Конфликты, типы конфликтов

Реферат

Причины конфликта — это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов, прежде всего выделим так называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины.

Социально-политические и экономические причины, Социально-демографические причины, Социально-психологические причины, Индивидуально-психологические причины

частными.

  • неудовлетворенность условиями деятельности;
  • нарушение служебной этики;
  • нарушение трудового законодательства;
  • ограниченность ресурсов;
  • различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;
  • неудовлетворительные коммуникации.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов.

Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

Соотношение причины конфликта, конфликтной ситуации и конфликта можно выразить в виде следующей схемы (рис. 2).

Социально политические и экономические причины 1

Рис. 2. Соотношение причины конфликта, конфликтной ситуации и конфликта

При этом важно отметить, что особое место среди факторов, обеспечивающих данное соотношение, занимает инцидент, или повод.

Инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Для решения практических задач, связанных с анализом конфликтов и их разрешением, важное значение имеет классификация конфликтных ситуаций.

Наиболее часто встречающиеся типы конфликтных ситуаций представлены в таблице 2.

Таблица 2. Типы конфликтных ситуаций

Таблица типы конфликтных ситуаций 1

Рассмотрим основные этапы конфликта:

Возникновение и развитие конфликтной ситуации.

Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т. д.

9 стр., 4194 слов

Причины конфликтов в организации и пути их решения

... изучить сущность конфликтов и их виды; 2. выявить причины возникновения конфликтов в организации ; 3. охарактеризовать способы управления конфликтными ситуациями. Объектом исследования данной курсовой работы является конфликт. Предметом исследования являются источники и пути решения конфликтов. 1. Сущность и виды конфликта ...

Начало открытого конфликтного взаимодействия., Развитие открытого конфликта., Разрешение конфликта.

Таким образом, как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований.

2. Типология конфликтов

К сожалению, общепринятой теории конфликтов, которая бы однозначно разъясняла природу их возникновения и влияния их на развитие общества не существует, как, впрочем, не существует и единой классификации, тем не менее, большинство авторов (Гришина Г.В. Почебут Л.Г., Чикер В.А. и ряд иностранных авторов) выделяют следующие типы конфликтов: конфликт межличностный внутригрупповой

  • внутриличностные,

межличностные,

конфликт между личностью и группой,

внутригрупповые (групповой и межгрупповой) конфликты.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.

Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования.

Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго — нарушение принципа единоначалия.

Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров.

Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины.

Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

44 стр., 21742 слов

Взаимосвязь способов поведения в конфликте и эмоциональных особенностей супругов

... супругов на способы поведения в конфликте. В ходе работы будут определены гендерные различия способов поведения в конфликте, гендерные особенности эмоциональной сферы и взаимосвязь способов поведения супругов в конфликте ... конфликтов, факторов, влияющих на разрешение или наоборот усиление конфликтной обстановки, способов поведения в ... эмоциональные факторы лежат в основе формирования семьи и на ...

Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты (между руководством и исполнителями, работниками различных подразделений, неформальными группами внутри подразделений, администрацией и профсоюзом).

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления (между линейным и штабным персоналом).

Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

— проявлениями «деиндивидуализации», когда члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам;

-проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку («они злодеи, они глупые, они отсталые»).

Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу.

Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе («железный занавес»); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой.

Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге.

— проявлениями групповой атрибуции, когда считается, что именно «чужая группа ответственна за негативные события».

— Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой группы:

положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы хорошие», «они поступают плохо, потому что они плохие»);

  • негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения противников объясняют внутренними причинами («они плохие люди»);

— конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные («у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на «мировую») или порой воспринимаются как подвох, «военная хитрость» («что-то здесь не так, нельзя доверять их «миролюбивым» предложениям»).

15 стр., 7347 слов

Природа этнических конфликтов и способы их разрешения

... межэтнических конфликтов. Соответственно в зависимости от причин и целей этнические конфликты можно типологизировать и систематизировать. Причины этнических конфликтов. В основе любого этнического конфликта, как правило, лежит целая группа ... и т.д. Еще резче поляризуются отношения «свои» - «чужие». Своя этническая группа оценивается более позитивно, а чужие - более негативно. Так, все успехи - это ...

Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями «чужой группы», которые «вредят нам, строят заговоры против нас».

Важно запомнить одно: как в деловой, так и в повседневной жизни, лучше обходить «острые углы» и уметь вовремя находить компромисс, а не доводить дело до конфликтов.

2.1 Способы разрешения конфликтов

На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.

Существование источников или причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

  • Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.
  • Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
  • Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.
  • Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
  • Улучшаются отношения между людьми.
  • Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные последствия конфликтов:

  • Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
  • Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
  • Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции — как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной.
  • Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.
  • Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
  • Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Чтобы успешно преодолевать разрушительные последствия конфликтов, нужно научиться обходить их и, коль скоро мы оказались в них втянуты, выходить из острых ситуаций. Для этого необходимо хорошо представлять, какие действия ведут к конфликтам.

