Психология труда (2)

Дипломная работа
Содержание скрыть

4. Значимость труда. Основные признаки значимости и удовлетворенности трудом.

5. Исторические моменты становления психологии труда.

6. Классификации видов профессии.

7. Классификация видов труда.

8. Ключевые моменты современных направлений в области психологии труда.

9. М. В. Ломоносов и его психологическое знание о «горных людях». Отношение к труду, закрепленное в пословицах и поговорках, как форма фиксации полезного опыта и фактор регуляции деятельности и поведения людей.

10. Методы профориентации.

11.Мотивационный потенциал различных видов стимуляции.

12. Мотивация и удовлетворенность трудом.

13.Организация профориентационной работы

14. Основные отрасли психологии труда. Ее связь со смежными науками.

15. Основные сферы деятельности специалиста по психологии труда.

16. Основные эргатические функции.

17. Особенности делового общения.

18. Особенности образа мира у представителей разных профессий.

19. Понятие профессии. «Формула» профессии.

20. Понятие профессионализма в психологии. Уровни профессионализма.

21.Понятие профессионально важных качеств (ПВК).

22. Понятие профессионального кризиса. Основные кризисы проф. становления.

23. Понятие профессиональной деятельности. Основные подходы к определению ее структуры.

24. Понятие профессиональных деструкций

25. Понятие психологии труда. Ее предмет, объект, задачи.

26. Понятие специальности, квалификации, должности и профессии.

27. Понятие труда и трудовой деятельности.

28. Понятие функционального состояния субъекта труда. Виды.

29. Предмет эргономики. Ее актуальные направления развития.

30. Принципы составления профессиограмм и психограмм.

31. Проблема научения.

32. Профессиограмма и психограмма.

33. Профессиональная идентичность. Основные механизмы ее развития.

34. Профессиональная пригодность

35. Профессионально обусловленная структура личности

36.Профессиональное и личностное самоопределение.

37.Профессиональное самосознание, его структура

38. Профессиональное становление. Возможные его варианты.

39.Профконсультация, ее виды.

40.Психические регуляторы труда.

41. Психологическая структура совместной деятельности.

42. Психологические особенности системы «человек-компьютер». Компьютер как органопроекция интеллекта.

1 стр., 181 слов

Основные показатели деятельности педагога (глазами учащихся 9–11 классов)

... к учителю. Максимальная сумма баллов – 75, она свидетельствует о высокой оценке учеником деятельности учителя.

43. Психологические признаки труда

44. Работоспособность. Эмоциональная устойчивость.

45. Саморегуляция психических состояний.

46. Системы «человек-машина».

47. Стресс и дистресс в профессиональной деятельности.

48. Структура и динамика психических состояний.

49. Структура мотивов профессиональной деятельности. Проблема повышения мотивации труда.

50. Сущность психологического сопровождения профессионального развития человека.

51. Теории мотивации.

52.Уровни анализа трудовой деятельности

53. Формирование действий и операций.

54. Формирование профессиональных умений и навыков.

55. Эмоциональное выгорание как результат нарушения профессионального развития.

56.Этические проблемы профессионального консультирования.

1. Определенную дискуссию вызывает само использование понятия «модель специалиста». В самом общем плане «модель специалиста» предполагает выделение: а) профессиограммы; б) профессионально-должностных требований (ПДТ); в) квалификационного профиля (требований по разрядам, категориям).

Причем, (б) и (в) — это то, что обычно отражается в должностных инструкциях.

Кроме того, при построении «модели специалиста» выделяют:

1. Модель реально действующего, «готового» специалиста, куда входят: а) модель деятельности специалиста (цели, задачи, действия, операции…); б) модель личности специалиста (традиционно личность определяется «личностными профилями», а фактически — системой ПВК).

Примечательно, что Э.Ф. Зеер, рассуждая о «готовности» специалиста, говорит об основных компонентах его профессиональной компетентности: социальной компетентности, специальной и индивидуальной компетентности. А.К. Маркова, соглашаясь с такими рассуждениями Э.Ф. Зеера, дополняет предложенную им систему профессиональной компетентности еще и экстремальной компетентностью в экстремальных ситуациях.

2. Модель самой подготовки специалиста. Однако такие модели могут сильно варьироваться в зависимости от опыта обучающегося (или переобучающегося) специалиста, поэтому реальное построение таких моделей сильно осложнено

2. Мотивы св.с труд.д-тью. Ильин делит на 3 гр-ы:

1.мотивы труд.д-ти

2.мотивы выбора проф-сии

3.мотивы выбора рабочего места

МОТИВЫ ТРУД.Д-ТИ:

  • побуждение общ-ного хар-ра
  • получение матер.благ д/себя и семьи
  • удовл-ние потреб-ти самовыраж-ии и самореализ-ции

МОТИВЫ ВЫБОРА ПРОФ-СИИ:

Проф-сию м.выб-ать в завис-ти от многих обстоят-в,но важно принимать во вн-ние на ск-ко выбираемая д-ть соответ-ет склон-ям и спос-ям чела. Имеющиеся у чела сочитания типолог-их особ-тей прояв-ия св-в НС м.обуслав-асть склон-сть чела к опр-ому типу д-ти. Осознание этой склон-ти приводит к форм-ию мотива,побужд-его чела заним-ся данным видом д-ти. Соответ-щее сочитание типологич.особ-тей способ-ет прояв-ию спос-тей к этому виду д-ти,что ведет к высокой эффект-ти,создает удовлет-ть трудом и подкреп-ет мотив выбора проф-сии, превращая его в стойкий интерес. Интерес влияет на акт-сть чела и закреп-ет его в дан.проф-сии.Происходит самоподкреп-ние мотива

10 стр., 4707 слов

»Рефлексия. Алгоритм рефлексивной деятельности

... рефлексии. 2. Раскрыть понятие рефлексии. 3. Изучить типы, виды, формы и функции рефлексии, области ее научного исследования. 4. Изучить алгоритм рефлексивной деятельности и средства ее ... развития. Психологическое содержание рефлексии. Развитие рефлексивной психологии связано с именем ...

МОТИВЫ ВЫБОРА РАБ.МЕСТА:

На дан.гр-у мотивов влияют внеш.и внут.факторы принятия реш-ния.Беличенко и Шмелев предлагают систему внеш.и внут.мотивац-ных факторов труда.

Внеш.ф.:факторы давления,факторы притяжения/отталкивания(мода),ф.инерции (привычность),

Внут.ф.:собственные мотивац-ые ф.проф-сии,усл.труда,возмож-ти д/реал-ции внепроф-ных целей.

МОТИВЫ УХОДА/УВОЛЬНЕНИЯ С РАБОТЫ:

1.объективные (слаб.зд-е)

2.объект-субъектные (усл.труда)

3.субъективные (психол.климат)

3. В самом общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

Е.М. Иванова

Информационные профессиограммы

Ориентировочно-диагностические профессиограммы

Конструктивные профессиограммы

Методические профессиограммы

Диагностические профессиограммы

Е.С. Романова и Г.А. Суворова предложили несколько более компактные варианты описания профессий, которые также могут быть использованы профконсультантами. Ниже представлены несколько таких вариантов.

1. Ориентировочная схема экспресс-изучения профессии:

бщая схема (основные вопросы) для разработки комплексной

Аналитическое профессиографирование включает два основных этапа:

4. Выделяются также основные признаки значимости труда:

1. Субъективное понимание, представление о труде физическое или интеллектуальное напряжение; целенаправленная ориентация в контексте задания, имеющего временные или пространственные ограничения; социальная интеграция и взаимодействие групп; неприязнь или нежелательность переживания нагрузок; получение дохода и обеспечение существования; зависимость объема производимых товаров и услуг от изменений в заработной плате; влияние социальных норм, включая и чувство долга; обмен труда как товара на заработок в условиях эксплуатации.

2. Труд как главное дело жизни предполагает выделение двух типов представлений: 1) труд как одна из сфер активности и 2) труд как основа жизни и основа «восприятия собственной личности». Важно еще установить, как конкретный человек воспринимает значимость труда в своей жизни…

3. Мотивационные компоненты труда. Часто обследуемым предлагаются перечни мотивационных факторов труда — например, перечень значимых функций труда (по Каплану и Тайсни): положение и престиж профессии; необходимый доход; обеспечение занятости; интересные социальные контакты; хороший способ служения обществу; интересное содержание труда; удовлетворение от труда. Любопытно, что самым значимым фактором оказался «необходимый доход».

В целом, выделяются две группы характеристик: 1) «разумное объяснение» труда в целом (основано на понимании значимости труда); 2) «предпочтительность» отдельных сторон труда (отражает более конкретные и частные требования к труду).

4. Общественные нормы труда предполагают выделение двух основных представлений: 1) обязанность трудиться на благо общества, независимо от основных социальных норм (религиозных или каких-либо еще); 2) обязанность трудиться дополняется стандартами, отражающими права и обязанности работника (основаны на предположении о равнозначном, т.е. справедливом обмене затраченного труда и вознаграждения).

18 стр., 8645 слов

Здоровье и работоспособность человека

... и творческих возможностей людей. Здоровье популяции и индивида является необходимой предпосылкой интеллектуального здоровья человека, полноценной реализации его ... следующим образом. Функция 1 – конкретный живой труд, или совокупность психофизических затрат в ходе ... индивида на основе видовой адаптивной программы, которое И.В. Давыдовский справедливо назвал адаптацией через болезнь. Здесь термин ...

5. Динамические взаимодействия и их роль в понимании значимости труда. Как отмечают концепция смысла труда должна рассматриваться как система взаимодействующих характеристик, а не как перечень независимых величин. Например, за очень хороший заработок можно и автономностью заплатить.

Попытка упорядочить представления об их взаимосвязи на разных уровнях организации труда:

1. Индивидуальный уровень. Внедрение новых технологий ведет к появлению новых возможностей — возможностей комбинировать труд и интегрировать в одной деятельности дотоле раздельные задания, выполняемые разными работниками.

2. Групповой уровень. Появление компьютеров привело к стандартизации взаимодействия и соответствующим ограничениям, к сокращению потребности в прямых контактах.

3. Организационный уровень. Здесь многое зависит от способа внедрения новых технологий.

4. Социальный уровень, где выделяются два основных процесса (тенденции): новые технологии способствуют подъему производства — это ведет к сужению субъективной значимости труда, хотя на первый план и выходят обязательные нормы (осознание неизбежности прогресса и т.п.); возможно создание и более гибкой адаптивной ориентации, когда смена взглядов о труде будет ориентирована на перспективу, даже в те времена, когда устроиться на работу пока еще сложно.

Проблема удовлетворенности и смысла труда., К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность труда в

Общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); возможности заработка; возможности продвижения по работе.

Физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.

Содержание труда: разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям.

Отношения между людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями.

Организационные рамки труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:

1. Заработная плата.

2. Отношения с сотрудниками.

3. Отношения с руководством.

4. Возможности продвижения по службе.

5. Другие факторы удовлетворенности: удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой; организация времени; предоставление свободного статуса и личной идентичности;

  • М. Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетворенностью работой: уход;
  • выражение протеста, лояльность;
  • пренебрежение.

5. Из-ие псих.труда нач-сь в первые годы 20века.В США инициатором пс-го из-ния труда стал инженер Тейлор,он предлагал анализировать труд,т.е.выд-ять его эл-ты,нормализировать и рацион-ть его,а также подбирать рабочих наиб.прнигодных к профессии. Впервые им были заложены идеи научной орг-ции труда.

Значит-ым событием в истор.псих.труда было возник-ие ПСИХОТЕХНИКИ.Этот термин ввел в 1903году нем.псих.Штерн применительно к труд.д-ти,этот термин стал исп-ать амер.пс-г Мюнстерберг,он опр-ил психотехнику как науку о практ-ком примен-и пс-гии к задачам кул-ры.

4 стр., 1639 слов

Гендерная психология

... не ограниченные традиционными гендерными стереотипами. Основная задача гендерной психологии – познание психологических закономерностей поведения и деятельности людей, как субъектов – носителей, выразителей и создателей гендерных характеристик, ролей и статусов. Исследования гендерной психологии такими учёными-психологами ...

В обл-ти пс.труда проводились иссл-ния тех-ники безопасности (ТБ),тест-ние спец-ых спос-тей,из-ись оптим-ная орг-ция труд.-д-ти.

В СССР психотех-ка широко расспрос-ась в период с 1925 по 1936г.г.Его крупными теоретиками и орг-рами были:Шпильрейн,Геллерштейн

В 1921г. был создан центр-ый институт труда (ЦИТ)

В рамках психотех-ки сформ-лась отеч.пс.труда. В сер.30х годов вся система психотех-ких учреждений б.разрушена.В 50ых годах в отеч.псих.вновь стали развиваться идеи пс.труда(ПТ).Основной задачей б.практ.помощь народному хоз-ву.В1957г.произошло спец.совещание по ПТ,к-ое положило начало ПТ как науке в России.Также появ-ся новый термин д/обозначения иссл-ний труд.д-ти «ЭРГОНОМИКА».

Впервые этот термин в России б.предложен в 1921г.Мясищевым и Бехтеревым.Но в широкий научный оборот термин вошел т.после 1949г.,когда гр-а англ.ученых во главе с Марелом орг-вала эргономическое общ-во.

Термин «ПТ» традиц-но исп-лся в России,в США исп-ся термин «индустриальная пс-гия».

В 50-60ые на стыке трад-ной ПТ и соц псих. возникла ОРГАН-НАЯ ПСИХ. в 80х широко обсуждались перспективы созд-ния в нашей стране психол.службы народн.хоз-ва.Но в н.90х сзза трудного экон.положения предприятий многие должности псих-ов были упразднены и соотв-щие отделы закрыты.

В наст.время иссл-ия в ПТ напр-ны на гуманиз-цию и безоп-сть труда чела,повыш.надеж-сти и эф-сти его д-ти.

