Технологии поиска работы

Реферат
Содержание скрыть

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования. В настоящее время работодатели перешли к активным методам поиска и вербовки персонала; стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора.

Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормальногофункционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. Актуальность исследования поиска и отбора персонала как функции управления персоналом на современном этапе заключается в том, что с переходом к рыночной экономике стало невозможным использовать старые методы поиска и отбора персонала, которые использовались в административной системе.

Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени; владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Цель данной работы в том, чтобы раскрыть роль анкетных данных, резюме и собеседований при поступлении на работу, а также особенности проведения телефонных разговоров по поводу трудоустройства.

Работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка используемой литературы. Общий объем работы 16 страниц.

1. Технология поиска работы

методов отбора персонала

1.1 Роль анкетных данных (резюме), стандартных анкет для поступающих на работу и собеседований при отборе

13 стр., 6072 слов

Управление персоналом в дошкольной образовательной организации

... исследования, оформлялась дипломная работа. Практическая значимость, Структура дипломной работы 1. Теоретические основы управления персоналом организации 1.1 Понятие о системе управления персоналом Управление - вид человеческой ... отражает сущность и специфику управления персоналом, во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции. управление персонал дошкольный Телеологические (с точки ...

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету . Именно от того, как вы ответите на вопросы анкеты, и зависит первое впечатление о вас. Анкета (фр. еnquete — расследование) — опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании, и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.) задающими генеральное направление выступают специалисты этих структурных единиц (кадровики, юристы, др.).

Назначение анкетирования двоякое. Наряду с решением задачи отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на последующих этапах, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию.

Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего характеризующую эффективность претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

следующую информацию

1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

определить личностные качества

О чем может рассказать анкета.

1. Биографические сведения

Порядок перечисления членов семьи также говорит о многом. Если женатый мужчина 30 лет сначала дает сведения о родителях, а лишь потом указывает свою жену, это может свидетельствовать о его несамостоятельности. Или женщина дает сведения о своих родителях, проживающих в чужом городе, муже, его родителях, но забывает сказать о бабушке, с которой вместе живет. Это непростительно даже молоденькой девушке и уж тем более зрелому человеку.

2. Место проживания.

3.Образование.

4. Опыт работы.

Что для человека, представляет собой, каждая новая работа? Аналогична предыдущей или расширяет прежние обязанности? Какая карьера привлекает: вертикальная — стремление занять руководящий пост или профессиональная — стать специалистом высокого класса? Все эти вопросы работодатель наверняка пожелает прояснить на собеседовании, но возникают они при чтении анкеты.

5. Хобби.

В анкетах встречаются также вопросы на свободную тему — назовите свои сильные и слабые стороны, какие цели вы ставите перед собой. Эта графа может смутить соискателя, но зато дает простор работодателю для получения информации. Например, в одной из анкет, кандидат описал себя как яркого лидера (умение руководить людьми, организаторские способности, энергичность), а претендовал на должность маркетолога, где требовались аналитические способности и умение работать с информацией.

7 стр., 3007 слов

Оценка персонала и социальное развитие организации

... Оценка персонала и социальное развитие организации. Персонал – это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственнохозяйственные функции. Та часть персонала, ... предприятий, их заместители. Они определяют общие направления функционирования и развития организации ... подразделений в цехах. Их работа связана с решением преимущественно ...

Читая анкету, можно еще обратить внимание на разные «мелочи». Как человек отвечает на вопросы — полно или ограничивается минимумом, следует инструкциям или вносит в нее собственные изменения. Такие детали — это тоже штрихи к портрету.

Круг вопросов, на которые организация стремится получить ответ, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других (чаще) — уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя сведения у прежних работодателей и знакомых претендента.

Собеседования

При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.

Основная цель собеседования

1) оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, психофизиологических качеств);

2) определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность);

3) установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

В процессе собеседования обмен информацией происходит в форме вопросов и ответов.

анкету или резюме соискателя

Биографическая анкета., Должностная инструкция или квалификационная характеристика

«схема отбора

Целесообразно разработать еще один документ — для отражения результатов собеседования.

В некоторых компаниях информацию по результатам собеседования включают в бланк анкеты.

В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем, каково мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате, насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах, какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме).

1.2 Составление письма с просьбой о приеме на работу

Существует два типа писем с просьбой о приеме на работу:

  • а) самостоятельные («холодные») письма, которые отправляются в компанию, где вы бы хотели работать, даже если компания не давала объявления о вакансии;
  • б) письма с просьбой о приеме на работу, являющиеся ответом на рекламное объявление в газете или периодическом журнале о конкретной вакансии.

