Правовое и документационное обеспечение расторжения трудового договора по инициативе работника

Дипломная работа
Содержание скрыть

Среди различных оснований прекращения трудового договора одним из наиболее часто встречающихся на практике является предусмотренное пунктом 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работника, конкретизированной в специальной норме, закрепленной в статье 80 трудового кодекса российской Федерации, а в быту именуемое как увольнение по собственному желанию.

Типовая процедура увольнения по инициативе работника начинается с подачи письменного заявления работником. В соответствии с частью 1 статьи 80 Трудового кодекса работники имеют право расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. О том, что работник принял решение об увольнении, работодатель должен узнать не в устном порядке — свое заявление работник обязан сделать в письменной форме.

Оформление документа осуществляется в соответствии с требованиями ГОСТ РФ 6.30-2003, имеет унифицированную форму.

При расторжении трудового договора по пункту 3 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации по уважительным причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных преимуществ и льгот, эти уважительные причины должны учитываться и в приказе о прекращении действия трудового договора и в трудовой книжке.

К числу уважительных причин расторжения трудового договора по инициативе работника, которые влияют на сохранение непрерывного трудового стажа, в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 №252 и постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС т 09.07.1980 № 198/12-21 относятся:

  • уход на пенсию по старости либо выход на пенсию пенсионера, получающего пенсию;
  • направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу;
  • переезд в другую местность;
  • болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);
  • необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключении) или инвалидами I группы;
  • зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру, либо клиническую ординатуру;
  • нарушение работодателем условий коллективного или трудового договора, законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
  • избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
  • увольнение рабочих и служащих, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (для учащихся — 18 лет) и др.

В этих случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им, а также в случаях установленного нарушения работодателем, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

34 стр., 16805 слов

Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений

... исследование трудового договора как основания возникновения трудовых правоотношений. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем. Для большинства трудовых отношений достаточно заключения трудового договора. Других юридических фактов для возникновения трудового отношения ...

Получив от работника заявление об увольнении Отдел кадров должен обязательно зарегистрировать и завизировать его. Как правило, его визируют начальник Отдела кадров и руководитель структурного подразделения, после этого заявление передается работодателю для составления резолюции. Заявление помещается в личное дело.

Работник Отдела кадров на основании заявления и резолюции руководителя организации готовит проект приказа об увольнении.

После подготовки проекта приказа происходит его визирование.

После подписания руководителем приказа работник Отдела кадров обязан в трехдневный срок ознакомить работника с этим приказом под расписку.

Бухгалтерия организации согласно приказу производит полный расчет с работником по форме № Т — 61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником. При этом лицевая сторона формы № Т- 61 заполняется сотрудником Отдела кадров, оборотная — бухгалтерией организации.

В соответствии с приказом делается запись в трудовой книжке.

Отдел кадров организации проставляет отметку в журнале регистрации уволенных работников. Делается отметка в личной карточке по форме №Т-2,

Закрывается личное дело работника.

В день увольнения — последний день работы работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записи об увольнении, другие документы по письменному требованию работника.

Введение

Трудовое законодательство на сегодняшний день является центром разнообразных дискуссий. Ранее действовавший КЗоТ утратил свое действие.

Действовавший более 30 лет КЗоТ Российской Федерации (КЗоТ РФ) по многим регулируемым им отношениям не соответствовал сложившейся в стране ситуации, поскольку был ориентирован на экономическую модель, когда практически единственным работодателем являлось государство. Ему на смену пришел Трудовой кодекс РФ, подписанный Президентом РФ 30 декабря 2001 г. Работа над его текстом шла почти десять лет, предлагались различные проекты, и в результате удалось достичь компромиссного в определенной степени варианта.

Трудовой кодекс положил начало модернизации российского трудового законодательства с учетом политических, экономических и социальных изменений, произошедших в стране.

В дипломной работе представлен материал, обеспечивающий деятельность кадровых служб организации по одному из главных направлений их работы, связанного с увольнением работника по собственному желанию.

Главной задачей при работе с дипломной работой ставилось изложение правовых основ трудовых отношений на базе нового Трудового кодекса Российской Федерации в сочетании с представлением соответствующего комплекта кадровой документации по процедуре увольнения по собственному желанию работника. При этом представленные образцы и примеры документов отвечают требованиям действующих нормативных актов. Актуальность и значение темы доказываются особым значением этого института в современном трудовом праве, обусловленном большой гибкостью и широтой сферы его применения.

14 стр., 6667 слов

Методы и принципы регулирования социально-трудовых отношений ...

... трудовой коллектив. В связи с вышеизложенным выбранное направление курсовой работы является чрезвычайно актуальным. Объект работы – социально-трудовые отношения. Предмет работы – методы и принципы регулирования отношений ... Причем изменение профессионально-ролевого состава организации ведет к появлению новых ... на недостаточное использование мотивации работников к производительному труду. Проблеме ...

Большое значение рассматриваемая тема имеет и для создания необходимых условий в сфере соблюдения трудовых прав граждан при их увольнении.

Основными целями дипломной работы являются:

  • Комплексное изучение проблем правового, теоретического и практического характера прекращения трудового договора по инициативе работника;
  • Обобщение достижений предыдущего научного опыта исследования рассматриваемой проблемы;
  • Изучение и анализ судебной практики.

Для достижения указанных целей в процессе исследования ставилась задача глубоко и всесторонне изучить труды ученых, занимавшихся исследованием вопросов, связанных расторжением трудового договора по инициативе работника.

Вышеуказанные цели и задачи в основном и определили содержание выпускной квалификационной работы, а также систему обсуждаемых и выносимых на защиту проблем.

Дипломная работа состоит из четырех разделов и приложений. Предмет исследования составляет комплекс документов и порядок оформления увольнения работника по собственному желанию. В первом разделе дипломной работы приведен правовой анализ статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, а также подробно рассмотрена типовая процедура увольнения с момента подачи заявления об увольнении до окончательного расторжения трудового договора, а также особенности увольнения по инициативе работника. Во втором разделе рассмотрены случаи расторжения трудового договора по инициативе работника. В третьем разделе рассмотрены документы и требования к их оформлению. Практическая часть — опытно-экспериментальная представлена в четвертом разделе, где приводятся: отчет по прохождению преддипломной практики, и приводятся рекомендации по улучшению работы кадровой службы в организации, где проходила практика. Образцы документов, оформленные и заполненные, а также документы, по теме дипломной работы разработанные Отделом кадров в организации — базе преддипломной практики прилагаются в разделе «Приложения».

В дипломной работе использован широкий круг литературных источников по вопросу прекращения трудового договора по инициативе работника. В процессе написания курсовой работы были использованы научные труды и публикации в периодической печати следующих авторов: Басакова М.И. От приема на работу до увольнения (оформление документов в соответствии с новым трудовым кодексом).

Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству, журналы «Трудовое право», «Кадры предприятия» и др.

1. Расторжение трудового договора по инициативе работника, .1 Правовой анализ ст. 77 п. 3 ТК РФ и ст. 80 ТК РФ

Среди различных оснований прекращения трудового договора одним из наиболее часто встречающихся на практике является предусмотренное пунктом 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работника, конкретизированной в специальной норме, закрепленной в статье 80 трудового кодекса российской Федерации, а в быту именуемое как увольнение по собственному желанию.

Можно отметить, что в нормах Трудового кодекса Российской Федерации, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника или работодателя, словосочетание «по инициативе» законодатель употребляет как синоним словосочетания «по волеизъявлению». Анализируя основания расторжения трудового договора по инициативе сторон трудового договора (пункт 3 статьи 77), нельзя не заметить, что законодатель отсылает к статье 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» как к специальной норме, более детально раскрывающей данное основание прекращения трудового договора. При этом нельзя не вспомнить, что в пункте 4 статьи 29 КЗоТ Российской Федерации законодатель, регулирует основания расторжения трудового договора по инициативе работника, отсылал к двум различным статьям: статье 31, предусматривающая расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и к статье 32, регулирующей расторжение по рассматриваемому основанию срочного трудового договора.

15 стр., 7443 слов

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (2)

... исследования. Предметом исследования выступают: расторжение трудового договора по инициативе работодателя; нормы российского трудового законодательства; практические вопросы, касающиеся расторжения трудового договора по инициативе работодателя, анализ реальных и возможных ошибок работодателей при расторжении трудового договора не по инициативе работников. Цель и задачи исследования. Указанная ...

Таким образом, пункт 4 статьи 29 КЗоТ Российской Федерации выступал как общая нома, а статья 31 и 32 как специальные нормы, предусматривающие увольнение по инициативе работников, заключивших трудовые договоры в зависимости от их сроков. Иными словами, в статье 31 и 32 КЗоТ Российской Федерации законодатель дифференцировал правовое регулирование увольнения по инициативе работника в зависимости от срока, на который заключен трудовой договор.

Так, расторжение трудового договора, заключенного на не определенный срок, было возможно по инициативе работника в одностороннем порядке при условии письменного предупреждения об этом администрации за две недели не зависимом от волеизъявления работодателя.

В соответствии со статьей 32 КЗоТ РФ расторжение по инициативе работника срочного трудового договора до истечения его срока допускалось лишь при наличии определенных причин, с которыми связано увольнение (болезнь, инвалидность работника, нарушение администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и др.).

