Генезис подходов к управлению организацией в современной социологии

метки: Управление, Конфликт, Социология, Менеджмент, Процесс, Рамка, Вопрос, Точка

Актуальность. Текущий период российской истории характеризовался рядом реформ, в том числе: введение Единого государственного экзамена, переход на Болонскую систему, сокращение количества университетов, объединение школ; в результате чего произошло значительное сокращение преподавательского и педагогического персонала. Эти процессы вызвали широкий резонанс в обществе, значительная часть студентов, а также профессорско-преподавательский состав восприняли эти нововведения крайне негативно, в ряде городов России прошли акции протеста. Сходство восприятия реформ образования в России подводит нас к вопросу об изучении характеристик такого явления, как конфликты в образовательной сфере; их виды, влияние на учебный процесс, методы локализации. Однако качество обучения зависит не только от процедурных нововведений в отношении способа подачи и контроля учебного материала, но и от микроклимата в самом общеобразовательном учреждении. Одним из наиболее важных показателей в этой области является уровень конфликта, а также способы разрешения этих ситуаций. Конечно, причины напряженности в учебных заведениях не ограничиваются отказом от реформ на государственном уровне. Конфликтные ситуации возникают также внутри администрации вуза, педагогического коллектива, между преподавателем и учеником. В частности, вслед за сложившимся в нашей стране правовым нигилизмом сотрудники образовательных структур часто имеют довольно смутное представление о том, как правомерно разрешать конфликтные ситуации, склонны их избегать или игнорировать; если невозможно избежать прямого столкновения сторон, действия участников могут выходить за рамки правового канала. Такое развитие событий крайне негативно сказывается не только на отношениях внутри образовательного учреждения, но и на уровне преподавания и усвоения материала.

Между тем, в условиях перехода общества в информационную эпоху, интеграции нашей страны в мировое сообщество невозможно игнорировать уровень образования в государстве и факторы, влияющие на него. В настоящее время большое значение имеет социальное управление в различных сферах жизни государства. Неразрешенные конфликтные ситуации препятствуют эффективному развитию образовательного процесса на всех уровнях; о личности — нарушает психическое равновесие учителя и, как следствие, качество предоставляемой ему информации, его взаимодействие с учениками. Для группы — деструктивные изменения в учебном процессе; для трудовых отношений — протестные настроения, высокая текучесть кадров, нарушения трудового законодательства. Это однозначно подразумевает необходимость изучения конфликтных ситуаций, возникающих в различных сферах жизни общества, способов их разрешения, в том числе в образовательной сфере. В рамках современных взглядов на феномен конфликта доминирует позитивно-функциональная теория, утверждающая, что бесконфликтное состояние общества недостижимо. Наиболее рациональным и востребованным является поиск эффективных механизмов и технологий управления конфликтами. Изучение таких механизмов привлекло внимание как зарубежных, так и отечественных исследователей. Однако феномен конфликта в образовательной сфере не получил значительного внимания в исследованиях отечественных ученых. Следовательно, недостаточное знание специфики протекания конфликтов в образовательной среде на теоретическом и практическом уровне, отсутствие разработанных методик решения типичных проблем данной области, слабая проработка типологии конфликтного поведения в образовательной среде, определяет актуальность выбранной темы.

Социальные конфликты: характеристика, типы и уровни конфликтов

... в работе ставятся задачи: изучить сущность конфликтов, а также рассмотреть их виды и уровни. 1.Понятие социального конфликта Сегодня в конфликтной литературе существует множество определений конфликта. Таким образом, на Западе широко распространена ...

Степень научной проработанности проблемы. Социальный конфликт в его различных формах широко представлен в исследованиях отечественных и зарубежных социологов, юристов, психологов и философов. Первые попытки прояснить сущность и сущность конфликта были предприняты в трудах античных мыслителей, таких как Платон и Аристотель, своего рода противоречивые концепции, содержащиеся в священных книгах различных религий. Эти взгляды были интерпретированы и получили дальнейшее развитие в трудах последователей (Н. Макиавелли, Т. Гоббс, Д. Локк, Ж.-Ж. Руссо, К. Маркс и др.).

Впоследствии на основе их трудов Western основал социологию, а затем, в середине двадцатого века, оформился как независимая наука об управлении конфликтами.

Значительный вклад в развитие конфликтологии внесли идеи М. Вебера, Т. Парсонса, Л. Козера, Р. Даррендорфа, Г. Зиммеля; которые сформировали основные теории конфликта, виды и формы проявления конфликтных действий.

В исследовательской деятельности тема конфликтов в образовательных учреждениях чаще всего рассматривалась в работах по социальной психологии и педагогике, например: М.М.Рыбакова, В.И. Журавлёв, В.И. Кокконен, И.М. Курдюмова, АЛ. Крупенин, Н.И. Кузнецова, А.К. Маркова, C.B. Баныкинаи др. Характерной чертой данных работ является акцент на межличностные отношения учащихся, их конфронтация с учителями, особенности психологии школьников пубертатного возраста, компетентность педагогов в решении проблем психологического характера, возникающих при работе с детьми. При этом, важный пласт, связанный со сложностями внутри педагогического коллектива и администрации, правовая осведомленность учителей, поиск управленческих решений в данной области нередко остается нераскрытым.

Роль кадрового менеджмента в организации представлена в социологическихисследованиях достаточно широко; в этой области работали В.В. Травин, В.M. Цветаев, А. С. Козлов, Е. В. Левина, П. А. Эстрова, А.П. Егоршин, Баринов В.А., Баринов Н.В.

В числе авторов, интересующихся проблемным полем управления конфликтами в образовательной сфере можно упомянуть Л.А.Захарчук, Кирилловых А.А, Коваль Ю.А, Михеев В.А., Нижегородцева Н.В. Многие из них отмечают, что профессия педагога, характеризуемая большим количеством разнородных социальных контактов, имеет довольно стрессогенный характер. Личностные качества педагога, его способы разрешения конфликтных ситуаций, а также снятия психологического напряжения имеют большое значение для его профессиональной деятельности. Эти факторы обуславливают то, что одним из требований кадровых служб при рассмотрении кандидатуры на роль преподавателя является устойчивость к стрессам. Помимо этого акцент в работах сделан на виды конфликтов в образовательных учреждениях и способах их правового урегулирования. кадровый менеджмент общеобразовательный конфликт

Методы исследования психологии управления

... мотивацию по отношению к анкетированию. Экспериментальные методы. Экспериментальные методы изучения профессиональной деятельности — исследования, организованные в специальных условиях и ... шкалирование; формирующие; тестирование; обучающие. опрос; интервью. Неэкспериментальные методы изучения психологии профессиональной деятельности считаются наиболее эффективными, поскольку поведенческие ...

Объект исследования. Объектом исследования являются конфликты в общеобразовательных учреждениях Новой Москвы и Подмосковья.

Предмет исследования. В качестве предмета выступает управление конфликтами, происходящими в среде занятых в общеобразовательных учреждениях Новой Москвы и Подмосковья работников, при помощи кадрового менеджмента.

Цель исследования. Целью исследования является выявление роли кадрового менеджмента в процессе управления конфликтами, происходящими в среде сотрудников общеобразовательных учреждениях Новой Москвы и Подмосковья; в разработке сопутствующих практических рекомендаций.

Задачи. Для достижения поставленной цели требуется решение ряда задач:

• Анализ общеобразовательного учреждения как объекта управления
• Конструирование типологии конфликтов в образовательных учреждениях.
• Изучение специфики конфликтных ситуаций в общеобразовательных учреждениях
• Проведение социологического исследования.

Теоретико-методологическая база исследования. В ходе написания работы нами были использованы следующие подходы: системный, исторический, социокультурный, социально-психологический.

Системный подход использовался нами для комплексного восприятия конфликта, представлений о взаимоотношениях участников конфликтующих групп между собой и с внешней системой.

В рамках социокультурного подхода нами было рассмотрено возникновение феномена социального конфликта, эволюцию основных теоретических воззрений на данное явление. Мы изучили основные его виды и институционализацию способов его урегулирования.

При помощи исторического подхода нами были обозначены предпосылки возникновения конфликта в разных социальных ситуациях; его специфические особенности, характерные для разных исторических периодов и типов организации.

С точки зрения социально-психологического подхода мы рассмотрели психологические особенности участников конфликтов в образовательных учреждениях, типы конфликтного поведения в данной сфере.

В числе теоретических методов присутствуют: описание, классификация, контент-анализ соответствующей литературы.

К эмпирическим относятся: глубинное интервью, вторичный анализ ранее проведенных исследований.

В качестве эмпирической базы выступило проведенное нами в период с сентября по ноябрь 2017 года социологическое исследование. Исследование проводилось в среде сотрудников общеобразовательных учреждениях Новой Москвы и Подмосковья. Выборочная совокупность составила 149 человек, среди которых 114 испытуемых женского пола и 35 мужского. Возраст респондентов составлял от 18 до 85 лет. Исследование проводилось путем интернет — опроса, телефонного опроса, раздачи социологических анкет.

Гипотеза исследования: В качестве гипотезы исследования выступило предположение о том, что в настоящий момент технологии кадрового менеджмента имеют слабую практическую и методологическую базу; в среде общеобразовательных учреждений не используется весь потенциал кадрового менеджмента, как способа разрешения протекающих в них конфликтов.

Управление социально-экономическими системами

... управлению подготовкой, разработкой и реализацией проектов являет-ся одной из наиболее актуальных экономических задач. Целью исследования ... -административной системы методы и принципы управления не ... хлебобулочных изделий. Невысокое качество продукции. Отсутствие фирменной ... в полугодие; тех. процесс упрощен; сырье приобретается ... подходы к управлению проектами на основе новых принципов и методов. Управление ...

Структура работы: работа состоит из введения, теоретической главы и социологического исследования, заключения, списка литературы, приложений.