В начале 21 века наш мир становится более хрупким и уязвимым.

Перспективные напр-ия в совр ПТ в РОССИИ:

1.псих-ий анализ роли чела на совр.этапе развития тех-ки

2.разраб-ка нов.методол-их подходов и принципов анализа межсистемного вз/дей-ия.

3.теоретико-методол-ие проблемы и рез-ты в из-нии профессий и проф-зма.

4.иссл-ние проблем совладания со стрессом и неблагоп-ыми пс-ими состояниями

6. Список профессий очень обширен, кроме того существуют производные от основных профессий, указывающий на совмещение деятельности, как то: лётчик-испытатель, кассир-операционист; или уточняющий вид деятельности — белошвейка (швея), массовик-затейник; указывающие на функции руководства (подчинённости) — старший продавец, младший матрос; указывающие на уровень квалифкации — специалист 1 категории, юнга (матрос).

Однако в народном хозяйстве настоятельно рекомендуется применять список профессий определенный Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС ).

Справочник постоянно пополняется.

Творческие Технические Педагогические Военные Экономические Медицинские Профессии кинематографа Другие професcии

С.П. Струмилин

автоматический рефлекторный труд (например, вертельщик ручки веялки, ручной мельницы и т.д.);

  • полуавтоматический привычный труд (например, труд машинистки, телеграфиста);
  • шаблонно-исполнительский труд — по указке (например, работа на станке, работа тапера, конторщика, счетовода);
  • самостоятельный труд в пределах задания (например, работа инженера, учителя, врача, журналиста);

свободный творческий труд (например, работа в области искусства, работа ученого, организатора хозяйства, политического деятеля)

39 стр., 19028 слов

Методика психосоциальной деятельности в системе социальной работы

... взаимосвязей методов и содержания социальной работы, взаимосвязей различных пластов и аспектов психосоциальной помощи: социального, психологического и т.д., 7) формирование представлений о месте психологической помощи клиентам в системе социальной работы, 8) развитие представлений о психологии социальной работы ...

В современной России наиболее известна типология профессий, предложенная Е.А. Климовым , где в качестве критерия выступает отношение человека (субъекта труда) к предмету труда. Все профессии соотносятся с пятью основными группами:

  • человек — природа;
  • человек — техника;
  • человек — человек;
  • человек — знаковые системы;
  • человек — художественный образ.

    Дж.

Голланда (иногда пишут — Дж. Холланда

Выделяются следующие основные типы (типы личности и типы профессиональной среды):

  • реалистический тип (техника, мужские проф.) — Р;
  • интеллектуальный тип — И;
  • социальный — С;
  • конвенционный (знаковые системы, требующие структурированности) — К;
  • предпринимательский — П;
  • артистический тип — А.

Предполагается, что определенному личностному типу должен соответствовать свой тип профессиональной среды, что и обеспечивает более полноценную реализацию работника в своем труде.

Классификация профессий Д. Сьюпера

7. Классификация видов труда

Для каждого этапа развития общества, его социально-экономического уклада, достижений научно-технического прогресса характерно появление новых и отмирание старых видов трудовой деятельности. Этот процесс в значительной степени обусловливается и отражается в изменениях конкретных компонентов деятельности и характеристик субъекта труда (самосознания, самоопределения молодежи и т.д.) и людских ресурсов (численность, качественный состав и т.д.), содержания задач труда, вида рабочих нагрузок, орудий труда, особенностей условий и организации трудового процесса.Разнообразие характеристик трудовой деятельности определяют возможности многофакторной систематизации (классификации) ее видов по различным классификационным признакам. В качестве примера можно привести один из фрагментов такой классификации.1. По характеру рабочей нагрузки субъекта труда и его усилий по реализации трудовых задач выделяют физический и умственный труд.2. По характеристикам цели труда, рабочей нагрузки, организации трудового процесса умственный труд подразделяется на:

  • оперативный (управляющий), операторский (информационное взаимодействие с техникой), творческий (стандартный — преподавание, лечебная работа и др., не­стандартный — научная работа, сочинение музыкальных, литературных произведений и др.), эвристический (изобретательство);
  • динамический и статический;
  • однообразный (монотонный) и разнообразный (по содержанию, темпу и т.п.);3.

В зависимости от условий деятельности выделяют труд в комфортных условиях (гигиенические параметры среды в пределах нормативных значений), в необычных условиях при постоянном воздействии неблагоприятных факторов (повышенное дав­ление — водолазные работы, низкие температуры — полярники, информационные перегрузки — диспетчерская работа и т.д.), в экспериментальных условиях (при по­вышенной ответственности за успех в работе, здоровье людей и сохранность техники, а также при опасности для жизни, вредности для здоровья и т.д.).4. По форме организации деятельности выделяют следующие виды труда:

  • регламентированный (с определенным распорядком работы), нерегламентированный (со свободным распорядком), смешанный (пересменка, вахта);

— индивидуальный и коллективный (совместный).

12 стр., 5944 слов

Объект, предмет и задание дисциплины "Экономика труда ...

... изменения в социально-экономических отношениях нашего общества и обусловливает преодоление отчуждения труда, практически невозможно эффективно использовать все потенциальные возможности работников. Социально трудовые отношения социальным Социально ориентированная рыночная экономика — это рыночная экономика, которой силой государственного ...

Совместная деятельность — это организованная система трудовой активности со­вокупности субъектов труда, объединенных единством мотивов и целей деятельности, ее пространственно-временных условий, управлением и согласованием составляющих ее индивидуальных деятельностей. В современном обществе фактически любая трудовая деятельность по содержанию и форме организации объективно становится все более совместной. Индивидуальную деятельность можно только условно рассматривать как изолированную и замкнутую систему, так как реально она всегда включена в структуру совместной деятельности. Психологическая структура совместной деятельности включает такие ее компоненты, как общая цель и конкретные задачи, общий мотив, совместные действия и общий результат. Основные признаки совместной деятельности и свойства ее субъекта тесно взаи­мосвязаны. Среди основных характеристик субъекта совместной деятельности необ­ходимо выделить целенаправленность, мотивированность, уровень целостности, организованность (управляемость), результативность (продуктивность), простран­ственные и временные особенности условий жизнедеятельности коллективного субъекта (группы).

8. Психология труда, менеджмент, организационное поведение, пси­хология управления, организационная психология. В современном менеджменте производственных организаций как области практи­ки и научной отрасли организация понимается как систематизиро­ванное, сознательное объединение действий людей, преследую­щих достижение определенных целей. Организация может рассмат­риваться как процесс (объединения и совместного функционирова­ния людей) и как некий социальный институт (фиксирующий структурную и функциональную целостность людей, идей, мате­риалов, средств производства).

О.С.Виханский и А.И.Наумов выделяют следующие разновидности управления в произ­водственной организации: управление производством, маркетинг, управление финансами, управление персоналом, стратегический менеджмент.

Традиционные проблемы индустриальной психологии начала XX в. остаются, таким образом, и сегодня актуальными во всех областях современного менеджмента, за исключением управле­ния финансами, задач снабжения, бухгалтерского учета и страте­гического менеджмента, к которым добавляются проблемы срав­нительного кросскультурного менеджмента, международного ме­неджмента (связанного с макроэкономикой).

Управление персоналом как область менеджмента

Психология управления в узком смысле

Психология труда и экономическая психология., Основные проблемы современной психологии труда.

1) психологическое профессиоведение (принципы, методы психологического изучения отдельных профессий; классифика­ция профессий);

2) развитие человека как субъекта труда (формирование тру­доспособности, трудовое воспитание, функциональное развитие субъекта труда, психология в обучении и переобучении, оценка компетентности, психология профессионального развития лич­ности, кризисы и конфликты);

3) дифференциальную психологию труда (проблемы прогно­зирования и оценки профпригодности, формирование эффектив­ного индивидуального стиля деятельности, психология профот­бора, аттестации и карьерного консультирования);

3 стр., 1425 слов

Психология делового общения

... и по поводу определенного вида деятельности, связанной с производством какого-либо продукта или делового эффекта. При этом стороны делового общения выступают в формальных (официальных) ... трудовую и творческую активность, является важным фактором технологического процесса производства, бизнеса . По способу обмена информацией различают устное и письменное деловое общение. Устные виды делового общения, ...

4) психологию в проектировании, оценке и рационализации труда и его компонентов, управление качеством продукции;

5) психологию работоспособности человека, оптимизацию функциональных состояний (преодоление профессионального стресса, монотонии, адаптация и дезадаптация в труде и пр.);

6) психологию в профилактике травматизма и аварийности;

7) психологию трудовой мотивации;

8) психологию группового субъекта труда.

Общие теоретические подходы, технологии и методы решения этих проблем рассматриваются в психологии труда. В той мере, в какой указанные проблемы встречаются в отраслевых направлениях психологии (юридической психологии, психологии спорта, психологии искусства, авиационной психологии, военной пси­хологии, психологии торговли, транспорта и т.д.), психология труда оказывается в роли связующей дисциплины, науки, разраба­тывающей общие теоретические подходы, методы исследования и практические технологии. В этом смысле психология труда разраба­тывает фундаментальные основы психологической практики.

10. Информационно-справочные, просветительские методы:

профессиограммы — краткие описания профессий

справочная литература

[Электронный ресурс]//URL: https://psystars.ru/diplomnaya/psihologicheskaya-struktura-trudovoy-deyatelnosti/

информационно-поисковые системы — ИПС (для оптимизации поиска профессий, учебных заведений и мест работы)

профессиональная реклама и агитация

экскурсии школьников на предприятия и в учебные заведения

встречи школьников со специалистами по различным профессиям

познавательные и просветительские лекции о путях решения проблем самоопределения;

профориентационные уроки со школьниками как система занятий

учебные фильмы и видеофильмы

использование средств массовой информации (СМИ) может быть достаточно эффективным, но при обязательном учете их специфики

различные «ярмарки профессий» и их модификации

Методы профессиональной психодиагностики:

беседы-интервью закрытого типа (по строго обозначенным вопросам);

открытые беседы-интервью

опросники профессиональной мотивации

опросники профессиональных способностей

«личностные» опросники

проективные личностные тесты

методы наблюдения — это один из основных научно-практических методов работы психолога

сбор косвенной информации о клиенте от знакомых, от родителей и товарищей

психофизиологические обследования

«профессиональные пробы» в специально организованном учебном процессе по типу «F-теста» японского профессора Фукуямы

использование различных игровых и тренинговых ситуаций

исследование и наблюдение за клиентом непосредственно в трудовой деятельности

использование для исследования работника различных тренажеров

Методы морально-эмоциональной поддержки клиентов:

группы общения

тренинги общения

сложные методы индивидуальной и групповой психотерапии

«пламенные» публичные выступления

9 стр., 4275 слов

Игровая деятельность у животных и людей

... развитии животного или человека. Глава 2. Особенности игровой деятельности у различных представителей позвоночных 2.1 Особенности игровой деятельности у животных Игровая активность у животных проявляется в такое время, когда нет необходимости в других формах поведения, ...

профориентационные и профконсультационные активизирующие методы (игры) с элементами психотренинга;

  • личное обаяние профконсультанта (то, что от природы, и то, что можно самостоятельно в себе развивать);

различные положительные (успешные) примеры самоопределения

«праздники труда», повышающие престиж конкретных профессий

Методы оказания помощи в конкретном выборе и принятии решения:

построение «цепочки» основных ходов (последовательных действий),

построение системы различных вариантов действий клиента

использование различных схем альтернативного выбора из уже имеющихся вариантов выбора профессии

11. МОТИВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РАЗЛИЧНЫХ ВИДОВ СТИМУЛЯЦИИ

Под мотивационным потенциалом понимают силу того воздействия, которое оказывает на энергетику мотива данный стимул.

Внешние стимулы могут усиливать или ослаблять силу мотива, причем, чем ру­тиннее работа, тем в большей степени.

Рассмотрим роль главных из этих факто­ров., Роль похвалы, морального поощрения и порицания, наказания., Материальное поощрение (вознаграждение)., Соревнование как стимулирующий фактор, Влияние присутствия других людей

Многие работают хуже, когда чувствуют на себе чужой взгляд. Большое значе­ние имеет степень сложности и прочности навыков: простые и прочные навыки в присутствии других людей в большинстве случаев выполняются лучше, а еще толь­ко осваиваемые и сложные по координации навыки могут выполняться хуже.

Существует «эффект аудитории», который оказывает на мотивы людей как стимулирующее (усиление энергии чело­века в присутствии других людей называется фасилитацией), так и тормозящее влияние (школьники могут стесняться отвечать на уроках).

Влияние успеха и неудачи, Привлекательность объекта потребности., Привлекательность содержания деятельности., Наличие перспективы, конкретной цели, Прогноз и активность человека, Функциональные состояния.

12. Проблема удовлетворенности труда.

удовлетворенность труда

1.Общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); возможности заработка; возможности продвижения по работе.

2.Физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.

3.Содержание труда: разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям.

4.Отношения между людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями.

5.Организационные рамки труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

М. Аргайл

1. Заработная плата.

2. Отношения с сотрудниками.

3. Отношения с руководством.

5. Другие факторы удовлетворенности:

  • М. Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетворенностью работой : уход, выражение протеста, лояльность; пренебрежение.

Естественно, при рассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации и удовлетворенности трудом правомерно поставить проблему повышения этой мотивации и удовлетворенности. Согласно Г.К. Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности: 1) работа должна проектироваться с учетом человека; 2) сами работники должны участвовать в этом процессе.

Г.К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда:

1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям. По организации труда. По характеристике рабочей обстановки.

2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании.

3. Важную роль во взглядах Г.К. Уайта играет концепция «эквивалентного обмена», особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы «компенсируется»: разнообразием в способах выполнения, темпом выполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы…

4. Концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный «порог», за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам.

5. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников.

13. Организация профориентационной работы методики

Карта интересов А. Голомшток в модификации Г. Резапкиной.

Опросник профессиональных предпочтений

Тренинги. Профигра «Профессия — специальность»

Цели проведения профориентационных игр

«Выбор», «Остров» Формирование установки на необходимость проф. самоопределения.

«Чудо-мастер», «Волшебный магазин», Понимание человеческих ценностей .

«Выбор», «Перекресток» Формирование навыков целеполагания и планирования .

«Перспектива», «Найди себе работу», Формирование осознания причинно-следственных связей между осуществляемым выбором и его последствиями.

«Найди себе работу» Расширение представлений о профессиях

экскурсии школьников на предприятия и в учебные заведения (при условии заблаговременного подбора и подготовки квалифициро­ванных ведущих и экскурсоводов);

  • встречи школьников со специалистами по различным професси­ям (при условии специального отбора и психолого-педагогичес­кой подготовки таких специалистов по профессии);
  • познавательные и просветительские лекции о путях решения проблем самоопределения;
  • профориентационные уроки со школьниками как система заня­тий (а не как отдельные «мероприятия»);
  • учебные фильмы и видеофильмы (на сегодняшний день очень про­блематично для РФ, так как показывать почти нечего);
  • беседы-интервью закрытого типа (по строго обозначенным воп­росам);
  • открытые беседы-интервью (с возможностью некоторого отвлечения от заранее заготовленных вопросов;
  • опытные профкон-сУльтанты считают, что такие беседы дают о клиенте информации больше, чем традиционное тестирование);
  • опросники профессиональной мотивации (специалисты считают, Для клиентов, выбирающих массовые профессии, т. е. для боль-с Инства, это более важная диагностика, чем определение способностей к профессии);
  • опросники профессиональных способностей (требуется очень избирательное их использование и особая подготовка профконсультанта при интерпретации результатов;
  • эти опросники оправдыва ют себя применительно к профессиям с особыми условиями тр\ да;
  • для большинства же профессий «профпригодность формир5 ется в самой трудовой деятельности» — по Е. А. Климову);
  • «личностные» опросники (для их использования требуется осе бая подготовка профконсультантов, понимание смысла и огранг чений применения такого типа опросников в профконсультащц По-настоящему личность нельзя «просчитать» (возникает мае проблем);
  • настоящий личностный тест — это поступок человек;
  • ответственные моменты жизни (например, на «референдумах» при «голосованиях», когда испытывается способность против» стоять изощренной пропаганде);
  • иногда о человеке можно мног сказать и по его поведению в общественном транспорте;
  • таг-образом, получается, что тест на «личность» — это, с одной с роны, поступок глобального масштаба, но, с другой сторо! это проявление своей нравственной позиции в «мелочах» жиз* так что очень сложно оценить личность в обыденном, «усредне ном» режиме жизни;
  • проективные личностные тесты (требуется особая подготов профконсультанта для их использования);
  • использование различных игровых и тренинговых ситуаций, моделируются различные аспекты профессиональной деятельности, что позволяет строить прогнозы относительно будущего про­фессионального поведения участников этих процедур;
  • исследование и наблюдение за клиентом непосредственно в трудовой деятельности (например, в случаях, когда человека бе­рут на работу с «испытательным сроком»);
  • использование различных тренажеров, где не только отрабаты­ваются трудовые навыки, но и изучается и прогнозируется сама готовность осваивать новые профессиональные действия.

14. Психология труда:

1.основной раздел

1.Психология труда в традиционном варианте, где изучаются психофизиологические основания труда, история развития знаний о труде, теоретико-методологические основы псих. труда, психол-кие хар-ки трудовой и конкретной проф-ной д-ти, выд-ние проф-но важных кач-в, развитие чела в труде, проф-ные кризисы и деструкции л-ти в труде и т.п.

2.Инженерная психология, изучающая информ-ное вза/дей-вие чела со сложной техникой, а также различные хар-ки и функц-ные состояния чела-оператора.

3.Психология управления (в более современном звучании — организационная психология), изучающая иерархические взаимоотн-ния работников в условиях орг-ции, а также условия оптимизации этих взаимоотн-ний в целях повышения производ-сти труда, личностного развития работников и трудовых колл-ов.

4.Профориентация. При этом сама профориентация предполагает следующие направления: профинформацию, профрекламу, профпросвещение, профдиагностику, профотбор, профподбор, помощь в окончательном выборе профессии, морально-эмоциональную поддержку клиента и т.п.

5.Профессиональное образование: профессиональное обучение, больше ориентированное на целенаправленное формирование личности профессионала и профессиональное саморазвитие субъекта труда, предполагающее психолого-педагогическую поддержку самоопределяющейся в труде личности.

6.эргономика-изучает труд.д-ть чела в системе «чел-техника-среда» с целью обеспечения ее эф-сти,безопас-ти и комфорта.

2.дополнительный раздел

  • психогигиена труда
  • психофизиология труда
  • пс-гия маркетинга,менеджмента
  • профориентация инвалидов
  • космическая психология

СВЯЗЬ СО СМЕЖНЫМИ НАУКАМИ:

Общая псих-ия(психич.пр-сы)

Клиническая и спец.пс-гия

Соц.пс-гия

Возр.пс-гия

Экономика

Акмеология

Анатомия

15. Климов выд-л неск-ко сфер д-ти,где м.работать специалист по псих.труда:

1.отдел научной орг-ции труда предприятия

2.начно-практич.исслед-кая лаборатория

3.проектные орг-ции

4.кабинеты профориентации и проф.консульт-ния

5.метод.кабинеты проф.образ-ния в составе психол.службы

6.методич.кабинеты при школах и др.ОУ

16. Понятие эргатической системы.

Под эргатической системой понимается взаимодействие субъекта и объекта труда, а в более развернутом виде — это система «человек — машина — среда — социум — культура- природа».

Эргатическая система — это сложная система управления, составной элемент которой — человек-оператор (или группа операторов), например, система управления самолетом, диспетчерская служба вокзала, аэропорта.

Сложная целеустремленная

Эргатическая функция

эргатические функции»,

Можно выделить следующие основные группы эргатических функций

духовное производство (построение идеологий, образование, искусство, наука);

  • производство упорядоченности социальных процессов (законотворчество, средства массовой информации — СМИ, планирование — экономика, управление крупными социально-экономическими и политическими системами);
  • производство полезных действий обслуживания и самообслуживания (жизнеобеспечение субъектов труда, организация трудовой деятельности, медицинское обслуживание, ремонтное обслуживание, совершенствование эргатических систем);
  • материальное производство (оперативно-гностическое — обработка информации, принятие решения;
  • оперативно-практическое — организация рабочего места, организация социальной среды;
  • оперативная самоорганизация субъекта труда — транспортирование, управление средствами труда, воздействие на предметы труда).

Эргатическая функция — сложная функция управления, составной элемент которой — человек-оператор.

Е.А. Климовым выделены эргатические функции, которые являются основой для различных видов трудовой и профессиональной деятельности. Сама эргатическая функция определяется как «любое уменьшение неопределенности связи элементов внутри эргатической системы и ее связей с внешними обстоятельствами, рассматриваемыми с точки зрения тех целей, ради которых эта система создана, т.е. — это любая трудовая функция (функция эргатической системы).

Например, работник не может найти нужный инструмент (нужный документ) — у него нет порядка (условия не соответствуют работе).

Следовательно, надо навести порядок, т.е. привести в соответствие цели труда, средства и условия.

17. Особенности делового общения

Деловое общение — это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами.

Деловой этикет включает в себя две группы правил:

  • нормы, действующие в сфере общения между равными по статусу, членами одного коллектива (горизонтальные);
  • наставления, определяющие характер контакта руководителя и подчиненного (вертикальные).

Общим требованием считается приветливое и предупредительное отношение ко всем коллегам по работе, партнерам, независимо от личных симпатий и антипатий.

Регламентированность делового взаимодействия выражается также во внимании к речи. Обязательно соблюдение речевого этикета — разработанных обществом норм языкового поведения, типовых готовых «формул», позволяющих организовать этикетные ситуации приветствия, просьбы, благодарности и т. д.

Общение как взаимодействие предполагает, что люди устанавливают контакт друг с другом, обмениваются определенной информацией для того, чтобы строить совместную деятельность, сотрудничество.

Чтобы общение как взаимодействие происходило беспроблемно, оно должно состоять из следующих этапов:

  • Установка контакта (знакомство).

    Предполагает понимание другого человека, представление себя другому человеку;

  • Ориентировка в ситуации общения, осмысление происходящего, выдержка паузы;
  • Обсуждение интересующей проблемы;
  • Решение проблемы.
  • Завершение контакта (выход из него).

Служебные контакты должны строиться на партнерских началах, исходить из взаимных запросов и потребностей, из интересов дела. Бесспорно, такое сотрудничество повышает трудовую и творческую активность, является важным фактором технологического процесса производства, бизнеса.

Виды делового общения.

По способу обмена информацией различают устное и письменное деловое общение.

Устные виды делового общения, в свою очередь, разделяются на монологические и диалогические.

К монологическим видам относятся:

  • Приветственная речь;
  • Торговая речь (реклама);
  • Информационная речь;
  • Доклад (на заседании, собрании).

Диалогические виды:

  • Деловой разговор — кратковременный контакт, преимущественно на одну тему.
  • Деловая беседа — продолжительный обмен сведениями, точками зрения, часто сопровождающийся принятием решений.
  • Переговоры — обсуждение с целью заключения соглашения по какому — либо вопросу.
  • Интервью — разговор с журналистом, предназначенный для печати, радио, телевидения.
  • Дискуссия;
  • Совещание (собрание);
  • Пресс-конференция.
  • Контактный деловой разговор — непосредственный, «живой» диалог.
  • Телефонный разговор (дистантный), исключающий невербальную коммуникацию.

В прямом контакте и непосредственной беседе наибольшее значение имеют устная и невербальная коммуникации.

Беседа или передача сообщений по телефону являются самыми распространенными формами коммуникаций, их отличает непосредственный контакт и большое разнообразие способов общения, что позволяет без труда сочетать деловую (формальную) и личную (неформальную) части всякого сообщения.

Письменные виды делового общения

По содержанию общение может быть разделено на:

  • Материальное — обмен предметами и продуктами деятельности;
  • Когнитивное — обмен знаниями;
  • Мотивационное — обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, потребностями;
  • Деятельностное — обмен действиями, операциями, умениями, навыками.

По средствам общения возможно деление на такие четыре вида:

  • Непосредственное — осуществляемое с помощью естественных органов, данных живому существу: руки, голова, туловище, голосовые связки и т.д.;
  • Опосредованное — связанное с использованием специальных средств и орудий;
  • Прямое — предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг другом общающихся людей в самом акте общения;
  • Косвенное — осуществляется через посредников, которыми могут выступать другие люди.

Джен Ягер выделяет шесть основных принципов:

1. Пунктуальность (делайте все вовремя).

2. Конфиденциальность (не болтайте лишнего).

3. Любезность, доброжелательность и приветливость.

4. Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе).

5. Внешний облик (одевайтесь как положено).

6. Грамотность (говорите и пишите хорошим языком).

18. Инвариантный образ мира, А. А. Леонтьев, Специфика профессионально-педагогического образа мира

Профессиональный образ мира нельзя сформировать. Он не может быть «задан», так как глубоко индивидуален. В отличие от профессиональной картины мира, он эмоционально наполнен, уникален, поскольку принадлежит конкретному человеку, его создавшему.

Чтобы помочь детям самоопределиться и обрести себя, каждый из нас, взрослых, по мнению Г. С. Батищева, должен научиться искать и находить свое подлинное личностное ядро. Это значит, что построение педагогической деятельности на основе профессионального образа мира ни в коем случае не может замыкаться на учебном предмете. Ее основной направленностью является взаимодействие участников образовательного процесса. Учебный предмет из цели превращается в средство педагогической деятельности как взаимодействия с Другим.

Профессиональный образ мира в статике, по Ю. В. Сенько, включает, Таким образом

Важнейшей составляющей и важнейшим регулятором трудовой деятельности является образ мира профессионала, который у разнотипных профессионалов складывается по-разному и по-разному влияет на мироощущение профессионалов, а также на образ своего места в мире. Индивидуальный образ мира детерминируется не условиями жизни и деятельности, а структурой индивидуальной активности, то есть совокупностью реализуемых в этих условиях деятельностей (образом жизни).

При этом отмечается, что большинство специалистов не только трудятся на своем посту, но и ведут профессионально специфичный образ жизни. Многие «объективно» сложные и даже экстремальные условия жизни или профессиональной деятельности трансформируются в образе мира субъекта в положительные, если субъект находит смысл пребывать в этих условиях.

Взаимовлияние индивидуального образа мира и образа жизни является психологическим механизмом их развития. Соответствие структур образа мира и образа жизни обеспечивается их адекватностью окружающим условиям жизни, а рассогласование, возможно, является психологическим механизмом различных когнитивных, личностных, операциональных и профессиональных затруднений.

Согласно модели деятельностной структуры образа мира, включающей в себя, соответственно, мотивационный и целевой слои образа мира и слой внутренних условий, интегральная система значений человека структурирована индивидуальной иерархией мотивов и мотивационно-целевыми связями

19. Е.А. Климов выделил следующие значения употребления понятия «профессия»:

область приложения сил человека (как субъекта труда);

  • общность людей-профессионалов;
  • подготовленность человека, позволяющая выполнять определенную работу;
  • деятельность, сам процесс реализации трудовых функций.

Позднее Е.А. Климов выделяет более конкретные аспекты понятия «профессия»:

1. Профессия как общность людей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образ жизни.

2. Профессия как область приложения сил связана с выделением (и уточнением) самого объекта и предмета профессиональной деятельности психолога.

