Конфликты и пути их разрешения ilbyak-school ucoz ru 2006 г. Содержание

Реферат

Общение с другими людьми – неотъемлемая часть, необходимое условие полноценной жизни каждого человека. Самое хорошее в нашей жизни связано с общением. А самое неприятное? Тоже с общением, со взаимоотношениями дома и на работе. Размышляя о том, что мешает нормальному общению, взаимодействию, мы чаще всего вспоминаем о конфликтах и о том, что с ними связано: отсутствие взаимопонимания, угрозы, враждебность, обиды, попытки (порой безнадежные) доказать свою правоту… Мы привыкли относиться к конфликтам как к явлению только негативному. Нам хочется их избежать. Но можно ли прожить без конфликтов? Чтобы ответить на этот вопрос, надо прежде всего определить, что такое конфликт, прийти к согласию относительно значения этого слова.

Существуют различные определения конфликта, и все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием различных мнений, взглядов, идей, точек зрения и т. д. Тем не менее оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди, чтобы преодолеть разногласия, вступают в открытое конфликтное взаимодействие, в процессе которого они получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения – именно в этом и заключается важный позитивный смысл конфликта. С конфликтами, как явлением неизбежным, не надо бороться. Ими надо управлять. Правильно организованное конфликтное взаимодействие – это верный, хотя и не легкий, путь к согласию.

Конфликты могут возникать практически во всех сферах человеческой жизни, в том числе и при осуществлении профессиональной деятельности. Организация и содержание деятельности определяют специфику конфликта, имеют свои характерные особенности и педагогические конфликты.

Однако в любом конфликте как социально-психологическом явлении в диалектическом единстве представлено общее, особенное и единичное.

1. Какие бывают конфликты

Известно довольно много классификаций конфликтов, базирующихся на различных критериях.

Конфликты могут происходить внутри нас и между нами., Внутриличностные конфликты

1. Человек должен выбрать одну из двух привлекательных возможностей, или, по К. Левину, человек находится между двумя положительными валентностями. Валентность – это способность объекта притягивать или отталкивать. Сам по себе объект не является ни притягательным, ни отталкивающим. Позитивный или негативный смысл придает ему человек.

12 стр., 5851 слов

Человек и его потребности

... Линкольн и Альберт Эйнштейн. Это, конечно, накладывает неизбежные искажения на выводы Маслоу, так как из его исследований не ясно было, как устроена «пирамида потребностей» большинства людей. Также ... подразумевал не только отсутствие перебоев с питанием, но и достаточное количество воды, кислорода, сна и секса. пирамида потребность любовь Формы, в которых проявляются потребности, могут быть разными, ...

Итак, первый тип внутриличностного конфликта – это ситуация Буриданова осла, умирающего от голода между двумя стогами сена. И все же, как правило, такие конфликты разрешаются наименее болезненно. Выбор между двумя приятными альтернативами, в общем, легче, чем между неприятными, если речь не идет о вопросах, имеющих глубокое жизненное значение. К. Левин считал, что, когда решение в пользу одной из альтернатив уже принято, привлекательность другой снижается, ослабевает ее валентность.

2. Второй фундаментальный тип конфликтной ситуации складывается, когда человек оказывается между двумя приблизительно равными по значимости неприятными возможностями (отрицательными валентностями).

Показательной является ситуация «наказания» за плохо выполненное задание, столь знакомая преподавателям и учащимся. Учащийся должен выбрать один из двух нежелательных вариантов – отказаться от запланированного отдыха и развлечений или получить «непрестижную» тройку. Это ситуация выбора меньшего из двух зол.

3. Человек сталкивается с объектом, имеющим как отрицательную, так и положительную валентность, как говорится «и хочется и колется». Силы притяжения и отталкивания действуют в одном и том же направлении, исходят от одного объекта. Основой конфликта может быть, например, то, что привлекательная цель содержит и негативные стороны: высокооплачиваемая, но вредная для здоровья работа и др. Нередки случаи, когда желаемые вознаграждения неизбежно сопровождаются равными издержками: запретное удовольствие и потеря самоуважения и т. п.

Конфликты «притяжения – отталкивания» вызывают наиболее сильные переживания. Некоторые исследователи считают, что это и есть психологический конфликт в полном смысле слова.

Внутриличностные конфликты, связанные с педагогической деятельностью, могут развиваться по любой из описанных схем. Например, так называемый ролевой конфликт, когда различные социальные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования: будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение куратора обязывает его принимать участие в студенческих мероприятиях.

