Общие закономерности межличностных отношений

Реферат
390kb. 17.11.2011 20:51

  • Смотрите также:
  • [ лекция ]
  • [ лекция ]
  • [ лабораторная работа ]
  • [ реферат ]
  • [ документ ]
  • [ лекция ]
  • [ лекция ]
  • [ документ ]
  • [ лекция ]
  • [ лабораторная работа ]
  • [ лабораторная работа ]
  • [ лабораторная работа ]

^

Под закономерностью межличностных отноше­ний

^

моде­ли Портера-Лоулера —

^

Поэтому оценивая результат труда, профессионально­го поведения, личностных качеств других людей (подчи­ненных, руководителей, внешних партнеров), необходимо соблю­дать максимальную взвешенность и корректность. Любая оценка на данный мо­мент времени не может быть окончательной: человек изменяет свои способности, личностные свойства и мотивации или может находиться в физическом, интеллек­туальном и эмоциональном состоянии, нехарак­терным для него. Эту закономерность следует учитывать при проведении аттестации, назначении и освобождении от должности.

Разработаны принципы подхода к человеку как к объекту познания:

  • принцип универсальной талантливости («нет людей непособных, есть люди, занятые не своим делом»);
  • принцип развития (способности развиваются в ходе изменений условий жизни и интеллектуаль­но-психологических тренировок);
  • принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

законо­мерность искажения смысла информации.

Она действует тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации, что определяется многовариантностью трактовки понятийного состава языка, раз­личия в восприятии информации разными людьми и даже одним человеком в разные моменты времени и т.д.

акономерность пси­хологической самозащиты.

В повседневной жизни, в процессе профессиональной деятель­ности можно выделить несколько видов безопасности:

  • внешняя физическая;
  • внутренняя физическая;
  • юридическая (или правовая);
  • социальная;
  • психологическая.

Часто окружающие пренеб­регают психологической безопасностью других людей, что прояв­ляется в осознанном или неосознанном посягательстве на ведущие мотивы социального поведения человека. Необходимость принять меры за­щиты нарушает нормальные, полезные взаимоот­ношения людей, создает между ними барьеры в общении.

^

К важнейшим «вечным» моральным дилеммам, перед которыми стоят субъекты деловых отношений, можно отнести следующие:

  • соотношение целей и средств их достижения;

  • соотношение личных и общественных интересов;

  • выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;

  • соотношение материальных и духовных ценностей при принятии решений.

макроуровне

  • отношения между организациями;

  • отношения между организациями и государством;

  • отношения между организациями-производителями и потребителями;

  • отношения между организациями и владельцами (инвесторами);

  • отношения между организациями и местными сообществами;

  • отношения между организациями и окружающей средой.

микроуровне,

  • принятие управленческих решений;

  • взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

  • служебные разоблачения;

  • положение женщин в организации;

  • взаимные услуги.

принятие управленческих решений,

  • уверенность в том, что данная деятельность не выходит за рамки этических и юридических норм, т. е. на самом деле не является моральной;

  • уверенность в том, что данная деятельность отвечает инте­ресам индивида или корпорации и что ожидаются именно подобные действия;

  • уверенность в том, что данная деятельность «безопасна», так как никогда не будет обнаружена и обнародована;

  • уверенность в том, что поскольку данная деятельность помогает организации, то она отнесется снисходительно и даже защитит человека, ею занимающегося.

Современные деловые отношения насыще­ны этическими проблемами. Для их решения необходима выработка определенных подходов, установление «правил игры», содействующих успешному выполнению профессиональных задач участниками и согласованию инте­ресов деловой сферы и общества.

  1. Соблюдение каких этических принципов вы считаете наи­более важным для развития деловых отношений в современных условиях?

  2. Назовите основные этические принципы на макроуровне и микроуровне деловых отношений.

  3. Назовите основные этические принципы на деловых отношений.

  4. Объясните механизм действия закономерности неопределенности отклика с помощью модели Портера — Лоулера.

  5. В чем состоит сущность и практическое проявление не­адекватности отображения человека и неадекватности самооценки?

  6. Каковы причины возникновения закономерности искажения смысла информации? Каковы могут быть практичес­кие рекомендации, направленные на снижение негативных последствий действия данной закономерности?

  7. Объясните сущность понятий психологической безопасно­сти и психологической самозащиты.

  8. Каковы, по вашему мнению, причины усиления внимания к этической стороне деловых отношений в современном обществе?

  9. Назовите основные этические проблемы на макроуровне и на микроуровне деловых отношений. Чем они, по вашему мнению. вызваны?

Лекция 2. ЭТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ (КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА)

План

2.1. Понятие и содержание корпоративной этики и корпоративной культуры.

2.2. Этика и социальная ответственность организаций.

2.3. Этические нормы в деятельности организаций.

2.4. Повышение этического уровня организации.

^

Корпорация

Самыми массовыми формами корпоративных единиц, в т.ч., в России, являются предприятия. Корпорации-пред­приятия самостоятельно занимаются производством товаров и оказанием услуг, финансируют и инвестируют, ввозят и вывозят, строят и реконструируют.

