Социально-психологический климат организации: определение, значение и методы измерения

метки: Психологический, Климат, Организация, Социально, Управление, Группа, Коллектив, Отношение

социальный психологический климат коллектив

Современное общество не стоит на месте, ежесекундно совершаются открытия, на сегодняшний день доступно многое, но самым непредсказуемым остается человек и его поведение в различных ситуациях, а именно интерес вызывает социально-психологический климат коллектива.

Актуальность данной темы обусловлена, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологического состояния индивида и как он будет проявлять себя в трудовой деятельности. Совершенствование социально-психологического климата коллектива — путь к реализации социального и психологического потенциала общества и личности, создание наиболее полноценного образа жизни людей.

Стоит отметить, что от того как сформирован трудовой коллектив напрямую показывает зависимость смогут ли компании быть конкурентоспособными в условиях борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Так же социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. От уровня социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.

Социально-психологический климат будет выступать также в качестве показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только будет продуктивно влиять на результаты ее, но и перестраивать человека, формировать его новые возможности и проявлять потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Социально-психологические методы представляют собой совокупность приемов и способов социально — психологического воздействия на трудовой коллектив.

Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Организация живет и функционирует только по тому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации и внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Люди, работающие, в организации очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации.

Анализ социально-психологического климата коллектива медицинского персонала

... социально-психологическом климате; степени сработанности членов трудового коллектива. На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы: результативность труда; санитарно-гигиенические условия труда; система организации ... проявляется в основном в следующем: 1. В организациях происходит включение большинства членов общества в совместную социально значимую деятельность. 2. В организациях человек ...

Цель данной курсовой работы заключается в изучении социально-психологического климата организации в теоретической форме и сопоставлении полученных знаний с действительностью, выработке рекомендаций. Для достижения данной цели необходимо последовательное решение следующих задач:

• обобщить теоретические аспекты формирования социально-психологического климата в организации;
• рассмотреть методики исследования психологического климата в организации;
• провести исследование психологического климата.

  Глава 1.

Теоретические аспекты социально-психологического климата в коллективе

1.1 Понятие социально-психологического климата

Психологический климат — это эмоциональная окраска психологических связей в коллективе, возникает на основе симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат в организации между людьми строится на основе трех составляющих. Первое — социальный климат — представляет собой осознание общих целей и задач организации. Второе — моральный климат, он характеризуется принятыми моральными ценностями организации. Третье — психологический климат, представляет собой неофициальные отношения, складывающиеся между работниками. В целом эти составляющие принято называть социально-психологическим климатом в коллективе организации.[7]

Взаимодействие членов рабочей группы происходит в условиях, которые влияют на успешность совместной деятельности, на то как коллектив удовлетворен процессом и результатами труда. В пример можно привести природно-климатические условия, в которых развивается и живет растение. В одних условиях растение цветет, а в других — чахнет. Возвращаясь к социально-психологическому климату можно сказать то же самое: в одних условиях люди чувствуют себя комфортно и готовы развивать свои трудовые способности; а в других наоборот чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, а в связи с этим замедляется личностный рост. [2]

Формирование благоприятного социально-психологического климата (СПК) трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешности и конкурентоспособности организации на рынке труда. Рассматривая роль социально-психологического климата в коллективе, необходимо проанализировать основное понятие — «социально-психологический климат» (таблица 1):

Таблица 1 — Определение понятия социально-психологический климат

	Определение
Машков, В.Н.	СПК — суммарный эффект от воздействия многих факторов, которые сказываются на персонале организации. Этот эффект можно наблюдать в трудовой мотивации и общением между сотрудниками .[9]
Парыгин, Б.Д.	СПК — это климат коллектива, представляющий собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который проявляется во всей его жизнедеятельности. [12]
Жданов, О.	СПК — это совокупность социально-психологических характеристик группы, преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива, характер взаимоотношений в коллективе и интегральная характеристика состояния коллектива. [5]
Андреева, Г.М.	СПК — качественная сторона отношений между сотрудниками, проявляется в виде совокупности психологических условий, которые способствуют или препятствуют продуктивной совместной деятельности и развитию личности в группе. [1]
Бодалев, А.А.	СПК — это интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, которая отражает комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. [4]

В таблице мы видим, что мнения авторов всхожи во мнениях о понятии СПК, за основу они берут то, что СПК — это прежде всего настрой коллектива — ведь именно он влияет на всю деятельность организации.