15 стр., 7363 слов

Способы управления конфликтными ситуациями

... Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивацией [4, с.135]. Актуальность выбранной темы заключается в том, что руководству предприятий следует уделять внимание развитию конфликтных ситуаций. Управление конфликтом ...

Это, прежде всего:

  • высказывание партнеру подозрения в его негативных побуждениях, открытое недоверие;
  • перебивание собеседника при высказывании им своего мнения, несдержанность;
  • открытое проявление личной антипатии к человеку;
  • постоянные или частые мелочные придирки;
  • принижение значимости роли человека, его отрицательная оценка;
  • угроза;
  • подчеркивание разницы между собой и собеседником не в его пользу;
  • устойчивое нежелание признать свои ошибки или чью-то правоту;
  • постоянное навязывание своей точки зрения;
  • неискренность;
  • нарушение персонального физического пространства;
  • резкое убыстрение темпа беседы, ее неожиданное свертывание;
  • игнорирование вами попыток собеседника сгладить противоречия, совместно найти оптимальное решение возникающей проблемы.

Как же вести себя в ситуации конфликта? Конечно, каждый конфликт носит неповторимый характер и нельзя предусмотреть оптимальный путь выхода из него. Но все-таки знание рекомендаций психологов значительно упрощает эту задачу.

Важно помнить, что конфликтная ситуация — это диагноз болезни, имя которой «конфликт». Только правильный диагноз дает надежду на исцеление. Для того чтобы сделать эту процедуру наиболее эффективной, приведем следующие несложные для запоминания правила:

Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом ваш собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта.

Важную роль в разрешении конфликта играют следующие моменты:

  • адекватность отражения конфликта;
  • открытость общения конфликтующих сторон;
  • создание климата доверия;
  • определение существа конфликта.

Выделяют следующие пять типовых стратегий /стилей/ поведения в конфликтных ситуациях.

  • Приспособление (изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий, поступаясь иногда своими интересами).

  • Компромисс (урегулирование разногласий через взаимные уступки).

  • Сотрудничество (совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон: пусть длительная и состоящая из нескольких этапов, но идущая на пользу делу.
  • Игнорирование, уклонение от конфликта (стремление выйти из конфликтной ситуации, не устраняя ее причин).

  • Соперничество, конкуренция (открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции).

Хотя в каждом отдельном случае причина конфликта совершенно конкретна, все конфликты имеют сходную основу: фактическое положение дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Если это так, то можно наметить два стратегических пути разрешения конфликта: либо перестроить реальность под ожидания оппонентов, либо попытаться изменить отношение оппонентов к существующему положению дел. А практически чаще всего нужно действовать одновременно по обоим направлениям.

15 стр., 7192 слов

Управление конфликтом

... ЧАСТЬ. 1. Определение конфликта. В психологии под конфликтом понимают «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия». ... ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципеальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, ...

  • Создайте атмосферу сотрудничества. С момента первой встречи конфликтующих сторон и затем в начале каждой последующей встречи стоит провести несколько минут в неофициальной беседе.
  • Стремитесь к ясности общения. Подготовьте к переговорам необходимую информацию
  • Признайте наличие конфликта. Как ни странно, это бывает труднее всего.
  • Договоритесь о процедуре.

Если конфликт признан и очевидно, что он быстро не решается, то вместо того, чтобы продолжать бесплодные споры, договоритесь, где, когда и как начнете совместную работу по его преодолению.

  • Очертите конфликт. Главная задача здесь заключается в том, чтобы определить конфликт в терминах той обоюдной проблемы, которая подлежит урегулированию. Не менее важно выяснить и то, что каждая из сторон не видит и не признает.
  • Исследуйте возможные варианты решения.
  • Добейтесь соглашения. Здесь нужно обсудить и дать оценку высказанным предложениям, а затем выбрать наиболее приемлемое.
  • Установите крайний срок решения. Если не поставить строго определенный срок, переговоры по конфликту могут тянуться очень долго, поглощая все время.
  • Воплощайте план в жизнь. Желательно приступить к мерам по урегулированию конфликта как можно скорее после заключения соглашения.
  • Оцените принятое решение. При разработке самого удачного соглашения по урегулированию конфликта могут остаться обделенные или обиженные.

Существуют также косвенные методы погашения конфликтов. Они подчиняются некоторым принципам:

принцип «выхода чувств». По наблюдению психологов, если человеку дать возможность беспрепятственно выражать свои отрицательные эмоции, то постепенно они сами собой сменяются положительными.