3. Профессия как деятельность и область проявления личности.

4. Профессия как исторически развивающаяся система.

5. Профессия как реальность, творчески формируемая самим субъектом труда (например, самим психологом).

Это означает, что даже культурно-историческая ситуация (эпоха) не является тотально доминирующей, поскольку многое зависит от конкретных специалистов.

«Формула профессии».

Сама «Формула профессий» рассматривается как основа построения «Схемы анализа профессий». В традиционной «Формуле профессии» выделяются следующие обобщенные характеристики профессий, позволяющие в закодированном виде представлять разные профессии и специальности (см. Климов, 1990):

  • типы профессий выделяются по предмету труда: природа — П;
  • техника — Т;
  • человек — Ч;
  • знаковые системы — З;
  • художественный образ — Х;
  • классы профессий — по целям труда: гностические — Г;
  • преобразовательные — П;
  • изыскательные — И;
  • отделы профессий — по средствам труда: ручные — Р;
  • механические — М;
  • автоматические — А;
  • функциональные, т.е. возможности и функции организма, а также — теоретические средства — Ф;
  • группы профессий — по условиям труда: бытовой микроклимат — Б;
  • открытый воздух — О;
  • необычные — Н;
  • моральная ответственность — М;
  • экстремальные условия — Э.

Например, с помощью «Формулы профессий» можно было бы так «закодировать» профессию «повар»: предмет труда — природа (П) и художественный образ (Х), цели труда — преобразовательные (П) и изыскательные (И), средства труда — ручные (Р) и функциональные (Ф), условия труда — необычные (Н).

К сожалению, при практическом использовании «Формулы профессий» в традиционном варианте в классе иногда возникали недоразумения

20. Понятие профессионализма в психологии. Уровни профессионализма.

Профессии, Профессия, Специальность, Профессионализм, Компетентность

Уровни профессионализма

Допрофессионал

Человек работает как новичок, не овладев еще нормами и правилами проф. деятельности, не достигая высок. и творч. результатов в труде.

Профессионал

Чел. усвоил нормы, правила проф. Д., сознательно выбирает свои цели в труде, превращая работу в свободный труд, превращаясь из деятеля, специалиста в субъект труда, в профессионала.

1 этап адаптации чел. к профессии — первичное усвоение норм, менталитетов, необходимых приемов и техник, технологии профессии.

2 этап самоактуализации в профессии — осознание своих возможностей, начало саморазвития ср-ми профессии, максимальн. самореализация в Д

3 этап свободного владения профессией, в форме мастерства, гармонизация человека с профессией, усвоение высоких стандартов, воспроизведение на выс. ур-не ранее созданных разработок, методик.

Супер-профессионал

Расцвет, высокие достижения и творческие успехи. Человек превращается в творца, новатора, суперпрофессионала, профессионала-универсала, проявляется творческое обогащение профессии своим личным вкладом.

1 этап свободного владения профессией в форме творчества, обогащение специалистом опыта своей профессии за счет личного творческого вклада, авторский вклад в Д., достижение вершин (акме).

2 этап свободного владения несколькими профессиями и приемами перехода, переключения от одной к другой

3 этап творческого самопроектирования как личности профессионала, т.е. формирование у себя ранее отсутствующих псих. и проф. качеств, самостроительство, самосозидание, достижение вершин в развитии своей личности.

Пост-профессионал

По причине пенсионного возраста человек может стать экс-профессионалом, консультантом, наставником, экспертом, щедро и ненавязчиво делящимся своим проф. опытом, опытом достижений и ошибок

Профессионал, Стороны и критерии профессионализма

При анализе проф. стороны жиз­ни человека необходимо преодоление технологических и тех­нократических мифов, когда профессионализм рассматривается как овладение прежде всего новыми технологиями, средствами, разл. “ноу-хау”, и когда в тени остаются мотивы поведения человека. На самом деле при рассмотрении и оценке профессионализма чел. большое значение имеет то, что движет человеком в профессии, из каких ценностных ориентаций он исходит, ради чего он занимается данным делом, какие свои внутр. ресурсы добровольно и по внутреннему побуждению вкладывает в свой труд. В погоне за новыми технологиями мы иногда сталкиваемся с тем, что “техника” есть, а духовности (святости”) в труде нет.

СФЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА

  • мотивационная сфера проф. Д (какие мотивы побуждают чел., какой смысл имеет в его жизни проф. Д, какие цели он лично стремится достичь, насколь­ко он удовлетворен трудом и т.д.)
  • операциональная сфера проф.

деятельности человека (как, какими приемами он достигает поставленные цели, какие технологии использует, какие средства — знания, мыслительные операции, способности применяет).

21. Понятие профессионально важных качеств (ПВК).

профессионально важными качествами — ПВК.

Формирование подсистемы профессионально важных качеств (ПВК) исходит из следующих посылок: 1) у человека уже есть °пределенные качества, и при освоении профессий происходит Их перестройка в соответствии с особенностями данной профес-сиональной деятельности; 2) общая логика такой перестройки Деятельности: а) перенастройка качеств в соответствии с проф-ной деятельностью; б) появление и развитие новых качеств и способностей; в) формирование индивидуального си деятельности, что как бы «венчает» развитие профессионала.

22. Кризис проф.стан-ния -изм-ние темпа и вектора проф-ого развития л-ти.

Факторы детерминирующие кризисы:

1.возростные психофизиолог.изм-ния

2.изм-ние соц-проф.ситуации (неудовлет.статусом)

3.качет-ная перестройка способов вып-ия проф.д-ти

4.тотальная погруженность в соц-проф.среду

5.соц-экон.условия ж/д-ти

6.служебные и жизненноважные события.

Проф.кризис протекает 3 фазы (Выгодский):

1 .предкритическая фаза

обнаруживается неудовл-сть проф.статусом, содер-ем д-ти,межличн.отн-ниями.Она не всегда осознается но прояв-ся в психол-ом дискомфорте,раздражит-сти.

2 .собственно критич.фаза

отлич-ся осознанной неудовл-стью проф-ной сит-цией.Намечаются вариенты ее разрешения,усил-ся психич.напряж-сть.Пр/речия усугубляются и возникает конфликт.

Типы конфликтов в про.развитии л-ти:

  • мотивационный(утрата перспектив)
  • когнитивно деятельностный(неудов-ть содер-ем и способами осущ-ния д-ти)
  • поведенческий (пр/речия межличн-х отн-ний,неудов-ть своим статусом)

3 .посткритическая фаза

сопровождается разрешением конфликта

КРИЗИСЫ ПРОФ,СТАН_ИЯ (Зеер)

1.кризис учебно-проф-ной ориентации (14-15,16-17)

2.кризис проф-ого выбора (16-18)

3.криз проф-ых экспектаций (ожиданий) (18-20)

4.криз.проф.ротса (23-25)

5. криз.проф-ной карьеры (30-33)

6.криз.соц-проф-ной самоактуал-ции (40-42)

7.кризис утраты пр.д-ти(55-60)

8.криз соц-проф-ной адекватности (65-70)

23. Понятие проф.д-ти.Основные подходы к определению ее структуры., Трудовая деятельность

профессиональная деятельность

В н.вр.в пс-гии проф.д-ти сложилось 2 осн.подхода к опр-ию стр-ры проф.д-ти:

1 ПОДХОД

Структурно-морфолог-й.

Проф.д-ть рассм-тся как уровневое строение.Осн.стр-ным компонентом яв-ся дей-вие.Теория Леонтьева базир-ется на 2 осн.положениях:

  • общая стр-ра д-ти образ-на кач-но зазличными уровнями формами акт-ти чела.
  • эти уровни иерархически соподченены и обр-ют целостн.систему

Различают 3 осн.ур-ня орг-ции д-ти:операции-дей-вия-д-ть.

Дей-вие предст-ет собой произвольную преднамеренную акт-сть,к-ая напр-ена на достижение осозн-ной цели.Дей-ие обладает 2 атрибутивными хар-ками:

1.любое дей-ие имеет не т.цель,но и цель обяз-но не совпадающую с общими целями всей д-ти

2.дей-ие состоит из осознаваемости и приозволь-ти

К содержанию и структуре деятельности существует два основных подхода:

1. Структурно-морфологический, основным структурным элементом которого и является «действие». Действие- это та же деятельность — иерархическая система действий разного уровня сложности. Действие — процесс направленный на реализацию поставленной цели, которая определяется как «образ желаемого результата» Сознательный образ, конечно.

Основные характеристики понятия «действие»:

1. Сознательный акт (в виде постановки и удержания цели)

2. Поведенческий акт, то есть само движение.

3. Принцип активности (Активность находится в самом субъекте в форме цели).

4. Действие. Его вводит человек в предметный и социальный мир. Они не ограничиваются, конечно, только биологическими потребностями.

2ПОДХОД Существует еще и второй подход: Функционально-динамический. Он считается более современным.

Д-ть в силу своей сложности не м.строиться на к-либо одном компоненте.Она предпол-ет необх-сть неск-ких кач-енно разнородных психол-х компонентов,к-ые зак/мерно связаны м/у собой и образ-ют целос-ную психол-ую стр-ру д-ти.Эта стр-ра динамична,а ее функ-ние и есть пр-с д-ти.

ЕЕ осн. компоненты

Все комп-ты предст-ны в реал. д-ти в виде скоординир-ой д-ти.Благ-ря цели все компоненты предстают как единая система

24. Профессиональные деструкции, А.К. Маркова выделяет основные тенденции развития профессиональных деструкций:

1. отставание, замедление профессионального развития сравнительно с возрастными и социальными нормами;

2. несформированность профессиональной деятельности;

3. дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие — нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты;

4.низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и дезадаптация;

5.рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития, когда одна сфера как бы забегает вперед, а другая отстает;

6.свертывание ранее имевшихся профессиональных данных, уменьшение профессиональных способностей, ослабление профессионального мышления;

7.искажение профессионального развития, появление ранее отсутствовавших негативных качеств, отклонения от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;

8.появление деформаций личности;

9.прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.

Уровни профессиональных деструкций

1. Общепрофессиональные деструкции, типичные для работников данной профессии. Например: для врачей — синдром «сострадательной усталости»

2. Специальные профессиональные деструкции, возникающие в процессе специализации.

3. Профессионально-типологические деструкции, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности на психологическую структуру профессиональной деятельности.

4. Индивидуальные деформации, обусловленные особенностями работников самых разных профессий, когда отдельные профессионально важные качества, как впрочем, и нежелательные качества, чрезмерно развиваются, что приводит к возникновению сверхкачеств или акцентуаций.

25. ПСИХ. ТРУДА( в шир.смысле)-комплекс научн.дисциплин о труде как о кул-ной и соц-ной акт-сти чела ,выступающего в кач-ве его субъекта

ПСИХ.ТРУДА(

предмет психологии труда –

объектом труда

ЗАДАЧИ ПС.ТРУДА:

1. Теоретические

  • иссл-ние особ-тей псих.пр-сов как регуляторов труд.д-ти и их развитие в д-ти.
  • изучение осн.психич.св-в субъекта труда и их стр-ры как факторов орган-ции труд.д-ти и ее эфф-сти
  • из-ние особ-тей и стр-ры функ-ных состояний труд.д-ти
  • иссл-ние закономер-тей развития л-ти в тр-ом пр-се
  • из-ние проблемы мотивации тр.д-ти,разработка псих-ки обоснованной системы стимулировнаия труда
  • из-ние эмоц-волевой сферы л-ти как регул-ра труд.д-ти,раскрытие мех-змов устой-сти л-ти к экстремальным усл.труда.

2. Практические

  • разработка теор.и прикладных процедур проф.отбора,аттестации обр-ния
  • разраб-ка оптимальных режимов труда и отдыха для разн.видов и типов труд.д-ти
  • разработка норм,процедур техн.безоп.,содействие снижению проф.травматизма и проф.заболеваемости.
  • развитие разработок по проблеме проф.ориентации.

Специальность, Квалификация, Должность

«профессия»

1. Профессия как общность людей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образ жизни (известно, что профессия все-таки накладывает свой «отпечаток» на всю жизнь человека).

2. Профессия как область приложения сил связана с выделением (и уточнением) самого объекта и предмета профессиональной деятельности психолога. Здесь также решается вопрос, в каких сферах жизнедеятельности человек может реализовать себя как профессионал.

3. Профессия как деятельность и область проявления личности. Часто забывают о том, что профессиональная деятельность не просто позволяет «производить» какие-то товары или услуги, но, прежде всего, она позволяет человеку реализовывать свой творческий потенциал и создает условия для развития этого потенциала.

4. Профессия как исторически развивающаяся система.

5. Профессия как реальность, творчески формируемая самим субъектом труда. Это означает, что даже культурно-историческая ситуация (эпоха) не является тотально доминирующей, поскольку многое зависит от конкретных специалистов.

27. Труд.д-ть -это пр-с реал-ции чел-х ресурсов,к-ые м.б.разными и меняются в завис-ти от возраста,проф.подготов,состояния зд-я.

Труд – целесообразная д-ть чела,яв-щаяся одним из видов осозн-ной акт-ти чела,направ-ная на преобраз-ние окр.мира д/удовлет-ия потреб-ей чела,созданиематер.и дух.ценностей,личного достатка.

Ф-ции труда

Тр.д-ть представлена двумя планами

ВНЕШНЯЯ хар-ка д-ти осущ-ся ч/з понятия объекта,предмета и субъекта труда,условий и средств д-ти.

Предмет труда:совок-сть вещей,пр-сов и яв-ний,с к-ми субъект в ходе д-ти практически/мысленно вз/дей-ет.

Средства труда: совок-сть орудий,способных усилить возмож-ти чела респознавать особ-сти предмета труда и воздей-ать на него.