В этом проявлялась дифференциация расторжения срочных трудовых договоров по инициативе работника. Но в любом случае в КЗоТ российской Федерации дифференциация правового регулирования увольнения по собственному желанию находила свое выражение только в ст. 31 и 32.

Отсылка же в п.3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации лишь к ст. 80 формально указывает на единый общий порядок расторжения трудового договора по инициативе работника в соответствии только с этой статьей. Можно согласиться с тем, что из содержания статьи 80 вытекает, что право работника на увольнение по собственному желанию не зависит от срока трудового договора, и нормы данной статьи можно рассматривать, с одной стороны, как специальные по отношению к пункту 3 статьи 77, а с другой — как общие нормы, предусматривающие единый порядок увольнения по рассматриваемому основанию независимо от срока заключенного трудового договора.

Однако это вовсе не означает, что в Трудовом кодексе Российской Федерации нет дифференциации увольнения по инициативе работника по различным основаниям, в том числе в зависимости от срока трудового договора. Ведь нельзя не заметить, что статья 80 не является единственной статьей Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующей увольнение по собственному желанию, несмотря на то, что в пункте 3 статьи 77 сделана отсылка только к одной статье 80. расторжение трудового договора по собственному желанию различных категорий работников регулируется многими другими статьями Трудового кодекса Российской Федерации (например, ст. 71, 280, 292, 296).

13 стр., 6286 слов

Социальная защита инвалидов в Российской Федерации

... «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», ст.2.. В связи в тем, что людей с ограниченными возможностями по статистическим данным Минтруда России на 1 ноября ... дипломной работы. Объект дипломной работы: социальная защита инвалидов в РФ. Предмет: проблемы социальной защиты. Цель дипломной работы: изучить опыт и проблемы социальной защиты инвалидов в современной России. В соответствии с ...

Однако отсылок к ним не дано в пункте.3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отсутствие в Трудовом кодексе Российской Федерации таких отсылок дает основание для неправильного истолкования как самой статьи 80 в том аспекте, что она выступает в качестве единственной нормы для всех случаев расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию, так и других статей, по существу являющихся проявлением дифференциации увольнения по собственному желанию.

Раскрывая содержание рассматриваемого основания увольнения, можно отметить, что при расторжении трудового договора по инициативе работника должно быть обязательно выражено его личное волеизъявление, направленное на прекращение трудовых правоотношений с работодателем. Вместе с тем работник до истечения срока предупреждения об увольнении может в любое время отозвать свое заявление, в чем работодатель не вправе отказать ему, и увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной в форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Официального толкования данной нормы в трудовом кодексе, к сожалению, нет, что вызывает определенные трудности в ее правильном применении как на практике работодателем, так и судами при рассмотрении трудовых споров.

Исследуя правовое обоснование законности права работника до истечения срока предупреждения об увольнении в любе время отозвать свое заявление и корреспондирующее ему право работодателя на отказ в требовании работника, целесообразно обратить внимание на следующее, норма, содержащаяся в части 4 статьи Трудового Кодекса Российской Федерации, отсылает к иным статьям, предусматривающим гарантии заключения трудового договора с работником, приглашенным на место подавшего заявления об увольнении. В частности часть 4 статьи 64 Трудового Кодекса Российской Федерации закреплена: «Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на другую работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы».

В части 4 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации указанный недостаток статьи 18 КЗоТ РФ восполнен лишь формально, поскольку срок выражен весьма неопределенно: «в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы». При этом фактически складывается положение, при котором:

  • во-первых, отсутствует условие согласования основания увольнения между работодателями;
  • во-вторых, для отказа работнику в отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию достаточно только письменного приглашения на работу в порядке перевода любого другого работника от другого работодателя независимо от того, имеет ли приглашенный работник желание на перевод и соответствует ли он поручаемой работе;

— в-третьих, утрачивают значение основание и срок увольнения приглашенного работника, не определены правовые последствия в случае увольнения не в порядке перевода, а по иным основаниям {например, по соглашению сторон, по собственному желанию, по инициативе работодателя и др.).

19 стр., 9368 слов

Система социальной защиты государственных служащих в Российской ...

... обеспечить эффективное исполнение своих трудовых функций. Целью настоящей работы является исследование системы социальной защиты населения и государственных служащих, законодательного закрепления и практической реализации всего комплекса мер социальной защиты государственных служащих Российской Федерации в рамках политики Северо-западного ...

Представляется неоправданным исчисление срока действия гарантии, предусмотренной статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации, со дня увольнения с прежней работы. При такой ситуации приглашенный на работу в порядке перевода может быть уволен, например, через полгода после приглашения, а пригласивший работодатель все это время не вправе принять на работу ни прежнего, ни иного, кроме приглашенного, работника. Такое положение представляется явно не оправданным и порождающим неблагоприятные последствия как для работодателей, так для работников.

Рассматривая содержание расторжение; трудового договора по инициативе работника можно отметить, что это одностороннее, личное волеизъявление работника, направленное на расторжение трудового договора, носящее ультимативный характер и защищенное и гарантированное законом, в связи, с чем повлиять на которое работодатель не имеет правовых средств.

В качестве единственного инструмента предоставленного работодателю для подбора и приема, на работу работника взамен увольняющегося, выступает установленный законом срок предупреждения работником об увольнении, который в соответствии с Трудовым кодексом и в отличие от КЗоТ РФ не является единым. В зависимости от различных обстоятельств (условий и видов трудового договора, особенностей регулирования труда отдельных категорий работников и др.) срок предупреждения об увольнении по собственному желанию дифференцирован, о чем будет сказано далее более подробно.

Анализируя норму, содержащуюся в пункте 3 статьи 77, можно рассматривать как общую норму, предусматривающую расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию, находящую свое уточнение для основной массы работников, прежде всего, в специальной норме — статьи 80, определяющей общие условия расторжения трудового договора по инициативе работника, именуемого иначе, как увольнение по собственному желанию работника. В статье 80 Трудового кодекса РФ, в частности, установлен общий единый незыблемый срок письменного предупреждения работодателя за две недели. Изменение этого срока возможно лишь в сторону его сокращения и допустимо лишь в случаях, предусмотренных частях 2 и 3 статьи 80 ТК РФ.

Наряду с этим, нуждается в конкретизации в законодательном порядке норма, закрепленная в части 4 статьи 64Трудового кодекса Российской Федерации запрещающая работодателю отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Из этого следует, что только по истечении одного месяца со дня увольнение приглашенного работника с прежнего месте работы ему может быть отказано в заключении трудового договора работодателем, пригласившим его на работу в порядке перевода. Однако законодателем не ограничено право работника уволиться с прежней работы только в порядке перевода (пункт 5 статьи 77), а не по иным основаниям (например, по соглашению сторон, по инициативе работника и др.).

На практике работодатель по месту работы работника, как правило, отказывает в увольнении в порядке перевода, несмотря на письменное приглашение и просьбу самого работника. Поэтому работник, желая перейти на другую работу, вынужден увольняться по иным основаниям. Зачастую такое увольнение затягивается и создает весьма неблагоприятную обстановку для работодателя, пригласившего работника, поскольку фактически он наделен правом приема другого работника только по истечении месяца со дня увольнения приглашенного работника с прежней работы. Причем законодатель не конкретизирует ни основание, по какому работник может уволиться, ни адресат, получивший письменное приглашение на новую работу. То ли это только работодатель, с которым состоит в трудовых отношениях приглашаемый работник, то ли непосредственно сам работник. Наряду с этим, часть 4 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации: «Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя и уволенным с прежнего места работы по этому же основанию в течение месяца с даты приглашения».

Несмотря на обширную практику рассмотрения трудовых споров о расторжении трудового договора по инициативе работника в период действия КЗоТ РФ, новые нормы Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие прекращение трудового договора по собственному желанию, породили множество вопросов как у работников и работодателей, так и у органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и органов по рассмотрению трудовых споров.

Нельзя не подчеркнуть значимость и полезность принятого 17 марта 2004 года Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором высший судебный орган общей юрисдикции в пределах предоставленной ему компетенции дал ответы на многие наболевшие вопросы в области применения норм трудового права посредством их единообразного и правильного толкования и понимания.

Нередки случаи, когда предметом трудового спора являются исковые требования о признании увольнения по инициативе работника недействительным в связи с тем, имело ли понуждение со стороны работодателя в подаче заявления об увольнении. Острословы метко назвали такое увольнение «увольнением по собственному желанию… работодателя». К сожалению, в действительности случается и такое. И порой весьма непросто судам найти истину. Весьма отрадно, что определенную помощь в этом оказывает толкование вопросов, касающихся увольнения по собственному желанию, в руководящих разъяснениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Так, в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ, в частности, обращено внимание судов на следующие вопросы:

  • а) допустимость расторжения трудового договора по инициативе работника только при добровольном волеизъявлении на это самого работника. При утверждении истца о понуждении работодателем подать заявление об увольнении это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника;
  • б) возможность расторжения трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении при наличии на это согласия сторон трудового договора, а также обязанность работодателя в определенных ТК РФ случаях расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника;
  • в) право работника в случаях, предусмотренных ТК РФ, отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении и недопущение увольнения в этих случаях.