^

Корпоративная этика

^

  • научность —
  • системность
  • гуманизм
  • профессионализм

Основные функции корпоративной культуры:

  • воспроизводства лучших элементов накопленной культуры,

    продуцирования новых ценностей и их накопления;

  • оценочно-нормативная , позволяющая путем сравнения реаль­ного поведения человека, корпорации с принятыми нормами культурного поведения вы­явить позитивные и негативные действия;

  • регламентирующая и регулирующая , т. е. применение куль­туры как индикатора и регулятора поведения;

  • познавательная — познание и усвоение корпора­тивной культуры, которые определяют успешность сотрудника;

  • смыслообразующая — влияние на мировоззрение человека;

  • коммуникационная — через ценности корпора­ции, нормы поведения обеспечива­ются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

  • общественной памяти , сохранения и накопления опыта кор­порации;

  • рекреативная — восстановление духовных сил;

Структура

  • философия, идеология компании , заявление о миссии, задачах, целях организации;

  • доминирующие ценности компании, ее методы и средства для достижения целей;

  • нормы и принципы взаимоотношений внутри нее;

  • климата компании, проявляющийся в стиле отношений между сотрудниками, коллективное, или общинное «Я» компании;

  • ритуалы, церемонии для фиксации значимых событий.;

  • мифы и легенды о важных событиях и лицах, сыгравших клю­чевую роль в жизни компании, т. е. ее история, традиции;

  • внешний и внутренний дизайн компании, ее рабочая среда.

  • Ресурсы корпоративной культуры,не требующие мощных инвестиций.

  • хороший орга­низационный климат,

    позитивный внешний и внутренний образ фирмы,

  • управленческая прибыль, получаемая за счет перестройки управления. Этот ресурс не требует капитальных вложений и мощных инвестиций.

нормы российской корпоративной этики

  1. стре­миться избегать чисто уголовных методов разрешения хозяй­ственных конфликтов, т. е. физической расправы с конкурентами;

  2. при публичных корпоративных конфликтах не пере­ходить на личности;

  3. не подавать судебные иски за ру­беж (Радыгин А., Сидоров И. Российская корпоративная экономика: сто лет одиночества // Вопросы экономики. 2000. № 5. С. 2).

деловая культура многонациональных организаций.

Бизнесмены, работающие в таких организациях, должны уметь управлять процессами, происходящими в них, осознавать влияние национальной и корпоративной культур на поведение че­ловека.

Типы многонациональных корпораций:

  1. этноцентри­ческие корпорации (моноэтнический тип культуры) — ориентированы на собствен­ную страну;

  2. полицентри­ческие (полиэтнический тип культуры) — ориентированы на принимаю­щую сторону (страну, где работает компания);

  3. региоцентрические (реак­тивный тип культуры) — ориентированы на создание единой региональной системы;

  4. геоцентрические (межэтнический тип культуры) — ориентированы на весь мир, считают своей окончательной целью создание единой междуна­родной интегрированной системы.

Навыки, необходимые для успешной работы в многонацио­нальном окружении:

Уважение.

  • какое значение придается манере речи;

  • принято ли в данной культуре говорить лишь после того, как к тебе обратились;

  • какие жесты выражают уважение;

  • как выразить уважение взглядом;

  • какие вопросы считаются личными и что в данной культуре означает вторжение в личную жизнь.

2) Терпимость к неопределенности

^

4) Умение коррелировать свою (личную) точку зрения.

^

^

модели управления

  • культурное превосходство;

  • культурный компромисс;

  • культурную синергию.

Предварительное изучение иной куль­туры, активизация межнационального общения помогают естественно войти в новый коллектив. В успешных компаниях большое внимание уделяется процессу отбора и подготовки со­трудников к работе в зарубежных филиалах на стадиях оценки и отбора кандидатов, подготовки со­трудников к работе в другой культуре, поддержки и контроля на месте, программы возвращения.

^

юридической ответственностью

^

В обществе сложились определенные представления о том, как должна вес­ти себя организация, чтобы считаться добропорядочной: ответственно действовать в сферах:

  • защита среды обитания;

  • здравоохранение и безопасность;

  • граж­данские права;

  • защита интересов потребителя;

  • благотворительность;

  • добровольный отклик организации на социальные проблемы жителей своего города, края, страны, мира и т. п.

Преимущества,

  • формируется привлекательный образ организации в обществе;
  • возрастает доверие к организации;
  • увеличиваются товарооборот, количество клиентов;
  • появляется возможность получить более выгодные заказы;
  • благодаря возросшему авторитету организация может вести более эффективную политику в обществе, расши­ряя свою деятельность, рынки сбыта;
  • появляется возможность добиться снижения местных нало­гов и т.

д. Предпосылками для такой политики служат объективные усло­вия, к которым прежде всего нужно отнести наличие ресурсов в организации — материальных, финансовых, человеческих.

недостатки

  • увеличиваются издержки производства;
  • ограничивается действие закона максимизации прибыли;
  • для поддержания доходов организация повышает цены с целью покрытия издержек (средств, которые предназна­чены для реализации социальных программ).

    Следовательно, положение организации в конкурентной борьбе ухудшается;

  • вложение средств в социальную сферу часто бывает неэффективным;
  • невысокий уровень квалификации персонала организации в области разрешения социальных проблем и т.п.

Названные недостатки преодолеваются посредством изве­стных средств — достижения баланса между социальной по­литикой и издержками. Такой баланс, составленный в пользу организации, столь же полезен и обществу.

принципами эффективной политики социаль­ной ответственности,

  • помощь организации прежде всего должна быть направле­на на человека;
  • помощь должна быть направлена на удовлетворение основ­ных физиологических потребностей в еде, жилье, отдыхе, чистой воде, безопасности и т.

д. (создание дополнительных рабочих мест; бесплатное питание для неимущих; благоустройство микрорайонов; помощь многодетным; строительство библиотек, других учреждений культуры; помощь музеям и т. д.).