ВНУТРЕННЯЯ хар-ка д-ти предпол-ет описание пр-сов и мех-змов ее психич.регул-ции,стр-ры и содер-ния,а также опре-х средств ее реал-ции.

К.Маркс заложил основу совр.понимания тр.д-ти.К осн.хар-кам труда он относил: целенапр-сть,д-ть носит практ.хар-р,труд материал-ся в предмете труда,труд носит общест.хар-р.

На основании представлений Маркса о специф-сти труда чела Шадриков выд-ет 3 вз/св аспекта тр.д-ти: предметно-действенный,физиологический,психологический

28. Понятие функционального состояния субъекта труда. Виды.

Выделяются две основные группы психических функциональных состояний: стресс (напряженность) и утомление. Функциональ­ные состояния работника определяют физиологические факторы и психологические факторы.

Проблема структуры функциональных состояний связана с пониманием того, что само состояние — это «фиксация некоторых событий», зафиксированный «временной срез» значений си­стемы, «отображение ее структуры в каждый данный момент (интервал) времени».

Функциональные состояния психической системы человекам оператора интересны постольку, поскольку они изменяются. Изменения функционального состояния выражаются в ритмах (как регулярных изменениях системы) и в нерегулярных (чаще всего навязанных) изменениях системы.

В психологическом плане «состояния всегда реально рассматривать как реакции на внешние или внутренние возмущениям которые изменяют характеристики психической системы и организма в целом».

При психологическом проектировании деятельности следует различать: «состояние профессиональной пригодности человека» (здесь обычно оцениваются потенциальные уровни формирования и сформированности ПВК) и «Состояние профессиональной готовности субъекта труда» (здесь подразумевается, что система ПВК уже «готова» действовать эффективно в данный момент времени, в данном месте, при решении данных задач).

Л. Г. Дикая и Л. П. Примак выделяют следующие основ­ные методы регуляции психических состояний:

рефлексологический метод (воздействие на биологически актив­ные рефлексогенные зоны и точки с помощью токов, иглоукалы­вания, лазерными технологиями);

  • воздействие через музыку (цветомузыку).

    Одно время на круп­ных предприятиях была мода на комнаты психологической раз­грузки (КПР), где активно использовались релаксационные заня­тия с успокаивающей музыкой;

  • психофармакологические средства.

Считается, что это один из старых способов. Он применяется для стимуляции работоспособ­ности. К сожалению, обнаружилось множество проблем: не все люди одинаково переносят такие препараты; быстро вырабатыва­ется зависимость от препаратов. Со временем также эффектив­ность действия стимулирующих препаратов снижается;

  • постгипнотическое, аутогипнотическое внушение и метод моде­лирования особых суггестивных состояний человека (ОССП).

    Эти методы используются для мобилизации резервов человеческой пси­хики (лишь в особых случаях).

    Основные недостатки метода: пере­вод оператора в состояние постгипнотического внушения реаль­но прерывает его деятельность, нарушает ее целостность;

  • кроме того, сроки такого воздействия достаточно непредсказуемы и силь­но зависят от особенностей конкретных людей;
  • релаксационные упражнения (изменения рабочих поз, упражне­ния на расслабления и т. п.).

В психических состояниях принято различать эмоциональные и функциональные состояния., ЭМОЦИОНАЛЬНЫХ СОСТОЯНИЙ

1) Радость (удовлетворение, веселье).

2) Грусть (апатия, печаль, депрессия).

3) Гнев (агрессия, озлобление).

4) Страх (тревога, испуг).

5) Удивление (любопытство).

6) Отвращение (презрение, брезгливость).

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ СОСТОЯНИЯ

уровнем бодрствования и внимания: 1) сон, 2) дремота, 3) спокойное бодрствование, 4) активное внимание (ориентировочная реакция), 5) напряженное

внимание (тревога, стрессовая мобилизация), 6) утом-ление (истощенное внимание, дистресс).

Наиболее полную классификацию состояний, «подобных утомлению», мы находим у Шмитке (1965), который включил в эту группу три состояния: состояние монотонии. выражающееся в снижении психической активности, вялости, сонливости, склонности к автоматизации действий; состояние психического, пресыщения, продляющееся в нарастании раздражительности и эмоциональных взрывах, в склонности варьировать действия; и состояние психического перенапряжения, проявляющееся в беспокойстве и неуверенности в успехе своих действий

29. Эргономика — наука о системах. Она включает в себя такие понятия, как антропометрия, биомеханика, гигиена труда, физиология труда, техническая эстетика, психология труда, инженерная психология.

Эргономика

Эргономика не изучает рабочую среду и другие ее виды как таковые, это предметы других наук. Для эргономики важно влияние среды на эффективность и качество деятельности человека, его работоспособность, физическое и психическое благополучие. Эргономика определяет оптимальные величины средовых нагрузок – как по отдельным показателям, так и в сочетании Объектом изучения эргономики является система «человек – машина», а предметом – деятельность человека или группы людей с техническими средствами.

К концу ХХ века выделились три главных направления внутри эргономики:

1. Эргономика физической среды, рассматривающая вопросы, связанные с анатомическими, антропометрическими, физиологическими и биомеханическими характеристиками человека, имеющими отношение к физическому труду. Наиболее актуальные проблемы включают рабочую позу, обработку материалов, расстройства опорно-двигательного аппарата, компоновку рабочего места, надежность и здоровье.

2. Когнитивная эргономика связана с психическими процессами, такими как, например, восприятие, память, принятие решений, поскольку они оказывают влияние на взаимодействие между человеком и другими элементами системы. Соответствующие проблемы включают умственный труд, принятие решений, квалифицированное выполнение, взаимодействие человека и компьютера, акцент делается на подготовке и непрерывном обучении человека при проектировании социо-технической системы.

3. Организационная эргономика рассматривает вопросы, связанные с оптимизацией социо-технических систем, включая их организационные структуры и процессы управления. Проблемы включают рассмотрение системы связей между индивидуумами, управление групповыми ресурсами, разработку проектов, кооперацию, групповую работу и управление.

30. Профессиограмма специальности – это документально оформленный результат профессиографирования, в котором представлена всесторонняя, описанная по определенной схеме совокупность различных объективных характеристик специальности, а также состав и содержание требований, предъявляемых к профессионально важным качествам специалистов.

Психограмма

классифицировать профессиограммы

Физиологические, дающие физиологическую, медико-биологическую характеристику специальности.

Санитарно-гигиенические профессиограммы — санитарно-гигиеническая характеристика специальности с точки зрения воздействия санитарно-гигиенических условий на организм человека в ходе деятельности.

Психологические профессиограммы, или психологически ориентированные профессиограммы, определяющие узко специализированные требования к психике человека.

Данные профессиограммы включают: описание внешней картины труда, трудового поведения («фотография» рабочего дня, хронометраж, временная динамика рабочей активности, описание рабочего места, типичных ошибок и др.) и описание внутренней картины труда (реакция личности, ее интегральные образования: направленность, характер, способности, темперамент, структуры научения и опыт; психические состояния и процессы: воля, внимание, мышление и особенности психомоторики).

Социологические профессиограммы, содержащие социальные характеристики специальностей.

Экономико-организационные профессиограммы − характеристика специальности с точки зрения ее социально-экономической сущности. Речь идет об условиях оплаты, режиме труда и отдыха и т.д.

А. К. Маркова формулирует

четкое выделение предмета и результата труда (на что направлены главные усилия человека);

  • не выделение отдельных компонентов и сторон труда, а описа­ние целостной профессиональной деятельности;
  • демонстрация возможных линий развития человека в данной профессии;
  • показ возможных перспектив изменения в самой профессии;
  • направленность профессиограммы на решение практических задач (профессиограмма как основа профотбора, профессионального обучения, рационализации труда и др.);
  • выделение и описание различных некомпенсируемых профес­сиональных психологических качеств (ПВК), а также тех качеств, которые могут быть компенсированы.

Общая схема для разработки комплексной профессиограммы

31. Одним из биологических аспектов психики является выработка новых форм реагирования на воздействия, семантическая значимость которых меняется или с которыми человек вообще раньше не сталкивался. Эту способность принято обозначать как научение , которое можно определить как совокупность процессов, обеспечивающих выработку и закрепление форм реагирования, адекватных физиологическим, биологическим и социальным потребностям. Следует иметь в виду, что это термин комплексный, объединяющий два понятия: обучение , где присутствуют обучающий и формы обучения, а также учение – обучаемый и условия обучения. С точки зрения психофизиологии, т.е. процессов и механизмов, обеспечивающих научение, это также явление комплексное, включающее потребность к научению, т.е. мотивационно-эмоциональную сферу; внимание, как непроизвольное, так и произвольное; восприятие; память; мышление; соотношение сознательного и бессознательного; автоматизацию навыков и некоторые другие.

Принято различать три группы способов (механизмов) научения по степени участия в них организма как целого: 1) реактивное поведение, 2) оперантное поведение (или научение в результате оперантного обусловливания) и 3) когнитивное научение.

Реактивное поведение, Артифициальные стабильные функциональные связи, Оперантное поведение, Когнитивное научение

Для отдельных форм научения в процессе развития существуют критические периоды, когда организм наиболее чувствителен к этим формам. Один из наиболее ярких примеров – первичное усвоение языка. Некоторые виды поведения, информация, усвоенные в каком-то особом состоянии сознания, могут не проявляться в состоянии активного бодрствования, но проявляются вновь, когда организм возвращается в это специфическое состояние (например, сомнамбулизм, гипноз, под воздействием некоторых психотропных веществ).

В процессе обучения могут развиваться различные формы взаимодействия с ранее усвоенными знаниями и навыками, в частности, явление переноса – облегчение обучения на основе ранее приобретенных опыта и знаний и противоположное ему затруднение при перестройке, переделке ранее очень прочно усвоенных стереотипов.

Механизмы научения весьма разнообразны по характеру физиологических процессов и вовлекаемых структур нервной системы. На уровне нейрона это проявляется в изменении уровня поляризации мембран – длительная деполяризация или гиперполяризация. На уровне межнейронного взаимодействия – изменение активности кальциевых каналов, что приводит к изменению медиаторной активности, рост синаптических терминалий, изменение состояния синаптических структур и происходящих в них процессов, особенно касающихся ацетилхолина и глутамата. Среди структур мозга, имеющих непосредственное отношение к процессам научения (скорость, объем, эффективность), в первую очередь следует выделить неспецифическую активирующую систему мозга, образования лимбической системы (гиппокамп, миндалины), лобно-височные отделы мозга и другие ассоциативные зоны коры с учетом функциональной специализации правого и левого полушарий. У правшей усвоение абстрактно-логической информации связано в большей степени с левым полушарием, а наглядно-образная, эмоциональная окраска – с правым. Среди факторов, влияющих на научение человека, существенное значение имеют возраст, мотивация, состояние таких психических функций, как внимание, память, мышление и др., а также индивидуальные особенности (способности).

Таким образом, проблема научения является одной из фундаментальных в психологии вообще и психофизиологии в частности, поскольку она позволяет понять психическую адаптацию человека к условиям существования, сколь бы они ни были необычными, своеобразными, чрезвычайными.

32. В самом общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач

психограмма

На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий, Е.М. Иванова выделяют следующие типы профессиограмм:

1. Информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес).

2. Ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми — эффективными — образцами организации трудовой деятельности).

3. Конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала).

4. Методические профессиограммы, которые можно было бы назвать и методологическими, поскольку они служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы. Поскольку речь идет о рефлексии и организации собственной деятельности психолога, то, на наш взгляд, такие профессиограммы уместнее было бы назвать «методологическими».

5. Диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно-описательном, технологическом и «бюрократическом» уровне, а затем все это переводится на язык необходимых для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики).

33. Отправной точкой проф.идентичности яв-ся с/созн-ие.

Д/станов-ия идентичности важн.значение имеет ритуализация в проф.поведении.Компоненты идентичности:

  • перадигмальное самоопр-ние в теор-ких концепциях
  • инструментальное с/опр-ние-свободное овладение методами.
  • ситуативное с/опр-ние,отражающее предпочтения в работе с опр-ным типом клиентов и опр-ым типом проблем

идентичностью

Можно выделить четыре так называемых статуса профессиональной идентичности — «ступеньки», на которых человек находится в процессе профессионального самоопределения.

Неопределенная профессиональная идентичность, Навязанная профессиональная идентичность, Мораторий (кризис выбора) профессиональной идентичности, Сформированная профессиональная идентичность

Профессиональная идентификация достигается при соблюдении этических правил, принятых в конкретном профессиональном поле, как выражение об ответственности: во-первых, профессии перед обществом; во-вторых, представителями профессии перед потребителями услуг; в-третьих, специалистами перед своей профессией.

Стадия 1. Возбуждение и тревога предвкушения

Первая стадия охватывает время от начала обучения вплоть до первой встречи с клиентом. Длительность её строго индивидуальна и может продолжаться как несколько часов, так и достаточно длительный период времени.

Стадия 2. Зависимость и идентификация

Вторая стадия начинается, как только студент получает первого пациента. И заканчивается, когда студент начинает осознавать, что оказывает значительное воздействие на него.

Основное состояние студента на этой стадии — недостаток уверенности в себе, в своих силах, нехватка знаний о результатах терапевтической работы

Если на этой стадии у начинающего психотерапевта появляются проблемы в обращении с пациентом или терапия проходит неудачно, то у студента могут возникнуть проблемы с развитием профессиональной идентичности и дальнейшим ростом.

Стадия 3. Деятельность и продолжающаяся зависимость

Третья стадия обычно начинается после нескольких месяцев или лет практической работы. Как правило, эта стадия инициируется первым осознанием того, что терапевтический процесс воспринимается пациентом серьёзно. Получается, что доверие пациента к терапевтической силе начинающего психотерапевта возникает задолго до того, как он сам поверит в свои возможности. На этой стадии происходит движение от пассивности и зависимости к частичной автономии и активности.