Следует отметить, что толкование аналогичных вопросов давалось ранее в п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16, однако в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 указанные вопросы разъяснены более четко и конкретно, чем ранее. Вместе с тем, к сожалению, нельзя сказать, что более детальное разъяснение Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 разрешило все вопросы, возникающие у судов, а также у работодателей и иных лиц, связанных с применением норм трудового права при увольнениях по рассматриваемому основанию.

Безусловно, многие из таких вопросов порождены нечеткостью, неконкретностью отдельных норм, содержащихся в Трудовом кодексе, и соответственно могут толковаться неоднозначно. Вместе с тем, учитывая, что восполнение дефектов норм Трудового кодекса допустимо не только путем изменений и уточнения соответствующих норм непосредственно законодателем, но также и посредством толкования этих норм по результатам изучения и обобщения судебной практики и дачи руководящих разъяснений судам по применению трудового законодательства Пленумом Верховного Суда Российской Федерации, хотелось бы обратить внимание на отдельные вопросы, которые должны иметь однозначное толкование.

Представляется, что нуждается в разъяснении, то есть в легальном (официальном) толковании, право работника на расторжение трудового договора по собственному желанию в любой срок, указанный в заявлении работника, в случае задержки выплаты заработной платы даже на срок менее 15 дней, поскольку такая задержка является не чем иным, как очевидное нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. А при таком нарушении работодателем своих обязанностей, обусловленных статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации, в части выплаты в полном размере причитающейся работникам заработной платы в установленные сроки, он обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Кстати, нельзя не отметить, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ним отношений признается, в частности, закрепленное в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Несомненно, что проблема единообразно го понимания и применения норм трудового права не может быть разрешена только посредством их толкования в руководящих разъяснениях, содержащихся в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ. В первую очередь дефекты и пробелы отдельных норм Трудового кодекса должны устраняться, и восполнятся непосредственно законодателем.

1.2 Типовая процедура увольнения работника по собственному желанию

работник трудовой договор увольнение

Расторжение трудового договора по инициативе работников, т.е. увольнение их по собственному желанию, является юридической гарантией свободы труда, их права на выбор места и рода работы.

Типовая процедура увольнения по инициативе работника начинается с подачи письменного заявления работником. В соответствии с частью 1 статьи 80 Трудового кодекса работники имеют право расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. Действия работника обозначены в части первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Существует два принципиальных условия прекращения трудовых отношений по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, и, следовательно, решение об увольнении принимается им по собственному усмотрению; какое-либо понуждение работодателем работника воспользоваться этим правом недопустимо. Налицо была коллизия между Конституцией РФ и КЗоТом. Однако, суды, рассматривая дела, в которых работодатель возражал против желания работника реализовать свое право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, руководствовались постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия», где отмечается, что, согласно ч.1 ст.15 Конституции РФ, Конституция имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. В соответствии с этим конституционным положением суды при рассмотрении дел применяли Конституцию РФ в качестве акта прямого действия (п.2 постановления).

Законодатель привел трудовое законодательство в соответствие с реалиями сегодняшней жизни и не включил в Трудовой кодекс Российской Федерации норму аналогичную ст. 32 КЗоТа, не соответствовавшей Конституции РФ. Новое правило, безусловно, улучшает положение работников, заключивших срочный трудовой договор. Расторгнуть трудовой договор имеет право любой работник предприятия, организации, учреждения, с которым такой договор заключен, вне зависимости от занимаемой должности. Обязательным условием при этом является предупреждение администрации о своих намерениях не менее, чем за две недели.

В судебной практике встречаются случаи, когда лицо, написавшее и подписавшее заявление, неизвестно либо заявление утрачено, уничтожено, написано не работником, а им лишь подписано, «надиктовано» и т.п. Во всех этих и им подобных случаях, как правило, работники восстанавливаются на работе, поскольку их действительное волеизъявление на увольнение по собственному желанию либо вообще отсутствует, либо весьма сомнительно. Заявление об увольнении по собственному желанию должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом гонения со стороны администрации, создания неблагоприятного микроклимата, преследования за критику. Если увольнение работника по собственному желанию было вынужденным, явилось результатом его обращения в правоохранительные органы, он подлежит восстановлению на работе. В то же время сделанные работником критические замечания в адрес работодателя не освобождают его от обязанностей трудового договора, не могут служить оправданием грубого нарушения трудовой дисциплины, следовательно, не являются препятствием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Работодатель не вправе уволить работника до истечения 2 недель после подачи им заявления, если в нем не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место или должность.

Необходимость в расторжении трудового договора может появиться и в тот момент, когда работник по каким-то причинам отсутствует на работе, например в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке и др. В связи с этим возникает вопрос, вправе ли работник подать заявление об увольнении в это время и засчитывается ли оно в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию? Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения об увольнении, а именно: дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по своей инициативе. Предупредив работодателя об увольнении заранее письменно, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи заявления работником вправе начать поиски нового работника. Поэтому все время со дня подачи заявления засчитывается в 2-недельный срок предупреждения об увольнении. Если же в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в силу которых он не может продолжить работу, и представляет одновременно соответствующие доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник. Когда этот срок прошел, а работодатель не оформил его увольнение и он продолжает работать, то администрация не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник не согласен на это. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров подчеркивает, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Таким образом, если работник просит уволить его до истечения установленного законом 2-недельного срока предупреждения, а работодатель согласен на это, увольнение производится в срок, о котором просит работник.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по окончании срока предупреждения и в том случае, если в этот период работник заболел и на момент окончания срока продолжает болеть, так как время болезни не приостанавливает 2-недельного срока, по истечении которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, т.к. инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя. Вместе с тем следует иметь в виду, что работник, заболевший в период срока предупреждения, вправе отозвать свое заявление или перенести дату увольнения до окончания болезни. Об этом в письменном виде он должен уведомить работодателя.

Так как предупреждение об увольнении носит строго целевой характер (оно необходимо, чтобы предоставить работодателю возможность подобрать на освобождающееся место другую кандидатуру), то работник может подать его не только в период выполнения своих непосредственных обязанностей, но и находясь, например, в отпуске, в командировке, на больничном листе и т.п.

В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в учебное заведение и др.), а также в случаях, если работодатель нарушил закон или иной нормативный акт о труде, затрагивающий интересы лица, соглашение или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Нередко работодатели не обращают внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет расторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время.

Само по себе истечение срока предупреждения не означает автоматического прекращения трудового договора. Во-первых, работник имеет право отозвать свое заявление, во-вторых, если работник продолжает трудиться и работодатель не возражает против этого, договор считается продолженным на прежних условиях на неопределенный срок. Предупреждение, сделанное работником об увольнении по собственному желанию, само по себе не дает работодателю права уволить работника до истечения двух недель. В течение этих двух недель трудовой договор не прекращается, и работник может в любое время взять свое заявление обратно или подать новое заявление, отменяющее прежнее. При таких обстоятельствах основание для расторжения трудового договора по собственному желанию отпадает. Работодатель не имеет права ссылаться на первоначально поданное работником заявление.

Показательным в этом плане является следующий пример. Федеральным судом Кировского района г. Новосибирска было рассмотрено дело по иску Кабуниной Р.В. к Кировскому троллейбусному депо о восстановлении на работе. В ходе судебного заседания было установлено, что 01.06.2003 г. Кабунина подала заявление об увольнении по собственному желанию, а на следующий день подала заявление об отзыве заявления об увольнении, но была уволена. Суд, восстановил её на работе, сославшись в решении ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации и указал, что поскольку между Кабуниной Р. В. и администрацией Кировского троллейбусного депо не было договорённости о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, то администрация не вправе была уволить её ранее 2-х недель. Следует также отметить, что закон не устанавливает специального срока, в течение которого заявление об увольнении по собственному желанию остается действительным. Однако таким сроком принято считать период двухнедельного предупреждения об увольнении.

Если работник после окончания срока предупреждения не уволен, продолжает работать и в дальнейшем не ставит вопрос об увольнении, то его заявление утрачивает силу. Уволить такого работника администрация уже не вправе. Если, несмотря на возражения работника, все же будет издан приказ о его увольнении, то такой приказ подлежит отмене, так как он будет противоречить ст. 80 ТК, которая предусматривает возможность расторжения трудового договора лишь по инициативе самого работника.

В соответствии с частью 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. В день увольнения последний день работы работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записи об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет. В этот день работник может освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, если по объективным причинам он не мог этого сделать по окончании рабочего времени.

Нередко встречаются случаи незаконного отказа администрации в расторжении трудового договора по истечении срока предупреждения по различным мотивам: не сданы материальные ценности, нет замены, не оформлен «бегунок», не освобождено общежитие и т.п. Следует подчеркнуть, что администрация обязана во всех случаях расторгать трудовой договор по ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации по окончании срока предупреждения.

Если же у нее имеются какие-либо претензии к работнику, то она имеет право, в частности, обращаться в суд с исками, например, о возмещении ущерба, выселении из общежития и т.д.

Однако направление работником заявления с просьбой об увольнении еще не означает безусловного расторжения трудового договора через две недели. Если по истечении данного срока трудовой договор не будет расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров).

При этом каких-либо дополнительных соглашений не требуется. Допускается досрочное расторжение трудового договора, если работник обратился с просьбой к администрации об увольнении с определенной даты и администрация предприятия не возражает.