Важным компонентом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. В ней отчетливо проявляется наличие двух основных подразделений — отношение людей друг к другу и их отношение к труду (рисунок 1).

Следующий этап — отношения друг к другу делятся на отношения между коллегами по работе и отношениями в системе руководства и подчинения. В конечном итоге многообразие отношений принято рассматривать по двум основным параметрам психологического настроя — предметный и эмоциональный.

Предметный настрой — направленность внимания и характер восприятия человека разных сторон его деятельности. Эмоциональный — эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

СПК показывает отношение друг к другу и к общему делу, сказывается и на то, как человек относится к миру в целом. В последствие это может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности. Исходя из вышесказанного, климат влияет на отношение в коллективе и к самому себе.

Рисунок 1 — Схема структуры социально — психологического климата коллектива

В результате создается определенная структура проявлений социально-психологического климата. То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой — сугубо личностных.

Отношение человека к миру формируется в рамках его образа в жизни в целом, который никогда не будет истощен. Так же дела обстоят и с отношением к самому себе. Каждый сотрудник коллектива создает соответствующее социально — психологическому климату: стиль поведения, оценку своей деятельности, отношение к труду.[14] Самосознание человека формируется на протяжении всей жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости и от его статуса в трудовом коллективе и от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. На то как чувствует себя личность в коллективе влияют отношения сотрудника в группе в целом, а вместе с тем и степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями. Каждый из работников группы на основе всех других параметров психологического климата закладывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной организации.

1.2 Значение социально-психологического климата для организации

Эффективность организации и то как сформирован социально — психологический климат взаимосвязаны: именно это является важнейшей проблемой для руководителя компании, фирмы.

Вот почему так важно знание о том, что составляет социально — психологический климат организации. Благоприятный социальный — психологический климат — залог успешной работы в трудовом коллективе и достижение всех поставленных организацией целей. Необходимо помнить, что взаимодействие трудовых отношений дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношениями называют системой взаимосвязей между людьми в различных коллективах. Особенности поведения индивида в группе, результаты работы могут вызывать различные реакции у других членов коллектива, которые формируют то или иное отношение к данному работнику, именно так в группе развиваются система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с коллегами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социально-психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время.

В сложной системе взаимоотношений взаимодействий в трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Это значит, что трудовой коллектив — система, представляющая собой официальные позиции, которые подразумевают определенные права и обязанности сотрудниками, и неофициальные позиции, опирающиеся на реальный авторитет членов коллектива и степень влияния на группу.

Общение в трудовом коллективе — это непростой процесс, берет свое начало от установления контакта до развития определенных взаимоотношений. Важная функция общения — это создание совместной деятельности людей, которая должна привести к единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения — способность узнавать людьми друг друга, а также развитие межличностных отношений

В зависимости от того какая атмосфера царит в коллективе, она по-разному сказывается на личности: может быть стимулирующей или замедляющей процесс трудовой деятельности человека.

1.3 Факторы, определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих благоприятный социально-психологический климат в коллективе (рисунок 2):

Рисунок 2 — Факторы, влияющие на формирование благоприятного психологического климата в коллективе [6]

Глобальная макросреда — это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: обстановка в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп;

Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив (размеры организации, степень централизации власти, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический));

• Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда могут влиять как положительно (хорошо оборудованное рабочее место), так и отрицательно (плохая освещенность, постоянный шум) на психологическую атмосферу в группе.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе;

• Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов;

• Психологическая совместимость. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

Выделяют три уровня совместимости:

• психофизиологический уровень совместимости — имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими;

• психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения;

— социально-психологический уровень совместимости — основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию. [3]

Характер коммуникаций в организации. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благоприятную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации, а также сводят в минимуму распространение ложной информации;

• Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:
• демократический стиль — развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность.

При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата;

• авторитарный стиль — обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату;

— попустительский стиль — имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах. [8]

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции. И наоборот, если руководитель принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными, то продуктивность возрастет, внутри группы будет царить уважение и доверие.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

1.4 Методы оценки социально-психологического климата в коллективе

В настоящее время имеется несчитанное количество методик, позволяющих определить социально-психологический климат организации и на основе полученных результатов дать рекомендации по улучшению социально-психологического климата. Я выбрала 4 наиболее известных и часто применяемых методик.

Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива (методика О. Немова).

Эта методика позволяет исследовать всю систему отношений в малой группе, например в классе, и сказать о том, насколько данная группа психологически развита как коллектив. Кроме того, с помощью этой методики можно графически представить систему отношений, существующих в группе, выделить среди этих отношений наиболее и наименее развитые. Методика позволяет оценить отношения: 1. Ответственности. 2. Коллективизма. 3. Сплочённости. 4. Контактности. 5. Открытости. 6. Организованности. 7.Информированности.

