Удовлетворённость работой является важным показателем, характеризующим трудовую деятельность с точки зрения её социальной эффективности. Однако, в противоположность так называемым жестким факторам, таким как оборудование, затраты, доходы и т. д., удовлетворенность часто называют гибким фактором. Этот гибкий фактор составляет скрытую действительность в организациях, которая едва ли может быть измерена прямым объективным способом. Нет результатов исследований, обеспечивающих полную ясность связи между факторами мотивации/удовлетворенности и ответным поведением. Несмотря на эти не очень ободряющие результаты, трудовая мотивация и удовлетворенность работой рассматриваются в качестве очень важных человеческих ресурсов в организациях, ресурсов, с которыми следует не только считаться всерьез в контексте организационной культуры, но также принимать во внимание в управлении эффективностью и качеством.
Тесным образом проблема удовлетворённости работой связана с отношением к труду, повышением его эффективности, развитием социального планирования на предприятии, с методами мотивации работников. Самостоятельное значение приобретает удовлетворённость трудом при изучении трудовой мобильности, которая во многом является следствием неудовлетворённости работника определёнными сторонами своего труда. Исследование этого вопроса помогает всесторонне раскрыть причины и закономерности процесса, выработать критерии его оптимальности и найти методы управления трудовой мобильностью. Стабильность кадрового состава является одним из условий эффективной работы любой фирмы, а борьба за низкую текучесть персонала — проблема, одинаково актуальная как для западных, так и для российских компаний. Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Персонал — один из самых главных и ценных ресурсов любой компании, поэтому необходимо научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит в том числе через понимание мотиваций человека. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему стимулирования труда и добиться высокой степени удовлетворенности работой.
Актуальность и важность изучения удовлетворенности трудом персонала заключается в том, что, поняв механизм ее формирования, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность предприятия.
Психологические исследования групповой эффективности
... и условий групповой эффективности. Поэтому многие работы направлены на изучение факторов эффективности группы. В одних акцент делается на ресурсах группы, в других - на ее формальных количественных и социально-психологических характеристиках. На продуктивность группы ...
Цель работы — изучение связи организационного поведения с удовлетворенностью трудом персонала.
Объект исследования — организационное поведение.
Предмет исследования — связь удовлетворенности трудом персонала с направленностью работников.
Рабочая гипотеза — организационное поведение значимо связано с удовлетворенностью персонала трудом.
Основные задачи исследования:
- проанализировать теоретическое состояние изучаемой проблемы;
- выявить особенности удовлетворенности трудом работников исследуемой организации;
- изучить удовлетворенность трудом каждого исследуемого работника;
- выявить связь между организационным поведением и удовлетворенностью работников трудом.
Методы исследования: анализ документов, анкетирование, психодиагностика, методы качественной и количественной обработки данных.
Опытная база: исследование проводилось на базе ОАО «Белгородасбестоцемент». Выборку составили сотрудники организации в количестве 40 человек (18 женщин и 2 мужчины) в возрасте от 23 до 45 лет со стажем работы от 5 до 10 лет.
организационный удовлетворенность труд персонал
1. Теоретические проблемы изучения удовлетворенности трудом персонала
Рассматривая понятие удовлетворенности трудом необходимо использовать комплексный подход к данной проблеме с учетом профессиональных интересов индивида, направленности личности и формирования его наклонностей.
Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется.
При определении понятия «удовлетворенности трудом» необходимо в первую очередь указать возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью.
В основе всех разработок представленных учеными лежит теория американского социолога А. Маслоу в которой была представлена пирамида потребностей человека. Он распределил потребности по степени важности на несколько уровней:
- физиологические потребности;
- потребность в безопасности;
- потребность в любви и общении;
- потребность в уважении, самоуважении, общественном признании;
- потребность в самореализации, самоактуализации.
При создании условий способствующих реализации потребностей работника происходит повышение положительного отношения к работе, а следовательно растет удовлетворенность трудом, что в свою очередь приводит к повышению качества продукции и росту продуктивности. Если руководители хотят, чтобы их персонал работал с максимальной отдачей, творчески, на высшем уровне мотивации, нужно обеспечить реализацию потребностей всех низших уровней — сделать труд комфортным, удобным, эргономичным и оптимизированным.
На втором месте при определении удовлетворенности трудом находятся профессиональные интересы индивида:
- это эмоциональные предпочтения человека в процессе усвоения новых видов знания, связанных с овладением профессией;
- в более широком смысле — это интересы — мотивы.
Значительную роль интереса в труде отметил Мейерс: если работники находят интересным процесс работы, то без каких-либо дополнительных затрат будут работать продуктивно.