ГЛАВА 1. ГЕНЕЗИС ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИЕЙ В СОВРЕМЕННОЙ СОЦИОЛОГИИ

1 ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Для адекватного управления любой социальной системой, в том числе и педагогической необходимо достижение тесной взаимосвязи теоретических и практических аспектов управления. Наиболее целесообразным представляется рассматривать эти элементы системы управления в рамках диалектического подхода. В условиях современного российского общества реализация сочетания теории и практики реализуема посредством коррекции и регулирования целей и функций управленческого процесса, формулирования и воспроизводства необходимых управленческих стратегий.

Понятие управления обладает довольно широким спектром трактовок, среди которых можно выделить три подхода к определению данного понятия:

управление как функция. С этой точки зрения управление представляет собой функцию организованных систем, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима функционирования, реализацию программы по достижению цели деятельности.

управление как процесс. В данном случае под управлением понимается процесс систематического, сознательного, целенаправленного воздействия людей на общественную систему в целом или ее отдельные звенья (производство, социальную и духовную жизнь, отрасли экономики и др.) на основе познания и использования присущих обществу объективных закономерностей и прогрессивных тенденций в интересах обеспечения его эффективного функционирования и развития.

управление как деятельность. Сторонники данного подхода рассматривают управление в качестве деятельности по организации систем с целью обеспечения их целостности, поддержания оптимального функционирования для решения поставленных задач.

В рамках магистерской диссертации мы будем рассматривать управление в качестве целенаправленной деятельности субъектов управления, находящихся на разных уровнях, целью которых является обеспечение существования, развития и оптимального функционирования управляемой системы при помощи необходимых и достаточных педагогических условий, средств и способов воздействия на управляемый объект.

Наиболее интересным и сложным объектом для исследования управленческих проблем являются социальные системы. Социальная система представляет собой целостное образование, чьими подсистемами могут являться индивиды, группы, организации, социальные институты. Все элементы социальной системы находятся в состоянии функциональной связи и непрерывном взаимодействии друг с другом. В качестве центрального элемента социальной системы, вне зависимости от ее сложности принято выделять индивида, с его мировоззрением, потребностями, ценностями, отношением к обществу, комплексом статусов и ролей.

Управление социальными системами: понятия, механизмы, инструменты

... концепции социальной системы продолжает сохранять актуальность, причем в настоящее время особенно важно изучение механизмов управления социальными системами. Цель курсовой работы – обобщение научного материала о социальных системах и механизмах управления ими. Задачи курсовой работы: - дать понятие социальной системы; ...

Внутри себя социальные системы подразделяются на открытые и закрытые, статические и динамические, простые и сложные, суммативные и деятельностные. В качестве одного из видов социальной системы можно выделить педагогическую систему, под которой понимается : «множество взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, подчиненных целям образования, воспитания и обучения подрастающего поколения и взрослых людей»

Согласно Л.Ф. Спирину и М.Л. Фрумкину, педагогическая система возникает в том случае, когда педагогическая цель является основной для выбранной деятельности и сама деятельность является одновременно воспитательным средством и основой для педагогических целей.

Применительно к педагогическим системам, процесс управления должен учитывать не только отдельные образовательные процессы и взаимодействия, но и то, как управляющая система школы влияет на протекание этих процессов; как осуществляется регуляция, координация и контроль.

Под управлением в данном случае будет пониматься совокупность действий по принятий и реализации решений, чьей конечной целью является успешное развитие и функционирование образовательной системы и ее основных элементов. Все действия в управленческом процессе взаимосвязаны и носят циклический характер.

Педагогическая система будет изменяться и адаптироваться в зависимости от того, какой элемент выбран в качестве объекта для управленческого воздействия, будь то материальная база, изменение образовательного процесса, внедрение новых принципов воспитания и обучения. Осуществление управленческих функций может производиться любым субъектом управления, изменяясь в масштабах и скорости в зависимости от доступа субъекта к ресурсам. В любой педагогической системе процесс управления включает в себя ряд этапов: формулирование цели, анализ внешней и внутренней среды, прогнозирование, планирование, организация действий, направленных на достижение поставленной цели, контроль, обратную связь.

Процесс управления педагогической системой можно рассматривать с точки зрения различных подходов:

В рамках системного подхода управление педагогической системой следует рассматривать как постановку цели, реализация которой является функцией самой системы.

С точки зрения функционального подхода под управлением понимается процесс, сущность которого представляет совокупность связанных между собой видов деятельности. Осуществляемые управляющим субъектом виды деятельности, при таком подходе представляют собой функции управления, каждая из которых является, в свою очередь состоящим из ряда взаимосвязанных действий процессом.

Ключ к пониманию процессов развития дает представление о системе как о множестве взаимосвязанных подсистем с различной структурой, что в свою очередь заставляет рассматривать процесс управления с точки зрения синергетического подхода, чьим основным понятием является «самоорганизация». Потребность в изучении процесса управления педагогической системы с точки зрения синергетического подхода обусловлена тем, что для своего успешного функционирования каждое общеобразовательное учреждение должно являть собой развивающуюся на основе собственных ресурсов и возможностей систему. Ее основным критерием выступает обеспечение условий для самоопределения и развития своих субъектов в результате самоорганизации.

Типология воспитательных систем сельских малочисленных школ

... влияние на процесс ее создания и развития. Специфика воспитательной системы малочисленной школы проявляется в ее индивидуальности, которая может быть представлена моделью воспитательной системы. Следует отметить, что единого подхода к типологии школ сегодня ...

Исходя из этого необходимо отметить, что при помощи синергетического подхода становится возможным создание такой образовательной среды, которая учитывала бы запросы и потребности современного общества, была бы адекватна типу учебного заведения, в рамках которого осуществляется учебный и педагогический процесс и, кроме того, учитывается человеческий фактор. Последний компонент свидетельствует о тесной связи синергетического подхода с личностно ориентированным обучением. В рамках данного процесса немаловажным являются действия, направленные на саморазвитие и самоорганизацию учебного заведения.

С учетом постоянно изменяющегося общества и его подсистем, в том числе и педагогической целесообразно упомянуть ситуационный подход к управлению организацией. Его суть заключается в изучении и анализе конкретной ситуации и формировании на основе этих данных адекватной внешней и внутренней среде школы стратегии. Согласно видным теоретикам ситуационного подхода С.О. Доннелу и Г. Кунцу, «процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к реальностям любой ситуации, … не существует универсального, идеального способа достижения определенных результатов при любых обстоятельствах, … эффективное управление это всегда управление по обстоятельствам, ситуационное управление.»

Среди положительных особенностей данного подхода целесообразно выделить постулат о необходимости создания личностно ориентированной рабочей и учебной среды, в рамках которой сотрудники могут добиться поставленной цели с минимальными издержками. Для достижения подобного результата требуется учет внешних факторов, воздействующих на жизнедеятельность системы, их анализ и оценка, конструирование необходимых способов взаимодействия, прогноз дальнейшей ситуации.Согласно ситуационному подходу конкретная ситуация определяет то, насколько эффективным является управленческое воздействие. Наиболее удачным считается то управление, которое можно назвать соответствующим объективно сложившимся реалиям.

Среди авторов, обращавшихся к проблеме ситуационного подхода к управлению в образовательной среде можно выделить Н. В. Кухарева, В. С. Решетько, П. И.Третьякова и др. Исследователи следующим образом определяют суть ситуационного подхода: «Видение основных звеньев деятельности, знание системы ведущих идей оптимизации управления учебно- воспитательным процессом , безусловно, помогает успешно формировать педагогические задачи как в конкретной ситуации, так и с учетом прогнозирования их в любой педагогической системе.

При анализе работ Поташника М.Ми В. С. Лазоревая можно выделить следующие особенности использования ситуационного подхода:

• данный подход подчёркивает необходимость рассмотрения индивидуальной ситуации в периоде проверки результатов управленческой деятельности

— грамотный анализ управленческой ситуации необходим для адекватного программного управления общеобразовательным учреждением, ввиду того, что данная мера позволит обеспечить грамотное и своевременное выделение наиболее существенных проблем и формулирование способов и методов их преодоления.

В рамках магистерской диссертации мы будем рассматривать ситуационный подход в следующих аспектах :

• с целью анализа образовательной ситуации в общеобразовательной учреждении, в результате которого должны быть обозначены наиболее важные проблемные точки;
• для выяснения значимости результатов, получаемых в различной образовательной среде;
• для прогнозирования пути развития образовательного учреждения на основе анализа его внутренней среды.

В рамках работы требует рассмотрения еще один подход к управленческой деятельности — рефлексивный. Управление образовательной организацией, безусловно, связано с такими феноменами социальной жизни, как целеполагание, мотивация, потребности, коммуникация на рабочем месте, отношение к труду у сотрудников. Для изучения этих факторов наилучшим образом подходит этот метод.

Управление персоналом в системе менеджмента организации

... задач и функций управления персоналом, организация процесса управления, определение основные требования к менеджеру-менеджеру. 1. Научные основы управления Предприятие - это социальная и экономическая система, в которой человек играет важную роль и способствует эффективному развитию организаций ...

В некоторых публикацияхприводится следующее определение педагогической рефлексии — «способность учителя дать себе и своим поступкам объективную оценку, понять, как его воспринимают дети и др. люди, прежде всего те, с кем учитель взаимодействует в процессе общения». В. И. Слободчиков отмечает, что для протекания процессов рефлексии от самосознания до саморегуляции необходимы определенные механизмы — регуляторы мышления, коммуникации и кооперации.

Такие исследователи как Т. Н. Давыденко, В.С. Лазарева, М.М. Поташника, П.И Третьякова и др рассматривали рефлексивное управление в качестве эффективного управленческого механизма. В из работах этот метод рассматривается сопряженным с теми аспектами социальной жизни, в процессе которых происходит осмысление рабочей деятельности и приводит к формированию у личности высокого уровня самосознания и саморегуляции.

Применимо к реализации управленческих идей, направленных на регулирование педагогическими системами, рефлексивный подход имеет следующие задачи:

• необходимость создания адаптивной образовательной среды;
• эффективного развития школы с учётом запросов современного общества.