Экспресс-методика оценки психологического климата в трудовом коллективе

С помощью этой методики можно диагностировать состояние социально-психологического климата в коллективе .отслеживать эффективность мероприятий и их воздействие на социально-психологический климата. Такие измерения позволяют рассмотреть три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». Вопросы для поведенческого компонента строятся на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива».

Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата

Результаты двух описанных выше тестов можно дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Испытуемому предлагается для оценки три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. В зависимости от конкретных проблем в том или ином подразделении испытуемый может по своему усмотрению дополнить этот перечень любым показателем.

При оценке подразделения необходимо ориентироваться на определение сработанности, совместимости, успешность которые приводится ниже.

Сработанность — это слаженность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Сработанность определяет нацеленность на результат, продуктивность взаимодействия, удовлетворенность работой с партнером и минимальные эмоционально — энергетические затраты.

Совместимость — это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент — удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения.

Социометрия

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. Цель — определить социально-психологический климат в коллективе; степень сплоченности — разобщенности группы, наличие «лидеров» и «отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру группы, кто в какой роли оказался.

Глава 2. Исследование социально-психологического климата в ООО «Автомир»

2.1 Краткая характеристика ООО «Автомир»

Группа компаний Автомир, крупнейший автодилер в России, представляющий 22 ведущих автомобильных бренда: Toyota, Nissan, Ford, Mitsubishi, Mazda, Opel, Chevrolet, Cadillac, Hummer, Saab, Hyundai, Suzuki, Volkswagen, Renault, Peugeot, FIAT, Skoda, Citroen, Kia, Daewoo, SsangYong, Lada.

ГК Автомир насчитывает 41 объект: 17 из них находятся в Москве, 22 дилерских центра в регионах (Санкт-Петербург, Брянск, Воронеж, Самара, Ярославль, Челябинск, Екатеринбург, Новосибирск, Архангельск, Сургут, Новокузнецк, Орёл, Самара и Саратов), и 2 дилерских центра в Казахстане.

Основные направления деятельности ГК Автомир:

• продажа автомобилей;
• гарантийное и сервисное обслуживание;
• кузовной ремонт;
• розничная и оптовая продажа запчастей;
• услуги по обмену (trade-in) и выкупу подержанных автомобилей;
• тюнинг, установка охранных устройств и любого дополнительного оборудования;
• прокат автомобилей;
• услуги технической помощи на дорогах и эвакуация автомобилей;
• предоставление услуг по страхованию автомобилей совместно с ведущими страховыми компаниями;
• предоставление кредитных и лизинговых программ совместно с банками-партнерами.

Группа компаний Автомир является признанным лидером по корпоративным продажам автомобилей. Корпоративная клиентская база компании насчитывает более 1 000 организаций, среди которых: Coca-Cola, DHL, Nestle, Сбербанк РФ, Центробанк РФ, Danone, Siemens, TNT, Sony, Panasonic, Ehrmann и др.

За четырнадцать лет своей деятельности Группа компаний Автомир зарекомендовала себя как надежная компания, ориентированная на долгосрочную, эффективную работу. Базовой отраслью бизнеса является деятельность в области продаж и обслуживания автомобилей. Группа компаний Автомир постоянно развивается, направляя свои усилия на наиболее полное удовлетворение запросов своих клиентов.

Важнейшей составляющей успеха Группы компаний Автомир является высокое качество обслуживания и наличие контура обратной связи с клиентами:

• постоянное измерение CSI (Customer satisfaction index), повышение уровня удовлетворенности клиентов;
• регистрация и обработка силами специальной Клиентской службы каждого обращения клиентов компании по всем возможным каналам обратной связи;
• особое внимание в компании уделяется построению эффективной системы обучения персонала, что позволяет максимально удовлетворять запросы клиентов.

Результативность работы компании подтверждается ростом деловых рейтингов:

• компания занимает 80-е место в рейтинге «500 крупнейших компаний России» журнала «Финанс»;
• по версии журнала FORBES Компания Автомир находится на 29 месте в рейтинге «200 крупнейших частных компаний России»;
• по данным рейтингового агенства «Эксперт РА» в 2013г.

ГК Автомир занимает 74-е место в рейтинге «400 крупнейших компаний России по объему реализации продукции».

