Подбор и расстановка кадров

Реферат

Одной из важных задач, стоящих перед предпринимателем, является создание дееспособного коллектива сотрудников, т. е. обеспечение организации надежными и компетентными кадрами.

Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности (работе).

Расстановка кадров предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемыми уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Таким образом, подбор и расстановка кадров призваны решить две взаимосвязанные задачи:

  • 1) назначение на должности наиболее квалифицированных работников;
  • 2) нахождение для каждого из них соответствующей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.

Подбором и расстановкой кадров должны заниматься руководитель, кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются работники.

Работа по подбору кадров состоит из следующих этапов:

  • 1) оценка потребностей предпринимателей;
  • 2) набор кадров;
  • 3) методы отбора персонала и приема на работу;
  • 4) заключение трудового договора (контракта).

Оценка предпринимательских потребностей. Если предприниматель неправильно рассчитает свои потребности, то может оказаться в ситуации, когда набранный персонал непригоден для работы, на которую нанят. Существует ряд признаков, по которым можно определить неправильный подбор кадров:

    • низкие показатели работы;
    • несоблюдение сроков;
    • подавленное настроение в коллективе;
    • конфликты между сотрудниками;
    • высокая текучесть кадров.

    Чтобы подобрать подходящих специалистов, необходимо проделать следующую работу: найти вакансию, проанализировать содержание работы, составить должностную инструкцию, которая должна включать следующие параметры:

      • название должности и кому подчиняется данный работник;
      • обязанности и основные функции работника;
      • вознаграждение, в том числе зарплата, сверхурочные и отпуск;
      • дополнительные льготы, например комиссионные или скидки.

      Разработав и написав должностную инструкцию, руководитель будет знать, что требуется от сотрудника. Эта должностная инструкция может использоваться и для последующих работников на этой должности, но ее следует пересматривать, поскольку и задачи фирмы, и общая экономическая ситуация могут измениться.

      38 стр., 18665 слов

      Правовое и документационное обеспечение расторжения трудового ...

      ... вопросов, связанных расторжением трудового договора по инициативе работника. Вышеуказанные цели и задачи в основном и определили содержание выпускной квалификационной работы, а также систему обсуждаемых и выносимых на защиту проблем. Дипломная работа состоит из ...

      Набор кадров. Обычно при образовании новой предпринимательской организации или при расширении действующей перед администрацией возникает необходимость поиска новых сотрудников.

      Организацией могут быть использованы различные методы для привлечения новых сотрудников необходимой квалификации. Как правило, поиск сотрудников осуществляется по следующим каналам:

        • путем помещения объявлений в средствах массовой информации (радио, телевидение, газеты, журналы);
        • личные контакты руководителя и других сотрудников;
        • с помощью агентств, занимающихся подбором кадров;
        • путем подготовки собственных кадров;
        • путем привлечения выпускников высших и средних учебных заведений и др.

        Само объявление должно содержать конкретную информацию о предпринимательской организации и о требованиях к кандидату.

        Методы отбора персонала и приема на работу. Подбор сотрудников для работы в предпринимательской организации осуществляется, как правило, путем их отбора из некоторого числа претендентов. Основные методы отбора кандидатов представлены в табл. 6.1.

        Таблица 6.1

        Основные методы отбора персонала

        Метод.

        Краткая характеристика.

        Интервью (собеседование).

        Способ, наиболее часто используемый при отборе кандидатов. Положительной стороной этого метода является личное общение, в результате которого может сформироваться достаточно точное представление о кандидате. Недостатком является возможность представления претендентом на вакантную должность неверной информации о себе.

        Тестирование.

        Предусматривает работу претендента с тестами для оценки разнообразных качеств людей, которые необходимы для выполнения различных работ.

        В настоящее время существуют тесты для оценки следующих характеристик: профессиональная подготовка, интеллектуальный уровень, специальные качества, личностные, физические характеристики. При тестировании положительной стороной является тот факт, что результаты тестирования не зависят от способностей того, кто его проводит. В тестах вопросы тщательно сформулированы и одинаковы для всех претендентов.