Говоря об управлении образовательными учреждениями нельзя не упомянуть оптимизационный подход. Его суть заключается в том, что необходимо такую систему управленческих воздействий, которая должна быть применима к конкретному образовательному учреждению и которая будет проводить процесс преобразования структуры самого управления, направленную на получение максимально высоких результатов при минимуме издержек. Иначе говоря применение в практической управленческой деятельности оптимизационного подхода развивает полинаправленность в управлении школой и уменьшает количество временных и трудовых затрат.

Для эффективного управления школами и педагогическими коллективами необходимо упомянуть и исследовательский подход. Среди авторов, рассматривающих данный подход в качестве объекта изучения можно упомянуть Т.И. Шамову и Т. М. Давыденкосогласно их точке зрения исследовательский взгляд на управление определяет ряд задач:

• конкретизация целей управленческого воздействия
• грамотное определение изучаемого объекта — выбор средств достижения поставленной цели
• определение методов и критериев оценки полученных результатов.

Представленные выше подходы к управлению общеобразовательными учреждениями нуждаются в дополнении еще одной концепцией — управлением по результатам. Суть данного метода состоит в представлении о компании как об объединяющим связанных с ней индивидов и их группы конструкте, целью существования которого является достижение поставленных целей. При этом сама по себе организация, вне учета занятных и связанных с ней сотрудников не имеет существенной значимости. Касательно данного метода система управления воспринимается как воздействующий субъект или группа субъектов, под руководством которых должны быть осуществлены необходимые меры, которые известны всем участникам процесса и достигнуты желаемые результаты. Основным понятием данного подходя является понятие «результат». Данный термин может трактоваться с известным количеством разночтений и пояснений, однако значительная часть исследователей сходится в том, что под результатом следует понимать осознанную цель, каковая может являться как идеальной так и осуществимой в реальности. Относительно управления кадровым потенциалом школы целесообразным представляется сфокусировать внимание на целях, достигаемых в реальности, а также на необходимые для их достижения ресурсы, к коим можно финансовую, учебную, методическую, материально- техническую , кадровую базы. Тогда цели, обеспеченные средствами можно именовать как результативные. При этом, конечные результаты управления условно можно разделить на три категории:

Психология управления персоналом фармацевтической организации

... стандартов медицинской и фармацевтической деятельности; количественных аспектов целей, организационных стратегических целей, оценок фармацевтических услуг. До внедрения системы менеджмента качества в фармацевтических промышленных и торговых организациях существовали структуры (ОТК) ...

1) Результаты функциональной деятельности

2) Результаты организационной деятельности

3) Результаты поддержки.

При этом«осуществление даже самых простых актов человеческой деятельности происходит не только в виде простого взаимодействия руководителя и подчиненных, а обусловлено влиянием других управленческих процессов, деятельностью разных организаций, органов и иных управленческих и неуправленческих систем. Рамки и условия управленческой работы в принципе не могут быть четко определены, поскольку управленческая деятельность является слишком открытой системой. Входы и выходы из этой системы неисчерпаемо разнообразны».

Для успешного развития и функционировния любой образовательной системы необходимо соблюдение ряда условий. Среди основных из них можно выделить:

• Анализ внешней и внутренней по отношению к управляемой системе среды;
• прогнозирование и учет возможных изменений;

• Построение с использованием системного анализа такой программы управленческих воздействий, благодаря которой будет возможно проведение желаемых изменений;
• Максимальное вовлечение всех участников управляемой системы в процесс разработки и принятия решений;
• Привлечение разного рода общественных и государственных институтов к решению поставленной проблемы.

Исходя из утверждения, что система образования относится к социальным системам, можно предположить, что в период реформирования общества наибольшим изменениям подвержены те элементы системы, которые определяют ее открытость, динамизм, вероятностный характер развития. В связи с необходимостью определения «целесообразного поведения системы» возникает проблема соотношения функционирования и развития, стабильности и инноваций с учетом воздействия социума.

В период постоянного изменения социальной среды корректно будет рассмотреть стадии прохождения изменения и обновления, адекватные для любой школы. Любое образовательное учреждение проходит три этапа обновления:

• Возникновение самого образовательного учреждения с его уникальными особенностями и характеристиками;
• Функционирование учебного, рабочего, управленческого и других процессов, происходящих внутри школы;

• Дальнейшее развитие и совершенствование образовательного учреждения .

Под функционированием в данном случае подразумевается обеспечение ожидаемых результатов традиционными либо инновативными способами.

Управление талантами в организации

... из вышеизложенного, целью данной курсовой работы является анализ системы управления талантами в организации. Согласно данной цели были определены Изучить системы и принципы формирования кадрового резерва; Понять систему управления талантами в организации; Проанализировать систему управления талантами в компании, на ...

Процесс развития можно определить как систему качественных преобразований в структуре и компонентах школы, в результате которых образовательное учреждение имеет возможность достижения более высоких результатов. «Развитие школы — получение новых результатов за счет наращивания потенциала организации, использование эффективных новых средств и технологий».

Процесс управления развитием школы понимается и рассматривается как процесс, в рамках которого управленческие функции управления приобретают новое содержание, конечная цель которого состоит в создании наиболее благоприятных условий для реализации образовательных потребностей Российского общества.

На основе анализ современных теорий управления можно выделить две основных группы управленческих функций:

1) Направленные на стабильное функционирование управляемого учебного учреждения.

2) Функции, направленные на обеспечение целенаправленного развития школы.

Согласно этой классификации выделяется ряд управленческих функций: информационно-аналитическая, планово-прогностическая, организационно- исполнительская, контрольно-диагностическая, регулятивно- коррекционная, мотивационно -целевая. Рассмотрим подробнее каждую из них.

Задачи информационно — аналитической функция в управлении состоят в следующем:

Анализ и изучение внешней для школы среды, мониторинг информации о потребностях различных общественных групп, непрерывного обновления, изучения и осмысления этих данных.

анализ текущего состояния институтов образования и протекающих в них процессов, с целью выявления доминирующих в обществе образовательных потребностей и запросов, определение основных ценностных ориентаций в области образования, осознание личностных интересов сотрудников образовательных учреждений;

• формирования аналитической базы принятия и корректировки управленческих решений с учетов потребностей различных социальных групп;
• формирование у всех участников процесса образований знаний, навыков и компетенций в области образования.

При условии наличия таких сведений становится возможной реализация ряда действий, от сбора и анализа данных о спектре оказываемых учреждениями образовательных и применяемых при этом технологий до анализа управленческой деятельности на разных уровнях системы образования.

Далее, рассмотрим планово-прогностическую управленческую функцию. Ввиду того, что образовательные услуги оказываются соответствующими институтами с оглядкой на социум, целесообразным представляется тезис о необходимости рассмотрения самого общества в качестве объекта изучения и прогнозирования. На этом уровне можно выделить несколько областей для прогноза:

• прогноз развития и деятельности конкретного образовательного учреждения, а также определение вектора его дальнейшей деятельности;
• взаимосвязь планирования и постановки краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей с учетом образовательных потребностей социума и ценностных ориентаций различных категорий населения в области образования;
• планирование комплекса управленческих мер, направленных на детализацию стратегии дальнейшего существования и развития школы.

Следующей, среди управленческих функций следует рассмотреть контрольно-диагностическую функцию, чья роль значительно увеличилась ситуации модернизации образовательных систем, увеличении значимости самоуправления в школах, демократизации управления. В качестве отличительных черт этой функции можно выделить:

• обращение к методам педагогической диагностики с целью изучения и анализа дальнейших перспектив развития образовательного учреждения, при учете влияния внешней среды;
• создание системы мониторинга, использующего и воплощающего комплекс принципов и норм управленческого воздействия, обеспечение соответствия действий поставленной цели.

Далее рассмотрим регулятивно-коррекционную функцию управления. Учитывая тот факт, что существование школы в современных условиях невозможно без принятия во внимание внутренней среды коллектива, его постоянных и временных членов, системы взаимодействия между ними. Для того, чтобы все элементы системы управления были рационально применены необходимо использование данной функции. Среди основных ее задач можно выделить:

• наблюдение и регуляция обратной схемы деятельности;
• начиная от осмысления результата, затем анализа процесса его достижения и рефлексии относительно внешних и внутренних условий;

• совершенствование системы самоуправления, в рамках которой должен происходить процесс осуществления прямой и обратной связи, анализ используемых методов и способов управленческих воздействий.

Важна роль и организационно-исполнительской функции. Для эффективного управления системой необходимо создание комплекса отношений внутри организации. Результат работы этой системы обусловлен следующими факторами:

• необходимо создание в рамках учебного учреждения нужных условий для реализации управленческого процесса с учетом запросов современного общества;
• осознание важности системы самоуправления, использования в учебном заведении принципов разделения ответственности за результат, а также делегирования ряда полномочий;
• используемые в процессе управленческого воздействия методы, приемы, формы и средства деятельности сотрудников образовательного учреждения должны быть сбалансированы и адекватны по отношению к внутренней и внешней среде.

В рамках диссертационного исследование наиболее интересным представляется анализ мотивационно -целевой функции управления.

Для любого управленческого воздействия исходной точкой является выбор цели. Затем, озвученные цели требуют внесения корректив и их уточнения на различных уровнях реализации при учете текущей ситуации. Цели, различны по масштабу и уровню, для удобства их рассмотрения нередко говорят о «древе целей».

При анализе представленных различными исследователями взглядов на определение целей управления регулярно наблюдается постулат о том, что отчетливо прослеживается мысль о том, что цель — это идеальное и желаемое состояние объекта управления, которое должно быть достигнуто. Обращаясь к работам Т.И. Шамовойв качестве исходной позиции управления представлена их постановка. Цели делятся на внешние- заданные извне и внутренние -поставленные внутри организации, либо на уровне отдельного человека. Далее, в своей работе Т.И. Шамова уделяет большое внимание мотивационно целевой функции управления, обращая при этом внимание на характеристики поставленных целей и образующие их механизмы.

Нельзя оставить без внимания представление об управленческих идеях в работах В.П. Симоноваи М.М. Поташника, в процессе возникновения и развития управляемой и управляющих систем. Для этого должны быть обозначены приоритетные источники целей: будь то политические решения, общественный заказ, уставные документы образовательного учреждения, необходимость ликвидации организационных проблем, а также определение вектора ее дальнейшего развития .