Развитие личности невозможно без преодоления внутренних противоречий, разрешения психологических конфликтов.

Неразрешенные внутриличностные конфликты вызывают фрустрацию и чувство тревоги, препятствуют личностному росту, делают человека более уязвимым. Нередко внутриличностные конфликты вольно или невольно провоцируются другими людьми, особенно при отношениях зависимости и доминировании эгоистических мотивов у участников взаимодействия. К сожалению, анализ педагогических ситуаций дает тому немало примеров.

Межличностный конфликт., Конфликт между личностью и группой., Межгрупповой конфликт., Конфликты могут иметь как негативные, так и позитивные последствия.

В соответствии с классификацией Л. Коузера конфликты могут быть реалистическими (предметными) и нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты, Нереалистические конфликты

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

4 стр., 1624 слов

Социально-психологическая характеристика конфликта

... ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ. ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТОВ. Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. 1. ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта ... для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда ...

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, придать им конструктивный характер. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в учебном заведении – создание благоприятной психологической атмосферы, повышение профессионального, мастерства и психологической культуры преподавателей, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении. Если нереалистические конфликты происходят между учащимся и преподавателем, то можно поставить под сомнение профессиональную пригодность последнего.

2. Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов между участниками взаимодействия.

Распределение ресурсов.

Необходимость что-то распределять практически неизбежно ведет к конфликтам. Совершенно естественно, что люди всегда хотят получить не меньше, а больше, и собственные желания всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость., Различия в ценностях.

Приверженность классическим научно-педагогическим традициям, как и постоянное, стремление к изменениям, поиску нового, являются необходимыми условиями эффективности педагогической деятельности. Преподаватели, тяготеющие к разным полюсам, могут быть прекрасными профессионалами, могут работать вместе и иметь хорошие отношения. Конфликт возникнет только в том случае, если различия будут препятствовать взаимодействию (например, совместная методическая разработка), или, если они начнут посягать на ценности друг друга «из принципа». Этот вариант чаще встречается при разном статусе участников взаимодействия. Люди более высокого статуса, имеющие определенные властные полномочия, порой трактуют их слишком широко, считают, что должность дает им право навязывать другим собственные ценности.

Различия в целях.

Вероятность конфликта целей возрастает при необходимости организационных изменений, в частности, в связи с изменением потребностей общества. Например, сейчас многие учебные заведения вынуждены пересматривать цели в соответствии с новой системой образования.

Во времена перемен, естественно, увеличивается и вероятность возникновения ценностных конфликтов.

Различия в способах достижения целей., Неудовлетворительные коммуникации., Различия в психологических особенностях.

Анализ конфликтных ситуаций, связанных с психологическими особенностями людей, особенно ярко высвечивает специфику педагогических конфликтов, конфликтов между обучающим и обучаемым. «Инструмент» педагога – его собственная личность, и этот «инструмент» всегда должен быть настроен на ученика. Учитель обязан быть требовательным и терпимым, принципиальным и гибким, объективным и доброжелательным. Ответственность за негативные последствия конфликтов лежит на педагоге. Безусловное уважение к личности ученика, адекватный уровень самоуважения, самоанализ и самоконтроль – необходимые предпосылки формирования навыков эффективного конфликтного поведения педагога.

2 стр., 867 слов

Психология конфликтов на предприятии

... разных вариантов поведения сторон, обусловленного разными факторами, психологией, скрытыми целями, которые в последствии могут дополнительно трансформироваться для конфликтов часто характерна неопределённость исхода. Но, тем не ... между ними, что влечет за собой снижение качества служебной деятельности Деструктивный (разрушающий) конфликт вовсе не нацелен на решение возникшей проблемы. Напротив, его ...

Потенциально конфликтогенные педагогические ситуации.

  • конфликты деятельности, возникающие в связи с выполнением учебных заданий, успеваемостью, внеучебной деятельностью;

  • конфликты поведения (поступков), возникающие из-за на рушения учащимися правил поведения на занятиях, а также вне учебного заведения;

  • конфликты отношений, возникающие в сфере эмоционально–личностных отношений учащихся и преподавателей в сфере их общения в процессе педагогической деятельности.

3. Управление конфликтами

Существование перечисленных источников или причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности возникновения конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, каждая сторона, как правило, делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управлять конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на возникновение последующих конфликтов.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль. Это особенно важно при педагогических конфликтах, так как они всегда имеют воспитательное значение.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов:

  1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

  2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

  3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем

  4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителями и подчиненными, преподавателями и студентами разрушает так называемый «синдром покорности» – страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения «старших».

