Стили руководства (2)

Реферат

Для эффективной и целенаправленной деятельности организации руководителю необходимо выбрать стиль руководства, который способствовал бы устойчивому развитию предприятия, создавал благоприятную атмосферу в коллективе, стимулировал и удовлетворял персонал. Стиль руководства во многом определяет успех деятельности организации, характеризует степень использования инноваций и создает имидж компании. Именно поэтому анализ различных стилей руководства предприятиям является важной частью в изучении менеджмента.

В современном мире для успешной деятельности компании из-за большой конкуренции необходимо стремиться выбирать наиболее эффективные виды управления персоналом, которые могут одновременно стимулировать работников и повышать результативность их труда. Поэтому изучение стилей руководства является актуальной темой, анализ которой важен для создания полной картины функционирования успешного менеджмента предприятия.

Степень изученности данной темы можно назвать высокой. Она основывается на теоретических положениях и выводах науки, в частности содержащихся в трудах

Степень изученности темы работы можно назвать высокой. Она основывается на теоретических положениях и выводах науки, в частности содержащихся в трудах Кричевского Р., Будковой Ю.А., Базаровой Т.Ю., Филоновича С.Р. и других авторов.

Целью данного реферата является определение путей повышение эффективности функционирования предприятия при применении наиболее эффективного стиля управления путем анализа литературы, содержащей основные сведения по данной теме.

Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:

  • Изучение современных стилей руководства;
  • Анализ основных факторов, влияющих на выбор определенного стиля;
  • Рассмотрение основных классификаций стилей руководства;
  • Формулировка вывода о формировании эффективного стиля руководства.

Предметом исследования данного реферата являются теория и практика стилей руководства.

Объект: функционирование различных стилей руководства.

Понятие стиля руководства

Известно, что управление — это умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Этот процесс осуществляет руководитель (менеджер) в результате делегирования ему полномочий формальной организацией. Руководитель должен оказывать влияние на подчиненных таким образом, чтобы они выполняли поставленные задачи организованно и творчески. Для этого управляющему необходимо разработать стратегию управления, а значит выбрать стиль руководства. [1]

13 стр., 6299 слов

Анализ предприятия общественного питания

... курсовой работы являются предприятия общественного питания, а предметом - кафе - клуб «Шуры Муры». Теоретической базой является научная литература. 1. Общая характеристика предприятия питания 1.1 Классификация предприятий питания Общественное питание ... Большинство полносервисных ресторанов находятся в частном владении, и руководство ими осуществляет управляющий или совет директоров. За последнее ...

Сущность стиля руководства заключается в том, какими способами руководитель развивает в коллективе инициативный и творческий подход к выполнению возложенных на него трудовых обязанностей, а также каким способом осуществляется контроль над результатами деятельности коллектива. Стиль руководства, существующий в коллективе, может являться своеобразной характеристикой качества работы руководителя, он помогает оценить управленческие, организаторские и лидерские способности руководителя, а также создает в коллективе уникальную атмосферу труда, способствующую развитию межличностных отношений как внутри персонала, так и между персоналом и руководителем. Можно сказать, что стиль руководства напрямую зависит от моральных принципов, воспитания и мировоззрения руководителя.

Во время кризисной ситуации стиль руководства может способствовать развитию компании и являться своеобразной антикризисной мерой. Так, например, в критической ситуации руководитель может применить авторитарный стиль управления, повысить контроль над деятельностью персонала, над распределением ресурсов.

Стиль руководства отражают различные факторы, такие как манера поведения руководителя при побуждении к выполнению заданий подчиненных, степень, до которой сам руководитель распространяет свои полномочия, типы власти, который он использует.

На данный момент известны следующие три подхода к изучению стиля руководства:

— Поведенческие теории, которые рассматривают проблему с позиции поведения руководителя, стремящегося результативно организовать деятельность своих подчиненных. То есть с этой точки зрения стиль руководства рассматривается как обычный стиль поведения руководителя по отношению к персоналу, чтобы оказать на них влияние и стимулировать их к выполнению поставленных задач и достижению целей организации.

На данный момент, несмотря на многочисленные исследования, не выявлена постоянная зависимость между эффективностью работы организации и стилем руководства, поэтому стиль руководства рассматривается также с позиции не только оценки личностных качеств руководителя или исполнителя, а и с позиции оценки всей ситуации в целом. На этом и построен следующий вид теорий.