В условиях современного общества основы для возникновения целей лежат на стыке платформ, наиболее значимыми из которых являются потребности социума и самого участника образовательного процесса.

Мотивационно-целевая функция применительно у системе образования обладает рядом особенностей:

• А) определение участников педагогического процесса в рамках образовательной среды;
• Б) выявление и уточнение целей и потребностей социальных групп;
• В) синхронизация деятельности людей, занятых в образовательном процессе;
• Г)возможность осуществления прогностической функции;

Д) возможность для личностного роста и развития сотрудников образовательного учреждения

В рамках функции целесообразным видится рассмотрение социально- психологического подхода. С его позиции мотивация рассматривается с точки зрения функционирования различных общественных групп (больших и малых) и представляет собой элемент духовных исканий общества в области труда, обладающий рядом психологических закономерностей.

Роль данного подхода в управленческой деятельности заключается в познании механизмов конструкции социальных запросов и потребностей; с его помощью становится возможным определение мотивов школьного социума, включающих в себя и потребность, и идеальную цель, и побуждение, и намерение.

Согласно иерархической теории А. Маслоу социальные мотивы занимают одно из верхних мест предложенной им пирамиды потребностей. К ним можно отнести стремление человека к самоутверждению, самосовершенствованию и т.д. Безусловно, в рамках образовательной сферы данные запросы также могут быть удовлетворены.

В процессе образования такие мотивы делятся на запросы в области экономики, общественного развития, личностного самоутверждения.

Под социальной деятельностью в процессе образования понимается деятельность, направленная на управление образовательной системой, ее функционированием и развитием.

В качестве социального результата выступает адекватность уровня образования общественно политическим интересам страны и общества.

В роли личностных целей может выступать желание добиться успеха в научной деятельности, потребность в материальной обеспеченности, желание заниматься работой в данной области. Результатом деятельности личности в процессе образования выступает уровень ее образованности и профессиональных компетенций, что позволяет ей социализироваться конкретном социуме, среде, группе.

Краткие выводы:

1 )Мы рассмотрели общеобразовательные учреждения в качестве управляемого объекта со своими уникальными характеристиками, суть которых заключается в том, что в результате применения управленческих функций, школа формирует внутри себя комфортные для удовлетворения образовательных потребностей условия. Управление школой рассматривалось нами с точки зрения ряда концепций, среди которых можно выделить управление по результатам, оптимизационный, рефлексивный и ситуационный подход.

2 )Нами было установлено, что для адекватного управления любой организацией, в том числе и общеобразовательным учреждением необходимо достижение тесной взаимосвязи теоретических и практических аспектов управления. В рамках магистерской диссертации понятие управления рассматривалось нами в рамках трех исследовательских подходов:

• управление как функция.
• управление как процесс.

управление как деятельность.

3 )Результатами управленческой деятельности в области школьного образования на социальном уровне выступает адекватность уровня школьного образования общественно политическим интересам страны и общества.

На личностном — соответствие уровня ее образованности и профессиональных компетенций, запросам современного общества, что позволяет ей социализироваться конкретном социуме, среде, группе.

2 МЕСТО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В период вхождения нашей страны в рыночную систему, термин «менеджмент» стал широко использоваться в научной и практической деятельности. Английское слово менеджмент (Management) определяется как «Способ, манера общения с людьми, власть, искусство управления, особого рода умения и административные навыки, орган управления, административная единица».

Также, сегодня менеджмент рассматривается в качестве научного знания со своим предметом, объектом, целями и задачами. В основу менеджмента как науки лежит совокупность полученных человечеством знаний о природе управленческой деятельности. В практической области менеджмент являет собой деятельность по управлению организацией или процессом.

Взаимосвязь между теорией и практикой в области менеджмента была точно подмечена Л.И. Евенко: — «Менеджмент — это, конечно, самостоятельная область знаний, отдельная дисциплина, а точнее сказать управленческая мысль, сочетающая в себе науку, опыт «ноу-хау», приумножаемые управленческим искусством. Главная проблема эволюции управления в 20 веке как раз и состоит в использовании этих достижений для решения главной проблемы — как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию и услуги и использующих многообразные ресурсы.»

Целесообразной представляется точка зрения на менеджмент, согласно которой под ним понимается элемент структуры общественной социальной организации, так как при анализе современной жизни можно говорить о зависимости дальнейшего развития человечества от правильного функционирования института менеджмента, который выражает «веру в возможность контроля над средствами жизни человека путем систематической организации экономических ресурсов…в то, что экономические изменения могут быть превращены в самый мощный двигатель улучшения жизни человека и социальной справедливости.» По причине этого социальный институт менеджмента, представляющий собой все многообразие методов и функций управленческой деятельности, ее подходов и принципов, социальных статусов и ролей, функционирующих в рамках работы организации и представляет собой интерес для социологического исследования.

В научной и исследовательской литературе существует несколько трактовок феномена менеджмента.

Согласно одной из них (доминирующей), к работе любого человека, занятого в системе управления, и не являющегося владельцем организации или предприятия применимы термины «менеджмент» и «менеджер» . С такой позиции термины «менеджмент» и «управление» рассматриваются как тождественные, все сотрудники системы управления являются менеджерами в широком смысле слова и феномен менеджмента существовал все время, с момента возникновения первых социальных групп.

С другой точки зрения, чьим основоположником можно называть Ф.У.Тейлора, под менеджментом не может пониматься любая управленческая деятельность, таковой корректно называть лишь ее особую сферу. Ф.У. Тейлор понимал менеджмент в качестве специфического жанра управленческой деятельности, не являющегося точным аналогом традиционного управления.

Этот вид деятельности возник на западе, момент перехода общества в постиндустриальное состояние, произошедшее в конце 19-начало20 веков, причиной которого явилось возникновение рыночной экономики и резкого научно-технического процесса. В связи с этим функции владельца организации и ее управленца стали практически несовместимыми. С течением времени они непрерывно удалялись друг от друга, что послужило причиной возникновения особой социальной группы наемных управленцев. Ряд исследователей, например А. Чандлер называет менеджерами только ту часть управленцев, которая занята в системе решения стратегических задач.

Необходимо учитывать, что необходимость использования менеджмента в качестве разновидности управленческой деятельности существует только в тех организациях и предприятиях, которые нацелены дальнейшее совершенствование деятельности и способно провести оценку эффективности вносимых изменений. В свою очередь возможность развития организации существует исключительно при условии сокращения или дефицита ресурсов, что вынуждает предприятие заниматься их поиском, а также решением задачи по оптимизации пользования ими. Таким образом, обобщив мнения Ф.Тейлора, А.Чандлера и П. Друкера, можно определить менеджмент как управленческую деятельность, цель которой заключается в управлении ресурсами предприятия, постановкой задач, связанных с определением специфически работы организации, возникающую в условиях конкуренции и связанной с использованием инноваций.

Несмотря на то, что менеджмент, как вид управления наиболее востребован в условиях конкурентной борьбы, необходимость в нем может возникать также и в государственных и некоммерческих учреждениях, при условии того, что их деятельность связана распределением и использованием неких ресурсов. Менеджмент представляет собой синтетическое знание в области управления экономическими механизмами, социальными процессами, деятельностью персонала организации или субъектов социальной системы. Смежными с менеджментом областями знания можно назвать социологию, психологию, экономику и других направлений, предметом изучения которых являются различные управленческие аспекты. Объект менеджмента — совокупность отношений и деятельности занятых в организации или сопряженных с ней людей. В широком смысле слова предметом изучения менеджмента выступают экономические отношения и механизмы, структура и система организации, персонал, другие объекты управленческой деятельности. Ее объектами выступают люди, их труд и взаимоотношения между индивидами в процессе деятельности и управления.

Формулировка объекта и предмета менеджмента может меняться в зависимости от того, какая область этой деятельности рассматривается исследователем. В рамках магистерской диссертации наибольший интерес для нас представляет кадровый менеджмент. «Менеджмент персонала — это неразрывная и органически проникающая во все остальные части менеджмента как сущности». определенном смысле слова кадровый менеджмент можно назвать ядром менеджмента ввиду того, что любая организация, вне зависимости от рода ее деятельности создается человеком, на людей возлагаются задачи постановки цели и выбора средств мотивации, осуществление функций которая и связи с внешней средой.

Как зарубежные так и отечественные ученые признают примат человеческого фактора над другими компонентами, призванными обеспечить развитие и процветание организации. Глобализация и вызванная ею мировая конкуренция ставит перед организацией необходимость наиболее рационального и продуктивного использования ресурсов. Большинство исследователей сходятся во мнении, что успешность организации находится в зависимости от трех основных факторов: отношений с внешней средой, адекватной стратегии и рационального использования человеческого капитала. Достижимость первых двух условий имманентно связано с третьим, так как без надлежащего исполнения самая грамотная управленческая стратегия не принесет компании успеха. Межличностные отношения людей в рабочем процессе, их потребности, знания, навыки, компетенции, ценностные ориентиры и личностные качества являют собой неоценимый багаж любой организации, способный либо вознести ее на вершину успеха, либо привести к краху.

В настоящий момент изучение кадрового менеджмента является для развитых стран одним из наиболее актуальных направлений. Подтверждения этому находится как в значительном количестве научных трудов, посвященных данной проблематике, так и в государственных программах, призванных обеспечить свое экономическое и трудовое поля специалистами данной области.

Роль человеческого фактора в процессе управления организацией или социальной системой признается и в работах отечественных авторов. Успешное функционирование как организации и так и всего государства невозможно без эффективного кадрового менеджмента. «Эффективность предприятия как системы зависит прежде всего от главного вида ресурсов — человека. Важный момент нового подхода к управлению — в признании того, что в условиях информационной эры на производстве формируется новая социальная группа — когнитариат, ее мощь основывается на знании, использовании интеллекта, а не мускульной силы. Когнитариат, имеющий доступ к информации и наделенной высокой культурой, не может рассматриваться лишь как один из экономических факторов производства; он является ключевым ресурсом, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента.» Роль традиции и привычки больше не играет для развитого общества опережающего значения, все больше уступая свои позиции развитию новых технологий, что вызывает необходимость изменения системы управления, с приоритетом научного знания.