  5. Улучшаются отношения между людьми.

  6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные последствия конфликтов:

  1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

  2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

  3. Представления о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции – как об исключительно положительной, о позиции оппонента – только как отрицательной.

  1. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с другой стороной, препятствующее достижению общих целей.

  2. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

    7 стр., 3261 слов

    Регулирование конфликтов в административной сфере

    ... организационного конфликта из административной организации в целях его рассмотрения органами судебной власти может иметь свои негативные последствия. Процесс управления организационными конфликтами необходимо ... определенных отношений, присущих каждой административной организации. Целью этих мер является предупреждение организационных конфликтов, а для достижения цели используются: служебный контракт ...

  3. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, снижение мотивации учебной деятельности (у учащихся).

Различают организационные (административные) и межличностные способы управления конфликтами.

К организационным методам относятся следующие:

  1. Четкая формулировка требований. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, – разъяснение требований к результатам деятельности каждого конкретного человека и группы в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения заданий.

  2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как каждый знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у участников совместной деятельности есть разногласия по какому-либо во просу, связанному с решением учебной или производственной задачи, они могут обратиться к «третейскому судье» – их общему руководителю.

  3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех членов организации о ее политике, стратегии, перспективах, состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества, формулировка делового «кредо» организации. Например, в одном из российских медицинских колледжей оно сформулировано так: «Мы учимся милосердию». Осознание «социальной миссии» сплачивает коллектив, что, естественно, приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов. Наличие общих целей и ценностей позволяет людям понять, как следует вести себя в конфликтных ситуациях, чтобы превратить их в функциональные.

  4. Система поощрений. Установление четких, объективных критериев оценки результатов труда, снижающих вероятность возникновения чувства несправедливости, обиды. Разработка системы поощрений, исключающей столкновение интересов отдельных сотрудников и подразделений.

Известны 5 основных межличностных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

  1. Уклонение. Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Эта стратегия может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (это бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для эффективного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся.

  2. Сглаживание. Этот стиль основывается на тезисах «Не стоит раскачивать лодку», «Давайте жить дружно». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, конфронтации, призывая к солидарности. При этом часто забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно оставленная без внимания проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут к взрыву, последствия которого окажутся дисфункциональными.

  3. Принуждение. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало; его не интересует мнение других. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть. Этот стиль может стать эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Главный недостаток использования руководителем этой стратегии – подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта.

  4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатыми» решениями. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как осталась не решенной породившая его проблема.

  5. Решение проблемы (сотрудничество). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах – это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы.

Правила разрешения конфликта:

  1. Выявить предмет и источник конфликта. Часто бывает подмена предмета в процессе конфликта.

  2. Не расширять предмет конфликта, сокращать число претензий, особенно эмоционального характера. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах отношений – надо выяснить главную, которая является стержнем конфликта: взаимная неприязнь, деловое соперничество или просто зависть.

  3. Надо знать, как развивается конфликт. Он проходит три стадии: возникновение напряженности в отношениях – предвестник конфликта; взаимная неприязнь выходит наружу, начинаются стычки, прекращаются личные отношения; разрешение конфликта.

  4. Необходимо внимательное отношение к обеим конфликтующим сторонам – «инициатору» и «обвиняемому». Надо выяснить, чего добивается инициатор конфликта – его цели: деловые, самоутверждение, амбиции, стремление унизить другого человека и т. д. Инициатор конфликта должен предложить позитивное решение, а не только наказующее.

  5. Нужна правильная оценка обеих сторон. Надо знать психологические механизмы оценки (о чем мы писали выше).

    В конфликте не должно быть победителей, чтобы конфликт не развился дальше.

  6. Нельзя переоценивать заслуги одних и недооценивать заслуги других. Нельзя одних все время поощрять, других наказывать, а третьих просто не замечать.

  7. Особое внимание надо проявлять к конфликтным личностям. В каждом коллективе есть своя «баба–яга», но нужно не давать расцвести пышным цветом ее злому началу.

Бывает четыре типа конфликтных личностей.

Демонстративный, Ригидный (косный)

Педант – личность «сверхточного» типа, которая всегда пунктуальна, придирчива, занудна, хоть и исполнительна, отталкивает людей от себя.

Бесконфликтный

  1. Надо помнить, что каждый человек – индивидуальность, и уметь принять точку зрения другого, а не расценивать все «со своей колокольни».

