Конфликты и пути их разрешения (3)

Реферат

На третьем этапе было проведено исследование психологического климата в организации ООО «Ингосстрах».

Рис.

3.3. Исследование психологического климата в организации В ООО «Ингосстрах» по результатам проведенного исследования, посчитав средний бал каждого участника, были сделаны следующие выводы: 7(22%) сотрудников считают, что в коллективе неблагоприятный психологический климат; 11(34%) человек считают, что психологический климат в коллективе неустойчив, настроение колеблется, коллектив как единое целое не состоялся;

14(44%) человек считают, что в коллективе благоприятный психологический климат.

3.

2. Разработка стратегии разрешения конфликта Для того чтобы конфликт имел конструктивное разрешение необходимо им управлять, т. е. целенаправленно воздействовать на устранение (минимизацию) причин породивших конфликт.

Суть предлагаемой мною стратегии, заключается в следующем.

Главное — снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту.

Целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия.

Необходимо постараться понять интересы другого. Понять — не значит принять или оправдать. Однако это расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным.

Выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.

Уменьшить негативные эмоции противоположной стороны. Среди приемов выделяют такие, как положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идти на сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для оппонента, критичное отношение к самому себе, уравновешенное собственное поведение и др.

Объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта, умение сторон видеть главное способствуют успешному поиску решения противоречия.

Необходимость учета статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая подчиненное положение или имеющая статус младшего, должна осознавать пределы уступок, которые может себе позволить ее оппонент.

10 стр., 4523 слов

Социально-психологический климат коллектива

... в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку. Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в ... тон межличностных отношений – психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все ...

В числе основных направлений деятельности по предупреждению конфликтов необходимо назвать следующие.

Обобщив изученный и последовательно изложенный материала третьей главы, мною сделаны следующие выводы.

В ООО «Ингосстрах» коллектив подобран хорошо, большинство людей коммуникабельны и не имеют предрасположенности к конфликтам.

Для организации это очень низкий показатель, который указывает на то, что персонал подбирался не только по профессиональным качествам, но еще и с учетом личностных характеристик.

На мой взгляд, необходимо обратить внимание еще и на то, что бесконфликтный коллектив начинает формироваться на этапе его создания и подбора персонала. Соответствие кандидата всем профессиональным, психологическим, нравственным, физическим требованиям во многом определяет эффективность его дальнейшей деятельности и взаимоотношения в коллективе.

В результате поиска решения конфликт может привести как к повышению сотрудника, так и к увольнению, как к повышению авторитета руководителя так и к его снижению.

Но всегда необходимо помнить, что любое увольнение несет в себе целый комплекс затрат. На место уволенного человека необходимо найти другого человека. А это время, затем адаптация нового сотрудника в коллективе, его обучение и т. д. все это пагубно сказывается на организации. Для этого необходима стратегия выхода из конфликта.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт — это такие отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей и т. д. ) или суждений (мнений, взглядов, оценок) [15,с.142].

В ООО «Ингосстрах» более 25% конфликтов происходят во взаимоотношениях руководителей среднего звена. Они непосредственно связаны с организацией их взаимодействия в процессе совместной деятельности. Но в целом коллектив подобран хорошо, большинство людей коммуникабельны и не имеют предрасположенности к конфликтам. Персонал подбирался не только по профессиональным качествам, но еще и с учетом личностных характеристик.

Важную роль в регулировании конфликтов может сыграть служба психологической поддержки, но в условиях кризисного состояния экономики, когда в ООО «Ингосстрах» прошла первая волна сокращений, это невозможно и не рентабельно, мне бы хотелось внести следующее предложения.

Проводить регулярные тренинги — технологии управления конфликтами, рациональное поведение в конфликте, овладение искусством критики и т. д. Примерный тренинг, цель и метод проведения приведен в приложении 7 «Внутриличностный конфликт».

Проводить дидактические игры на оценку глубины конфликта, мудрого поведения в конфликте и т. д.

31 стр., 15387 слов

Предупреждение и разрешение конфликтов в организации

... менеджмента, доказавших свою состоятельность на примере тысяч успешных предприятий. Уже сейчас многие компании столкнулись с проблемой межличностных конфликтов, препятствующих нормальной работе отделов и структурных подразделений организаций, ... протекания социальных конфликтов в организации. Предмет исследования — стратегия и управленческие практики в разрешении организационных конфликтов. Цель ...

Организовывать корпоративные вечера с сотрудниками.

Ввести систему поощрений.

Повышение квалификации кадрового потенциала организации.

Так как отбором кадров при поступлении на работу в ООО «Ингосстрах» занимаются начальник отдела кадров и менеджер по отбору персонала, имеющие высшее образование, повысить уровень знаний по психологии, за счет обучения на курсах повышения квалификации по психологии и конфликтологии. Добавить им на 20% денежное вознаграждение за счет увеличения служебной нагрузки.

Н. В. Развитие

2006. — № 8. — С. 12.

А. Л. Анцупов

И. Шипилов. 3-е изд. —

СПб.: Питер, 2007. — 274 с.

В. Р. Основы, О. С. Менеджмент

5-е изд. — М.: Гардарики, 2007. — 250 с.

И. Г. Компания

2. — С. 58−59.

Б. С. Методология, Н. В. Волкова

Волков: учебное пособие для вузов. — 5-е изд., испр. и доп. —

М.: Академический проект; Трикста, 2006. — 352 с.

О. В. Конфликтология

Гиппенрейтер, Ю. Психология индивидуальных различий / Ю. Гиппенрейтер, В. Романова. —

М.: Издательство Московского университета. —

2006. — 118 с.

Е. Л. Менеджмент, Я. И. Юликов

М.: Академия, 2007. — 171 с.

В. С. Стратегическое

  • 2008. — № 1. С. 127−137.

Т. А. Создание

  • 2007. — № 2.
  • С.

57.

А. К. Практический

С. Серова. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 74 с.

А. Л. Конфликтология, Д. К. Захаров

Кибанова. — 2- е изд. перераб. и доп. — М.

: ИНФРА — М, 2007. — 212 с.

Климова, С. Трудовые конфликты на российских предприятиях / С. Климова // Кадры. — 2007. — № 5.

  • С. 18−19.

Кудашев А. Р., Н. Г. Менеджмент, И. И. Эффективный, В. Д. Шапиро

  • М.: Высшая Школа, 2006 — 523 с.

Г. Б. Менеджмент

Мильнер, Б. 3. Теория организации / Б. 3. Мильнер. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 558 с.

А. В. Общая

В. П. Зинченко

3-е изд. перераб. и доп. — М.: Просвещение, 2008. — 618 с.

А. Г. Управление

М.: Логос, 2006. — 389 с Ратников, В.

В. П. Ратников

В. П. Ратникова. —

2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2008. — 115 с.

П. П. Экономика

В. М. Тумин

С. В. Управление

и доп.— М.: Интел-Синтез, 2007. —

368 с. — (Библиотека журнала ‘Управление персоналом»).

ПРИЛОЖЕНИЯ