О том, что работник принял решение об увольнении, работодатель должен узнать не в устном порядке — свое заявление работник обязан сделать в письменной форме. Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются, поскольку для предупреждения об увольнении установлена обязательная письменная форма. Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника, на место увольняющегося по собственному желанию, а самому работнику найти новую работу. Но вместе с тем, стороны в соответствии с частью второй статьи Трудового кодекса РФ могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении.

Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом РФ установлены иные сроки предупреждения работодателя о расторжении трудового договора (см. таблицу 1)

Таблица 1

Категория работников

Срок предупреждения

Норма ТКРФ

Работник, проходящий испытание, если он пришел к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей

за 3 дня до расторжения трудового договора

часть четвертая статьи 71

Руководитель организации

не позднее, чем за 1 месяц до расторжения трудового договора

статья 280

Работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев

за 3 календарных дня до расторжения трудового договора

часть первая статьи 292

Работник, занятый на сезонных работах

за 3 календарных дня до расторжения трудового договора

часть первая статьи 296

Работник, работающий по трудовому договору у работодателя -физического лица

срок, установленный трудовым договором

часть вторая статьи 307

Поскольку основной целью предварительного предупреждения является предоставление работодателю возможности обеспечить увольняющемуся работнику полноценную замену, работник вправе предупредить работодателя о своем желании оставить работу не только в период работы, но и во время выполнения государственных общественных обязанностей, перед уходом в очередной отпуск или во время его, а также во время болезни. Необходимость в расторжении трудового договора может появиться и в тот момент, когда работник по каким-то причинам отсутствует на работе, например в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке и др. В связи с этим возникает вопрос, вправе ли работник подать заявление об увольнении в это время и засчитывается ли оно в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию? Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения об увольнении, а именно: дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по своей инициативе. Предупредив работодателя об увольнении заранее письменно, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи заявления работником вправе начать поиски нового работника. Поэтому все время со дня подачи заявления засчитывается в 2-недельный срок предупреждения об увольнении

В соответствии с частью. 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключение трудового договора.

При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил одного месяца, если законодательством не установлены более длительные сроки сохранения непрерывного трудового стажа. Поэтому важно, чтобы в трудовую книжку работника была внесена запись с указанием причины увольнения.

Заявление об увольнении должно быть обязательно завизировано. Как правило, его визируют начальник Отдела кадров и руководитель структурного подразделения, после этого заявление передается работодателю для составления резолюции. Заявление должно быть помещено в личное дело.

Работник Отдела кадров на основании заявления и резолюции руководителя организации готовит проект приказа об увольнении.

После подготовки проекта приказа происходит его визирование. Визы, как правило проставляют следующие должностные лица:

  • начальник структурного подразделения
  • бухгалтер
  • начальник отдела кадров

Когда все визы проставлены, проект приказа передается работодателю для подписания

Первый экземпляр приказа остается на хранении в отделе кадров, второй передается в бухгалтерию, которая до увольнения должна произвести расчет с работником.

Пока отдел кадров подготавливает документирование увольнения, работник в это время обязан сдать все материальные ценности, инструменты, приборы, приспособления, книги в библиотеке, спортинвентарь спецодежду (если не вышел срок ее эксплуатации), для сдачи дел и проведение инвентаризаций (если увольняется материальное ответственное лицо) заполнение обходного лица для этого у него есть двухнедельный срок.

После подписания руководителем приказа работник Отдела кадров обязан в трехдневный срок ознакомить работника с этим приказом под расписку. В соответствии с приказом делается запись в трудовой книжке, в личной карточке по форме №Т-2, делается отметка в личном листке по учету кадров лицевом счете (ф. № Т — 54 или № Т — 54а).

Также необходимо внести отметки в табель учета рабочего времени.

Бухгалтерия организации согласно приказу производит полный расчет с работником по форме № Т — 61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником. При этом лицевая сторона формы № Т- 61 заполняется сотрудником Отдела кадров, оборотная — бухгалтерией организации.

Отдел кадров организации ведет учет уволенных работников в журнале регистрации уволенных работников.

По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. В день увольнения — последний день работы работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записи об увольнении, другие документы по письменному требованию работника. В этот день работник может быть освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, а также для сдачи пропуска организации, если по объективным причинам он не мог этого сделать по окончании рабочего времени.

Нередко встречаются случаи незаконного отказа администрации в расторжении трудового договора по истечении срока предупреждения по различным мотивам: не сданы материальные ценности, нет замены, не освобождено общежитие и т.п. Следует подчеркнуть, что администрация обязана во всех случаях расторгать трудовой договор по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации по окончании срока предупреждения.

Если же у нее имеются какие-либо претензии к работнику, то она имеет право, в частности, обращаться в суд с исками, например, о возмещении ущерба, выселении из общежития и т.д.

Согласно части 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Поэтому именно этот день считается последним днем действия трудового договора, а с первого дня, когда работник уже не должен выполнять определявшуюся договором трудовую функцию, начинается течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, в частности, давностные сроки при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

1.3 Особенности процедуры увольнения работника по собственной инициативе по части 2 и части 3 статьи 80 Трудового кодекса российской Федерации

В соответствии с частью 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации по договоренности между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. Однако следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения является собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное пунктом 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Допускается досрочное расторжение трудового договора, если работник обратился с просьбой к администрации об увольнении с определенной даты и администрация предприятия не возражает.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда согласие работодателя играет юридическую роль и без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен. В случае же, когда работник сам подал заявление об увольнении, согласие работодателя прекратить трудовой договор юридического значения не имеет.

Оно значимо только для определения конкретной даты увольнения. Поэтому, если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного 2-недельного срока, трудовой договор расторгается — на основании пункта 3 статьи 77 Трудового Кодекса в день, обусловленный сторонами.

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины является и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул.

Работодатель не вправе уволить работника до истечения 2 недель после подачи им заявления, если в нем не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место или должность.

В статье 80 Трудового Кодекса Российской Федерации содержатся ранее известные правила: по соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

При расторжении трудового договора по пункту 3 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации по уважительным причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных преимуществ и льгот, эти уважительные причины должны учитываться и в приказе о прекращении действия трудового оговора и в трудовой книжке.

К числу уважительных причин расторжения трудового договора по инициативе работника, которые влияют на сохранение непрерывного трудового стажа, в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 №252 и постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС т 09.07.1980 № 198/12-21 относятся:

  • уход на пенсию по старости либо выход на пенсию пенсионера, получающего пенсию;
  • направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу;
  • переезд в другую местность;
  • болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);
  • необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключении) или инвалидами I группы;
  • зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру, либо клиническую ординатуру;
  • нарушение работодателем условий коллективного или трудового договора, законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
  • избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
  • увольнение рабочих и служащих, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (для учащихся — 18 лет) и др.

В этих случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им, а также в случаях установленного нарушения работодателем, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

2.1 Отказ в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией

Правовое регулирование смены собственника имущества, предусмотренное Трудовым кодексом РФ, распространяется только на отдельные виды организаций. Согласно части первой статьи 75 Кодекса при смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Что касается иных работников, то в соответствии с частями второй и третьей названной статьи ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения заключенных с ними трудовых договоров. И только при нежелании работника продолжать работу у нового собственника имущества организации трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Свое нежелание работник должен выразить в письменной форме (например, в заявлении) и вполне конкретно (привести просьбу об увольнении в связи с отказом продолжить работу у нового собственника имущества).

Требовать от работников подачи таких заявлений новый собственник имущества организации не вправе — свою волю работник должен выразить без принуждения и какого-либо давления со стороны работодателя.

В соответствии с частью пятой статьи 75 Трудового кодекса РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. И только при отказе работника от продолжения работы в этих случаях трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Изменение подведомственности (подчиненности) организации касается организаций, находящихся в ведении государственных органов или органов местного самоуправления, (например, государственные и муниципальные унитарные предприятия, образовательные учреждения, научные и научно-исследовательские организации).

Изменение подведомственности (подчиненности) чаще всего обусловлено институциональной перестройкой (например, образовательное учреждение Минэкономразвития России передается в ведение Минобразования России) или структурными преобразовании (например, в связи с упразднением Миннауки России находящиеся в его ведении предприятия, учреждения и организации, передаются в ведение создаваемого Минпромнауки России).

Порядок реорганизации юридического лица определяется статьями 57-60 Гражданского кодекса РФ. В соответствии со статьей 58 названного Кодекса правопреемство при реорганизации юридических лиц осуществляется по

при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом;

  • при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом;
  • при разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом;
  • при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом;

— при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией должен быть выражен в письменной форме и вполне определенно (в заявлении должна содержаться просьба работника уволить его в связи с отказом от продолжения работы по одной из причин, указанных в части пятой статьи 75 ТК РФ (по причине изменения подведомственности (подчиненности) организации либо по причине реорганизации организации.

В приказе о прекращении действия трудового договора по форме № Т-8 дается ссылка на документ, на основании которого произошла смена собственника имущества организации, изменилась подведомственность (подчиненность) организации или произведена ее реорганизация. Кроме того, в обязательном порядке должны быть указаны реквизиты документа, в котором работник выразил отказ от продолжения работы.

В приказе и в трудовой книжке достаточно привести формулировку, в общем виде отражающую суть произошедших в организации изменений («в связи со сменой собственника имущества», «в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации», «в связи с реорганизацией организации»).