В обоих случаях письмо с просьбой о приеме на работу («сопроводительным письмом») должно сопровождаться резюме. В идеале резюме и сопроводительное письмо составляют единый пакет документов, который необходимо положить на стол работодателю.

Основная цель письма с просьбой о приеме на работу — заинтересовать собой как специалистом и пробудить желание познакомиться поближе. В сопроводительном письме Вы должны поведать работодателю, почему хотите работать именно у него, а также, почему именно Вас он должен взять на работу. Первая установка, которую должны воплотить в ситуации поиска нового места работы, состоит в привлечении внимания к своей персоне.

С помощью сопроводительного письма вы представляетесь работодателю и показываете, почему именно вы должны работать на этом месте. В сопроводительном письме также может объясняться причина, побудившая вас искать новое место работы. Резюме — это всего лишь список ваших достижений и трудовая биография, но эти данные не помогают полностью представить самого человека, сопроводительное письмо — это первое, что видит и получает работодатель. Многие работодатели не станут даже смотреть резюме, если сопроводительное письмо не привлекло их внимания.

Формат. Используйте шрифт, который легко прочитать. Будьте предельно точны, убедительны и конструктивны. Письмо должно быть максимально кратким — лучше несколько абзацев, но не больше, чем на одну страницу. Работодателю приходится читать сотни (а то и тысячи) писем по вакансиям, поэтому не стоит усугублять их проблемы.

Обращение и приветствие., Вступительный абзац., Первые два основных абзаца.

В письме надо вкратце обсудить (а не просто заявить), насколько и почему ваши навыки и опыт работы позволяют вам претендовать на эту должность. Отведите пару предложений в вашем письме на то, чтобы заострить внимание на каком- либо аспекте вашей предыдущей деятельности. Но при этом помните: будьте точными и немногословными — постарайтесь изложить ваши мысли лишь в нескольких параграфах.

Завершающие предложения.

Пример сопроводительного письма

10943, Волгоград – 43, ул. Малышева, 33, кв.15 15 марта 2000 г. Г-ну Иванову Петру Васильевичу, Менеджеру по персоналу Компании ВСС, 10946, Волгоград – 46, ул. Валдая, 47

Уважаемый г-н Иванов!

От вашего сотрудника, Игоря Петровича Серова, узнал о том, что в вашей компании есть вакантная должность менеджера по маркетингу. Игорь Петрович в общих чертах ознакомил с тем, в чем заключается эта работа, в результате чего я пришел к выводу, что могу принести значительную пользу вашей компании, работая в этой должности.

В настоящее время являюсь менеджером по маркетингу корпорации XYZ . У меня прекрасные отношения с XYZ, но, учитывая свои профессиональные достижения и сильные стороны, я пришел к выводу, что мои деловые качества больше соответствую той атмосфере предпринимательского бизнеса, которая присуща компании ВСС.

Как будет видно из прилагаемого к этому письму резюме, широкий диапазон маркетинговых функций, которые я выполнял на протяжении всей своей карьеры, вполне соответствует сфере деятельности фирмы ВСС, распространившейся в последнее время на 15 новых регионов. Кроме того, у меня имеется обширный опыт в следующих областях: совместная торгово-промышленная реклама, региональные продвижения продуктов, маркетинговые исследования рынка — т.е. в тех сферах деятельности, которые, как я предполагаю, были бы моими основными должностными обязанностями, если бы я был принят на работу в вашу компанию. Как может подтвердить Игорь Петрович, я чрезвычайно прилежный и преданный работник, хорошо адаптируюсь в любом коллективе.

Если у вас есть какие-то вопросы, связанные с любым аспектом моей трудовой биографии, можете обращаться ко мне в любое удобное для вас время. С удовольствием приму предложение встретиться с вами и рассказать несколько больше о том, какую пользу, по моему мнению, я мог бы принести вашей фирме.

Чрезвычайно признателен вам за интерес и внимание, проявленные к моему резюме.

1.3 Составление резюме

Основные требования и правиласоставления резюме.

Стиль написания резюме:, Необходимо быть предельно конкретным в выборе формулировок:, Не следует писать, Не будьте многословны и избегайте пассивных форм:, Не следует писать, Предпочитайте позитивную информацию негативной:, Не следует писать, Концентрируйте внимание на Ваших достижениях:, Не следует писать

Пишите : получил повышение в должности и два повышения оплаты; всегда выполнял работу в срок.

О чем не следует писать в резюме?

И, наконец, не стоит слишком приукрашивать действительность, тем более, писать в резюме о том, что никогда в вашей жизни не имело места. За все слова, написанные вами в этом документе, как это не странно прозвучит, придется отвечать. И если вы сообщаете об отличном знании какой-либо компьютерной программы и свободном владении английским языком – будьте готовы к тому, что вам предложат продемонстрировать свои знания на практике.

