Технологии разрешения конфликтов

Контрольная работа

Тема моей контрольной работы «Технологии разрешения конфликтов» по дисциплине Конфликтология. Целью контрольной работы является изучение технологий (методов) устранения конфликтов в организации.

Работа состоит из трех частей. В первой части приведены разновидности конфликтов.

Во второй части разобраны технологии (методы) конфликтов, в каких случаях они приемлемы, каковы последствия того или иного метода. К каждому методу приведены картинки или фото. Таким образом, рассмотрены девять технологий (методов) разрешения конфликтов в организации.

Третья часть посвящена другим возможным способам предотвращения конфликтов, таких как поощрение и предотвращение конфликтных ситуаций.

В Заключении подведены итоги данной контрольной работы, сделаны выводы.

Для написания контрольной работы мною были использованы учебно-методические пособия, интернет – ресурсы, изучающие дисциплину Конфликтология и данную тему.

Стоит отметить, что существуют внеюридические и юридические технологии разрешения конфликтов. Более 85% конфликтов в системе управления разрешаются внеюридическими методами. Поэтому в своей контрольной работе я рассматриваю только внеюридические методы подавления конфликтов.

  1. РАЗНОВИДНОСТИ КОНФЛИКТОВ И УПРАВЛЕНИЕ ИМИ.

Конфликты, препятствующие эффективной работе, взаимодействию, психологическому климату и групповой сплоченности, принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными).

Есть и обратная сторона медали – вступая в конструктивный конфликт участники получают возможность выражать различные мнения, спорить, искать альтернативы решений. Поэтому считается, что уничтожать условия для возникновения и развития конфликтов неправильно. Правильный подход – осуществлять управление конфликтами с выгодой для компании. Для этого требуется умение грамотно анализировать конфликты и причины их возникновения, также возможные последствия. [1]

Конфликтология выделяет три разновидности конфликтов:

  • личность – личность (противоборство физических лиц (от двух и более));
  • группа – группа (отстаиваются групповые, а не индивидуальные позиции);
  • группа – личность (конфликт может разрастаться до групповых масштабов, со временем могут складываться групповые противоречия).

    [1;2]

К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. Важно рассмотреть как действия самих участников конфликта, так и действия, роль посредника, которым может быть и руководитель. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

4 стр., 1504 слов

Контрольная работа: Социализация личности

... группы, в которых личность приобщается к системам норм и ценностей и которые выступают своеобразными трансляторами социального опыта, получили название институтов социализации. На дотрудовой стадии социализации такими институтами ... общими интересами, общение, культурные мероприятия. Цель объединения - помощь пенсионерам в разрешении их жизненных проблем, к примеру, в оплате жилья, в получении ...

Разумнее всего находиться как бы «над схваткой», однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы. [3]

  1. технологии (методы) разрешения конфликтов

в системе управления организацией

Управленческая деятельность включает конфликт по определению, целенаправленно влияет на объект и субъект управления. Однако нельзя абсолютизировать возможности управленца, т.к. в социуме фактор неопределенности действует в большей степени, чем в иных областях.

В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические.

Стратегические методы — те, которые применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

  • планирование социального развития;
  • информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;
  • использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;
  • организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;
  • наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;
  • адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.

Тактические методы исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом (K. Thomas), которая предполагает две базовые тактики: соперничество, приспособление и три производные тактики: уклонение, компромисс, сотрудничество.

Практически все применяемые методы урегулирования конфликта вмещаются в эту внешне простую схему.

Схема 1. Тактические методы управления конфликтом К. Томаса

С позиции применения силы, ее использования, все методы можно разместить в виде линейной экспозиции: от приспособительного метода уступок до применения силы как основного аргумента.

Далее рассмотрим существующие на практике разновидности методов управления конфликтом.

Это наиболее популярный метод управления. Человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию

Его суть: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

4 стр., 1634 слов

Управление творческим потенциалом организации

... Дать определение творческому потенциалу организации Обозначить центральную роль управленца в управлении творческим потенциалом кадров. Выявить взаимосвязь между стилем управления и инновационным развитием организации. Сформулировать ... должна быть организована особая структура управления творческим кадровым потенциалом, включающая в себя всевозможные методы воздействия как на отдельных сотрудников ...

Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

Показание к его применению — очень высокая цена издержек возможного конфликта.

Среди других причин применения данного метода можно назвать:

Типичное поведение в этом случае:

  • чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой;
  • затягивание решения проблемы;
  • применение замедленных процедур для подавления конфликта;
  • использование секретности во избежание конфликта;
  • обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.

Метод неприменим в случаях:

  • важности проблемы (тогда избегание похоже на «страусиное» поведение);
  • перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время;
  • когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Считается, что результат конфликта при таком методе управления вмещается в схему «выигрыш-проигрыш».

Его суть: никаких действий и расчетов не производится вообще.

Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.

Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий. [2]

Данный метод используется в случаях:

Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш». [2]

При этом методе используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается. [4]