2.2 Отказ в связи с изменением существенных условий трудового договора

Под существенными условиями трудового договора в соответствии с частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ понимаются:

  • место работы (с указанием структурного подразделения);
  • 2) дата начала работы;
  • наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретная трудовая функция;
  • права и обязанности работника;
  • права и обязанности работодателя;
  • характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
  • режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

При изменении по инициативе работодателя любого из перечисленных условий (за исключением трудовой функции) работник вправе отказаться от продолжения трудовых отношений. В соответствии с частью первой статьи 73 Трудового кодекса РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения. Иные сроки уведомления устанавливаются соответствующими статьями Трудового кодекса РФ: 306 (не менее чем за 14 календарных дней до изменения существенных условий труда — если работодателем является физическое лицо), 344 (не менее чем за 7 календарных дней до введения новых условий труда — если работодателем выступает религиозная организация).

Другие сроки уведомления также могут устанавливаться иными федеральными законами.

В уведомлении об изменении существенных условий трудового договора желательно предусмотреть специальные строки(графы) для выражения работником его отношения к изменениям: «согласен на работу в новых условиях» или «отказываюсь от продолжения работы в новых условиях». Отказ работника от продолжения работы в новых условиях может быть выражен и в отдельном заявлении, подаваемом на имя руководителя организации.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель в силу части третьей статьи 73 Трудового кодекса РФ обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Также, как и в бланке уведомления об изменении существенных условий трудового договора, в бланке предложения желательно предусмотреть строки (графы) для выражения работником его согласия или отказа от предложенной работы.

Если же в организации нет соответствующей работы, то в ответ на отказ работника от продолжения работы в новых условиях работодатель направляет ему уведомление об отсутствии необходимой работы или включает соответствующее пояснение непосредственно в приказ о прекращении действия трудового договора.

Трудовой договор с работником расторгается по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ в случае, если:

  • а) работник отказался от предложенной ему работы (если до этого он выразил несогласие на продолжение работы в новых условиях);
  • б) в организации нет ни соответствующей квалификации и состоянию здоровью работника работы, ни вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

В приказе о прекращении действия трудового договора по форме № Т-8 даются ссылки на приказ о введении изменений организационных или технологических условий труда, на уведомление работника о введении новых условий труда. Если работнику ввиду его отказа от продолжения работы в новых условиях предлагалась другая работа, и он отказался от нее, то в приказе необходимо привести реквизиты этого документа. Если работнику готовилось уведомление о расторжении с ним трудового договора в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях и ввиду отсутствия соответствующей работы, которая должна быть предложена ему в соответствии с частью третьей статьи 73 Трудового кодекса РФ, то в приказе должна содержаться ссылка на это уведомление. В случае, если такое уведомление не готовилось, то в приказе необходимо дать соответствующее пояснение (см. приводимый фрагмент).

Если отказы работника (от продолжения работы в новых условиях, от предложенной работы) оформлялись отдельными заявлениями или иными документами, то в приказе о прекращении действия трудового договора приводятся реквизиты этих документов.

2.3 Отказ вследствие состояния здоровья

В соответствии с частью второй статьи 72 Трудового кодекса РФ работника, нуждающегося в соответствии медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.

Согласно части второй статьи 72 Трудового кодекса РФ под переводом на другую постоянную работу в той же организации понимается изменение трудовой функции работника или изменение существенных условий трудового договора.

Получив медицинское заключение о том, что выполняемая работником работа противопоказана работнику и он нуждается в другой работе, работодатель обязан вместе с учреждением здравоохранения определить, какая работа не противопоказана работнику. Затем, если такая работа в организации имеется, работнику направляется уведомление с предложением о переводе на другую работу в этой же организации, При согласии работника перевод оформляется по установленным правилам. Если же работник отказывается от перевода, и этот отказ выражен в письменной форме, то работодатель вынужден уволить работника по пункту 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ. При таком развитии ситуации в приказе о прекращении действия трудового договора по форме № Т-8 даются ссылки на медицинское заключение, уведомление работодателя с предложением о переводе на другую работу и документ, в котором выражен отказ работника (уведомление (если в нем в специальной строке (графе) работник внес запись об отказе) или отдельное заявление работника).

Если в организации нет работы, отвечающей критериям, указанным в части второй статьи 72 Трудового кодекса РФ, то соответствующее пояснение об этом приводится в приказе о прекращении действия трудового договора.

2.4 Отказ в связи с перемещением работодателя в другую местность

Перемещение (передислокация) организации в другую местность предполагает смену населенного пункта (относительно нынешнего места расположения организации) по существующему административно-территориальному делению (в соответствии с Общероссийским классификатором объектов административно-территориального деления (ОКАТО).

Речь идет не о смене района или округа внутри города, а о таком удалении организации (ее производства, административного корпуса), при котором оторванность работников от постоянного места жительства становится значительной.

В соответствии с частью первой статьи 72 Трудового кодекса РФ перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. О том, что организация перемещается в другую местность, работодатель должен предупредить работника. В том случае, если работник отказывается от перевода (отказ должен быть выражен в письменной форме) на другую постоянную работу в другую местность вместе с организацией, трудовой договор с ним прекращается.

В приказе о прекращении действия трудового договора с работником даются ссылки на документ, выражающий решение учредителей (участников) организации или уполномоченного учредительными документами органа (в т.ч. руководителя организации), а также приводятся реквизиты документа, в котором работник выразил отказ от перевода.

В соответствии с частью третьей статьи 178 Трудового кодекса РФ работнику, с которым трудовой договор расторгается ввиду его отказа от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.

3.1 Заявление об увольнении

Заявление об увольнении является письменной формой предупреждения работодателя о расторжении трудового договора по инициативе работника.

Оформление документа осуществляется в соответствии с требованиями ГОСТ РФ 6.30-2003, имеет унифицированную форму, которая предполагает наличие таких реквизитов, как:

  • структурное подразделение
  • наименование вида документа
  • дата документа
  • регистрационный номер (его проставляет работник Отдела кадров или канцелярия)
  • место составления
  • адресат (в данном случае — должностное лицо, к компетенции которого отнесены вопросы увольнения на работу)
  • заголовок
  • текст документа
  • подпись

Заявление пишется от руки, также оно может быть напечатано на компьютере, а также может быть заполнена и трафаретная форма заявления, если таковая используется в организации. В тексте излагается просьба работника об увольнении, причина (по собственному желанию, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию и др.) и срок увольнения.

В заявлении может быть включена просьба о выдаче документов, связанных с работой в данной организации (копии приказов о приеме, переводах, увольнении и др.).

Кадровая служба обязана надлежащим образом заверить копии документов и предоставить их работнику безвозмездно в течение трех дней (статья 62 Трудового кодекса Российской Федерации).

Под заявлением проставляется должность (профессия) работника, личная подпись работника, инициалы и фамилия.

Заявление визирует руководитель структурного подразделения и начальник Отдела кадров, после этого заявление передается руководителю организации для составления резолюции.

Резолюция наноситься на документ рукописным способом должностным лицом или иными лицами, в компетенцию которых входит рассмотрение данного документа и принятие решения об организации его исполнения. Резолюция помещается всегда на первом листе документа, на любом свободном месте, кроме полей.

Резолюция включает в себя:

  • Фамилии исполнителей с их инициалами (кому?);
  • Содержание поручения (что сделать?);
  • Срок исполнения (когда?);
  • Личную подпись должностного лица (без расшифровки Ф.И.О.)

Дату резолюции (дату фактического рассмотрения документа).

Например:

Васильевой В.А.

Прошу подготовить проект приказа об увольнении

к 01.08.2003.

морозов

08.2003

Заявление помещается в личное дело вместе с копией приказа об увольнении.

3.2 Приказ об увольнении работника по собственному желанию

Работник Отдела кадров на основании заявления и резолюции руководителя организации готовит проект приказа об увольнении.

Оформление приказов регламентировано требованиями двух действующих в стране унифицированных систем документации: Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД) и Унифицированной системой первичной отчетной документации по учету труда и его оплаты (УСПУД);

Если приказ по личному составу оформляется по УСОРД, то он оформляется на общем бланке организации (с угловым или продольным вариантом расположения реквизитов заголовочной части бланка) с указанием полного наименования организации, а так же сокращенного наименования, если оно имеется у организации, вида документа (ПРИКАЗ), даты составления, регистрационного номера, места составления

Номер и дата приказа проставляется при регистрации после его подписания. Система индексации приказов создается в каждой кадровой службе и зависит от принятых в организации правил регистрации и существующего порядка формирования приказов по личному составу в дела, наличия хранения документов в электронной форме.

Заголовок приказа об увольнении, как правило, должен отвечать на вопрос «о чем?»:

Например:

«Об увольнении Иванова О.А.»

или

«Об увольнении работников»

В тексте приказа отсутствует вводная часть, а распорядительная часть приказа начинается со слова, «УВОЛИТЬ». Данные слова в приказах пишутся прописными буквами и без кавычек.

Собственно текст, касающийся увольнения конкретного работника, начинается с указания его фамилии, имени, отчества, (фамилия, как правило, также пишется прописными буквами), должности, далее — наименование структурного подразделения, (наименование организации в тексте не указывается, так оно есть в заголовочной части бланка), дата указанного действия (увольнения).

Причина увольнения, а также номер статьи Трудового кодекса РФ.