В общем и целом, резюме желательно составлять под конкретную вакансию (для этого тщательно фильтруем наш жизненный и профессиональный опыт).

Прежде всего, резюме должно характеризовать вас как профессионала (личностью интересуются на собеседовании).

Следует помнить, что работодатель принимают окончательное решение о найме только после устного собеседования, поэтому резюме и сопроводительное письмо служат лишь средством для получения аудиенции с работодателем.

составления (написания) резюме

Сидоров Иван Петрович

Домашний телефон: 99-99-99 (звонить с 19:00 до 23:00)
Рабочий телефон: 88-88-88 (звонить с 8:30 до 18:00)
Дата рождения: 02.01.1969 г., (35 полных лет)
Семейное положение: женат, сын 12 лет
Цель: Должность главного бухгалтера предприятия
Образование:
1990г. — 1995г. Уральский государственный университет, экономический факультет. Получен диплом о высшем образовании. Присвоена квалификация – экономист
Опыт работы:
1999г. — по наст. время

Акционерный коммерческий банк. Заместитель главного бухгалтера. Основные обязанности:

— анализ финансово-хозяйственной деятельности;

— операции с ценными бумагами;

— управление активами банка

Приобрел опыт организации руководства финансово-экономической деятельностью банка

1995г. — 1999г. Муниципальное предприятие. Начальник финансового отдела. Основная обязанность — руководство отделом. За время работы разработал и внедрил принципиально новую модель учета и контроля финансовых потоков предприятия

Дополнительная информация:

Свободно владею персональным компьютером как пользователь.

Иностранный язык — английский (хорошо).

Имею водительские права кат. «В», личный автомобиль, стаж вождения — 8 лет.

Личные качества:

Аналитический склад ума, работоспособность, способность к прогнозированию, настойчивость.

Заработная плата

25 января 2010 г.

2. Телефонный разговор по поводу трудоустройства, Телефонный разговор

1. Нужно поприветствовать собеседника и представиться. При этом указать вакансию, на которую претендуете и источник информации, из которого вы узнали о вакансии. Обязательно называйте вакансию! Помните, что работодатель может публиковать много объявлений с перечнем нескольких вакансий.

2. После приветствия не нужно спрашивать: «А какие у вас требования?» Правильнее будет: «В чем заключается работа? Какие обязанности необходимо будет выполнять?» Тем самым вы сразу покажите свой профессионализм. Если работодатель захочет узнать, соответствуете ли вы необходимым требованиям, он сам вас об этом спросит.

4. После названных выше начальных вопросов, уместно будет уточнить некоторые важные дополнительные моменты, касающиеся будущей работы (график работы, заработная плата и др.).

Только не нужно задавать слишком много вопросов! Спрашивайте только то, что действительно важно. Многочисленные и малозначительные вопросы оставляют отрицательное впечатление. Помните, что ваши вопросы – это часть вашего имиджа, причем немаловажная. Главная цель разговора – получить приглашение на собеседование. Многие же воспринимают это, как возможность сразу же получить работу. Так бывает очень редко! цель – приглашение на собеседование или, в крайнем случае, запрос вашего резюме.

5. Не перебивайте собеседника. Это невежливо и производит удручающее впечатление. В этом случае возникает желание поскорее закончить разговор, а не выяснять подробности вашего впечатляющего опыта работы.

6. Имейте под рукой ручку и блокнот. В разговоре практически всегда появляется необходимость сделать записи по ходу разговора. А уж если вас пригласят на собеседование, то нужно будет записать всю контактную информацию. Переспрашивая и делая жалкие попытки запомнить полученную информацию, вы производите крайне неблагоприятное впечатление. А уж если при звонке вас переадресуют к другому специалисту, назвав номер телефона и его фамилию имя и отчество, то запомнить навскидку эти данные будет практически невозможно. А перезванивать и уточнять – сильный удар по вашему имиджу. А уж если позвонить по названному телефону и исковеркать при этом имя собеседника…

7. Будьте готовы ответить на вопросы работодателя. Фразы типа: «А разве это важно?», «Я не хочу говорить на эту тему» ставят крест на результативности вашего разговора. Не забывайте, что разговор – диалог, а не монолог, не старайтесь выпаливать все на одном дыхании. Ситуация сложится не в вашу пользу, если, произнеся без запинки подготовленный текст, вы не сумеете ответить на простейший заданный вам вопрос. Кроме того, имейте под рукой все необходимые документы (резюме, дипломы, свидетельства и т.д.).

Чем четче и без запинки вы ответите на вопросы, тем лучшее впечатление сложится у работодателя. А, следовательно, и шансов на собеседовании у вас будет гораздо больше.