Стадия 4. Насыщение и принятие самостоятельности

Эта стадия начинается, когда студент осознает, что является психотерапевтом. До этого он наблюдал улучшение пациентов и даже чувствовал свою причастность к этому, но не воспринимал себя как психотерапевта.

Существенным аспектом развития профессионального Я является осознание студентом своего вклада в терапевтический процесс.

Стадия 5. Идентичность и независимость

Пятая стадия развития профессиональной идентичности может длится как несколько лет, так и всю профессиональную жизнь. Достигший этой стадии психотерапевт приобрёл навыки и успешно их применяет Это та стадия, застревание на которой наиболее вероятно. Основное желание психотерапевта на этой стадии — чувствовать себя независимым клиницистом.

Стадия 6. Спокойствие и коллегиальность

Основные чувства психотерапевта, достигшего этой стадии — спокойствие, стабильность и коллегиальность со старшими, равными и младшими коллегами. Чувство профессиональной идентичности теперь становится частью терапевтического стиля. (Hess, 1980).

Теперь психотерапевт — полностью автономный профессионал.

Итак , на пути обретения профессиональной идентичности психотерапевт последовательно проходит ряд стадий. Но на этом развитие профессиональной идентичности не останавливается. В дальнейшем он может сам стать супервизором начинающих психотерапевтов, делясь с ними знаниями о природе человеческих страданий и техническими умениями, а также терапевтической мудростью, которая обретается лишь с годами клинической практики.

34. ПП — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.

ПП формируется в ходе длительного проф.труда, протекающего в опр-ых соц-экон-ких условиях. Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность. Складывается социально-проф-ый тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т. п. Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик человека.

Формирование профпригодности

Профессиональная пригодность для конкретной деятельности базируется на определенных психологических, психофизиологических, антропологических, медицинских и др. критериях. Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др.

ЭКСПЕРТИЗА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

35. Профессионально обусловленная структура личности

Соц-проф.направленности л-ти, Проф.компетентность, Спец-ная компетент-ть, Персональная комп-сть, Аутокомпетент-ть

Маркова выд-ет еще и экстримельную комп-ть,т.е.спос-сть дей-ть во внезапно усложнившихся условиях.

ПВК (Шадриков

Проф-но значимые психофизиол-кие св-ва (зрат-двиг-ная координ-ция,глазомер,реактивность,выносл-ть,нейротизм(эм.устойть)) В пр-се профиализации образ-ся интегративные ансамбли качеств (симптомокомплексы).В заруб.проф.пед-ке они обознач-ся термином «ключевые квалификации» (это абстрактное теор-кое мыш-ние, спос-ть к планир-нию,креатив-ть,коммун-ые спос-ти,ответ-ть,работоспос-ть)

36. Профессиональное самоопределение продолжается на протяжении всей трудовой жизни психолога и соответственно психолог постоянно уточняет для себя смыслы своего профессионального труда, соотнося их со смыслами всей своей жизни.

профессиональное самоопределение

П.Г.Щедровицкий рассматривает самоопределение как способность человека строить самого себя, свою индивидуальную историю, как умение переосмысливать собственную сущность

Е.А.Климов понимает его «…как важное проявление психического развития, формирования себя как полноценного участника сообщества «делателей» чего-то полезного, сообщества профессионалов».

Н.С.Пряжников: «Сущностью профессионального самоопределения является самостоятельное и осознанное нахождение смыслов выполняемой работы и всей жизнедеятельности в конкретной культурно-исторической (социально-экономической) ситуации».

1. Профессиональное самоопределение — это избирательное отношение индивида к миру профессий в целом и к конкретной выбранной профессии.

2. Ядром профессионального самоопределения является осознанный выбор профессии с учетом своих особенностей и возможностей, требований профессиональной деятельности и социально-экономических условий.

З. Профессиональное самоопределение осуществляется в течение всей профессиональной жизни: личность постоянно рефлексирует переосмысливает свое профессиональное бытие и самоутверждается в профессии

4. Актуализация профессионального самоопределения личности инициируется разного рода событиями, такими как окончание общеобразовательной школы, профессионального учебного заведения, повышение квалификации, смена местожительства, аттестация, увольнение с работы и др.

5. Профессиональное самоопределение является важной характеристикой социально-психологической зрелости личности, ее потребности в самореализации и самоактуализации.

Н.С. Пряжников обосновал следующую его содержательно-процессуальную модель:

1 Осознание ценности общественно-полезного труда и необходимости профессиональной подготовки (ценностно-нравственная основа самоопределения).

2. Ориентировка в социально-экономической ситуации и прогнозирование престижности выбираемого труда.

3. Общая ориентировка в мире профессионального труда и выделение профессиональной цели — мечты.

4. Определение ближних профессиональных целей как эталон и путей к дальней цели.

5. Информирование о профессиях и специальностях, соответствующих профессиональных учебных заведениях и местах трудоустройства.

6 Представление о препятствиях, осложняющих достижение профессиональных целей, а также знание своих достоинств, способствующих реализации намеченных планов и перспектив.

7. Наличие системы резервных вариантов выбора на случай неудачи по основному варианту самоопределения.

8. Начало практической реализации личной профессиональной перспективы и постоянная корректировка намеченных планов по принципу обратной связи

Типы самоопределения:, Самоопределение в конкретной трудовой функции, Самоопределение на конкретном трудовом посту, Самоопределение на уровне конкретной специальности, Самоопределение в конкретной профессии

изненное самоопределение,

ичностное самоопределение,

амоопределение личности в культуре

Уровни самоопределения

1) агрессивное неприятие выполняемой деятельности (деструктивный уровень);

2) стремление мирно избежать данной деятельности;

3) выполнение данной деятельности по образцу, по образцу, шаблону, по инструкции (пассивный уровень);

4) стремление усовершенствовать, сделать по-своему отдельные элементы выполняемой работы;

5) стремление обогатить, усовершенствовать выполняемую деятельность в целом (творческий уровень).

М.Р. Гинзбург выделяет следующие типы личностного самоопределения :

1) гармоничное (благополучное настоящее при позитивном будущем; благополучие, психологическая коррекция не требуется);

2) стагнирующее (благополучное настоящее при негативном будущем; страх перед будущим);

3) беспечное (благополучное настоящее, видение будущего без целенаправленного планирования; ожидание благополучия и того, что все будет происходить «само собой»);

4) бесперспективное (благополучное настоящее; планирование будущего при отсутствии его ценности как «вынужденное»);

5) негативное (неблагополучное настоящее, негативное будущее; ощущение безнадежности);

6) защитное (неблагополучное настоящее, позитивное планирование будущего; «бегство в будущее»);

7) фантазийное (неблагополучное настоящее, позитивное будущее при отсутствии его планирования; «бегство в грезы о будущем»);

8) прагматичное (успешная самореализация при отсутствии ценностей и экзистенциальной ориентации; «адаптивность», проекция в будущее заимствованных ценностей);

9) гедонистическое (успешная самореализация при отсутствии ценностей, экзистенциальной ориентации, позитивных образов будущего и планирования; погоня за сиюминутными удовольствиями);

10) зависимое (успешная самореализация, позитивное будущее при отсутствии ценностей, экзистенциальной ориентации и планирования; погоня за удовольствиями, проекция в будущее заимствованных ценностей).

11) бездуховное (успешная самореализация и планирование при отсутствии ценностей, экзистенциальной ориентации и негативном будущем; практичность, «эмоциональная уплощенность»);

12) пассивное (нереализованные ценности в настоящем, позитивное планируемое будущее; нереализованность в настоящем).

13) невротичное (нереализованные ценности в настоящем, негативное планируемое будущее; переживание невостребованности, отсутствие перспективы).

14) бездейственное (нереализованные ценности в настоящем, позитивное непланируемое будущее; уход от нереализованности в сферу эмоциональных переживаний).

15) отсроченное (нереализованные ценности в настоящем, негативное планируемое будущее; отсрочка реализации нереализованных ценностей).

37 Профессиональное самосознание, его структура

Развитие и формирование профессионального самосознания является одним из центральных моментов становления профессио­нала. Не случайно С. М. Богословский, предложивший одно из самых удачных (по мнению Е. А. Климова) определений профес­сии, писал о том, что о профессии применительно к данному человеку можно говорить лишь тогда, когда данная профессио­нальная деятельность «признается за профессию личным само­сознанием данного лица».

При рассмотрении проблемы развития профессионального са­мосознания можно опираться на достаточно богатый материал по становлению самосознания личности вообще. Термин «са­мосознание» во многом близок терминам «образ Я», «Я-образ», «Я-концепция», а также таким терминам, как «самоотношение», «идентичность» и др.

Р. Берне выделяет: 1) когнитивную составляющую Я-концепции; 2) оценочную составляющую и 3) поведенческую составляющую.

профессиональное самосознание

Можно обозначить принципиальное соотношение (и различие) самосознания вообще и профессионального самосознания в частности. Как отмечалось ранее, самосознание определяется через «коликтный личностный смысл», отражающий «столкновение различных жизненных отношений субъекта, столкновение его мот вов и деятельностей» — по В. В. Столину, со взгляда» которого солидарны многие отечественные авторы, исследующих самосознание. Поскольку профессиональное самосознание прея де всего связано с трудовой деятельностью (а также с трудовой мотивацией и трудовыми отношениями), логично предположит что и профессиональное самосознание должно определяться через «профессиональный конфликтный личностный смысл».

Специально обращаясь к проблеме профессионального само­сознания, Е. А. Климов пишет: «По сути дела, центральная зада­ча психологии труда как науки состоит в изучении фактов и зако­номерностей психической регуляции функционирования и формирования человека как субъекта труда, в создании информаци­онных условий… для практики формирования должной системы соответствующих психических регуляторов». В качестве Таких основных психических регуляторов труда Е. А. Климов выделяет следующие:

  • образ объекта труда: чувственный образ (перцептивный, сенсорный);
  • репрезентативный конкретный образ (представления памяти, воображения);
  • репрезентативный отвлеченный образ (понятия, схемы, усвоенные алгоритмы действий);
  • образ субъекта труда: актуальный «Я-образ» (знание о свое (состоянии в данный момент, о своем реальном месте среди других людей, о своих возможностях и ограничениях);
  • обобщенный «я-образ» («я-концепция», включающая представления о себе прошлом, настоящем и будущем;
  • «Я» как представитель профессиональной общности, «Я» как организм;
  • «Я» как представите.)] данной профессии, «Я» как член общества);
  • образ субъектно-объектных и субъектно-субъектных отношений осознание своих потребностей;
  • осознание своих эмоций и эмоциональных отношений;
  • осознание своего характера;
  • осознание своей личностной направленности и мировоззрения в ходе взаимодействия с другими людьми в трудовом процессе.

В психологии разными авторами выделены различные механизмы и условия, осложняющие полноценное формирование и развитие самосознания. Применительно к психологии профессионального самосознания эти механизмы еще должны быть адаптированы, а может быть, и несколько переосмыслены с учете того, что часто именно в профессиональной деятельности в на* большей степени проявляется стремление человека реализовать свои лучшие качества и в целом состояться как личность.

38. Профессиональное становление. Возможные его варианты.

Профессиональное становление личности

Переход от одной стадии профессионального становления к другой сопровождается кризисами. Крушение профессиональных намерений, прекращение профессионального образования, вынужденное увольнение, переквалификация также сопровождаются кризисами. Любая профессиональная деятельность деформирует личность, приводит к образованию социально и профессионально нежелательных качеств, черт характера.

Становление обязательно предполагает потребность в развитии и саморазвитии, возможность и реальность ее удовлетворения, а также потребность в профессиональном самосохранении.

Е.А.Климов, анализируя понятие «профессиональное самоопределение», подчеркивает, что это не однократный акт принятия решения, а постоянно чередующиеся выборы. Наиболее актуальным выбор профессии становится в отрочестве и ранней юности, но и в последующие годы возникает проблема ревизии и коррекции профессиональной жизни человека.

Л.М.Митина выделяет две модели становления профессиональной деятельности:

  • адаптивную модель, при которой в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессионального труда внешним обстоятельствам в виде выполнения предписаний, алгоритмов решения профессиональных задач, правил, норм;

— модель профессионального развития, которая характеризуется способностью личности выйти за пределы сложившейся практики, превратить свою деятельность в предмет практического преобразования и тем самым преодолеть пределы своих профессиональных возможностей.

В процессе становления профессионала, увеличения масштаба личности субъект все более выступает фактором своего развития, изменения, преобразования объективных обстоятельств в соответствии со своими личными свойствами. Другими словами, профессионал может сам сознательно изменять свою профбиографию, заниматься саморазвитием, самосовершенствованием, но и в данном случае этот процесс мотивируется социальным окружением, экономическими условиями жизнедеятельности.

Траектории профстановления:

1. Плавное, бесконфликтное и бескризисное профессиональное становление в рамках одной профессии.

2. Ускоренноё развитие на начальных стадиях становления с последующими стагнацией и спадом. Реализуется, как правило, также в рамках одной профессии.

З. Ступенчатое, скачкообразное личностное и профессиональное развитие, приводящее к вершинным достижениям (не обязательно в рамках одной профессии) и сопровождающееся кризисами и конфликтами профессионального становления.

Изменение темпа и вектора развития происходит в основном при смене стадии становления. Решающее значение при этом имеют изменения социальной ситуации развития, ведущей деятельности и собственной активности личности. Каждый из трех основных вариантов становления имеет разнообразные версии.

Стадии профстановления

Профессиональное становление охватывает длительный период жизни человека (35—40 лет).

В течение этого времени меняются жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, — ведущей деятельности, перестройка структуры личности. Поэтому возникает необходимость разделения данного процесса на периоды или стадия. В связи с этим встает вопрос о критериях выделении стадий в непрерывном процессе профессионального становления.