Но если в области теории достигнуто известное единство мнений, то в практической среде имеется ряд разногласий. К примеру, топ менеджеры компаний — лидеров рынка зачастую солидарны с теоретиками; в организациях, вставших на путь стандартизации менеджмента нередки разногласия официально прописанной стратегии, в которой декларируется значимость человеческих ресурсов с реальностью, где этот постулат остается нереализованным на практике. Для компаний с низкой доходностью первостепенным является грамотное управление ресурсами. Применительно к нашей стране нельзя не отметить, что « в большинстве организаций мира и России службы управления персоналом не рассматриваются в качестве полноценных менеджерских подразделений, равных по профессионализму и значимости таким службам, как финансовые, маркетинговые, технологические, информационные» . Для отечественных реалий характерна слабая проработка управленческих концепций и их взаимная противоречивость.

И, хотя в настоящий момент в отечественных организациях намечается увеличение значимости управленческих практик кадрового менеджмента, этого не достаточно для эффективного решения текущих проблем. Для успешного функционирования и применения атрибутов кадрового менеджмента необходима подготовленная научно-теоретическая база. Не содержащая внутри себя фундаментальных противоречий, и отражающая совокупность социально-экономических и научно-технических процессов, характерных для управленческой сферы. Возникновение кадрового менеджмента как практической области применения управленческой деятельности обуславливает необходимость научного анализа этого феномена, изучения его природы и специфики, определение явных и латентных функций и методов работы. «Ибо принципы, приоритеты, методы, формы, направления управления, не опирающиеся на фундаментальные теоретико — методологические основы, — суть голые абстракции, использование которых зависит всего лишь от настроения субъекта управлении.»

Отсутствие глубокой проработки специфики кадрового менеджмента и единой концепции обуславливает противоречивость представлений об этом виде деятельности, проблемам во взаимодействии с другими компонентами системы управления. Концептуальные основы кадрового менеджмента должны быть отражены в областях теоретической и практической баз законодательной, исполнительной и судебной властей. Изучение теории кадрового менеджмента требуется для возможности конструирования инструментария при исследовании применения кадрового менеджмента с одной стороны, а с другой, с целью создания научной модели управления человеческими ресурсами.

Для раскрытия сути и сущности кадрового менеджмента в первую очередь необходимо дать этому элементу управленческой деятельности корректное определение. Впервые понятие «кадровый менеджмент» было упомянуто в конце 20 века, но к настоящему моменту его научный статус до конца не институционализирован, что находит свое отражение в том числе и в сравнительно небольшом количестве упоминаний этого термина в научно- исследовательской литературе. Кроме того, те работы, в которых идет речь о кадровом менеджменте характеризуются противоречиями в его определении, разнородными точками зрения относительно объекта и предмета данной дисциплины, нечетко проработанным списком функций, содержащим внутренние противоречия.

Среди наиболее точных формулировок, на наш взгляд, следует выделить: «управление персоналом — это система взаимосвязанных социально- экономических мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации». «управление персоналом есть целенаправленное управленческое воздействие, с помощью которого изменяющиеся количественные и качественные характеристики персонала приводятся в соответствие динамичным задачам организации», «Управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией».

Предметом исканий кадрового менеджмента как специфической разновидности управленческой деятельности выступают механизмы воздействия на занятый в организации персонал, систему процессов в области кадров организации, целью которого является достижение кадровым составом организации такого состояния, при котором персонал максимально используя свои знания и компетенции, сможет при наименьших затратах максимально эффективно выполнять свои функции.

В нашей стране как общий так и кадровый менеджмент, несмотря на значительную роль в жизни общества и становлении его одним из важнейших социальных институтов, в том числе и благодаря синтетической научной природе, «до сих пор не достиг достаточной зрелости и в теоретическом и в эмпирическом аспекте». С одной стороны, обуславливающая широту применения полидисциплинарность менеджмента, с другой ведет к перенасыщенности его теоретической базы, наличию различных точек зрения на анализ и трактовку полученных данных, отсутствию общей точки зрения при операционализации понятий, а также, к возникновению неточностей и разногласий в методологии

В настоящий момент развитие кадрового менеджмента происходит по пути полидисциплинарной, синтезирующей и обобщающей различные теории, концепции, парадигмы в области изучения организаций, групп и социальных систем области знания. Среди смежных дисциплин наиболее близкой кадровому менеджменту выступает социология управления, предметом изучения которой являются управленческие процессы и системы с точки зрения социального ракурса. «Она представляет собой совокупность методологических принципов, методов и процедур исследования, а также социальных технологий, направленных на достижение эффективности менеджмента.»

Больше всего исследователей в области социологии управления интересует человеческий фактор в системе управления. Также обнаруживает себя и практическое совпадение предмета и объекта социологии управления с предметом и объектом кадрового менеджмента, так как социология управления изучает социальные системы и управленческие процессы, протекающие в различных организациях. Основной акцент социология делает на определение специфики процессов, протекающих в кадровых службах, знанию о структуре и системе персоналом в частности и обществом в целом. Таким образом, кадровый менеджмент и социологии управления можно рассматривать в качестве смежных дисциплин со значительной областью пересечения. «Социология и менеджмент связаны друг с другом родственными узами. Они органические части одного целого. Их союз естественен, как естественно их тяготение друг к другу. Прикладная социология на Западе возникла, оформлялась и развивается сейчас в тесной связи с потребностью менеджмента и предпринимательства.»

Теоретики и практики в области социального управления нередко аппелируют к социологическому знанию, подчеркивая его значимость для этого вида деятельности. Так как одной из разновидностей социального управления и выступает кадровый менеджмент, данные, полученные в результате проведения социологических исследований должны быть применимы для описания и понимания процессов, происходящих в системе персонала. На основе таких данных конструируется новая методология, основным пунктом которой является совмещение функций участника социальных процессов и их наблюдателя.

В рамках используемых социологией функций происходит изменение самой природы управления. Только при опере на социологическое знание возможно грамотное взаимодействие субъектов и объектов управленческой деятельности, корректного осуществления прямой и обратной связи между ними. Социология управления ставит перед собой задачу в том числе и изучения и осмысления всего комплекса знаний о кадровом менеджменте, полученном в различных отраслях науки и практики. Лишь при сочетании теоретической и эмпирической базы возможно добиться наиболее полного и точного представления о сути и сущности кадрового менеджмента, артикуляции его теоретической базы и устранении проблем, связанных с применением этой деятельности на практике.

Игнорирование как теоретического так и практического аспекта деятельности влечет за собой ряд серьезных проблем. Изучение исключительно прикладного аспекта, без анализа его применения на практике обуславливает несостоятельность кадрового менеджмента в качестве научной дисциплины; аппеляция лишь к теоретической части, без условия проверки на практике делает его непригодным для использования в управленческой деятельности применительно к любой системе и организации. Необходимо иметь ввиду, применение кадрового менеджмента содержит в себе несколько уровней, и требует рассмотрения в качестве социальной технологии с учетом как теоретической так и эмпирической базы.

Социологический анализ кадрового менеджмента может быть успешно реализован лишь при совокупности рассмотрения его теории, опираясь на точки зрения, представленные в таких исследовательских подходах, как исторический, системный, структурно-функциональный.

В рамках исторического подхода мы будем изучать эволюцию взглядов на кадровый менеджмент как специфический социальный феномен, рассматривать причины его возникновения, выделять основные вехи развития этой деятельности с учетом социально-исторической специфики.

Системный подход обуславливает анализ кадрового менеджмента в качестве тесно связанной с прочими видами менеджмента системы. Опираясь на системный подход при изучении трудностей в области применения кадрового менеджмента следует придерживаться той точки зрения, при которой возникновение и развитие кадрового менеджмента нельзя рассматривать вне контекста генезиса взглядов на общий менеджмент организаций и без учета специфики протекания социально экономических в области управления организациями Российской Федерации. Пользуясь такой точкой зрения на кадровый менеджмент и рассматривая его в качестве сложной управленческой системы, которая обладает своей целью и, в свою очередь делится на две подсистемы (управляющую и управляемую) у каждой из которых также есть своя, подчиненная основной, цель. Согласно принципу иерархии управляющая и управляемая подсистемы также можно представить в качестве системы применительно к составляющим ее элементам. При анализе кадрового менеджмента с точки зрения системного подхода основной интерес для исследователя представляет комплекс необходимых субъекту управления для реализации поставленных целей и задач полномочий и функций.

С точки зрения структурно-функционального подхода основной акцент будет сделан на составные части системы кадрового менеджмента, определении его тезауруса, и специфике функционального комплекса. В рамках данного подхода предполагается организация работы всех служб и сотрудников, занятых в области кадрового менеджмента с опорой на проработанную теоретическую базу. Структурно- функциональный подход рассматривает кадровый менеджмент в качестве профессиональной деятельности, чьей главной задачей корректная формулировка методов, обеспечивающих достижение наиболее успешных результатов управлении персоналом, с ориентиром как на интересы личности так и общества.

Род этой деятельности непрерывно сопряжен с наполнением управленческих функций и решений необходимым контентом, их грамотной формулировке, деление всего комплекса работы с персоналом на соответственные цели и задачи, контроль и обеспечение связанных с поставленными стратегиями ресурсами.

Квалифицированная работа в области кадрового менеджмента способствует сотрудникам в реализации намеченных целей, которые вне рабочего коллектива не могут быть достигнуты. «Его социальная роль заключается в поощрении и содействии преобразованию усилий многих людей в общие достижения, в передаче знаний от одного поколения к другому.»

Постулат о признании кадрового менеджмента в качестве профессиональной деятельности определят тот факт, что занятые в ней сотрудники должны обладать рядом знаний, навыков и компетенций, в противном же случае их необходимо признавать непригодными для работы в данной области. Для успешного функционирования системы кадрового менеджмента необходимо четко осознавать примат профессиональных качеств сотрудника над личными.