  2. Чем ближе отношения, тем сложнее в конфликтной ситуации. Особенно это проявляется в группе. Не заводите сугубо личных привязанностей в коллективе, которым руководите.

  3. Не пытайтесь полностью переделывать, перевоспитывать другого, это неблагодарное занятие. Лучше займитесь самовоспитанием и психологическим анализом своего поведения.

  4. Помните, что в группе объединяются мужчины и женщины, которые имеют свои чисто мужские и женские особенности психологии. У женщин своя, женская логика, которая отличается интуитивностью, ситуативностью и ассоциативностью. Мужчины же предпочитают точный расчет, сопоставление фактов, логический анализ и рациональный подход. Черты женского характера – мягкость, доброта, слабость, высокая чувствительность, эмоциональность, а у настоящего мужчины в характере преобладают самостоятельность, надежность, смелость, склонность к риску, твердость. Мужчины и женщины по-разному чувствительны к своей индивидуальности. Женщине нравится положительная оценка ее внешности (включая и одежду), эмоциональности, женственности. Женщины очень чувствительны к тону разговора и манере поведения людей. Мужчины ценят в себе деловые качества, интеллект, способность принимать оригинальные решения, надежность и мужественность.

  5. Необходимо накапливать «багаж» положительных знаний о другом человеке, а не усиливать отрицательную доминанту, все время ее подпитывая воспоминаниями об отрицательных качествах и поступках.

  6. В социальной группе необходимо следить за прохождением информации по возможности без искажения. Рождение слухов всегда будоражит людей и вызывает ненужные столкновения. Если к человеку есть претензии, лучше всего наедине спокойно с ним поговорить и все выяснить, прежде чем выносить на общее собрание. Самое положительное отношение людей – к публичной похвале, самое отрицательное – к публичному пропозированию.

  7. Надо очень внимательно следить за тоном и формой разговора с человеком, стараться избегать категоричного тона и резкой формы, уметь располагать к себе людей.

4. Об умении располагать к себе людей

Опираясь на исследования психологов, особенно такого специалиста по общению, как Дейл Карнеги, можно дать несколько советов об умении располагать к себе людей.

  1. Проявляйте искренний интерес и внимание к другим людям. Вникайте во все.

  2. Будьте приветливы, доброжелательны, создавайте благоприятную атмосферу.

  3. Запоминайте имя человека и все, что можно о нем знать (его семейное положение, слабости, хобби и т. д.).

  4. Умейте терпеливо слушать других. Проявляйте внимание и сочувствие при слушании.

  5. Никогда не унижайте человека, даже если он не прав и оказался побежденным в споре.

  6. Дайте человеку почувствовать его значимость, подчеркните его компетентность, поощряйте, применяйте похвалу.

  7. Начинайте с искреннего признания достоинства человека.

  8. Обращая внимание людей на их ошибки, делайте это в косвенной форме.

  9. Прежде чем критиковать другого, скажите о своих собственных ошибках.

  10. Задавайте вопросы вместо того, чтобы отдавать приказания.

  11. Дайте возможность человеку спасти свое лицо.

  12. Хвалите человека за каждый, даже скромный, успех и будьте при этом искренни.

  13. Пользуйтесь поощрением. Сделайте так, чтобы недостатки, которые Вы хотите в человеке исправить, выглядели легко исправимыми, а дело, которым Вы хотите его увлечь, легко выполнимым.

  14. Делайте так, чтобы людям было приятно исполнять то, что Вы хотите.

  15. Спора лучше избегать, но уж если Вы в него вовлечены, то придерживайтесь определенных правил:

  • не прибегайте к силовому нажиму;

  • не переходите, если нет деловых доводов, на личные;

  • сохраняйте деловой и доброжелательный тон;

  • внимательно слушайте и анализируйте все доводы партнера (слушайте, а не делайте вид, что слушаете);

  • забудьте личные предубеждения против партнера;

  • не спешите с заключениями и обобщениями;

  • проявляйте уважение к личности партнера;

  • если Вы неправы, признайте это сразу и чистосердечно;

  • с самого начала покажите свое дружеское отношение;

  • ставьте вопросы так, чтобы Ваш собеседник с самого начала был вынужден отвечать «да», «да»;

  • пусть Ваш собеседник почувствует, что идея принадлежит ему;

  • честно попытайтесь увидеть вещи с точки зрения другого;

  • проявляйте сочувствие к мыслям и желаниям других людей;

  • взывайте к благородным побуждениям;

  • придайте своим идеям наглядность, инсценируйте их;

  • бросайте вызов.