— Ситуационные теории (предложены Т. Митчелом и Р. Хоусом в 70х годах) которые исследуют стиль руководства в контексте различных ситуационных факторов. К таким факторам можно отнести ясность и характер задания, объем имеющейся у руководителя информации, личные качества подчиненных, наличие профсоюза и тому подобное. Среди моделей ситуационного подхода наибольший интерес представляет «Теория жизненного цикла», согласно которой эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей.

Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт. Зрелость не является постоянным качеством лица и группы и характеризуется конкретной ситуацией (задачей).

22 стр., 10863 слов

Руководство и лидерство в системе менеджмента

... непосредственный руководитель. Поскольку однозначного решения не существует, то в данной работе основная цель выявить, что такое лидерство и что такое руководство. Чем они похожи и чем различны. Объектом исследования являются понятия "лидерство" и "руководство". ...

Соответственно руководитель может использовать одни из четырех стилей руководства:

  • указывание (для лиц и групп, неспособных справиться с задачей и не имеющих желания учиться самим);
  • популяризация (применяется в отношении более или менее сформировавшихся групп и лиц, обладающих базовыми навыками, но им еще многому надо учиться);
  • участие в управлении (для отдельных работников и групп, которые имеют навыки и квалификацию достаточную для технических аспектов работы).

    Дальнейшее развитие требует, чтобы члены организации в своей ежедневной работе брали на себя больше ответственности;

  • передача полномочий (этот стиль используется в отношении лиц и групп, достигших высокой квалификации, которые стремятся посвятить свои силы хорошей работе, т.е.

для людей с высокой степенью зрелости).

Однако стоит заметить, что главная задача в этом случае состоит в том, чтобы определить какие именно параметры ситуации в тот или иной момент являются определяющими.

— Теория личных качеств, рассматривает личные качества руководителя, которое он как лидер должен развивать в себе. Ее называют теорией «великих людей». Она предполагает то, что лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Чаще всего исследователи называют такие, как высокий уровень интеллекта и профессиональных знаний, впечатляющую внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе. В разных ситуациях грамотный руководитель проявляет различные качества. [1]

Стиль руководства складывается из различных компонентов, таких как внутренние личные качества руководителя, внешние факторы, например, кризисная ситуация на рынке и другие. В целом можно выделить такие основные факторы, характеризующие стиль руководства, как:

  • требования, которые предъявляются к компетентности, ответственности, нравственности, организованности и личным качествам руководителя;
  • специфика системы — ее цели и задачи, управленческие структуры и технология менеджмента;
  • окружающая производственная среда — технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материалами и ресурсами;
  • особенности коллектива — его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Подытожив, можно сказать о том, что стиль руководства не складывается только из одного определенного фактора из трех перечисленных, оценить эффективность любого стиля можно только используя совокупность этих факторов.

Таким образом, можно сказать, что каждая организация — это уникальная единица, со своими целями и задачами, а также способами их достижения, в частности, стилем руководства. Стиль руководства в свою очередь сочетает в себе как личностные качества руководителя, так и характеристику окружающей рабочей среды, а также он во многом определяет результаты и качество деятельности всей организации. [2]

Классификация стилей руководства

Как уже было сказано выше, в реальной жизни очень сложно встретить руководителя четко придерживающегося какого-либо одного стиля руководства. Однако, в теории выделяют две основные подгруппы стилей руководства. Это те, которые складываются под влиянием какого-то одного фактора или обстоятельства, их называют «одномерными» и тех, которые складываются в результате взаимодействия совокупности нескольких факторов, влияющих на взаимоотношения между руководителем и подчиненным, их называют «многомерные». Рассмотрим их подробнее.

«Одномерные» стили управления

К «одномерным» стилям руководства относят три стиля руководства, выделенных К. Левиным в 1938 году: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль управления. В основном состоит в том, что все полномочия находятся в руках руководителя и все решения он принимает единолично, не учитывая мнения подчиняющегося ему персонала. Этот стиль можно охарактеризовать командным методом воздействия на подчиненных. Этот стиль необходим в критических, кризисных ситуациях, когда необходимо быстрое и организованное принятие решений, что затрудняется при принятии решений коллективными совещаниями.

Положительными моментами данного стиля можно назвать то, что он позволяет быстро наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями при минимальных материальных вложениях.

Отрицательные моменты заключаются в том, что он требует трудоемкого процесса контроля над работой персонала и повышает долю бюрократизма. К тому же данный стиль подавляет инициативу, что существенно снижает удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и увеличивает степень зависимости их от руководителя. Поэтому длительное использование такого стиля приводит к снижению эффективности труда и, как следствие, снижению эффективности работы всего предприятия. Этот стиль был характерен для нашей страны в период социализма.