Указанные подходы играли существенную роль в развитии социологии управления, по причине того, что благодаря им была достигнута четкость и конкретика в описании интересующего нас предмета исследования, обеспечивали формирование представлений о нем в рамках ряда научных подходов. Данные теоретические представления несут предпосылки для разработки новых парадигм и синтеза предыдущих подходов к феномену кадрового менеджмента. Описываемые в социологической литературе материалы могут быть представлены идеальных типов научного описания предмета; при помощи которых возможно лучшее понимание природы и сущности процессов и принципов работы кадрового менеджмента. Иными словами, идет процесс формирования необходимой для успешного развития социологической науки методологии и терминологии. В нашей работе мы будем опираться на вышеуказанные подходы к пониманию и анализу кадрового менеджмента в качестве научной и практической деятельности в современных российских образовательных учреждениях.

Краткие выводы:

1 )Мы определили, что сегодня менеджмент рассматривается в качестве научного знания со своим предметом, объектом, целями и задачами. В основу менеджмента как науки лежит совокупность полученных человечеством знаний о природе управленческой деятельности. В практической области менеджмент являет собой деятельность по управлению организацией или процессом.

2 )Мы выявили место и роль кадрового менеджмента в системе управления человеческими ресурсами. Нами были рассмотрены исторические причины его возникновения, представлен комплекс представлений отечественных и зарубежных исследователей на этот социальный феномен. В рамках работы были изучены проблемы теоретического осмысления кадрового менеджмента и его практического применения. При анализе мы опирались на исторический, системный и структурно-функциональный подходы.

3 )Опираясь на анализ исследовательской литературы, мы выяснили, что теоретическая и эмпирическая база кадрового менеджмента нуждается в серьезном анализе и переработке. В нашей стране как общий так и кадровый менеджмент, несмотря на значительную роль в жизни общества и становлении его одним из важнейших социальных институтов, в том числе и благодаря синтетической научной природе, до сих пор не до конца состоялся в качестве серьезной научной деятельности. С одной стороны, полидисциплинарность менеджмента обуславливает широту его применения, с другой ведет к перенасыщенности его теоретической базы, наличию различных точек зрения на анализ и трактовку полученных данных,

отсутствию общей точки зрения при операционализации понятий, а также, к возникновению неточностей и разногласий в методологии.

4 )Кадровый менеджмент как специфический вид деятельности должен быть отделен в своей теоретической базе от других смежных дисциплин; наиболее близкой среди которых к кадровому менеджменту выступает социология управления, предметом изучения которой являются управленческие процессы и системы с точки зрения социального ракурса.

ГЛАВА 2. РОЛЬ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УРЕГУЛИРОВАНИИ КОНФЛИКТОВ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

1 СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

Исходя из анализа работ современных отечественных конфликтологов, можно представить социальное пространство в качестве многомерного, разнородного, проникающего во все области человеческого бытия, явления, без осмысления которого нет смысла рассуждать о человеческом в привычном смысле слова. Одним из неотъемлемых элементов социального пространства является конфликтное поведение его членов. В традициях отечественной и зарубежной науки конфликт понимается как обострение социальных противоречий, в качестве столкновения, чьими участниками выступают личности, социальные группы, общности, страты, институты и т.д. Для понимания сущности конфликтов, происходящих в социальной среде школы, целесообразно изучить школу как состоящую из ряда элементов систему; необходимо представление о комплексе связей между ними. Наиболее адекватен достижению поставленных задач системный подход по причине его адекватности ряду принципов: целостности, иерархичности, структурированности и системности для корректного представления о сути происходящих в школьных коллективов конфликтов.

Конфликту, происходящему в образовательной среде школы присуща своя, уникальная структура и участники. Прежде всего, это субъекты конфликта, их различные цели, интересы и мотивы, а также формы взаимодействия субъектов. При этом следует учитывать особенности понимания ситуации индивидом и разную реакцию в ходе взаимодействия.

Сотрудник любой организации исполняет свою работы не изолированно, а в процессе совместных усилий и связей со своими коллегами, объединенными в различные организационные структуры в рамках среды образовательного учреждения. В период коммуникации возникают прямые и обратные связи между персоналом учреждения и самой школой, а также взаимодействия внутри самой образовательной системы, в рамках которых, при несовпадении взглядов, целей и интересов возникают и провоцируются конфликты.

Целью возникновения и существования общеобразовательного учреждения является осуществление деятельности по воспитанию и образованию молодого поколения, поведение и функции ее сотрудников обусловлено всей совокупностью их статусов и ролей, представлениями о нормативном поведении, системе ценностей. В свою очередь поведение субъектов определяется не только социальными факторами, но также индивидуально- психологическими качествами сотрудников учреждения , их гендерными и возрастными особенностями, чья совокупность играет важную роль в процессе функционирования образовательных институтов, осуществляющих деятельность в области образования.

Таким образом субъекты образовательной среды, с их уникальными демографическими, профессиональными и иными характеристиками формируют систему взаимодействия внутри школы. Ее внутренняя среда непрерывно связана с технической и экономической сторонами функционирования социальной организации. Изучение образовательной среды с позиций социологии управления включает совокупность методов и подходов, анализ и понимание которых необходимо для определения сути и причин конфликтогенного поля в системе образования и способов их устранения, либо локализации.

Безусловно, полная ликвидация конфликтной базы в среде общеобразовательного учреждения ситуаций в образовательной среде школы невозможна. Кроме того, конфликты могут обладать и конструктивными функциями, что вынуждает руководство учебного заведения осуществлять деятельность, нацеленную на поиск наиболее приемлемого русла развития школы.

Основные положения современных конфликтологических теорий сводятся к тому, что восприятие конфликта в настоящее время претерпело ряд значительных изменений. Конфликт перестает восприниматься как однозначно деструктивное вяление и требует изучения себя с целью если не полной локализации, то перевода конфликтного состояния в конструктивное русло. Такая потребность предполагает формирование новых представлений о процессе управления и нивелирования конфликтных ситуаций.

Для определения сущностных особенностей конфликтов с последующим их сравнительным изучением целесообразно обратиться к методу классификации, при помощи которого возможно сперва разложить всю совокупность объектов изучения на составляющие; а потом снова объединить, с опорой на наличие одного, либо нескольких признаков. Для изучения конфликтных ситуаций в школьной среде нами была рассмотрена классификация С.М. Емельянова, распределившего конфликты по ряду критериев:

Таблица 1.

Основания классификации	Виды конфликта	Общая характеристика
Сферы проявления	Экономические Идеологические	Основой служат экономические противоречия. Основой служат мировоззренческие противоречия
	Социально- бытовые Семейно-бытовые	Противоречия в области социального. Основой являются семейные противоречия.
Степень длительности и протяженности конфликта	Бурные, быстротекущие	Базой для возникновения являются индивидуальные психологические особенности человека. Конфликты характеризуются враждебностью участников.
	Острые иДлительные	Причиной возникновения служат глубокие противоречия.
	Слабовыраженные и вялотекущие	Возникают по несущественным причинам.
Субъекты конфликтного взаимодействия	Внутриличностные	Причины в столкновении социальных ролей внутри личности.
	Межличностные	Возникают при столкновении двух личностей.
	Конфликты «личность-группа»	Конфликтные ситуации между личностью и группой.
	Межгрупповые	Возникают при наличии противоположных интересов у нескольких социальных групп.
Социальные последствия	Конструктивные Деструктивные	Основой конфликта выступают объективные противоречия. Противоречия носят субъективный характер.
Предмет конфликта	Реалистичные (предметные) Нереалистичные (беспредметные)	При наличии предмета. Предмет конфликта отсутствует, либо имеет значение лишь для одной стороны.

Исследовательские интересы диктуют необходимость изучения и классификации конфликтных ситуаций в среде общеобразовательного учреждения. Их целью выступает постижение и анализ сущности конфликтов в школе, и практической необходимостью в их контроле и регулировании. По причине того, что образовательная среда обладает значительным количеством разнородных характеристик; классификации конфликтов в среде школы не могут быть сведены как какой либо единственной. Конфликты, в рамках этих классификаций могут быть как объективны, так и субъективны, в зависимости от побудивших конфликт причин.

Образовательный процесс в современной школе обладает универсальным характером, который оказывает влияние на все его элементы. По этой причине конфликты возникают как ответ на несогласованность работы различных структур школы, неправильно определенную стратегию развития и нюансы в системе межличностных отношений. В сознании сторон конфликта объективные причины воспринимаются по-разному. В сознании сторон конфликта объективные причины воспринимаются по-разному. Поэтому зачастую участники конфликтной ситуации по разному трактуют ее предпосылки, и наличие подобных несовпадений в восприятии участников нередко может служить оправданием возникшей конфронтации. При этом ложное понимание и истолкование причин конфликта является стимулом для его продолжения.

Первичным толчком для возникновения и развития конфликта служит причина, но чаще всего не она сама, а посредством мотива, из которого она возникает. «Мотив рассматривается как субъективная сторона, выявляющая причины того или иного конфликта. Он присутствует не только в действиях зачинщика, но и в поступках каждого участника конфликта и выражается в удовлетворении своих потребностей или в соответствии со своими представлениями, разумом, чувствами, т.е. в соответствии со своим сознанием».

Так как не все конфликтные ситуации, которые возникают в общеобразовательном учреждении оказываются зафиксированными правоохранительными органами или руководством школы, следует предположение, что весь персонал общеобразовательного учреждения в большей или меньшей степени может являться участником конфликта.

Структура школы четко определяет роль каждого из субъектов в образовательной системе. Поэтому по направленности взаимодействия субъектов конфликты можно классифицировать как вертикальные, горизонтальные или смешанные. Вертикальными или конфликтами подчинения называют, те, что происходят при взаимодействии управляющих и подчиненных. Конфликты, возникающие между сотрудниками не находящимися в отношениях подчинения и управления определяются как горизонтальные. Конфликты, в которых происходит сочетание элементов вертикальных и горизонтальных конфликтных ситуаций, исследователи называют смешанными.