После текста приказа с новой строки без абзаца должно быть напечатано слово «Основание:» (без кавычек) и перечислены все документы, послужившие основаниями для издания данного приказа. Недопустимо вместо документов давать ссылки на соответствующие статьи Трудового Кодекса Российской Федерации. При указании конкретного документа в «Основании» всегда должны перечислены:

  • наименование вида документа;
  • дата и регистрационный номер;
  • заголовок документа (при необходимости).

В тех случаях, когда в качестве оснований указано несколько документов, «Основание» оформляется также как реквизит «Отметка о приложении», то есть все документы нумеруются.

Таблица формулировок текста приказа и записей в трудовую книжку при увольнении работника по собственному желанию

Запись в приказе

Запись в трудовой книжке

УВОЛИТЬ ИВАНОВА Олега Юрьевича, инспектора по кадрам Отдела кадров, 01.02.2003 по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основание: Заявление Иванова О.Ю. от 17. 01.2003 № 13

Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

УВОЛИТЬ ИВАНОВУ Ольгу Юрьевну, инспектора по кадрам Отдела кадров, 01.02.2003 по собственному желанию, в связи с переводом мужа на работу в другую местность (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основание: 1. Заявление Иванова О.Ю. от 17. 01.2003 № 13 2. Справка с места работы мужа от 15. 01.2003 №12

Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

УВОЛИТЬ ИВАНОВА Олега Юрьевича, инспектора по кадрам Отдела кадров, 01.02.2003 по собственному желанию в связи болезнью, препятствующей продолжению работы в данной местности (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основание: 1. Заявление Иванова О.Ю. от 17. 01.2003 № 13 2. Медицинское заключение от 10.01.2003

Уволен по собственному желанию в связи с болезнью препятствующей работе в данной местности. пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

УВОЛИТЬ ИВАНОВА Олега Юрьевича, инспектора по кадрам Отдела кадров, 01.02.2003 по собственному желанию, в связи с необходимостью ухода за больным членом семьи (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основание: 1. Заявление Иванова О.Ю. от 17. 01.2003 № 13 2. Медицинское заключение от 10.01.2003 № 13

Уволен по собственному желанию в связи с необходимостью ухода за больным членом семьи, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

УВОЛИТЬ ИВАНОВА Олега Юрьевича, инспектора по кадрам Отдела кадров, 01.02.2003 по собственному желанию, в связи с зачислением в высшее учебное заведение (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основание: 1. Заявление Иванова О.Ю. от 17. 01.2003 № 13 2. Справка из МГУ от 10. 01.2003 № 1

Уволен по собственному желанию в связи с зачислением в высшее учебное заведение, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Таблица формулировок текста приказа и записей в трудовую книжку при увольнении работника

Вид увольнения

Запись в приказе

Запись в трудовой книжке

Увольнение в связи со сменой собственника

УВОЛИТЬ МОРОЗОВУ Ольгу Игоревну, инспектора по кадрам Отдела кадров, 01.04.2005 в связи со сменой собственника имущества организации (пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса российской Федерации).

Основание: заявление Морозовой О.И. от 15.03.2005 № 16

Уволена в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса российской Федерации.

В связи с изменением подведомственности (подчиненности)

УВОЛИТЬ МОРОЗОВУ Ольгу Игоревну, инспектора по кадрам Отдела кадров, 01.04.2005 в связи с изменением подведомственности (пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса российской Федерации).

Основание: заявление Морозовой О.И. от 15.03.2005 № 16

Уволена в связи с изменением подведомственности пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса российской Федерации.

В связи с реорганизацией

УВОЛИТЬ МОРОЗОВУ Ольгу Игоревну, инспектора по кадрам Отдела кадров, 01.04.2005 в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса российской Федерации).

Основание: заявление Морозовой О.И. от 15.03.2005 № 16

Уволена в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией организации пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса российской Федерации.

Отказ работника … в связи с изменением существенных условий трудового договора

УВОЛИТЬ ИВАНОВА Олега Юрьевича, инспектора по кадрам Отдела кадров, 01.04.2005 в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие изменения существенных условий трудового договора — изменения графика работы, (пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основание:1. Приказ о смене графика работы от 15.03.2005 № 12 2. Заявление Морозовой О.И. от 20.03.2005 № 122. Заявление Морозовой О.И. от 20.03.2005 № 12

Уволена в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие изменения существенных условий трудового договора — изменения графика работы, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В связи с отказом работника от перевода на другую работу в следствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72)

УВОЛИТЬ ИВАНОВА Ивана Ивановича, диспетчера Депо № 10.02.2005, в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья (пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основание:1. Медицинское заключение районной больницы № 32 от 20.01.2005 № 12 2. Предложение должности Водителя автобуса с отказом работника от 01.02.2005 № 12

Уволен в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Увольнение в следствии отказа работника в связи с перемещением работодателя в другую местность

УВОЛИТЬ ВАСИНА Сергея Васильевича , инспектора по кадрам, Отдела кадров, 31.08.2005 работающего по срочному трудовому договору от 01.01.2000 № 1234, с выплатой пособия в размере 2-х недельного среднего заработка (пункт 9 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации) Основание:1. Заявление Васина С.В. от 17.08.2005 №16

Уволен в следствие отказа от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, пункт 9 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации

Визы согласования на приказах по личному составу проставляются до подписания приказа на оборотной стороне последнего листа подлинника документа. Состав визирующих лиц в каждой организации определяется исходя из конкретных условий и наличия в штатном расписании тех или иных должностей. Приказ подписывает руководитель, а ниже его подписи, то есть на лицевой стороне приказа, проставляется отметка об ознакомлении лиц, упомянутых в тексте, с приказом. Сотрудники проставляют личную подпись и дату, расшифровка подписи необязательна. Работник кадровой службы должен проконтролировать правильность проставления сотрудниками данной отметки.

Руководитель подписывает только первый экземпляр приказа, который и будет являться его подлинником. Необходимое количество копий должно быть изготовлено и заверено работником кадровой службы.

Приказы по личному составу могут также оформляться по требованиям УСПУД. Документы, входящие в данную систему включены также в ОКУД (класс 0300000) ф. № Т-8 «Приказ о прекращении действия трудового договора с работником», ф. № Т-8а «Приказ о прекращении действия трудового договора с работниками.

В соответствии с порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, в эти формы (кроме форм по учету кассовых операций) организация, при необходимости, может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных Госкомстатом России унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменений (включая код, номер формы, наименование документа).

Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается.

Вносимые изменений должны быть оформлены соответствующими организационно — распорядительными документами организации (приказами, распоряжениями).

Форматы бланков, указанных в Альбоме унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться.

Унифицированные формы приказов по личному составу в УСПУД построены в анкетной или табличной форме. Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8).

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)(форма № Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника (ов).

Составляются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику (ам) под расписку в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

В строке (графе) форм № Т-8 и Т-8а «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» производится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со ссылкой на соответствующую статью. В строке (графе) «Документ, номер и дата» делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).

При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, определенных действующим законодательством Российской Федерации, к приказу (распоряжению) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (ами) (увольнении) прилагается в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации.

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) делается запись в личной карточке (форма № Т-2 или № Т-2ГС(МС), лицевом счете (форма № Т-54 или № Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Таким образом, здесь содержатся практически все реквизиты, используемые при оформлении приказа в УСОРД, но в данной системе вся информация приведена в трафаретной форме и с подстрочными примечаниями, что значительно облегчает процесс составления документов и снижает вероятность появления ошибок при оформлении. (приложение № 2)

3.3 Оформление трудовой книжки при увольнении по инициативе работника

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального закона.

Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке:

  • В графе 1 ставится порядковый номер записи. Номер представляет собой арабские цифры, проставляемые в порядке очередности.

— В графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора).

Запись даты производиться арабскими цифрами (число и месяц — двузначными, год — четырехзначными).

Например, если работник уволен с5 сентября 2003 года, в трудовой книжке делается запись: «05.09.2003».

— В графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора).

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации, за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

В данном случае запись будет выглядеть так:

«Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Например: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность. Пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

  • В графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер. Это положение пункта 5.1. инструкции расширяет перечень документов, на основании которых в трудовую книжку вноситься запись о прекращении трудового договора, по сравнению с установленным Правилами ведения трудовых отношений. В соответствии с пунктом 10 Правил все записи о выполняемой работе, об увольнении, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя;
  • записи об увольнении должны точно соответствовать тексту приказа. Таким образом, вид документа, на основании которого заполняется трудовая книжка, определен вполне конкретно — приказ или распоряжение. Возможности внесения записей на основании иных документов Правила не предусматривают. Если же руководствоваться Инструкцией по заполнению трудовых книжек, то можно ссылаться и на иные решения работодателя. Записи должны производиться без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать «пр.» вместо «приказ». «расп.» вместо «распоряжение». Исходя из положений Инструкции по заполнению трудовых книжек, сокращение «ТК РФ» вместо Трудового кодекса Российской Федерации» также недопустимы.

Записи должны производится аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, световодостойкими чернилами черного, синего или фиолетового цвета.

Согласно пункту 35 Правил ведения трудовых книжек при увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица. Ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (Отдела кадров) и подписью самого работника. Проставляя свою подпись в трудовой книжке, работник одновременно проверяет, правильно ли указана причина увольнения. Если внесена неточная или неправильная запись, то лицо, ответственное за ведение трудовых отношений, обязана внести соответствующие исправления. В разделе «Сведения о работе» не допускается зачеркивание или иное исправление записей. При необходимости изменения записи об увольнении (равно, как и иных записей), после последней записи указывается следующий порядковый номер, дата внесения записи, а в графе 3 приводиться запись «запись за номером таким-то недействительна». После этого производиться правильная запись, и в графе 4 повторяются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

Если работник отказывается поставить свою подпись в трудовой книжке, то этот отказ необходимо соответствующим образом оформить (составить акт об отказе от подписания трудовой книжки).

Датой увольнения считается последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником.

Трудовой кодекс РФ по сравнению с КЗоТ РФ более четко регламентирует обязанности работодателя, касающиеся выдачи трудовой книжки в случае, когда в день увольнения работника сделать это невозможно в связи с отсутствием работника или его отказом от получения трудовой книжки на руки. Так, в соответствии с частью третьей статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации, в подобной ситуации работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, при этом оставив у себя заверенную копию уведомления. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Следует учитывать, что задержка работодателем выдачи трудовой книжки, равно как и внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения рассматриваются Трудовым кодексом Российской Федерации (статья 234) в качестве незаконного лишения работника возможности трудиться, которое, в свою очередь, признается основанием наступления обязанности работодателя возместить работнику неполученный им заработок. (приложение 6)

3.4 Оформление копий документов

Не менее пристального внимания заслуживает и норма части первой статьи 62 Трудового кодекса РФ, согласно которой по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3-х дней со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. При этом в данной статье не содержится исчерпывающий перечень таких документов, а лишь указано, что к их числу относятся:

  • копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы;
  • выписки из трудовой книжки;
  • справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.

Во всяком случае, копии данных документов должны быть заверены надлежащим образом, и предоставляться работнику безвозмездно.

При заверении соответствия копии приказа подлиннику ниже реквизита «подпись» проставляют:

  • заверительную надпись «Верно»;
  • должность лица заверившего копию;
  • личную подпись;
  • расшифровку подписи (инициалы, фамилию);
  • дату заверения.

Например:

Верно

Инспектор отдела кадров личная подпись И.И. Иванов

Дата

Копию приказа допускается заверять печатью кадровой службы, а в случаях выдачи копии на руки работнику или предоставления ее в органы суда, прокуратуры и т.п., копия заверяется основной печатью организации.

В тех организациях, где имеется должность заместителя руководителя по работе с кадрами, право подписи этих документов может быть предоставлено ему. На документе, который подписывает заместитель руководителя, должна быть указана его фактическая должность и фамилия. При этом категорически не допускается ставить предлог «За», подпись от руки «Зам.» или косую черту перед наименованием должности руководителя.

В тех случаях, когда обязанности временно отсутствующего руководителя исполняет один из его заместителей, подпись на приказе должна быть оформлена

И.о. директора — зам. Директора по экономике личная подпись И.К. Петров

Подлинник приказа, как правило, формируется в дело (дела) с приказами в кадровой службе, одна копия подшивается в личное дело работника, другие копии передаются в бухгалтерию, в структурное подразделение (при необходимости).

На практике возникают ситуации, когда лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с данным работодателем, обращаются после расторжения трудового договора с просьбой о выдаче копий каких-либо документов, связанных с их работой, которые необходимы им, например, для предъявления в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Трудовой кодекс Российской Федерации не дает однозначного ответа на возникающий в этой связи вопрос о том, обязан ли работодатель удовлетворить подобную просьбу своего бывшего работника. Так, названная норма статьи 62 Трудового Кодекса Российской Федерации (в буквальном ее понимании) возлагает обязанность по выдаче копий указанных документов лишь в случае обращения к нему с соответствующим заявлением работника, то есть лица, состоящего с ним на данный момент в трудовых отношениях.

С другой стороны, в числе документов, копии которых выдаются работнику, назван и приказ об увольнении с работы, который, как очевидно, имеет особую ценность, в первую очередь, для лица, трудовые отношения с которым прекращены.

В настоящее время можно только строить предположения о том, как будет истолкована эта норма статьи 62 Трудового Кодекса Российской Федерации в судебной и правоприменительной практике. Однако хочется порекомендовать работодателям удовлетворять заявления своих бывших работников о предоставлении документов, связанных с их работой, тем более, что в случае возникновения индивидуального трудового спора, данные документы могут быть запрошены и юрисдикционными органами.

В крупных организация увольняющемуся работнику также может быть предложена анкета увольняющегося. Этот документ не унифицирован, но он позволит работодателю выявить мотивы увольнения работника, и в дальнейшем исправить те ошибки, по которым возможно и увольняются работники.

3.5 Оформление записки-расчета при увольнении работника

Записка-расчет оформляется по форме № Т-61 (утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26) — применяется только в негосударственных учреждениях.

Заголовочная часть лицевой стороны содержит название организации, ее код по ОКПО, название вида документа, его код по ОКУД, регистрационный номер и дату.

Содержательная часть текста приказа содержит следующие данные: фамилия, имя, отчество, табельный номер работника, наименование структурного подразделения, наименование профессии (должности), разряда, класса (категории) квалификации. После текста приказа приводятся: С какого числа уволен работник и стандартное основание, в котором указаны необходимые данные конкретного документа (документов), приведенного в качестве основания. В конце приказа в трафаретной форме приведена подпись работника кадровой службы, а после подписи — дата. В данной системе вся информация приведена в трафаретной форме и с подстрочными примечаниями, что значительно облегчает процесс составления документов и снижает вероятность появления ошибок при оформлении.

На оборотной стороне приказа рассчитывается средний заработок для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. При расчете среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, также удержания за неиспользованный авансом отпуск в графе 3 показывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчетный периода согласно правилам исчисления среднего заработка. В графах 4 и 5 указывается количество рабочих (календарных) дней, часов, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде. Графа «Количество часов расчетного периода» заполняется при расчете выплаты компенсации за неиспользованный отпуск работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени (приложение № 4).

4. Практическая часть

Я проходила практику на ООО «ПФК Лосинка» с 19.04.2005 по 18.05.2005. При прохождении практики в Отделе кадров ООО «ПКФ Лосинка» сначала руководитель моей практики ознакомил меня с организацией — структурой и деятельностью которой занимается организация. ООО «ПКФ Лосинка» это небольшая фирма, в которой работает 80 человек, в структуре этой организации есть такие подразделения как Отдел кадров, Бухгалтерия, Канцелярия, Отдел снабжения, в отдельной подразделение выделена лаборатория и др. Эта организация занимается производством косметической парфюмерной продукции, производством ланолина-безводного, а также производством пасты ППЛ (побочного продукта ланолина).

Производство ланолина актуально, так как в наше время очень высок спрос на эту продукцию, потому что ланолин является одним из главных составляющих различных кремов, паст, лаков и другой косметической продукции. ООО «ПКФ Лосинка» является одним из главных поставщиков ланолина на российский рынок. А также у этой организация есть свои клиенты и из других стран — фирмы, по производству косметики которые сотрудничают с ней уже несколько лет.

Позже меня подробно познакомили с составом и структурой кадровой службы организации, а также я познакомилась с задачами и функциями подразделения Отдела кадров.

В период прохождения практики я познакомилась с нормативно-методическими документами, регламентирующих деятельность Отдела кадров и тарифно-квалификационными характеристиками, а также с должностными инструкциями работников.

Отдел кадров этой организации является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно руководителю. В состав подразделения входит 3 человека: начальник Отдела кадров, и 2 инспектора по кадрам, их обязанности четко разграничены и каждый выполняет ту работу которую должен, и при наличии каких-либо ошибок, неточностей будет легко найти кто в виноват и как это можно исправить. В обязанности кадровой службы ООО «ПКФ Лосинка» входит обеспечивание учета личного состава предприятия, оформление всех передвижений работников в организации от приема до увольнения, также в обязанности Отдела кадров входит формирование личных дел работников и многое другое.

Моя практика в Отделе кадров заключалась в оформлении кадровой документации: подготовка проектов приказов по личному составу, оформление личных карточек, в оформлении книги выдачи трудовых книжек, в оформлении обложки личного дела, а также я принимала участие в подготовке документов для проведения аттестации и подготавливала личные дела к сдаче в архив организации. Эта подготовка заключалась в нумерации листов, оформлении обложки дела, составлении внутренней описи и листа заверителя. Кроме этого на практике я познакомилась с различными журналами, картотеками.

Руководитель ООО «ПКФ Лосинка» заботиться о процветании своей фирмы и поэтому он очень тщательно подходит к такому вопросу как обеспечение своих сотрудников таким оборудованием, которое бы, в какой то мере сократило время на работу и облегчило бы выполнение той или иной задачи. Отдел кадров этого предприятия достаточно хорошо оснащен современной техникой и поэтому работникам достаточно просто связываться с другими подразделениями, работая в разных помещениях. И даже при всех достоинствах новой техники нужны квалифицированные специалисты, которые умеют всем этим управлять. Проходя практику в Отделе кадров, я заметила, что работники этого подразделения не в лучшей степени владеют компьютерными знаниями, тем самым, создавая лишнюю работу себе. При заполнении унифицированных форм документов я увидела что оформив документ нужно пересохранять документ так как табличная форма будет уже заполнена, на исправление такой ошибки уйдет много времени. С проблемой, которой я столкнулась, работая на компьютере, очень легко решается. Мне кажется, что работникам Отдела кадров ООО «ПКФ Лосинка» необходимо на компьютере создать шаблоны всех унифицированных форм и при открытии этого шаблона будет уже открывать новый документ, а у работника не будет боязни из-за того, что он моет испортить форму. А руководителю этой фирмы мне кажется если он заботиться о процветании своей фирмы и своих сотрудников, то он должен организовывать какие-либо компьютерные курсы для сотрудников, где они могли бы получить ответы на свои вопросы и поучить новые навыки в работе с компьютером.

Во время прохождения практики я обращала внимание, как происходит процедура увольнения работника по собственному желанию. Хотя период прохождения практики был небольшой, но мне удалось закрепить на практике тему моей дипломной работы. Процедура увольнения работника в ООО «ПКФ Лосинка» была типовой и по этому не вызвала у меня никаких сложностей. За всем процессом именно этого увольнения я наблюдала и даже принимала участие. Которое заключалось в оформление проекта приказа и проставление отметок в журнале регистрации уволенных работников.

В Дипломной работе рассматривалась тема «Правовое и документационное обеспечение расторжения трудового договора по инициативе работника».

Свобода труда предполагает осуществление права каждого гражданина расторгнуть трудовой договор с работодателем, когда ему это потребуется

В отличие от КЗоТ РСФСР, Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника, как срочного трудового договора, так и заключенного на неопределенный срок. То есть возможность прекратить трудовой договора до истечения срока его действия по инициативе работника сегодня связана с наличием уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя за две недели.

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину.

В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в учебное заведение и др.), обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Важной нормой, гарантирующий права граждан является то, что в соответствии с частью 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. В день увольнения последний день работы работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записи об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет. В том случае, когда работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, он вправе не выходить на работу. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным. Расторжение трудового договора по инициативе работника не всегда проходит гладко. На практике немало нарушение законодательства. В трудовом кодексе предпосылки для изменения данной ситуации, ведь новое трудовое законодательство больше следует интересам работников.

Решить данную проблему можно таким способом: создать такие условия работодателям, чтобы они действительно следовали интересам работников, а не удовлетворению своих потребностей. Тогда, работникам не придется расторгать трудовой договор так часто. Ведь основная причина увольнения работников, — недобросовестность работодателей. Стабилизация трудовых отношений возможна только при ситуации, когда обе стороны трудового договора стремятся к одному результату успешной работе. Эта стабилизация во многом окажет воздействие на всю экономику страны, ведь стабильность- это залог успеха и процветания. Во многих западных странах люди поколениями служат интересам определенной фирмы, на это нужно равняться и работникам и работодателям. Может быть тогда, уже мы сможем подавать пример другим странам надежностью своих отношений и низким уровнем безработицы.

Главной задачей при работе с дипломной работой ставилось изложение правовых основ трудовых отношений на базе нового Трудового кодекса Российской Федерации в сочетании с представлением соответствующего комплекта кадровой документации по процедуре увольнения по собственному желанию работника. При этом представленные образцы и примеры документов отвечают требованиям действующих нормативных актов. Актуальность и значение темы доказываются особым значением этого института в современном трудовом праве, обусловленном большой гибкостью и широтой сферы. Дипломная работа может служить практическим пособием для знакомства с этой очень важной и обязательной для любой организации процедурой связанной с увольнением.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст, действующая редакция — М.: Юрайт — М, 2002.

  • Басаков М.И. От приема на работу до увольнения (оформление документов в соответствии с новым трудовым кодексом).

    Практическое пособие. — Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр 2МарТ. 2003. — 224 с.

  • Делопроизводство: Образцы, документы.

Организация и технология работы. Более 120 документов. — М.: ТК Велби. 2003.

  • Румынина Л.А. Документационное обеспечение управления: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования. — 2-у изд., перераб. и доп. — М.: Издательский центр «Академия2, 2004. — 224с.:
  • Санкина л.В.

Справочник по кадровому делопроизводству. Изд. 2-е, доп. и перераб. — М.: МЦФЭР, 2002. — 304 с.

  • Труханович Л.В., Щур Д.Л. Увольнение по всем статьям. Практическое пособие — М.: Изд-во «Финпресс», 2003. — 224 с.
  • Журнал «Кадры предприятия» № 12 2003г.
  • Журнал «Кадры предприятия» Спецвыпуск 2004г.
  • Журнал «Кадровое дело» № 9 2004г.
  • Журнал «Трудовое право» № 1 2005г.

Отдел кадров

Директору Открытого акционерного общества «Изабелла»

М.В. Морозову

17.01.2003 №

Заявление об увольнении

Прошу уволить меня Иванова Олега Юрьевича, инспектора по кадрам Отдела кадров, по собственному желанию 10.03.2003.

Инспектор по кадрам О.Ю. Иванов

Приложение 2

Образец оформления приказа по увольнению работника по собственному желанию (по УСОРД)

Приложение  1

Приложение 3, Образец оформления приказа по увольнению работника по собственному желанию (по УСОРД)

Унифицированная форма № Т-8

Утверждена постановлением Госкомстата РФ

от 5 января 2004 г. № 1

Коды

Форма по ОКУД

123456

Открытое акционерное общество «Изабелла», Москва

по ОКПО

654321

наименование организации

Трудовой договор

номер

12

дата

10.02.2000

Номер документа

Дата

ПРИКАЗ

1

01.03.2003

(распоряжение)

о прекращении действия трудового договора

с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от «12» февраля 2000 г. № 12,

Уволить «10» марта 2003 года

(ненужное зачеркнуть)

Табельный номер

Иванова Олега Юрьевича

13

фамилия, имя, отчество Отдел кадров

структурное подразделение инспектора по кадрам

Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации по собственному желанию

основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)

Основание (документ, номер, дата): заявление работника от 01.03.2003 № 1 заявление работника, служебная записка, медицинское заключение

Руководитель организации

директор

М.В. Морозов

должность

личная подпись

расшифровка подписи

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен

____________

«02» марта 2003 года

личная подпись

Мотивированное мнение

профсоюзного органа в письменной форме

(от » 02 марта года № 12) рассмотрено

Приложение 4, Образец оформления записки-расчета при увольнении работника по собственному желанию

Унифицированная форма № Т- 61 Утверждена постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 06.04.01 № 26

Код

Форма по ОКУД

0301052

Открытое акционерное общество «Изабелла», Москва

по ОКПО

наименование организации

Трудовой договор (контракт)

номер

12

дата

10.02.2000

Номер документа

Дата составления

ЗАПИСКА- РАСЧЕТ

1

10.03.2003

при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником

Табельный номер

Ивановым Олегом Юрьевичем

13

фамилия, имя, отчество работника

инспектором по кадрам

наименование профессии (должности), разряд, класс (категория) квалификации

Отдела кадров

наименование структурного подразделения

Уволен с “15. ” Марта 2003 года. По собственному желанию приказом (распоряжением) от “03 ” Марта 2003 года № 100

Использованы авансом 5

дней отпуска за период работы с “30 ” января 2002 года

Не использованы

по “ 30 ” января 2003 года

Работник кадровой службы

Инспектор по кадрам

О.И. Морозова

должность

подпись

расшифровка подписи

Оборотная сторона формы № Т-61

Расчет оплаты отпуска

Расчетный период

Выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, руб.

Количество

Средний дневной (часовой) заработок, руб.

год

месяц

Дней расчетного периода (календарных, рабочих)

Часов расчетного периода

1

2

3

4

5

6

2003

январь

8500

10 дней

287-16

Количество дней отпуска

Сумма за отпуск, руб.

использовано

не

авансом

использовано

7

8

9

10

2871-10

Итого

8500

Расчет выплат

Начислено, руб.

Удержано, руб.

Долг за организацией, руб.

Долг за работником, руб.

Причитается к выплате, руб.

всего

налог на доходы

всего

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

2871-60

373-31

373-31

2498-29

К выплате

Две тысячи четыреста девяносто восемь

руб.

29

коп.

сумма прописью (2498

руб.

29

коп.)

Приложение 5, Образец формы для заполнения анкеты при увольнении, АНКЕТА УВОЛЬНЯЮЩЕГОСЯ

Вы приняли решение уйти из нашей компании. Это Ваше право. Расставаясь, мы хотим понять причины Вашего решения. Ответьте, пожалуйста, на вопросы этой анкеты. Нам очень важно знать Ваше мнение для того, чтобы разрешить имеющиеся проблемы и создать нормальные условия для плодотворной работы.

1. Сколько Вам лет?

2. Сколько лет Вы проработали всего?

3. Сколько лет проработали в нашей компании?

4. Почему Вы приняли решение работать в компании?

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

  • Укажите три основные причины, почему Вы увольняетесь из компании:

❑ — низкая заработная плата

❑ — плохие отношения внутри коллектива

❑ — плохие отношения с руководством

❑ — неудовлетворительные условия труда

❑ — отсутствие возможности повышать свой профессиональный уровень

❑ — отсутствие возможности карьерного роста

❑ — плохая организация труда

❑ — далеко ездить на работу

❑ — другое (напишите) ______________________________

❑ — хороший коллектив

❑ — грамотное руководство

❑ — хорошие условия труда

❑ — возможность повышать свой профессиональный уровень

❑ — возможность карьерного роста

❑ — хорошая организация труда

❑ — близкое расположение к дому

❑ — другое (напишите) ______________________________

Спасибо. Удачи Вам!