Человек, индивид, личность
... необходимо, прежде всего, провести разграничение понятий «человек», «индивид», «личность». Понятие «личность» употребляется для характеристики всеобщих, присущих всем людям качеств и способностей. Это понятие подчеркивает наличие ... способностью создавать орудия, и пользоваться ими в процессе общественного труда. С биологической точки зрения, человек - высшая ступень развития животных на земле. В ...
С целью повышения интереса в труде используются различные способы профессиональной мотивации:
- выявление оптимальной формы заработной платы;
- создание благоприятных условий на работе;
- введение регламентированных пауз для отдыха.
Другие исследования проведенные Фрайером показали, что почти 100% рабочих неудовлетворенны своим трудом: стенограф хотел заниматься литературой, клерк мечтал быть артистом, механик хотел стать священнослужителем. Т.е. независимо от профессии люди мечтали о других видах деятельности. Таким образом, Фрайер сделал вывод: не стоит изучать интересы, т.к. они нестабильны, динамичны.
Однако, с нашей точки зрения, работу по выявлению и формированию интереса необходимо проводить на стадии получения профобразования, с учетом физиологических, психических особенностей индивида с целью иметь предпосылки повышающие удовлетворенность трудом индивида.
К профессиональным склонностям относятся эмоциональные предпочтения индивида при определении вида занятия, рода деятельности, связанных с профессией. Показателем успешности в труде, т.е. степенью эффективности производства, определяется высокое качество и скорость работы индивида.
Удовлетворенность трудом является сложным психологическим образованием, состоящим как из общей удовлетворенности, выраженной оценкой того, насколько выполняемая работа соответствует желанию конкретного человека, так и из отдельных составляющих удовлетворенности, характеризующих отношение к конкретным аспектам профессиональной среды в коллективе.
Так же удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Таким образом, можно сказать следующее, что удовлетворенность трудом — это эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.
Степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой является важнейшей составляющей трудовой мотивации, от которой зависит производительность труда и качество работы.
Мотивация (лат. motivatio) — динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.
В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности, т.е. получить определенные блага посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.
Самостоятельная работа : «Экспертная деятельность педагога-психолога»
... на вопросы экспертов максимально объективными, принципиальными и критичными к школьной реальности. Именно эта критичность позволяет получить реальную картину школьной жизни, обнаружить скрытые проблемы, снижающие эффективность деятельности ... функций экспертизы является соответствующая профессиональная позиция, занимаемая человеком, проводящим экспертизу. Эта позиция предполагает прежде всего ...
Х. Хекхаузеном побуждение к действию определенным мотивом обозначается как мотивация. Мотивация мыслится как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Т.е. мотивация объясняет целенаправленность действия. В этом случае мы имеем дело с проблемой мотивации как общей целенаправленности деятельности и в особых случаях с проблемой мотивационного конфликта между различными целями.
Профессиональная мотивация — это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией; профессиональная мотивация формируется под влиянием факторов окружающей действительности, работы по профориентации.
Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного.
Возможность воздействовать на индивида с целью организации его деятельности не только путем принуждения, но и используя другие способы: убеждения, создание определенных условий, мотивации — известны человеку с древнейших времен. Самым эффективным способом намеренного воздействия является формирование мотива у индивида.
В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.
Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.
К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.
Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него
Парадокс заключается в том, что аналогичное действие оказывает и вознаграждение. Если человек все время получает, например, материальную награду, то со временем вознаграждение теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать. Психологи разных стран признавали, что интенсивная стимуляция отрицательно сказывается на нашей эффективности, точнее говоря, на адаптации к задачам, которые непрерывно ставит перед нами среда. Как говорил в 1920 г. Пьерон, объективно эмоция, видимо, характеризуется также довольно сильной диффузной реактивностью, которая выходит за рамки ответов, непосредственно соответствующих возбуждению. Даже психологи, признающие континуум активации, отмечают это нарушение адаптации, возникающее, когда интенсивность ситуации становится слишком сильной. Так, Линдслей в 1957 г. показал, что когда активация становится чрезмерной, эффективность человека ухудшается, появляются признаки дезорганизации и ослабления контроля.
Психологические механизмы мотивации человека
... поведении человека, где сознательная регуляция ставится на первый план. Так же эта теория пытается внести понятия, отражающие особенности человеческой мотивации. Такие понятия как: социальные потребности, мотивы, ... – мотивация деятельности и поведения людей как процесс. Объектом работы является психология мотивации человека. Цель работы – рассмотреть изучение психологии мотивации человека. Из ...
Человек не будет трудиться, если у него нет потребности, т.е. мотива в получении предоставляемого блага. На мотивацию работника можно воздействовать, создавая лишь условия для возникновения мотивации, но не саму мотивацию. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до плюса. Главное в мотивации — это процесс, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом.отиваторные — связанные с «внутренними потребностями», влияют на удовлетворенность работой: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества.