        Проведение деловых игр

        Сущность деловых игр состоит в том, что претендентам на должность задается ситуация, близкая к реальной, а поиск наилучшего варианта ее разрешения зависит от их способностей.

        Деловые игры чаще всего используются при подборе и расстановке кадров специалистов и руководителей. Следует отметить, что это достаточно дорогостоящий метод, поэтому целесообразность применения его в каждом конкретном случае должна быть оправдана. Кроме этого, деловые игры можно использовать в системе подготовки и повышения квалификации кадров управления.

        Испытательный срок.

        Широко практикуемая форма выяснения способностей претендента на вакантную должность, так как, работая в течение испытательного срока, он демонстрирует свои профессиональные навыки и знания. Этот метод позволяет снизить возможность ошибки до минимума, потому что дает возможность руководству организации уволить претендента при несоответствии его профессионального уровня.

        Обращение в центры оценки персонала.

        Метод, требующий значительных финансовых затрат, но дающий, как правило, хороший результат, так как в таких центрах претенденты выполняют ряд заданий, в которых используется моделирование конкретных рабочих ситуаций, поэтому руководитель предпринимательской организации получает достаточно точную характеристику деловых качеств претендента.

        Заключение

        трудового договора (контракта ).

        При найме работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ организация обязана заключить с ними трудовой договор (контракт), который представляет собой соглашение между названными работодателями и работниками.

        Сторонами трудового договора являются гражданин, поступающий на работу, и предприниматель — как работодатель, принимающий решение о приеме на работу гражданина (https:// , 17).

        В соответствии с законодательством о труде содержанием трудового договора являются взаимные права, обязанности и ответственность сторон, заключивших трудовой договор, в который включаются основные и дополнительные условия.

        К основным условиям относятся соглашения: о работе по одной или нескольким специальностям соответствующей квалификации; месте работы (организация, отдельное структурное подразделение, их местонахождение); об условиях и оплате труда; сроке действия и виде трудового договора (контракта) и др.

        К дополнительным условиям трудового договора могут относиться любые другие вопросы организации труда, социально-бытового обеспечения работника, достижение определенных результатов труда, соблюдение предпринимательской (коммерческой) тайны, неразглашение конфиденциальной информации и др.

        В трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные льготы по оплате, установлению режима груда, предоставлению дополнительных отпусков.

        Предпринимателю необходимо знать, что в трудовой договор (контракт) не должны включаться условия, противоречащие законодательству о труде, в частности ст. 5 Трудового кодекса РФ. Не должны включаться в трудовой договор условия, не предусмотренные законодательством, например, иные основания увольнения работника по сравнению с установленными Трудовым кодексом, иной порядок рассмотрения трудовых споров. В соответствии со ст. 17 Трудового кодекса РФ трудовые договоры (контракты) могут заключаться: на время выполнения работы, на определенный срок (не более 5 лет), на неопределенный срок.

        В соответствии с ?. 1 ст. 29 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон: работодателя и работника. А если расторжение трудового договора (контракта) осуществляется по инициативе работника или работодателя, то основанием расторжения договора является решение только одной из сторон.

        Срочный трудовой договор (контракт) прекращается в связи с истечением его срока. До этого срока работник не может уволиться по собственному желанию. Если по истечении срока действия срочного договора работник продолжает работу, а работодатель не возражает, договор не прекращается.

        Основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда, изменением организации производства, изменением условий и размеров оплаты, льгот, режима и т. д.

        Координация деятельности предприятия — это процесс упорядочения и согласования действий его разных подразделений.

        Координация — это конкретизация процесса организации предпринимательской деятельности.

        Контроль за деятельностью предприятия — это систематическое наблюдение за состоянием хозяйственной деятельности предприятия с целью проверки соответствия фактических результатов запланированным, в случае необходимости корректировка такой деятельности.

        Важнейшей сферой контроля выступает производственная деятельность. Здесь контроль предусматривает наблюдение за деятельностью работников (в частности, за заполнением вакантных рабочих мест), загруженностью оборудования, помещений и пр., наличием запасов, качеством продукции, сроками выполнения работ.