2.2 Проведение исследования социально-психологического климата

Исследование социально-психологического климата в ООО « Автомир» я проводила на основе опроса сотрудников данной организации

В группу испытуемых вошли: менеджеры отдела продаж автомобилей (7 сотрудников) — общение с клиентами, подбор нужного автомобиля, контроль его заказа и т.д.; менеджеры отдела оформления продаж автомобилей (3 сотрудника) — оформление всех сделок по продаже автомобилей (заказ в производство, поставка, залог, кредитная сделка, окончательное оформление пакета документы).

Итого, в нашем исследовании участвуют 10 человек. Исследование проводится на основе методики О.Немова.

Паспорт персонала

1	1	25 лет
	2	Мужчина
	3	Средне специальное образование. Специальность: Компьютерная графика
	4	Общий стаж работы 3 года 5 месяцев. В должности менеджера отдела продаж автомобилей 4 месяца
2	1	37 лет
	2	Женщина
	3	Неполное высшее образование. Специальность: дизайнер
	4	Общий стаж работы 5 лет 7 месяцев. В должности менеджера отдела продаж автомобилей 2 года
3	1	34 года
	2	Мужчина
	3	Высшее образование. Специальность: Технологические средства охраны информации и бизнеса
	4	Общий стаж работы 10 лет. В должности менеджера отдела продаж автомобилей 4 года
4	1	23 года
	2	Женщина
	3	Высшее образование. Специальность: Специалист по туризму и сервису
	4	Общий стаж работы 1 год и 9 месяцев. В должности менеджера отдела продаж автомобилей 6 месяцев
5	1	32 года
	2	Мужчина
	3	Неполное высшее образование. Специальность: Бухгалтерский учет, анализ, аудит
	4	Общий стаж работы 9 лет 11 месяцев. В должности отдела продаж автомобилей 1 год 8 месяцев
6	1	23 года
	2	Мужчина
	3	Неполное высшее образование. Специальность: Связи с общественностью
	4	Общий стаж работы 1 год 10 месяцев. В должности менеджера отдела продаж автомобилей 10 месяцев
7	1	33 года
	2	Женщина
	3	Высшее образование. Специальность: Прикладная информатика
	4	Общий стаж работы 7 лет 4 месяца. В должности менеджера отдела продаж автомобилей 4 года
8	1	31 год
	2	Мужчина
	3	Высшее образование. Специальность: Юриспруденция
	4	Общий стаж работы 6 лет 6 месяцев. В должности менеджера отдела оформления продаж автомобилей 2 года
9	1	27 лет
	2	Мужчина
	3	Высшее образование. Специальность: Маркетолог
	4	Общий стаж работы 7 лет и 3 месяца. В должности менеджера отдела оформления продаж автомобилей 1 год 8 месяцев
10	1	25 лет
	2	Мужчина
	3	Высшее образование. Специальность: маркетолог
	4	Общий стаж работы 4 года 8 месяцев. В должности отдела оформления продаж автомобилей 1 год 2 месяца

Опрашиваемым присвоены номера:

1 — 7 — менеджеры отдела продаж автомобилей;

8 — 10 — менеджеры отдела оформления продаж автомобилей.

В целом результаты тестирования хорошие: достаточно небольшой разброс мнений, хорошая интенсивность развития показателей (все показатели больше 60%), что говорит о неплохом понимании сотрудниками друг друга как в коллективе, так и в целом в организации. Выше всего у сотрудников развиты ответственность, организованность, контактность, информированность, что вполне соответствует специфике трудовой деятельности. К низким показателям относятся сплоченность и стремление к сохранению целостности группы. Это свидетельствует о том, что менеджер работает на себя, а не на группу, и получает прибыль исключительно от своих продаж, также важно учитывать возрастную характеристику — различные интересы, мировоззрения и сколько каждый из менеджеров проработал в данной сфере.

2.3 Рекомендации по формированию благоприятного психологического климата в ООО «Автомир»

По фирме в целом:

• совершенствование уровня оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса;
• совершенствование организации мероприятий, направленных на повышение интеграции коллектива, способствующей снижению текучести кадров;
• больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества;

— вследствие неритмичного характера труда, способствовать организации мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

Руководителю подразделения обратить внимание на:

• создание условий, способствующих активизации совместной деятельности сотрудников, способствующих развитию чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки;
• справедливое отношение ко всем сотрудникам без исключения;
• использование потенциала сотрудников в процессе принятия управленческих решений на уровне подразделения;
• эмоционально-личностную сферу и настрой сотрудников на трудовой процесс в сложных ситуациях деятельности;
• больше внимания уделять воспитательным аспектам;
• совершенствованию взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхода к сотрудникам;

• предусмотреть мероприятия, направленные на сплочение коллектива и развитие чувства общности, основанному на взаимных симпатиях и более тесных дружеских связях;
• необходимость уважительного отношения к мнению сотрудников;
• совместные с коллективом переживания его успехов и неудач;
• проводить с сотрудниками работу по нормализации внутригрупповых процессов, направленных на предотвращение конфликтов в подразделении, установление доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками;
• предусмотреть мероприятия, способствующие формированию чувства коллективизма.

Заключение

По результатам выполненной работы ее цель была достигнута: были изучены методики исследования социально-психологического климата организации и применены в процессе исследования социально-психологического климата в ООО «Автомир».

Были достигнуты все поставленные задачи:

1) рассмотрено понятие «социально-психологический климат организации».

Так, психологический климат — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Понятие «социально-психологический климат», по мнению данных авторов схожи, основой всех определений является, то что «социально-психологический климат» — это психологический настрой коллектива, который влияет на персонал и на всю жизнедеятельность организации.

2 ) определены составляющие психологического климата организации.

В структуре социально-психологического климата выделяют отношение людей к труду и их отношения друг к другу.

Психологический климат организации состоит из ряда элементов: сплоченность коллектива, коллективное мнение и настроение, традиции коллектива.

3) выявлены факторы, влияющие на формирование благоприятного психологического климата в коллективе.

Существует целый ряд факторов, определяющих благоприятный социально-психологический климат в коллективе: глобальная макросреда, локальная макросреда, физический микроклимат, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности, психологическая совместимость, характер коммуникаций в организации, стиль руководства.

4) рассмотрены ключевые понятия исследования: виды, характеристики, методологические подходы.

5) выделены основные этапы исследования психологического климата в организации и рассмотрены методики анализа психологического климата организации.

Проведение исследования психологического климата в организации можно разбить на несколько этапов: подготовительный, исследовательский, аналитический, итоговый.

На этапе исследования можно воспользоваться следующими методиками исследования психологического климата в коллективе:

• методика изучения социально-психологической самооценки коллектива (методика О. Немова);
• экспресс-методика оценки психологического климата в трудовом коллективе;
• зрительно — аналоговая шкала оценки организационного климата
• социометрия

6) проведено исследование психологического климата в организации ООО «Автомир» по методике О.Немова.

По результатам данного исследования можно сделать вывод о достаточно благоприятном психологическом климате в организации: достаточно небольшой разброс мнений, хорошая интенсивность развития показателей, что говорит о неплохом понимании сотрудниками друг друга как в коллективе, так и в целом в организации. Даны рекомендации по улучшению социально-психологического климата в организации, которые направлены на то чтобы группа стала более сплоченной.

Списки использованной литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://psystars.ru/kursovaya/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-organizatsii/

Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник /Г.М. Андреева;

• М.: Инфра-М, 2011 — 384с.

Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.;

• М., Юнити, 2011. — 560 с.

Бандурка, А. М. Психология управления. / по ред. А. М. Бандурка, С. П. Бочарова;

• Харьков: «Фортуна-пресс», 2008. — С.91

Бодалев, А.А. Психология личности: учебник./А.А. Бодалев; — М.: ЮНИТИ, 2009

Жданов, О. Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс] — Режим доступа: .

Кабаченко Т.С. Психология управления: учебник — М.: Педагогическое общество России, 2012 г.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. — М.: Изд-во МСК. ун-та,2013.- 152с.

Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 — Рига, 2008.

Машков, В.Н. Психология управления: учебное пособие 4-ое издание./В.Н. Машков;

• СПб., 2012. — 254 с.

Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/metodika-izucheniya-sotsialno-psikhologicheskoi-samootsenki-kollektiva .

Михайлюк А. С., Шарыто Л. Ю. Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/tool/ekspress-metodika-otsenki-sotsialno-psikhologicheskogo-klimata-v-trudovom-kollektive .

Парыгин, Б.Д. Социальная психология: учебное пособие/ Б.Д. Парыгин; — 3-ое изд., испр. и доп. — СПб., 2011. — 616 с.

Психологический климат в трудовом коллективе [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/tool/psikhologicheskii-klimat-v-trudovom-kollektive

Утлик Э. П. Организационные традиции и организационная культура // Актуальные вопросы управления. Тематический сборник научных трудов. Вып. 4. / Под ред. А.В.Филиппова. — М.: 2009. — С.3-17.