Демократический стиль управления. Он предполагает, что руководитель частично наделяет некоторыми своими полномочиями подчиненных и решения принимаются в результате коллективных обсуждений. Этот стиль приемлем при стабильной деятельности предприятия.

Несмотря на большое количество плюсов этого метода (стимулирует творческую деятельность, увеличивает удовлетворенность сотрудников принятыми решениями, так как они сами их принимают в результате переговоров, повышает мотивацию труда, улучшает рабочую атмосферу и психологический климат в коллективе) к отрицательным аспектам можно отнести то, что при этом стиле существенно затягивается процесс принятия решений, и ответственность за уже принятыми решениями может долго перекладываться. К тому же этот метод не предполагает жесткого контроля.

Либеральный стиль управления. Предполагает управление без руководителя, вся ответственность полностью возлагается на самих работников.

Данный стиль возможно использовать только при высокой квалификации работников или при низком уровне подготовки руководителя, так как он может привести к анархии. Целесообразно использовать данный стиль руководства если официальный руководитель является фиктивным. В нашей стране этот стиль руководства использовался в период становления рыночной экономики (1985-1990 года).

[5]

Основные характеристики данных стилей сведены в таблицу 1.

Таблица 1

«Одномерные» стили руководства

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными

Демократический стиль управления

Либеральный стиль управления

Приемы принятия решений

Единолично решает все вопросы

Принимая решения, советуется с коллективом

Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных

Способ доведения решений до исполнителей

Приказывает, распоряжается, командует

Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных

Просит, упрашивает

Распределение ответственности

Полностью в руках руководителя

В соответствии с полномочиями

Полностью в руках исполнителей

Отношение к инициативе

Подавляет полностью

Поощряет, использует в интересах дела

Отдает инициативу в руки подчиненных

Принципы подбора кадров

Боится квалифицированных работников, старается от них избавится

Подбирает деловых, грамотных работников

Подбором кадров не занимается

Отношение к знаниям

Считает, что все сам знает

Постоянно учится и требует того же от подчиненных

Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных

Стиль общения

Жестко формальный, необщительный, соблюдает дистанцию

Дружески настроен, любит общаться, положительно идёт на контакты

Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускаем фамильярное общение

Характер отношений с подчиненными

По настроению, неровное

Ровное, доброжелательное, требовательное

Мягкое, нетребовательное

Отношение к дисциплине

Жесткое, формальное

Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям

Мягкое, формальное

Отношение к моральному воздействию на подчиненных

Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам

Постоянно использует разные стимулы

Использует поощрение чаще, чем наказание

Исследования К. Левина легли в основу работы над созданием стиля управления, способствующего росту производительности труда и повышающего удовлетворенность коллектива условиями труда. В 1961 году Р. Лайкерт предложил улучшенную модель стилей руководства, которая основывалась уже на 4 стилях руководства:

— Эксплуататорско-авторитарный: формирование задач и принятие решений возложено на руководителя, который имеет четкие характеристики автократа. Основным стимулом являются страх и угроза наказания, психологический климат в коллективе основан на взаимном недоверии, поощрения и стимулирование работников случайны. Формальная и неформальная организации находятся в противоборстве.

  • Патерналистски-авторитарный: принятие решений частично возлагается на персонал, вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, в целях мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной.
  • Консультативный: руководитель принимает стратегические решения, а тактические решения доверяет принимать подчиненным, это и служит мотивацией работников. Неформальная организация не совпадает с формальной лишь частично.
  • Демократический: руководитель полностью доверяет персоналу и привлекает его к управлению, коммуникации направлены не только вертикально, но и горизонтально. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

По мнению Р. Лайкера демократический подход является наиболее эффективным.

«Многомерные» стили управления

В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. «Теория Х» и «Теория У», представленные в книге «Человеческая сторона предприятия», завоевали широкое признание у менеджеров.

«Теория Х»

«Теория У»

Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы

Труд — процесс натуральный. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу

У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности

Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

Чтобы приневолить людей трудиться необходимы принуждение, контроль и угроза наказания

Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

В современных условия успех дела определяется много факторами, отражением который и являются «многомерные» стили управления. Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности.

На основе этих теорий разработаны и другие, которые представляют собой различные сочетания вышеприведенных. В западном бизнесе популярна также теория «управленческой решетки», разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

Рассмотрим различные стили руководства, приведенные на рис. 1.