Следовательно, гигиенические факторы закрепляют и стабилизируют персонал, а побуждают к производительной работе мотиваторы. Поэтому на мотивацию работника можно воздействовать, создавая лишь условия для возникновения мотивации, но не саму мотивацию.
Человек трудится с целью удовлетворения своих потребностей, т.е. мотивом выступает получение блага. Таким образом, процесс, который происходит внутри человека и направляет его поведение, определяет его выбор, именуемый нами мотивацией, непосредственно влияет на степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой, а в связи с этим и достижение своих целей, реализацию интересов.
В заключение можно сказать, что удовлетворенность трудом проявляется в эмоционально окрашенном оценочном представлении субъекта, его ожиданиям в отношении результата своей трудовой активности, а так же содержания процесса работы и внешних условий, в которых она осуществляется. Все вышеперечисленное отражает степень удовлетворенности трудом, а ее повышение формирует положительное отношение к работе, и следовательно ведет к повышению качества продукции и росту продуктивности.
Таким образом, возможность самореализации человека в труде, профессиональной сфере — значимая составляющая его развития, важным компонентом которого является стремление индивида реализовать свои способности и таланты (потенциальная мотивация).
Профессиональная деятельность субъекта является источником существования и средством его личностной самореализации. В основе всякой профессиональной деятельности лежат потребности субъекта, которые определяют мотивацию работника к труду. На протяжении двадцатого столетия было разработано множество теорий мотивации, некоторые из них были рассмотрены нами в работе: теория А. Маслоу, которая дала первые представления об иерархии человеческих потребностей; теория мотивации Алдерфера; теория М. Клеланда излагающая потребность человека во власти; двухфакторная теория мотиваций Ф. Герцберга, где мотивационные факторы связаны с характером и сущностью работы, а гигиенические — с окружающими обстоятельствами, внешней средой и теория Портера-Лоулера отражающая полное удовлетворение работника своей деятельностью, в основе которого лежит высокая результативность труда.
Потребности человека
... 1.1 Классификация потребностей Существуют различные классификации потребностей человека, которые строятся как по зависимости организма ... на которые испытуемому необходимо дать один из 2 вариантов ответов «да» или «нет». Тест относится к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, ... черта. нет 12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы. да 13. ...
Человек трудится с целью удовлетворения своих потребностей, т.е. мотивом выступает получение блага. Таким образом, процесс, который происходит внутри человека и направляет его поведение, определяет его выбор, именуемый нами мотивацией, непосредственно влияет на степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой, а в связи с этим и достижение своих целей, реализацию интересов и удовлетворенность трудом. На начальном этапе формирования карьеры сотрудники стремятся удовлетворить жизненно важные потребности, и их в первую очередь интересует заработная плата, социальная защищенность и другие объективные мотивы. На данном этапе становления профессиональной карьеры актуальной является пирамида потребностей А. Маслоу. Чем выше сотрудник поднимается по карьерной лестнице, чем более максимально удовлетворены его базовые потребности, тем больше его мотивы приобретают субъективный характер. Внутренние условия связанны с самим содержанием труда, труд должен быть интересным, творческим, достижение, признание, ответственность, продвижение, возможность карьерного роста. Следовательно, все вышеперечисленные факторы влияют на степень удовлетворенности трудом.
2. Эмпирическое изучение удовлетворенности трудом персонала
Исследование проводилось на базе ОАО «Белгородасбестоцемент». Выборку составили сотрудники организации в количестве 40 человек (18 женщин и 22 мужчины) в возрасте от 23 до 45 лет со стажем работы от 5 до 10 лет. Исследование проводилось на основе теста «Состояние удовлетворенности трудом персонала». Испытуемым было предложены 15 тестовых вопросов. В каждой позиции им необходимо было обвести в круг ту цифру, которая отражает удовлетворенность испытуемых данным параметром. Значения оценок предлагались следующие:
5 — полностью удовлетворен;
4 — удовлетворен;
3 — частично удовлетворен;
2 — не удовлетворен;
1 — совершенно не удовлетворен.
Обработка результатов осуществлялась в 2 этапа. Не первом этапе необходимо было подсчитать общую сумму баллов в бланке каждого респондента, сложить баллы всех респондентов и разделить на количество участников исследования. Полученное число отражает степень удовлетворенности трудом в данном подразделении.
Общий средний индекс свыше 58 баллов свидетельствует о высокой удовлетворенности трудом, от 45 до 57 баллов — средний уровень удовлетворенности трудом, от 30 до 44 баллов — низкий уровень удовлетворенности, начальная степень неудовлетворенности трудом, 15-29 баллов — высокая степень неудовлетворенности трудом. В соответствии с этими оценочными зонами можно анализировать и индивидуальные показатели, которые в данном случае будут свидетельствовать об индивидуальной удовлетворенности трудом. Общее число полученных баллов составило 1882. Количество участников — 40 человек. Общий средний индекс составил:
/ 40 = 47,05 баллов
Таким образом, можно сказать, что в организации общий средний уровень удовлетворенности трудом.
