уровня организации труда; — уровня технической вооружённости труда; — производительности труда
Человек	Оценки: — качества кандидата на должность; — уровня профессионализма; — качеств работника при формировании кадрового резерва; — лидерских задатков, качеств; — изменений в знаниях, навыках и умениях работников; — потенциала отдельного работника, группы, коллектива; — физического и психического состояния
Группа, коллектив, команда	Оценки: — кадрового потенциала предприятия, организации; — организационного потенциала системы; — эффективности работы группы, команды, коллектива за какой- то период времени; — психологического климата в группе, команде, коллективе; — степени социальной защищённости работников