принцип «эмоционального возмещения». Человек, обращающийся к вам с жалобами на своего оппонента, должен рассматриваться вами как страдающее лицо, хотя действительно пострадавшим может являться не он. Показав, что считаетесь с этим, вы уже эмоционально возмещаете удрученное душевное состояние собеседника

принцип «авторитетного третьего». Примиряющее, доброе мнение одного из оппонентов о другом, переданное через третье лицо, явится толчком для обиженного в направлении поисков компромисса.

принцип «обнажения агрессии». Вы побуждаете оппонентов в конфликте ссориться в вашем присутствии и достаточно длительное время не пресекаете ссоры. Дав им возможность выговорить самое наболевшее, вы продолжаете работу на основе одного из принципов, которые приводятся далее:

  • принцип «принудительного слушания оппонента». Ссора происходит в вашем присутствии. Вы неожиданно останавливаете ссорящихся и предлагаете оппонентам повторить последнюю реплику друг друга. Непривычность, неожиданность такой ситуации уменьшает накал страстей и взаимного ожесточения, способствует росту самокритичности;

— принцип «обмена позиций». Вы останавливаете развернувшуюся на ваших глазах ссору, просите враждующих поменяться местами и взглянуть на предмет ссоры глазами оппонента. Этот прием обладает универсальной эффективностью, т.е. уместен при устранении конфликтов любого типа.

4 стр., 1745 слов

Компромисс как способ разрешения социального конфликта

... способ разрешения конфликта. Модель разрешения любого конфликта строится на применении различных методов – насильственных (репрессии, демонстрация силы, разные формы принуждения) или мирных (переговоры, соглашение, компромиссы). Модель компромисса – способ ... сильными переживаниями, эмоциями, носящими, как правило, негативный характер. Социальный конфликт – это ситуация, когда стороны (субъекты) ...

принцип «расширения духовного горизонта» спорящих. Побуждая конфликтующих ссориться в своем присутствии, вы тем или иным способом протоколируете ссору (желательно использовать видеокамеры).

Остановив ссору, вы производите ее запись. Как правило, оппоненты испытывают подавленность от того, что услышали, поскольку оба начинают понимать, что вели себя недостойно. На этом фоне вы приступаете к разбору ссоры, беспощадно показывая эгоизм каждого.


Заключение

Таким образом, рассмотрев литературу по данному вопросу, можно сделать следующие выводы:

В научной литературе существуют различные определения понятия «конфликт», но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Единого общего определения понятия «конфликт» нет.

Конфликт это — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных факторов.

В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т. д.

Кроме этого, у каждого из участников конфликта формируется своя информационная модель конфликтной ситуации. Особенности этих моделей определяются спецификой ценностей, мотивов, целей. Они, в свою очередь, зависят от мировоззрения человека, его образованности, профессионализма, культуры, жизненного опыта.

Таким образом, для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить его, необходимо в первую очередь установить причины конфликта. Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами: информацией, структурой, ценностями, отношениями, поведением.

Выделяют четыре основных типа конфликтов:

  • внутриличностные,

межличностные,

конфликт между личностью и группой,

внутригрупповые (групповой и межгрупповой) конфликты.

Для разрешения конфликтов, нужно придерживаться следующих правил общения:

  • не употребляйте конфликтогены;
  • не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген;
  • проявляйте эмпатию к собеседнику;
  • делайте как можно больше благожелательных посылов.

Для работников государственных учреждений особенно важно научиться предотвращать и предупреждать конфликтные ситуации при таможенном оформлении и таможенном контроле, быть адаптированными к данным ситуациям, уметь легко и быстро найти выход из конфликта.

3 стр., 1273 слов

Управление региональными конфликтами

Объект исследования – региональный конфликт, Предмет исследования – управление региональными конфликтами, Цель реферата познакомиться с управлением региональных конфликтов, Задачи для достижения поставленной цели: Понятие, структурные характеристики и типы региональных конфликтов Региональные конфликты – такие конфликты, которые возникают на основе противоречий, складывающихся между отдельными ...

Список использованных источников

[Электронный ресурс]//URL: https://psystars.ru/referat/konflikt/

1. Гришина Н. В. Психология конфликта.-2-е изд. — СПб.: Питер, 2008.- 544 с.

  • Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии.-3-е изд., перераб. и доп. — СПб.: Питер, 2009. — 384 с.
  • Комаров Е.

Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия// Управление персоналом. — 2009-. №11 -. С. 41-45.

  • Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций;
  • Учебник для высших и средних специальных учебных заведений.- СОЮЗ.- СПб, 2000.- 344 с.
  • Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.-332 с.
  • Розанова В., Беседина Н.

Психологические особенности конфликтов// Управление персоналом.-2009-. №3.- С. 58-64

  • Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. — М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2000.
  • Материалы сайта http:// www.conflictology.com