Е.А.Климов

  • оптация — период выбора профессии в учебно-профессиональном заведении;
  • адаптация — вхождение в профессию и привыкание к ней;
  • фаза интернала — приобретение профессионального опыта;
  • мастерство — квалифицированное выполнение трудовой деятельности;
  • фаза авторитета — достижение профессионалом высокой квалификации;
  • наставничество — передача профессионалом своего опыта.

Дж.Сьюпера

1) рост — развитие интересов, способностей (0— 14 лет);

2) исследование — апробация своих сил (14—25 лет);

3) утверждение — профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе (25—44 года);

4) поддерживание — создание устойчивого профессионального положения (45 64 года);

5) спад — уменьшение профессиональной активности (65 лет и более)

39. Профконсультация — научно организованное информирование о профессиях, предназначенное главным образом для молодежи, оканчивающей общеобразовательную школу, в целях практической помощи в выборе профессии с учетом склонностей, интересов и сформировавшихся способностей, а также потребностей общества. П. к. должна располагать сведениями о роли и перспективах каждой профессии, о потребности в кадрах, о содержании трудовой деятельности, социально-экономическом и санитарно-гигиеническом статусе профессий, путях профессионального обучения, с одной стороны, и о тех требованиях, которые предъявляет профессия к человеку, его психическим особенностям, о медицинских и физиологических показаниях и противопоказаниях к профессии — с другой.

Групповая работа, ИНДИВИДУАЛЬНОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

Экспресс-профконсультация (в центре занятости и профориентационных консультационных пунктах)

Психологическая поддержка

Справочно-информационная консультация по профессиональному отбору

Справочно-информационная консультация для работодателя

Оценка профессиональной компетентности (новая услуга)

Справочно-информационная консультация по предпринимательству

Справочно-информационная консультация «Профессиональное самоопределение молодежи»

Справочно-информационная консультация «Выбор профессии. Азбука профориентации»

Справочно-информационная консультация «Основы технологии поиска работы»

Справочно-информационная консультация для родителей.

40. Е.А. Климов в ыделил основные психологические регуляторы труда:

1. Образ объекта

1)чувственный образ (сенсорный, перцептивный).

Например, знание и различение множества оттенков цвета позволяют маляру доводить колер до нужного образца;

2)репрезентативный конкретный образ (представления памяти, воображения).

Например, об особенностях прочности, хладо- и жаростойкости, тепло- и электропроводности материалов).

3)репрезентативный отвлеченный образ (понятия, схемы, системы понятий, усвоенные алгоритмы действий).

Этого рода психические регуляторы поведения, деятельности усваиваются прежде всего в теоретическом обучении и в процессе самостоятельной работы ума человека/

II. Образ субъекта:

1)актуальный «Я-образ» (знание о своем функциональном состоянии в данный момент, своем месте в системе межлюдских отношений, своих возможностях и ограничениях).

2)обобщенный «Я-образ » («Я — концепция» — я в прошлом, я ныне, я в будущем; я среди других, я как представитель профессиональной общности, я как организм, как индивидуальность, как член общества).

III. Образ субъектно-объектных и субъектно-субъектных отношений:

1)потребности, потребностные состояния (это и природные, и так называемые социогенные)

2) Эмоции, чувства, эмоциональные отношения,

Эмоциональные реакции, Эмоциональные состояния, Эмоциональные отношения (высшие чувства)

3)Направленность личности, мировоззрение.

Например, идеалы — мысленные образцы людей, судеб, укладов жизни, которыми фактически руководствуется человек. Система убеждений составляет мировоззрение человека — важнейшую область внутренних регуляторов человека.

4) Характер как свойственная человеку система устойчивых отношений к разным сторонам действительности.

С каждой из перечисленных групп регуляторов находятся соответствующие устойчивые индивидуальные качества данного человека, от которых зависит некоторый неповторимый, свойственный этому человеку тип поведения, стиль психической активности.

Особое место в качестве регуляторов поведения занимают явления пользования общественно выработанными системами знаков и прежде всего — естественным родным языком.

41. Филос-кое методол-кое обоснование психол-кого анализа совм.д-ти было сделано Рубинштейном.Он указывал,что д-ть-это исходно не д-ть одного субъекта а всегда д-ть субъектов.

Отличия совм.д-ти от инд-ной:

1.наличеи м/у участниками д-ти вз/дей-вия,к-ое преобраз-ет их инд.д-ть и напр-ена на достижение общего рез-та.

2.компонентный состав инд.д-ти вкл-ной в совм-ную,сохр-щуюся,но измен-юся,качественна по содержанию.

3.в совм.д-ти форм-ется общая мотивация

4.наличие распр-ния ф-ций м/у членами гр-ы,наличие упр-ния.

5.единый конечный рез-т

6.единое простран-временное функ-ние участников совм.д-ти

7.индив-ные д-ти яв-ся составляющими элементами совм.д-ти.

8.совм.д-ть не яв-ся суммой сост-щих ее инд-х дей-вий,а сущ-ет как такое целое,к-ое больше суммы частей

42. СЧМ -система состаящая из чела-оператора/гр-ы операторов и машины с пом.к-рой оператор осущ-ет тр.д-ть.

Д/фомализ-ых дей-ий,легко подлежащих автомат-ции хар-но:

1.наличие и четкая формул-ка конкрет.цели дей-вия.

2.однозначность способов из-ния и преобраз-ния условий задач

3.наличие алгоритма вып-ния дей-вий

Другой важной проблемой яв-ся разраб-ка критериев и принципов распр-ния ф-ций м/у оператором и тех-ими звеньями системы.Три критерия распр-ия ф-ций: надежность,эф-сть и экономичность.

Рацион-ое распр-ние ф-ций м/у Ч и М реал-ся на основе след.принципов:

1.прин.преимущественных возм-тей.Основ-ся на сравн-ном анализе возм-тей Ч и М

2.прин.эквивалентности входных и вых-х хар-тик Ч и Техники.Опр-ет кол-во инф-ции,к-ое необх-мо предоставить челу д/обесп-ия высокой работоспос-ти,выбор сенсорного канала и качеств сигнала.

3.прин.резервирования.отражает необх-сть реал-ции творч.возм-тей чела.

4.прин.максимизации показателей,предполагает выделение ведущего показателя д-ти и обесп-ние условий его реал-ции.

5.прин.ответ-сти,предусмат-ет распр-ие ф-ций исходя из их значимости в пр-се упр-ния.

Осн.отличия возм-тей Ч и М:

  • д-ти чела присуща интегральная ф-ция
  • по фозм-сти воспр-тия инф-ции чел опережает М.
  • по скорости воспр-тия и переработке инф.опережает машина
  • по разнообразию возм-тей перераб-ки,спос-ти разносторонне анал-ать и сиснтезировать ее-человек
  • по точности и скорости М опережает Ч
  • по разнообразию исплнит-ких ф-ций чел опережает М
  • м в отличие от Ч неспособна забывать программы,утомляться и отвекаться.

Компьютер как вариант «органопроекции» человеческого интеллекта и пути обогащения «компьютерной метафоры»

термин «органопроекция»

«органопроекция и объектопроекция сходятся, сливаются в системах искусственного интеллекта»

Система приобретает определенную независимость от пользователя в решении задач

43. Психологические признаки труда

1.Предвосхищение общественно ценного результата

Чтобы деятельность в условиях нашего общества можно было назвать трудовой, ее предвосхищаемый результат должен мыслиться как ценный для общества. Важно отметить также, что слово «предвосхищение» указывает одновременно и на познавательный (гностический) и на аффективный (связанный с эмоциональными переживаниями) компоненты представления (образа) результата деятельности.

Специфика некоторых разновидностей проф. труда состоит в том, что результат деятельности в конкретных чертах как раз и неизвестен. В этих случаях знание результата есть знание тех общих требований, норм (технических, эстетических, социальных), критериев, которым должен соответствовать искомый результат.

2.Сознание обязательности достижения заданного результата

Деятельность становится трудом тогда, когда имеется не только сама идея обязательности, но и внешние по отношению к человеку формы фиксации целей его деятельности и общественного одобрения этих целей.

Например, это задания, сформулированные, утвержденные ответственными представителями общества, производственного коллектива — программы, планы, производственные, трудовые задания, документированные или устные.

3.Владение внешними и внутренними средствами деятельности

Своеобразие труда как специфически человеческой деятельности состоит в том, что орудия, средства оказываются предметами особого внимания, интереса более или менее широких общностей людей и в связи с этим очень живучи в историческом плане. Они становятся предметом культивирования и, следовательно, культуры народов. Все это значит, что в ходе трудового обучения, профессиональной подготовки важно культивировать не просто знания о средствах труда и навыки их использования, применения, но и особое к ним отношение.

4.Ориентировка в межлюдских производственных отношениях

Итак , в контексте психологического подхода стоит понимать труд как активность, характеризующуюся рассмотренными выше четырьмя признаками. Все эти признаки соединены друг с другом. Это означает, что некая наблюдаемая активность человека может быть отнесена к психологическому понятию «труд» только в том случае, если ей может быть приписан каждый из четырех признаков.

44. Работоспособность — это состояние изделия, при котором оно способно выполнять заданную функцию с параметрами, установленными требованиями технической документации, в течении расчётного срока службы.

Работоспособность человека

Большинство людей в течение суток имеет два пика повышенной работоспособности. Первый подъем наблюдается утром с 8 до 12 час., второй вечером — между 17 и 19 час.В это время человек становится наиболее «сильным», у него повышается острота органов чувств: в утренние часы он лучше слышит и лучше различает цвета. Наиболее «слабым» человек оказывается в 2-5 час. и в 13-15 час. Однако в разные дни могут быть небольшие отклонения, связанные с изменением работоспособности в любое время суток, а также с воздействием на вторую сигнальную систему самовнушением или убеждением.

Эмоциональная устойчивость

45. Проблема управления функциональным состоянием работника. Проблема регуляции психического состояния работника возникла как реакция на участившиеся сбои в работе (из-за утомления, неправильного режима труда) Л. Г. Дикая и Л. П. Примак выделяют следующие основные методы регуляции психических состояний:

  • рефлексологический метод (воздействие на биологически активные рефлексогенные зоны и точки с помощью токов, иглоукалывания, лазерными технологиями);
  • воздействие через музыку (цветомузыку).

    Одно время на крупных предприятиях была мода на комнаты психологической разгрузки (КПР), где активно использовались релаксационные занятия с успокаивающей музыкой;

  • психофармакологические средства.

Считается, что это один из старых способов. Он применяется для стимуляции работоспособности. К сожалению, обнаружилось множество проблем: не все люди одинаково переносят такие препараты; быстро вырабатывается зависимость от препаратов. Со временем также эффективность действия стимулирующих препаратов снижается;

  • постгипнотическое, аутогипнотическое внушение и метод моделирования особых суггестивных состояний человека (ОССП).

    Эти методы используются для мобилизации резервов человеческой психики (лишь в особых случаях).

    Основные недостатки метода: перевод оператора в состояние постгипнотического внушения реально прерывает его деятельность, нарушает ее целостность;

  • кроме того, сроки такого воздействия достаточно непредсказуемы и сильно зависят от особенностей конкретных людей;
  • релаксационные упражнения (изменения рабочих поз, упражнения на расслабления и т. п.).

1.прямые методы

  • психофармакологические
  • музыкатерапия
  • библиотерапия(Бехтерев)
  • рефлексологический (воздей-ие на БА-ные рефлексогенные зоны с пом.токо,иглоукалывание,лазерных технологий)

2.методы опосредованных влияний

  • трудотерапия
  • имитационные игры
  • внушение

3.методы с/упр-ния психич.сост-ями

  • нервно-мышечная релаксация
  • дых.упраж-ния
  • аутогенные тренировки
  • сенсорная репродукция (образные представления)

46. СЧМ-система состаящая из чела-оператора/гр-ы операторов и машины с пом.к-рой оператор осущ-ет тр.д-ть.

Чел—органы упр-ия—машина—система индикаторов-чел

В СЧМ идет непрерывн.инф-ный обмен,от М к Ч-идет оседомит.инф-ия о режиме работы машины,а от Ч к М-командная,но м/у дей-ми Ч и М есть значит.отличия

КЛАСС.СЧМ

1.по целевому назначению

  • обучающие
  • управл-щие
  • обслуживающие
  • информац-ые
  • иссл-кие

2.по хар-кам чела

  • инструментальные
  • простые
  • системно-технич.комплексы
  • сложные

3.по типу вз/дей-ия Ч и М

  • непрерывного вз/дей-я
  • эпизодического вз/дей-я

4.по фун-ому признаку

  • детерминированные
  • недетерминированные

47 Стресс, Сама проблема стресса остро заявила о себе именно в ХХ столетии

Соотнося проблемы стресса с условиями работы в организации, Н.В. Самоукина пишет: «Профессиональный стресс — это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью».

Н.В. Самоукина выделяет основные виды профессионального стресса (дистресса):

1.Информационный стресс возникает в условиях жесткого лимита времени и усугубляется в условиях высокой ответственности задания. Часто информационный стресс сопровождается неопределенностью ситуации (или недостоверной информацией о ситуации) и быстрой переменой информационных параметров.

2.Эмоциональный стресс возникает при реальной или предполагаемой опасности (чувство вины за невыполненную работу, отношения с коллегами и др.).

Нередко разрушаются глубинные установки и ценности работника, связанные с его профессией. 3.Коммуникативный стресс связан с реальными проблемами делового общения. Он проявляется в повышенной конфликтности, в неспособности контролировать себя, в неумении тактично отказать в чем-либо, в незнании средств защиты от манипулятивного воздействия и т.п.

Выделяются также стрессовые сценарии и различные варианты проявления стресса в труде.