5. Определение «стиля» поведения в различных конфликтных ситуациях

Очевидно, что положительные результаты может принести любая из пяти известных Вам стратегий поведения в конфликте, если она отвечает требованиям ситуации. Однако многие из нас тяготеют к преимущественному использованию одной из стратегий, не столько сообразуясь с объективными обстоятельствами, сколько исходя из собственных внутренних побуждений, привычек. В будущем Вы обязательно сможете расширить «репертуар» стратегий, но сейчас постарайтесь определить свой «любимый» стиль поведения в различных конфликтных ситуациях при помощи таблицы. Чтобы заполнить таблицу, представьте себе свое обычное поведение в конфликтных ситуациях за последние несколько лет. Заполняя таблицу в первый раз, ориентируйтесь на конфликты на работе, в быту; во второй раз сосредоточьте внимание на педагогических ситуациях и конфликтах.

Проранжируйте стратегии по четырем указанным категориям. Для этого последовательно проставьте цифры (от 1 до 5) в каждой из колонок. Цифра 1 означает, что стиль занимает первое место (ранг) по категории; 5 – последнее.

Стиль разрешения конфликта

Использую чаще других

Владею лучше всего

Приносит наилучшие результаты

Чувствую себя при использовании наиболее комфортно

Настойчивость (я упорно отстаиваю собственную позицию)

Уход (я стараюсь уклониться от участия в конфликте)

Приспособление (я стараюсь во всем уступить партнеру, идти навстречу)

Компромисс (я ищу решение, основанное на взаимных уступках)

Сотрудничество (я стараюсь найти решение, максимально удовлетворяющее интересы обеих сторон)

Анализ и сравнение заполненных таблиц помогут Вам разобраться в том, какой из стилей Вы используете чаще всего, какой лучше всего, какой чаще приносит хорошие результаты и какой наиболее комфортен для Вас, когда Вы выступаете в различных ролях. Это может быть один и тот же стиль (Ваш «любимый») или разные стили.

Сопоставьте сделанные Вами выводы с итогами работы с методикой К. Томаса. Любой результат даст Вам информацию для размышления, если Вы хотите сделать свое поведение в конфликтных ситуациях более эффективным, повысить уровень педагогического мастерства, развив способности использовать различные стили.

Заключение

Проблема конфликта всегда актуальна. Ведь с конфликтом сталкивается каждый человек, будучи существом социальным. Существует много литературы по данному вопросу, но единого определения конфликта мы найти не сможем. Исследовать конфликт и его связи можно до бесконечности. В данной работе дана попытка дать определение конфликту, рассмотрены виды конфликтов, причины возникновения конфликтов, даны рекомендации по управлению конфликтами.

Известно довольно много классификаций конфликтов, базирующихся на различных критериях:

  • Между участниками взаимодействия выделяют несколько причин конфликтов: распределение ресурсов;
  • взаимозависимость;
  • различия в ценностях;
  • различия в целях;
  • различия в способах достижения целей;
  • неудовлетворительные коммуникации;
  • различия в психологических особенностях.

Далее рассмотрены основные последствия функциональных и дисфункциональных конфликтов, организационные (административные) и межличностные способы управления конфликтами, основные межличностные стили разрешения конфликтов (стратегий поведения в конфликтных ситуациях), правила разрешения конфликта, об умении располагать к себе людей и определение «стиля» поведения в различных конфликтных ситуациях.

Важно не уничтожать все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Чтобы направить конфликты в конструктивное русло, необходимо уметь их анализировать, понимать их причины и возможные следствия. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль. Это особенно важно при педагогических конфликтах, так как они всегда имеют воспитательное значение.

Литература

[Электронный ресурс]//URL: https://psystars.ru/referat/svyazannyie-s-konfliktom-yavleniya/

  1. Тутушкина М.К. Практическая психология для преподавателей –М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1997. – 328 с.

  2. Вересов. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе – М., Изд-во “Флинта”, 1998, – 112 с.

  3. Витис Кариса Вилинас. Психологические механизмы мотивации человека – М.: Изд-во МГУ, 1990.

  4. Дяченко Л.Я., Сперанский В.И. Конфликты и технологии их предупреждения – Белгородский центр соц-х технологий, 1995. – 316 с.

  5. Немов. Психология в 2 томах – М., Высшая школа, 1997.

  6. Платонов. Краткий словарь системы психологических понятий – М.: Высшая школа, 1984. – 174 с.

  7. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н, Кудрявцев С.Н. Введение в общую теорию конфликтов – М.: 1993.