Классификация стилей руководства 1

Рис.1. Стили руководства

Тип 1.1 — руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим.

Тип 9.1 — стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.

Тип 1.9 — либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.

Тип 5.5 находится в середине «управленческой решетки». При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.

Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками. [3]

Существуют и иные классификации стилей руководства, в которых так или иначе учтены и вышеприведенные стили. И. Ниномийя (J. S. Ninomiya, 1988) предложил следующую классификацию стилей руководства.

«Патриарх». Старается обеспечить полный контроль над всеми аспектами деятельности подчиненных, от которых требуется безоговорочная исполнительность. Подчиненные не привлекаются к подготовке решений.

«Индивидуалист». Стремится все сделать сам; подчиненные у такого руководителя обычно лишены всякой инициативы, быстро теряют интерес к делу.

«Педант». Все желает знать в самых подробных деталях, выступает против коллективного принятия решений, нередко никому не доверяет.

«Политик». Не показывает, что имеет собственное мнение, хорошо чувствует конъюнктуру.

«Посредник». Хорошо знает людей, коммуникабелен, сторонник группового принятия решений и совместного творчества. Склонен к компромиссам в любой момент, не способен проявить волю, когда того требует обстановка.

«Прилежный бобер». Сам готовит план деятельности для себя и для подчиненных, успех своей деятельности оценивает по чисто формальным показателям (числу написанных или исполненных деловых бумаг).

Не ориентирован на высокий конечный результат. Главное для него — сам процесс работы.

И. Ниномийя считает, что эти стили руководства встречаются не изолированно друг от друга, а в различных комбинациях.

Р. Херси и К. Бланшар (R. Hersey, К. Blanshard, 1982) считают, что стили руководства (лидерства) определяются «зрелостью» исполнителей: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за свое поведение. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля:

  • указания: когда исполнители незрелые, заметна высокая ориентация на задачу и низкая — на взаимоотношения;
  • продажи: когда уровень зрелости исполнителей средний, и они ориентированы на задачу и на взаимоотношения;
  • ориентации на участие в принятии решений: когда зрелость исполнителей можно охарактеризовать как умеренно высокую, ориентация на взаимоотношения высокая, а на задачу — низкая;
  • делегирования: когда уровень зрелости исполнителей высокий, а вот ориентация на задачи и взаимоотношения низкая.

Американские исследователи Р. Хаус и Т. Митчелл выделили четыре типа руководства:

  • поддерживающее руководство: дружеское отношение руководителя к подчиненным, интерес к их потребностям и статусу;
  • директивное руководство: четкая регламентация действий подчиненных, контроль за выполнением задания;
  • разделяемое руководство: стремление консультироваться с подчиненными и учитывать их предложения;
  • руководство, ориентированное на достижение: акцент на высококачественное выполнение задания. [4]

Заключение

В ходе проведенного анализа информации выяснилось, что в реальности руководители не используют исключительно один стиль руководства, так как каждый стиль управления подходит к конкретной ситуации внешнего мира. В ходе сравнения стилей управления удалось установить, что нельзя выбрать наиболее эффективный стиль руководства, так как каждый из них имеет ряд своих плюсов и минусов, каждый из которых сопоставим с признаками других стилей.

Путем повышения эффективности работы предприятия при выборе наилучшего стиля руководства можно назвать рациональное совмещение всех стилей руководства в зависимости от ситуации в компании и от уровня профессиональной подготовки как персонала, так и руководителя.

В заключение можно предположить, что ввиду сравнительно небольшого срока изучения данной проблемы можно надеяться на появление новых стилей руководства в результате накопления опыта деятельности компаний при использовании различных стилей, которые смогут компенсировать недостатки уже имеющихся.

Список используемой литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://psystars.ru/referat/stili-rukovodstva-i-ih-psihologicheskaya-effektivnost/

1. Авдеева Л.И., Казакова О.К., Локшина Т.Я. Менеджмент организации: теория и практика. Учебное пособие — Донецк: ДонНУ, 2002 г. — 271 с. // http://www.smartcat.ru/

— Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. — М. Изд «Юнити» — 2001г — 45 с.

— Егоршин А.П./ Стили руководства -2001 г./ Энциклопедия экономиста // http://www.grandars.ru/

— Ильин Е.П. / Все основные стили руководства кратко — 2011 г./ Элитариум. Центр дистанционного образования // http://www.elitarium.ru/

— Стили руководства — 2007 г./ Сдаем экзамен по менеджменту организации //: