2.Методы эмпирического исследования: тестирование.
- Метод специализированного исследования: количественно-качественный анализ.
Исследовательская часть работы проводилась на базе предприятия «ОАО машиностроительный завод им. В.В.Воровского», занимающегося производством и ремонтом тяжёлых путевых машин. Среди испытуемых в количестве 26 работников, имеющих разнополую и разновозрастную принадлежность.
Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, основной части и заключения. Названия каждой части отображают ее содержание. В конце работы представлен список использованной литературы
Глава 1. Особенности психологии конфликтов в условиях предприятия
1 Природа конфликтов на предприятии
Во всех сферах жизни общества существует возможность возникновения конфликта. Конфликты рождаются на почве ежедневных, разногласий и расхождений во взглядах, личностных особенностей, противоборства разных интересов, надежд, стилей жизни, желаний, побуждений, мнений.
В настоящее время понятие «конфликт» употребляется в разнообразных значениях и характеризуется исключительной широтой содержания.
Наиболее точным с нашей точки зрения является определение Здравомыслова А.Г. Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в осознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.
При этом, нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организациями. Конфликт, возникающий на предприятии (в организации), называют организационным, в частности диспуты, конфронтации, противоречия.
Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).
Общей чертой всех конфликтов на предприятиях является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена предприятия или социальной группы. Если блокада потребностей осознана членами предприятия или социальной группы и произошла идентификация источника блокады потребностей (например, члены группы осознали, что их значимые потребности блокированы представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов — отступление или агрессия.
Определение потребности предприятия в закупаемых ресурсах
... стоимости услуг или определении потребностей в материалах. Выбор зависит от: профиля фирмы, возможностей заказчика, типа изделий, наличия и вида складов, системы контроля за состоянием запасов. 2. Реклама ... которые могли бы с наибольшим эффектом обеспечить успешную производственно-сбытовую деятельность предприятия. Возможны два направления выбора поставщика: 1. Выбор поставщика из числа компаний, ...
Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребностей (реальную или мнимую), которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при такой реакции на блокаду не происходит конфликта на предприятии.
Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида (или социальной группы), и с момента такого взаимодействия начинается социальный конфликт. Но даже очень сильная агрессия может не привести к социальному конфликту, если она не вызывает соответствующей агрессивной ответной реакции.
Для лучшего понимания сути конфликта представим его структуру (рисунок 1).
Структура конфликта по мере своего развития может измениться: в нем могут изменяться участники (некто может дирижировать конфликтом) или может происходить (преднамеренно или стихийно) подмена объекта конфликта.
Рисунок 1. Структура конфликта
Где: S1 и S2 — стороны конфликта (субъекты конфликта), П — предмет конфликта, ОК1 и ОК2 — образы предмета конфликта (конфликтной ситуации), М1 и М2 — мотивы конфликта, Р1 и Р2 — позиции конфликтующих сторон.
Вследствие большого разнообразия разных вариантов поведения сторон, обусловленного разными факторами, психологией, скрытыми целями, которые в последствии могут дополнительно трансформироваться для конфликтов часто характерна неопределённость исхода. Но, тем не менее, конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.
Воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду — это функции конфликта. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта на предприятии:
1.воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников;
2.воздействие на взаимоотношения оппонентов;
- на качество их индивидуальной деятельности;
- на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт;
- на качество совместной деятельности членов группы.
В данном аспекте целесообразно представить два типа конфликтов, принятых в социальной психологии:
Конструктивный (созидательный) конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным изменениям на предприятии. Такие конфликты выражаются в принципиальных спорах, дискуссиях, «проговаривании» ситуации, обмене мнениями между сторонами. Именно о них говорят: «В споре рождается истина».
Грузино-абхазский конфликт
... воздействия» на общество (Д. Дьюи) для воспрепятствования конфликтам. В целом политический конфликт представляет собой не что иное, как разновидность (и результат) конкурентного взаимодействия двух и более сторон (групп, ... конфликты вертикальные (характеризующие взаимоотношения субъектов, ... грузин», было неприемлемо для многонационального негрузинского населения Абхазии. Высшей точкой конфликта ...
Последствиями конструктивного воздействия конфликта являются:
1.конфликт разрешился объективно и своевременно;
2.утвердилась истина;
- устранены недостатки (противоречия).
При этом конфликт может оказывать следующие позитивные воздействия на его участников (отношения между ними) и социальную среду:
Øснимает психическое напряжение (разрядка),
Øпозволяет лучше узнать друг друга,
Øулучшает самочувствие, а также индивидуальную (групповую) деятельность,
Øповышает статус (авторитет) участников,
Øнормализует взаимоотношения в коллективе (психологический климат),
Øвооружает социальным опытом разрешения проблемных ситуаций взаимодействия и др.
Конфликт может иметь и деструктивное воздействие. Тогда значительно ухудшаются настроение людей, а также взаимоотношения между ними, что влечет за собой снижение качества служебной деятельности
Деструктивный (разрушающий) конфликт вовсе не нацелен на решение возникшей проблемы. Напротив, его участники наслаждаются самим «процессом». Деструктивный конфликт зачастую быстро переносится из деловой сферы в зону межличностных отношений. А там уже недалеко до образования группировок «по интересам», готовых вступить в схватку. Вскоре в него оказываются вовлечены даже те сотрудники, кто совсем недавно и вовсе не помышлял об этом. В коллективе пышным цветом расцветают интриганство и склоки. Полученные в «боях&quo