  • в зависимости от частоты и силы проявления
  • в зависимости от направленности стрессовой агрессии

-в зависимости от механизмов запуска стрессовых реакций

Профессиональный стресс достижения, Стресс, вызванный страхом сделать ошибку, Профессиональный стресс успеха., В целом можно выделить две основные линии интерпретации понятия «стресс в труде»:

В более узкой

В более широкой

Купер и Маршалл исследовали источники стресса «белых воротничков» и выявили следующие их группы:

1.Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:

слишком много работы

плохие физические условия труда;

дефицит времени

необходимость самостоятельного принятия решения.

2.Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:

ролевая неопределенность, например недостаточная информированность о профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны коллег и начальства

ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен, или чего он не желает делать…

ответственность за других людей и за какие-то вещи Заметим, что ответственность за людей — более стрессогенна;

слишком низкая ответственность

малая степень участия в принятии решений в организации.

3.Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе:

  • взаимоотношения с руководством, с подчиненными, с коллегами. Интересно, что для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие контакты;

трудности в делегировании полномочий

4.Факторы, связанные с деловой карьерой:

  • два основных стрессогенных фактора: профессиональная «неуспешность», боязнь ранней отставки;
  • статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения «предела» своей карьеры;

отсутствие гарантированной работы

несоответствие уровня притязаний данному профессиональному статусу.

5.Факторы, связанные с организационной структурой и психологическим климатом:

неэффективное консультирование

ограничение свободы поведения, интриги и т.п.

6.Внеорганизационные источники стрессов:

[Электронный ресурс]//URL: https://psystars.ru/diplomnaya/psihologicheskaya-struktura-trudovoy-deyatelnosti/

Основные проблемы менеджера, возникающие в семейной жизни:

Мобильность менеджера — ведет к обострению конфликтов в семье, когда необходимо менять место жительства и т.п.

Различия по психометрическим данным

48. Структура состояния . Состояния имеют свою внутреннюю структуру. Она описана в работах В.А.Ганзена и В.Н.Юрченко (1976; 1981), Ю.Е.Сосновиковой (1975) и других ученых. Ган­­зен и Юрченко выделили четыре структурных уровня: социально–психологический, психологический, психофизиологический и физиологический. Экспериментальные исследования подтверждают важную роль в структуре состояния социально–психологического и психологического уровней (Махнач, 1991).

На каждом из этих уровней можно рассмотреть субъективные и объективные характеристики. Субъективные характеристики отражены в самосознании индивида, в них проявляется самоотношение, результаты самопознания и саморегуляции. Объективные характеристики могут получены с помощью объективных измерений параметров организма и психики, анализа внешнего облика индивида, особенностей поведения и деятельности, продуктов труда.

В состояниях всегда есть и ситуативная, и трансситуативная составляющая. Силу влияния каждой из них трудно измерить в долях или процентах. Определенные события или условия текущей ситуации могут надолго «потеснить» трансситуативную составляющую и в значительной степени определить многие параметры состояния, ограничивая их возможное разнообразие. Например, заключение в концлагере, тюрьме, тяжелая болезнь, трагические события жизни являют собой ситуативное обусловливание, которое может охватить длительный период времени, определяя актуальное состояние.

От анализа природы состояния как психического явления и имеющихся в психологии представлений об этом предмете перейдем к обсуждению его характеристик.

Состояние, как и все психические явления, изменчиво, Характеристики состояния

  • эмоциональные (эти характеристики иногда называют модальностными, понимая под модальностью качественное своеобразие: тревога, наслаждение, созерцание…);
  • активационные (отражающие интенсивность психических процессов)
  • тонические (отражающие тонус, ресурс сил индивида);
  • тензионные (отражающие степень напряжения);
  • временные (отражающие продолжительность, устойчивость состояний);
  • полярность состояний, другими словами, знак описываемого состояния (благоприятное, положительное или неблагоприятное, отрицательное).

По степени постоянства выделяет, Регуляция состояний

В регуляции психических состояний целесообразно различать три основных уровня: организмический, индивидный и личностный.

49. Мотивы Профессиональной Деятельности, Мотивы делятся на

мотивационная структура индивидуальна

  • Иметь хорошие рабочие условия.
  • Получать хорошую зарплату.
  • Делать стоящую, интересную работу.
  • Быть по достоинству оцененным руководством.
  • Иметь хорошие отношения с коллегами.
  • Иметь возможность для профессионального роста.

Таким образом, в мотивационное ядро профессиональной мотивации вошли мотивы, в большей степени связанные с содержанием труда и условиями труда, специфичными для этой сферы, — желание находиться в интеллектуальной среде, работать в вузе, занимающем стабильное положение на рынке образовательных услуг, иметь возможности для карьерного продвижения. Мотивационный климат— интегральная характеристика, складывающаяся из преобладающих мотивов труда, их значимости и уровня удовлетворенности. Мотивационный климат проявляется в преобладающем отношении сотрудников к своей профессиональной деятельности (настрое на работу, инициативности в принятии на себя дополнительных полномочий и ответственности, стремлении к улучшению качества работы) и к учреждению в целом (лояльности, поддержании репутации и делового имиджа).

основные подходы к повышению мотивации труда

1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям — требования к заданиям должны быть: значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда — организация труда должна: способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки: справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.

2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).

3. Важную роль во взглядах Г.К. Уайта играет концепция «эквивалентного обмена», особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы «компенсируется»: разнообразием в способах выполнения, темпом выполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы…

4. Концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный «порог», за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.

квалификации

50. Под сопровождением понимается метод, обеспечивающий создание условий для принятия субъектом развития оптимальных решений в различных ситуациях жизненного выбора. При этом субъектом развития в каждом конкретном случае выступает и сам ребенок, и его родители, и педагоги, и ближайшее окружение. Каждая ситуация выбора порождает множественность вариантов решения, опосредованных некоторым ориентационным полем развития. Сопровождение может трактоваться как помощь субъекту развития в формировании ориентационного поля, ответственность за действия, которую несет сам субъект.

Целью психологического сопровождения, Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

  • Разработка и реализация программы и методических рекомендаций по психологическому сопровождению профильного обучения.
  • Разработка и проведение профориентационных курсов по проблеме психологического сопровождения профильного обучения (для педагогов образовательных учреждений).

  • Определение критериев эффективности психологического сопровождения профильного обучения.
  • Подбор методов, проведение и анализ результатов диагностики личностных особенностей, знаний, навыков, мотивации учащихся, необходимых для успешного самоопределения в выборе профиля обучения.
  • Оказание помощи учащимся в выборе профиля обучения в соответствии с их индивидуальными особенностями, способностями, склонностями и интересами.
  • Определение формы контроля успешности работы по профессиональному и личностному самоопределению учащихся (Методические отчеты преподавателей, педагогические конференции по обобщению опыта, самоотчеты старшеклассников и др.).

  • Создание благоприятного для самоопределения и саморазвития социально-психологического климата в ученических и педагогических коллективах школы.

Оказание психологической поддержки учащимся в выборе профиля обучения и дальнейшем профессиональном и личностном самоопределении.

  • Информационно-просветительская и психологическая работа с родителями по поддержке детей в самореализации и выборе профиля обучения.
  • Разработка и реализация мероприятий по повышению эффективности профильного обучения как инновационного процесса; организация работы по снижению психологических барьеров между участниками внедрения профильного обучения.

Важным условием успешной реализации обозначенных целей и задач психологического сопровождения профильного обучения является применение системно-ориентационного подхода, согласно которому развитие рассматривается как выбор и освоение субъектом тех или иных инноваций. При этом предполагается необходимость взаимодействия всех участников внедрения профильного обучения, а именно — педагогов, психологов, родителей, учащихся.

51. Патернавистская ТМ труда (Врум и Диси)

Чем больше удовлет-ны люди своей работой тем больше они будут побуждаться к ее выпол-ию и чем больше награждать их тем усерднее они б.работать.

Традиционный подход к упр-нию/Теория Икс

Подразумевает что средний чел ленив,старается избежать работы,не любит ответ-сти,поэтому его нужно постоянно принуждать угрожая наказанием. Отсюда вытекает необх-сть внеш-го контроля за д-тью,и стимуляция в виде зарплаты,к-ая д.б.напрямую связана с рез-том труда

Теория Игрик (Маркгрегор)

При известных обстоят-ах работа само по себе м.б.источником возник-ия удовлет-сти,т.к. и физич и умствен.труд естественны д/чела. При наличии соответ-щих учловий чел не т.принимает на себя ответ-сть но даже ищет ее,стараясь исп-ать свои творч.силы.

Теория Зед (

Развитие концепции идет с учетом совр.достижений теории упр-ния:высокую мотивацию на д-ть обесп-ет гарантия занятости и созд-ие доверит-ой обстановки м/руботниками;стимулом работы яв-ся созд-ие атмосферы общей ответ-сти;необх-мо предоставление раб-кам как можно больше свободы в выборе средств д-ти;мотив-ющей силой обладают максим-но частые контакты м/у раб-ком и управляющим.

Мотивационно-гигиеническая теория(двухфакторная)(Герцберг)

Автор соединил теорию Икс и теорию Игрик и выд-ил 2 гр-ы факторов,влияющих на удовлет-сть трудом:

1.гигиен-кие факторы(внеш) зарплата,усл.труда,д-ть админ-ции и вз/отн-ния

2.мотивац.факторы-достижения в работе, признание других,интерес к работе как таковой,ответ-сть т продвиж-ие по службе.

52. Уровни анализа трудовой деятельности

1.

Нормативно-параметрический уровень

Морфологический уровень

Функциональный уровень

2. Также, рассматривая трудовую деятельность как систему, В.Д. Шадриков выделяет следующие уровни ее анализа :

Личностно-мотивационный уровень

Компонентно-целевой анализ трудовой деятельности

Таким образом, в компоненты трудовой деятельности входят: а) операторы (как исполнительные действия) и б) соответствующие им ПВК человека.

Информационный уровень

Структурно-функциональный уровень.

Индивидуально-психологический уровень

В итоге, по мнению В.Д. Шадрикова, все это интегрируется в понятие «индивидуальный стиль деятельности».

уровни рассмотрения трудовой деятельности выделяет и Е.А. Климов

Уровень деяний

Уровень действий

Уровень макроэлементов действия

Уровень микроэлементов действия

Профессиональное выгорание

Термин « burnout » («эмоциональное выгорание ») был предложен американским психиатром Фрейденбергом в 1974 г. Иногда его переводят на русский язык как: «эмоциональное сгорание» или «профессиональное выгорание».

Профессиональное выгорание

1) чувство безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);

2) дегуманизация (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);

3) негативное профессиональное самовосприятие — ощущение собственной некомпетентности, недостатка профессионального мастерства.

Синдром эмоционального выгорания проявляется в:

а) чувстве безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);

  • б) дегуманизации (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);

— в) негативном самовосприятии в профессиональном плане — недостаток чувства профессионального мастерства.

Выделяют три основных фактора, играющие существенную роль в синдроме эмоционального, Личностный фактор, Ролевой фактор, Организационный фактор, Выделяют еще один фактор, Стадии эмоционального выгорания, В развитии синдрома эмоционального выгорания М. Буриш выделяет следующие стадии или

1. Предупреждающая фаза

а) Чрезмерное участие:

б) Истощение:

2. Снижение уровня собственного участия

а) По отношению к сотрудникам, пациентам:

б) По отношению к остальным окружающим:

в) По отношению к профессиональной деятельности:

г) Возрастание требований:

  • потеря жизненного идеала, концентрация на собственных потребностях;
  • чувство переживания того, что другие люди используют тебя;
  • зависть.

3. Эмоциональные реакции

а) Депрессия:

б) Агрессия:

4. Фаза деструктивного поведения

а) Сфера интеллекта: ригидность мышления, отсутствие воображения.

б) Мотивационная сфера:отсутствие собственной инициативы;

  • в) Эмоционально-социальная сфера: избегание тем, связанных с работой;

5. Психосоматические реакции и снижение иммунитета;

неспособность к релаксации в свободное время;

  • зависимость от никотина, кофеина, алкоголя.

6. Разочарование и отрицательная жизненная установка;

чувство беспомощности и бессмысленности жизни;

56. Профессионально-этические нормы, Рассматриваемые требования сформулированы в ряде принципов., Принцип соблюдения тайны

Этот принцип означает, что любая информа­ция, сообщенная клиентом психологу, не может быть передана без его согласия ни в какие общественные или государственные организации, должностным или частным лицам, в том числе родственникам, друзьям и т.д.

Принцип ненанесения ущерба.

Он предполагает, что психолог не должен распространять информацию и специальные психологические знания, которые могут быть использованы для манипулирования людьми, ухудшения отношений между ними. Психолог обязан:

  • уважать личную неприкосновенность работников, их право на участие или неучастие в исследованиях, на психологическую консультацию без при­сутствия третьих лиц;
  • разъяснять цели и задачи психологических исследований, порядок исполь­зования полученной информации;
  • не использовать методик и процедур, оскорбляющих личное достоинство че­ловека;
  • оценивать любую профессиональную ситуацию с этической точки зрения и информировать руководителей, других лиц об этических требо­ваниях, предъявляемых к ней и собственной этической позиции;
  • предоставлять испытуемому результаты психологического обследования в форме, доступной для его понимания.

Принцип научной обоснованности используемых психологических методик и

Данный принцип требует, чтобы методы и средства, при­меняемые психологом, были валидными и надежными, т.е. давали такие результаты, которым можно вполне доверять.

Принцип комплексной диагностики и психологической помощи.

Этот принцип предполагает сочетание различных методических приемов придиагностике одного и того же психического свойства. В ходе оказания психологической помощи должна быть вскрыта система причин, обусловливающих предложенную психо­логу-консультанту ситуацию.

Принцип безоценочного отношения к клиенту и уважения его личности.

Психо­лог создает такие условия, при которых обратившийся за помощью работник (клиент) чувствует себя спокойно и комфортно во время приема. Необходимо принимать людей такими, какие они есть.