Актуальность темы дипломного проекта связана с тем, что из всех трех групп методов управления персоналом (административные, экономические, социально-психологические) одной из самых сложных для изучения является группа социально-психологических методов, так как достаточно сложно воздействовать на человека на уровне его психики, которая и по сей день остается сферой, до конца не изученной человеком. Но в то же время данная сфера является особо интересной для изучения, так как содержит в себе много научных открытий, применимых для управления персоналом.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению личностных и деловых характеристик работников и так далее.
Личностный подход в управлении персоналом – это рассмотрение работника как человека, имеющего помимо функциональных обязанностей свои желания, потребности, интересы, в соответствии с которыми строятся отношения между ним и работодателем.
Уже длительное время на основе личностного подхода строятся отношения между руководителем и подчиненными во многих организациях Европы и Америки. В России же на настоящий момент социально-психологическому взаимодействию между руководителем и его сотрудниками практически не уделяется внимания. Все методы управления персоналом строятся на административных мерах и экономическом стимулировании. А производство – это главное направление, куда руководители российских организаций вкладывают большинство усилий и денежных средств, личность работника стоит далеко не на первом плане.
Целью исследования является разработка путей повышения эффективности работы персонала ООО КПЦ «Унисон» на основе рационального использовани социально-психологических методов управления.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Уточнить сущность и раскрыть содержание основных понятий, касающихся социально-психологических методов управления персоналом в организации;
2. Сбор, обобщение и анализ статистических материалов по данному вопросу;
Управление персоналом в органах социальной защиты населения на ...
... структуры управления социальной защиты населения ДСЗН Краснодарского края в городе Горячий Ключ; характеристика нормативно-правовых основ, определяющих работу с персоналом; изучение принципов работы с персоналом; выявление основных функций и методов управления персоналом; характеристика ...
3. Оценка состояния социально-психологических методов управления персоналом на конкретном предприятии, а также социально-психологическая оценка персонала данной организации;
4. Оценка данных решений по уровню их эффективности и обоснование выбора отдельных решений для дальнейшей разработки;
5. Разработка проектных решений по совершенствованию управления персоналом предприятия, с обоснованиями и расчетами, с учетом эффективного применения социально-психологических методов управления персоналом в ООО КПЦ «Унисон».
6. Обобщение полученных в результате проведенных исследований материалов и формирование выводов.
Объект исследования — персонал ООО КПЦ «Унисон».
Предмет исследования — механизм эффективного использования социально-психологических методов управления в ООО КПЦ «Унисон».
С каждым днем все больше научных деятелей, психологов, экономистов, социологов, а также специалистов отдельных отраслей приходят к осознанию данной проблемы и ищут пути ее решения. Среди отечественных ученых экономистов, психологов, которые занимаются проблемой изучения социально-психологических методов управления персоналом, можно назвать Р. Фатхутдинова, И. Прангишвили, М. Магура, И. Никифорова, В. Щегорцова, С. Скосарева А.П., Егоршина и других. Также в дипломном проекте были использованы материалы исследований А.Я. Кибанова, П.В. Журавлева, Н.И. Кабушкина.
Методология и методики исследования. В дипломном проекте реализуются основные методологические принципы менеджмента и социально — психологических наук: принцип детерминизма; принцип личностного подхода; принцип деятельностного подхода; принцип конкретно-исторического анализа; принцип системного подхода и др.
При разработке теоретических вопросов использовались такие методы как анализ и синтез, при изучении коллектива организации применялись и такие методы исследования как социометрия, наблюдение и анкетирование работников. При оценке проектных решений в третьем разделе работы применяются экспертные методы оценки управленческих решений, а также балльная система.
Структура дипломного проекта. Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты социально-психологических методов управления
1.1. Сущность и специфика социально-психологических методов управления
Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса на настоящий момент составляет культуру управления. Поэтому любому руководителю необходимо знать, каким образом он может эффективно воздействовать на своих работников, какие методы руководства он может применить, учитывая при этом, что каждый работник – это индивид с его интересами и потребностями.
Из всех трех групп методов управления (административные, экономические, социально-психологические) одной из самых сложных для изучения является группа социально-психологических методов, потому как достаточно сложно воздействовать на человека на уровне его психики, которая и по сей день остается сферой, до конца не изученной человеком.
А.П. Егоршин определяет социально-психологические методы как способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы, которые представлены на рисунке 1.
Метод оценки персонала 360 градусов
... В чем преимущества метода оценки 360 градусов?, ПРЕИМУЩЕСТВ НЕТ! Ежегодная оценка 360 градусов - необходимый инструмент в системе управления персоналом. Не имея одной детали в часовом механизме, Вы не сможете добиться высокого КПД от системы развития и мотивации персонала. ...
Особенностью социальных методов является их общность. Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. В удовлетворении интересов этой группы заинтересована основная масса работников или весь персонал. Социальные методы – это способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации его деятельности, придания ей творческого и заинтересованного характера.
Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в послекризисной российской практике.
Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.
Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.
Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.
Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально — психологического климата в коллективе.
Социально-психологические методы управления как условие повышения ...
... Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы изучить степень влияния использования социально-психологических методов управления на повышение ... Психологические методы, Психологическое планирование формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников; создание комфортного социально-психологического климата в коллективе; формирование личной мотивации сотрудников ...
Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.
Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.
Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются:
- формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;
- создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;
- формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;
- минимизация межличностных конфликтов;
- разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;
- рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;
- формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.
Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими социально — психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.
Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.
Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.
Общение как психологическая деятельность людей
... человеческой потребности в общении с реальными людьми в психологии называется aутизмом. Именно в обществе в человеке начинает развиваться личность, он приобретает множество навыков - поведения в обществе, налаживания взаимоотношений и др. В рамках коммуникативного аспекта общения психологическое взаимодействие ...
Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).
Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.
Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.
Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.
Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.
Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).
Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.
Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.
Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.
Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.
Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.
Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.
Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.
Физические качества человека и методы их воспитания
... нормы реакции на внешние нагрузки. Физические качества человека Физические качества человека. Средства и методы их воспитания. Под физическими качествами понимают социально обусловленные совокупности биологических и психических свойств человека, выражающие его физическую готовность осуществлять активную двигательную деятельность. ...
Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.
Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.
Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.
Чувство — это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.
Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса.
Эмоции — это конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть:
- положительные (радость, удивление, удовольствие и т.п.),
- отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть, обида, печаль, досада и т.п.),
- амбивалентные (противоречивые — ревность, соперничество, намек и т.п.).
Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде. Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной среде:
- «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия;
- высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и т.п.);
- нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки, на диалектическом единстве добра и зла;
- аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе;
- «дьявольское», т.е.
абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам.
Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.
1.2. Основные элементы социально-психологических методов управления
Главной особенностью психологических методов является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению. Их назначение связано с формированием условий, при которых личность работника максимально раскрывается в своей деятельности и активно использует свой творческий потенциал и энергию для блага всей фирмы. Они строго персонифицированы и индивидуальны. Психологические методы – это способы регулирования отношений между людьми с целью формирования благоприятного психологического климата, который является одним из важнейших факторов высокоэффективной деятельности людей.
Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. В приложении 1 представлена классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов.
Корпоративная культура как фактор эффективности управления современным ...
... основ и закономерностей социальных На Западе давно поняли, что основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ...
Данные, представленные в таблице, говорят о том, что знание социальных методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат в коллективе, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе. Социологические методы управления персоналом основаны не на изучении конкретной личности, а личности как части определенного коллектива, общности.
Зачастую очень сложно отделить сферу, в которой действуют закономерности и методы социологии от той, где преобладает психология, а социологические методы зачастую применяются в совокупности с психологическими. Приложение 2 дает характеристику элементов, которые регулируются психологическими методами управления.
Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что социально — психологические методы представляют собой тонкий инструмент воздействия на личность человека. Данные методы затрагивают подсознание человека, раскрывают его истинные потребности и возможности, а элементы, поддающиеся их влиянию, находятся на уровне психики человека. Небольшая ошибка руководителя в сфере психологического воздействия может обернуться серьезной проблемой и недопониманием со стороны подчиненного. Поэтому эти инструменты воздействия требуют особого внимания, тщательного подбора и индивидуального применения. Для каждого человека необходимо подобрать ту совокупность методов управления, которая является наиболее оптимальной с учетом особенностей его характера, темперамента и других индивидуальных характеристик.
Одной из важных задач для руководства организации – это определить, на кого будет возложена социальная и психологическая работа с персоналом. Что касается социальной работы, то здесь уже не первое десятилетие ее выполняет отдел кадров, отдел охраны труда, инженер по подготовке кадров и т.п. Для психологической же работы с персоналом требуются высококвалифицированные специалисты-психологи, что может позволить себе далеко не каждая организация.
Одним из современных подходов к решению данной проблемы является аутсорсинг. Аутсорсинг – это многоплановое явление. Термин «аутсорсинг» заимствован из английского языка и дословно переводится как использование чужих ресурсов. При рассмотрении понятия в более широком смысле это способ оптимизации деятельности предприятия за счет концентрации усилий на основном предмете деятельности и передаче непрофильных функций, вспомогательных, поддерживающих или сопутствующих процессов, необходимых для работы предприятия, внешним специализированным предприятиям (аутсорсерам).
Актуальные направления социальной политики на предприятиях железнодорожного ...
... социальный управление компенсационный Настоящее Положение распространяется на молодых специалистов подразделений аппарата управления ОАО "РЖД", его филиалов и других структурных подразделений (далее - подразделения ОАО "РЖД"). Еще одним немало важным направлением социальной политики ... устойчивости ОАО "РЖД" и осуществлению основных направлений социальной политики ОАО "РЖД". До структурной реформы ...
Одним из эффективных методов управления, регулирующих и социальные и психологические элементы, является разработка философии предприятия.
Философия предприятия – это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия. Другими словами, это «моральный кодекс поведения на предприятии».
У российских организаций существуют собственные традиции и особенности, отличающие их от предприятий других стран. Однако на настоящий момент в России практически не существует организаций, в которых официально присутствуют не только устав или положение, но и документально оформленная философия предприятия, которая ставит взаимоотношения персонала и личность человека на первое место в организации. Разработка философии является новым и достаточно сложным делом для российских менеджеров. Поэтому необходимо обратиться к опыту стран, в которых работник с его потребностями и возможностями имеет приоритетное значение перед производствомф