Внутрисистемные взаимодействия субъектов школы по направленности и внесистемные взаимодействия между учебным заведением и обществом создают разнородные типы социальных отношений, в рамках которых и происходят конфликтные ситуации. Их можно охарактеризовать как «общество-школа», «администрация-педагогический коллектив», конфликты внутри ученического и педагогического коллектива, а также представителей этих коллективов друг с другом.

В течении взаимодействий указанных групп неизбежно возникают разногласия, причины которых могут быть как объективными так и субъективными. Во взаимоотношениях первой группы -учебного заведения и социума на уровне их организации существуют противоречия, которые и порождают при своем обострении конфликтные ситуации.

При взаимодействиях следующей группы — администрации и педагогического коллектива конфликты порождаются объективными причинами: в их основе могут лежать финансовые поощрения, властные полномочия, должностные и статусные разногласия, отсутствие согласованности в действиях работников, низкий уровень коммуникации, непроработанное описание полномочий сотрудников и требований к ним, допущение к работе некомпетентных специалистов, высокая нагрузка на сотрудников, несоблюдение требований к трудовым условиям, неготовность штата к инновациям, ошибки и неточности в формировании корпоративной культуры, отсутствие требований к нормам поведения.

Уровень взаимодействия администрации и педагогического коллектива находится в непосредственной связи с несколькими основными элементами, среди которых целесообразно выделить выбранный директором школы стиль руководства и существующую в рамках среды общеобразовательного учреждения социально-психологическую атмосферу. Под управленческим коллективом следует понимать заведующих учебной частью, директоров, (с недавних пор- директоров школьных объединений), административных работников.

Стиль управления в школе может быть выражен в разных проявлениях. Среди основных управленческих стилей выделяют авторитарный или директивный, характеризующимся сосредоточием всего комплекса полномочий у управляющего лица. Более мягким стилем является основанный на принципах коллективного обсуждения и активной интеграции сотрудников в управленческую структуру и коллективной ответственности демократический стиль управления. Благодаря такому стилю в коллективе формируется благоприятный социально-психологический климат. Исследователями выделяется еще один стиль — либеральный, характерной особенностью которого является незначительное вмешательство управленца в рабочий процесс и значительные полномочия рабочего коллектива.

Каждый из представленных стилей управления обладает рядом достоинств и недостатков, поэтому основной задачей руководителя образовательного учреждения является успешная работа организации и возможность эффективного управления различными видами конфликтов.

Взаимодействие группы «учитель-ученик» является одним из основных в образовательной среде школы. Преподаватель играет центральную роль в процессе передаче знаний; сам педагог, в некоторой степени, должен являть собой представителя референтной по отношению к ученику группы и вместе с этим осуществлять воспитательные функции. От выбранной манеры вести диалог школьниками, а также от предпочитаемых педагогом методов преподавания и воспитания, и от способности педагога мотивировать школьника к изучению своего предмета и способности вести диалог зависит установление понимания и конструктивное взаимодействие с учеником. Однако в настоящее время представления о социальных ролях учителя и ученика претерпело значительную трансформацию. Одной из причин конфликтного поведения выступает тот факт, что ученик нередко ощущает себя в качестве заказчика некой услуги, и хочет получать только необходимые с его, а не с точки зрения педагога.

Довольно типичными для образовательной среды являются конфликты внутри педагогического коллектива, толчком к возникновению которых становятся профессиональные и мировоззренческие взгляды, культурные и личностные особенности. Подобного рода конфликтные ситуации происходят по ряду причин. В качестве основных можно указать разницу в профессиональном уровне и школах преподавания, различных представлений о морали и ценностях, разном культурном уровне, возрастных противоречиях. Разница в финансовом положении также может побудить возникновение конфронтации в педагогической среде по причине разницы в материальном вознаграждении при сходных трудовых условиях и статусе педагогов.

Существенной причиной для возникновения конфликтов является нечеткое разделение прав и обязанностей между отдельными работниками, при этом одни сотрудники, перегружены работой, а другие ощущают себя невостребованными.

Иногда администрация учебного учреждения фактически потворствует усилению конфронтации в преподавательском коллективе по причине неорганизованности рабочего процесса (некорректно составленного графика работы, разницы в финансовых поощрениях, предоставления льгот и т.д.)

Предоставление учителю с большим стажем работы приоритета в выборе удобных часов в расписании; при этом пренебрежение интересами молодых педагогов, время для проведения уроков которым предлагается по остаточному принципу; зачастую с большим промежутком между занятиями. Так, расписание составленное, с учетом просьб более опытного учителя, для его коллеги с меньшим стажем работы грозит увеличением времени нахождения в учебном заведении с несколькими незанятыми работой часами, либо, неравноценным распределением трудовой нагрузки по дням. Возникший межпоколенческий конфликт, требует вмешательства администрации с целью его разрешения и соблюдения принципов объективного распределения учебной нагрузки при формировании расписания.

В практике нередки ситуации, когда руководство общеобразовательного учреждения, располагая в своем штате несколькими преподавателями по одному предмету «передает» класс от одного к учителя к другому. В данном случае, причиной конфликта может выступать несогласованность стилей преподавания.

Возникновение конфликтных ситуаций среди учеников имеют по оценкам самих участников, следующие основания: различия в ценностных ориентациях, зависть к личной жизни и успехам другого, бестактность в общении, неадекватность оценок и самооценок, и т.д.

Разнородность конфликтных ситуаций в школах со всем множеством породивших их причин может быть ограничено только самим исследователем, который задает конфликтам различные признаки с целью их последующей классификации. С одной стороны, такое многообразие типов позволяет относить объекты к нескольким группам, но, при этом классифицировать конфликты становится значительно тяжелее, что вносит негативный отпечаток в процесс урегулирования конфликтов в образовательной среде.

Для эффективного управления учебным заведением необходимо воспринимать любого сотрудника, задействованного в его структуре как носителя одновременно целой совокупности статусных и ролевых предписаний. Необходимо отчетливое представление о структуре конфликтов, содержащихся в них элементах, причинах и источниках их возникновения, неоднородности в проявлении конфликтных ситуаций, а также о специфике мотивов и ролей каждого члена среды общеобразовательного учреждения. Только при соблюдении этих условий возможно понимание феномена конфликтного поведения сотрудников образовательной среды и открывается возможность предупреждения конфликтов.

Краткие выводы:

1 )Анализ современных конфликтологических теорий показывает, что отношение к конфликту в целом как к социальному явлению, в настоящее время меняется. Конфликт перестает восприниматься как однозначно деструктивное вяление и требует изучения себя с целью если не полной локализации, то перевода конфликтного состояния в конструктивное русло. Такая потребность предполагает формирование новых представлений о процессе управления и нивелирования конфликтных ситуаций.

2 )Нами были изучены типы конфликтов в общеобразовательных учреждениях:

• по направленности взаимодействия субъектов конфликты можно классифицировать как вертикальные, горизонтальные или смешанные.

внутрисистемные взаимодействия субъектов школы подразделяются на «общество-школа», «администрация-педагогический коллектив», конфликты внутри ученического и педагогического коллектива, а также представителей этих коллективов друг с другом.

3 )Мы выяснили, что конфликты порождаются как объективными так и субъективными причинами: в их основе могут лежать финансовые поощрения, властные полномочия, должностные и статусные разногласия, отсутствие согласованности в действиях работников, низкий уровень коммуникации, непроработанное описание полномочий сотрудников и требований к ним, допущение к работе некомпетентных специалистов, высокая нагрузка на сотрудников, несоблюдение требований к трудовым условиям, неготовность штата к инновациям, ошибки и неточности в формировании корпоративной культуры, отсутствие требований к нормам поведения.

С нашей точки зрения, для эффективного управления учебным заведением необходимо воспринимать любого сотрудника, задействованного в его структуре как носителя одновременно целой совокупности статусных и ролевых предписаний. Необходимо отчетливое представление о структуре конфликтов, содержащихся в них элементах, причинах и источниках их возникновения, неоднородности в проявлении конфликтных ситуаций, а также о специфике мотивов и ролей каждого члена среды общеобразовательного учреждения. Только при соблюдении этих условий возможно понимание феномена конфликтного поведения сотрудников образовательной среды и открывается возможность предупреждения конфликтов.

2 АНАЛИЗ ДАННЫХ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Нами было проведено социологическое исследование, посвященное выявлению роли кадрового менеджмента в процессе урегулирования конфликтных ситуаций в общеобразовательных учреждениях Новой Москвы и Подмосковья.

Тема выбранного нами исследования актуальна потому, что в нынешний период проблема комфортных условий работы в среде общеобразовательных учреждений имеет огромное значение и изучается специалистами из различных научных областей: социологами, психологами, маркетологами. В качестве ярких представителей можно выделить: Е.Н Черноусову, И.А Селезнёва, Н.В. Нижегородцеву, И.М. Курдюмову и др. Однако за исключением незначительного количества отечественных исследователей, таких как Коростелева Л.Ю., роли кадрового менеджмента в процессе локализации конфликтов в области образования до сих пор не придавалось должного внимания.

Значимость исследования проявляется в том, что конфликт является неотъемлемым атрибутом общественной жизни. Анализируя основные положения современных конфликтологических теорий следует отметить, что в нынешнее время восприятие конфликта подверглось ряду значительных изменений.

Основные положения современных конфликтологических теорий сводятся к тому, что восприятие конфликта в настоящее время претерпело ряд значительных изменений. Конфликт перестает восприниматься как однозначно деструктивное вяление и требует изучения себя с целью если не полной локализации, то перевода конфликтного состояния в конструктивное русло. Такая потребность предполагает формирование новых представлений о процессе управления и нивелирования конфликтных ситуаций.

Структура школы четко определяет роль каждого из субъектов в образовательной системе. Поэтому по направленности взаимодействия субъектов конфликты можно классифицировать как вертикальные, горизонтальные или смешанные. Вертикальными или конфликтами подчинения называют, те, что происходят при взаимодействии управляющих и подчиненных. Конфликты, возникающие между сотрудниками не находящимися в отношениях подчинения и управления определяются как горизонтальные. Конфликты, в которых происходит сочетание элементов вертикальных и горизонтальных конфликтных ситуаций, исследователи называют смешанными.