На втором этапе необходимо было подсчитать суммы баллов всей группы о þтдеþльноþ поþ каþждоþму из 15 воþпроþсоþв и раþздеþлить наþ коþличеþствоþ оþпраþшиваþеþмых. В реþзультаþтеþ поþлучаþеþтся 15 индеþксоþв. Воþпроþсы, поþлучившиеþ наþибоþльшиеþ индеþксы, являются реþсурсаþми для улучшеþния удоþвлеþтвоþреþнноþсти трудоþм, аþ утвеþрждеþния, поþлучившиеþ наþимеþньшиеþ индеþксы являются проþблеþмными зоþнаþми, и наþ них слеþдуеþт оþбраþтить боþлеþеþ пристаþльноþеþ внимаþниеþ.
Социология труда
... знания и отраслевой социологией. Отраслевая социология покрывается преимущественно предметной областью социологии труда. В то же ... коллектива). Оценка труда - внутреннее состояние работника, вызванное его трудовой деятельностью, его удовлетворенность окружающей производственной ... изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели ...
Ре þзультаþты втоþроþгоþ этаþпаþ оþбраþбоþтки даþнных преþдстаþвлеþны в таþбл. 2.
Та þблицаþ 2 Реþзультаþты втоþроþгоþ этаþпаþ оþбраþбоþтки даþнных
Н оþмеþр воþпроþсаþОþбщаþя суммаþ баþллоþвИндеþкс удоþвлеþтвоþреþнноþсти трудоþм11022,5521072,675312034120351152,87561233,07571172,92581343,3591162,9101323,3111132,825121012,525131213,025141142,85151082,7
Юридическая обязанность
... курсовой работы исходят из поставленной цели и представляют собой следующие направления исследования: рассмотреть понятие и сущность юридических обязанностей человека и гражданина рассмотреть различные подходы к определению института юридических обязанностей ... ние природных богатств ведет к уничто ... жданства и иностранных граждан). Конституция ... по этой причине вышеназванную обязанно ...
На þглядноþ реþзультаþт раþсчеþтаþ индеþксоþв преþдстаþвлеþн наþ рис. 1.
Рис. 1 Гра þфичеþскиеþ реþзультаþты втоþроþгоþ этаþпаþ оþбраþбоþтки даþнных
Управление трудовыми конфликтами в организации
... Цель настоящей работы - раскрыть сущность трудовых конфликтов, исследовать причины и последствия конфликтов в организации ООО «Медуниверсал Л», а также рассмотреть различные способы управления конфликтами, дать конкретные рекомендации по управлению конфликтными ситуациями в трудовом процессе ...
Та þким оþбраþзоþм, наþибоþльший индеþкс поþлучили слеþдующиеþ воþпроþсы:
во þпроþс 6 «Оþтноþшеþния в коþллеþктивеþ» (3,075 баþллаþ);
- во þпроþс 10 «Оþтноþшеþниеþ аþдминистраþции к заþпроþсаþм раþбоþтникоþв» (3,3 баþллаþ);
- во þпроþс 13 «Воþзмоþжноþсти оþбучеþния и поþвышеþния кваþлификаþции» (3,025 баþллаþ);
— во þпроþсы 3 «Саþнитаþрноþ-гигиеþничеþскиеþ услоþвия трудаþ» и 4 «Заþраþбоþтнаþя плаþтаþ» — поþ 3 баþллаþ.
Сле þдоþваþтеþльноþ, моþжноþ сдеþлаþть вывоþд, чтоþ наþ пеþрвоþм меþстеþ для раþбоþтникоþв стоþит оþтноþшеþниеþ аþдминистраþции в заþпроþсаþм раþбоþтникоþв, соþоþтвеþтствеþнноþеþ, рукоþвоþдству неþоþбхоþдимоþ проþаþнаþлизироþваþть неþдоþстаþтки раþбоþты в этоþм наþпраþвлеþнии с цеþлью улучшеþния взаþимоþоþтноþшеþний рукоþвоþдстваþ и поþдчинеþнных. Оþтноþшеþния в коþллеþктивеþ наþхоþдятся наþ втоþроþй поþзиции, соþоþтвеþтствеþнноþ, психоþлоþгичеþский климаþт в коþллеþктивеþ оþчеþнь ваþжеþн для раþбоþтникоþв преþдприятия. Таþкжеþ раþбоþтники считаþют неþоþбхоþдимым поþлучить боþлеþеþ широþкиеþ воþзмоþжноþсти в оþблаþсти оþбучеþния и по