8. Помните, что к первому телефонному разговору с работодателем нужно готовиться. Имея под рукой информацию о фирме и упомянув некоторые положительные моменты в истории или нынешнем положении фирмы, вы выгодно себя зарекомендуете, оставив благоприятное впечатление. А, иногда, и получив гораздо больше информации о фирме-работодателе или интересующей вас вакансии, которую с успехом сможете использовать во время последующего собеседования. Нужные факты, упомянутые к месту и ко времени, способны открыть многие двери.

Для успешного телефонного звонка необходимы:

Подготовка к звонку.

Прежде чем звонить, оденьтесь в привычном вам деловом стиле, даже если вы звоните из дома. Доказано, что внешний вид человека отражается на его внутреннем состоянии, собранности и т.п. Не курите и тем более не жуйте (например, жевательную резинку) – это ощущается собеседником на слух и воспринимается как неуважение к нему. На ваш голос оказывает влияние и то, как вы сидите, поэтому сядьте прямо, не облокачиваясь.

Начало разговора., Здравствуйте. Это фирма «Заря»?

Приемная: Да.

Скажите, пожалуйста, кто на Вашем предприятии занимается приемом на работу?, Иван Иванович Иванов.

Обращайтесь к человеку по имени, отчеству (имени).

Это сокращает психологическую дистанцию между Вами, создает эффект знакомства. Лучше всего разговаривать с руководителем предприятия, сотрудником отдела кадров или менеджером по персоналу. Проявите настойчивость в том, чтобы разговор состоялся именно с человеком, который отвечает за подбор кадров. Если адресат звонка занят или отсутствует, не соглашайтесь на разговор с другим абонентом. Уточните, когда нужный Вам сотрудник вернется и перезвоните в указанное время.

Предложение услуг.

Например: «Здравствуйте… (имя Собеседника).

Меня зовут… (Ваше имя), или Вам звонит (имя или фамилия, имя, отчество) по поводу вакансии (название вакансии).

У меня техническое образование, есть опыт работы, владею компьютером, коммуникабелен (ьна).

Ищу работу по специальности. Я хотел(а) бы встретиться с Вами, чтобы обсудить возможность трудоустройства в Вашу организацию».

Не говорите, что хотите узнать, нет ли какой-нибудь вакансии. Чаще всего это провоцирует просто отказ. Лучше сказать что-то вроде: «Я слышал(а), что вы развиваете свое производство, и мои знания, опыт работы, я полагаю, могли бы Вам пригодиться, для чего хотел(а) бы с Вами встретиться».

Будьте готовы ответить на любые вопросы, которые Вам может задать работодатель.

Вам отказали в вакансии.

  • уточните, можно ли надеяться на появление вакансий в будущем;
  • можно ли будет Вам позвонить еще раз через несколько недель;
  • спросите, можно ли выслать резюме на случай, если появится вакансия;
  • если вы готовы на временную работу, скажите об этом работодателю;
  • работодатель хорошо знает работу своей отрасли, поэтому спросите, нет ли у него сведений о других предприятиях, которым требуется сотрудник.

Закончите разговор в позитивном ключе., Заключение

Управление персоналом – многогранный и сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального развития для постоянного обеспечения повышения эффективности, качества работы и производительности труда.

Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны. Методы отбора для каждого предприятия (фирмы) должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость.

К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора следует отнести: заполнение анкет и написание автобиографий; проведение бесед в форме интервью. Резюме — один из эффективных способов знакомства с претендентом на ту или иную вакансию.

В данной работе мы рассмотрели роль анкетных данных и собеседований при отборе кандидатов на вакантные должности; привели пример составления резюме и сопроводительного письма, а также разобрали особенности ведения телефонного разговора по поводу трудоустройства.

Таким образом, существуют различные методы отбора кандидатов на вакантную должность. Целесообразность использования конкретных методов зависит от конкретной ситуации, целей и имеющихся ресурсов в организации.

Список используемой литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://psystars.ru/referat/osnovnyie-psihologicheskie-trudnosti-poiska-rabotyi/

1. Генкин Б.М. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. — М.: Высш. школа, 2006. – 518 с.

2. Головина А.С. Деловые переговоры. Стратегия победы / А.С.Головина. — СПб.: Питер, 2007. – 192 с.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова — М.: Экзамен, 2005. — 416 с.

4. Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом. Учебный курс / В.Ю. Корнюшин. — М.: МИЭМП, 2009. – 80 с.

5. Пул М. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера; пер. с англ. А. Година, В. Елизарова, С. Илизирова и др. – СПб.: Питер «Бизнес класс», 2002. – 1200 с.

6. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. — СПб: ПИТЕР, 2000. — 416 с.

7. Федосеев В.Н. Методы управления персоналом / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: изд-во «Экзамен», 2006. – 528 с.