В течении взаимодействий указанных групп неизбежно возникают разногласия, причины которых могут быть как объективными так и субъективными. Во взаимоотношениях первой группы -учебного заведения и социума на уровне их организации существуют противоречия, которые и порождают при своем обострении конфликтные ситуации.

При взаимодействиях следующей группы — администрации и педагогического коллектива конфликты порождаются объективными причинами: в их основе могут лежать финансовые поощрения, властные полномочия, должностные и статусные разногласия, отсутствие согласованности в действиях работников, низкий уровень коммуникации, непроработанное описание полномочий сотрудников и требований к ним, допущение к работе некомпетентных специалистов, высокая нагрузка на сотрудников, несоблюдение требований к трудовым условиям, неготовность штата к инновациям, ошибки и неточности в формировании корпоративной культуры, отсутствие требований к нормам поведения.

Успешное функционирование как и всего государства так и конкретной организации, а также успешное разрешение конфликтных ситуаций невозможно без эффективного кадрового менеджмента, поэтому в настоящий момент изучение этого элемента системы управления является для развитых стран одним из наиболее актуальных направлений.

Однако в процессе институционализации кадрового менеджмента в отечественных организациях существует ряд проблем. Условно их можно разделить на две части: проблемы теоретического и практического характера. К первым можно отнести подготовленной и непротиворечивой научно- теоретической базы, четкой артикуляции понятий и т.д. Ко второй относится достаточный опыт применения этих знаний в реальности.

С целью продолжения данной темы мы решили провести исследование, посвященное выявлению роли кадрового менеджмента в процессе локализации конфликтов в общеобразовательных учреждениях Новой Москвы и Подмосковья.

В качестве объекта исследования выступает социальная общность работников общеобразовательных учреждений.

Предметом исследования являются особенности использования технологий кадрового менеджмента в урегулировании конфликтных ситуаций.

Цель исследования — анализ использования технологий кадрового менеджмента для урегулирования конфликтных ситуаций в образовательных учреждениях.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнение ряда задач:

Выявление видов социальных конфликтов в образовательных учреждениях.

2) Анализ отношения к социальным конфликтам сотрудников образовательных учреждений.

3) Определение наиболее эффективных методов кадрового менеджмента в урегулировании конфликтных ситуаций.

4) Анализ наиболее распространенных технологий урегулирования конфликтных ситуаций в общеобразовательных учреждениях Новой Москвы и Подмосковья.

Операционализация понятий.

Социальный конфликт — являет собой открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов (сторон) социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.

Управление — процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

Кадровые службы — предприятия — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.

Менеджмент — это процесс планирования, организации руководства и контроля для достижения целей организации посредством скоординированного использования человеческих и материальных ресурсов.

Гипотезы.

В качестве гипотезы исследования выступило предположение о том, что в настоящий момент технологии кадрового менеджмента имеют слабую практическую и методологическую базу; в среде общеобразовательных учреждений не используется весь потенциал кадрового менеджмента, как способа разрешения протекающих в них конфликтов.

С целью подтверждения либо опровержения выдвинутой нами гипотезы мы провели социологическое исследование. Исследование было проведено нами в период с сентября по ноябрь 2017 года. Исследование проводилось в среде сотрудников общеобразовательных учреждениях Новой Москвы и Подмосковья путем интернет — опроса, телефонного опроса, раздачи социологических анкет.

В качестве инструментария было выбрано анкетирование, ввиду того, что данный метод позволяет получить значительный объем информации в относительно короткие сроки; с его помощью возможна организация массовых обследований респондентов; процедура проведения исследования относительно нетрудозатратна и легко поддается обработке. В процессе прохождения исследования практически отсутствует влияние личности исследователя на респондента. В ходе проведения анкетирования исследователь не может проявлять своих симпатий либо антипатий по отношению к опрашиваемым. Однако, при проведении анкетирования не стоит забывать и о недостатках данного метода. В первую очередь, это необъективные ответы респондентов, другим вариантом является представление респондента о желаемом ответе и, соответственно, выбор такого варианта.

С целью осуществления социологического исследования его осуществления нами была разработана социологическая анкета. Анкета состоит из 24 вопросов, 18 из которых принадлежит к основным блокам, посвященным менеджмента в процессе их локализации; 5 вопросов социально- демографического блока и вопроса- фильтра. Вопросы основного блока построены по схеме простое-сложное-простое и носят полузакрытый характер.

Корректное проведение социологического исследования потребовало от нас прохождение четырех последовательных этапов. В период первого этапа нами была определена выборка исследования и разработан инструментарий — социологическая анкета. На втором этапе был осуществлен опрос респондентов. Далее, мы статистически обработали полученные результаты, используя при этом программы Statistical Package for the Social Sciences (SPSS 22.0) и Exel.

Степень сравнения различий в оценках сотрудников общеобразовательных учреждений измерялась при помощи критерия Фридмана, который используется для ранжирования значений ряда повторных измерений для каждой переменной выборки. Эмпирическое значение искомого критерия (χ²) — хи — квадрат прямо пропорционально различиям выборки по изучаемому признаку. Формула для вычисления коэффициента χ² Пирсона имеет следующий вид:

Где a — фактическая частота наблюдений, A — теоретически ожидаемая частота для данного класса. Кроме того, при анализе учитывается значение асимптотической значимости (p-уровень).

Результат оценивается как достоверный, если p-уровень не превышает 0,05.

Для выборки нашего исследования, размером 149 человек максимальная статистическая ошибка (с 95% доверительной вероятностью) составляет 4.1%.

Затем, на заключительном этапе нами были проанализированы статистические данные, выявлены главные тенденции в ответах респондентов, на основе чего мы сделали выводы и дали практические рекомендации.

Отбор респондентов для исследования был осуществлен неслучайным типом выборки; методом выборка типичных случаев. Объем выборки составили 149 человек, являющихся сотрудниками общеобразовательных учреждений Новой Москвы и Подмосковья .

Гендерный состав респондентов включает в себя 35 мужчин и 114 женщин.

Возраст респондентов варьировался от 18 до 85 лет (средний возраст 43года — табл1).

Таблица 1 Характеристики возраста респондентов исследования

Группа	Возраст
Среднее	43
Minimum	18
Maximum	85
Итого респондентов	149

Анализ данных социологического исследования.

Опрошенные сотрудники распределились следующим образом:

• Вопрос 1. Оцените рабочую обстановку в Вашем учебном заведении по 5- балльной шкале, где 1-спокойная, бесконфликтная обстановка, не препятствующая рабочему процессу;
• 5-агрессивная, конфликтная обстановка, деструктивно сказывающаяся на рабочем процессе.

Как следует из диаграммы, 66.4% респондентов оценили обстановку в учебном заведении как совершенно бесконфликтную и спокойную, однако при анализе ответов на вопросы 7, 8, 9,10, 11. обращает на себя внимание значительная разница в показателях. Среди оценивших обстановку в школе как абсолютно спокойную значительную часть составили сотрудники до 30 лет — 15 респондентов из 25, что составляет 60% от всей возрастной группы, среди респондентов, оценивших уровень конфликтности на 4 и 5 баллов, значительную часть составляли респонденты старше 60 лет — 7 человек из 33, или 21% от респондентов указанного возраста, что составило 46.6% от всего количества выбравших данные варианты. Подобное распределение ответов свидетельствует на наш взгляд о боязни молодого поколения потерять рабочее место, что и отразилось на характере их ответов; а также об определенной психологической усталости сотрудников общеобразовательных учреждений пенсионного возраста.

Вопрос 2

Несмотря на то, что отвечая на первый вопрос анкеты, большинство респондентов оценили уровень конфликтности как весьма низкий; подавляющее большинство сотрудников (97.9%) ответили, что когда либо принимали непосредственное участие в конфликтах.

Вопрос 3. Укажите степень распространенности в Вашем учебном заведении межличностных конфликтов? (1- отсутствуют; 5-крайне широко распространены)

Схожим образом с оценкой ответов на первый вопрос анкеты распределилась оценка респондентов касательно распространенности в школе межличностных конфликтов. Подавляющее большинство — 60% и 17.4% респондентов соответственно оценили количество межличностных конфликтов как крайне ничтожное, либо незначительное соответственно. Также, значительную часть ответов подобного характера составили лица до 30 лет — 65% (17 человек в данной возрастной категории) а также лица до 40 лет — 38 человек — 82% ( 37 человек в возрасте от 31 до 40 лет).

Такие результаты свидетельствуют о желании состоявшихся в данной школе сотрудников сохранить за собой рабочее место и, по возможности не осложнять его конфликтными ситуациями с коллегами. Однако при анализе ответов на второй вопрос анкеты заметно небольшое разногласие с результатами ответов респондентов на первый вопрос. Так, количество респондентов, оценивших частоту межличностных конфликтов как крайне редкую уменьшилось на 6%, при этом, возросло число сотрудников, давших оценку конфликтности по указанному параметру на 4 и 5. Увеличение составило 3.3%. При этом среди числа ответивших таким образом прибавилось количество молодых сотрудников — (5 человек ответили таким образом, по сравнению с 3-мя респондентами в возрасте до 30 лет, среди оценивших конфликтность по первому вопросу с аналогичным показателем — 1.3% разницы).

При этом, состав респондентов, оценивших конфликтность на 1 и 2 балла, практически не изменился, большинство ответивших являются людьми молодого возраста, также значительную часть составили люди в возрасте от 30 до 40 лет, сотрудники администрации.

Вопросы 4, 5 Укажите степень распространенности в Вашем учебном заведении групповых конфликтов? (1- отсутствуют; 5-крайне широко распространены); Укажите степень распространенности в Вашем учебном заведении возрастных конфликтов? (1- отсутствуют; 5-крайне широко распространены) Результаты представлены на таблицах 2,3.

Таблица 2. Степень распространенности групповых конфликтов

1	2	3	4	5
61.7%	18.7%	10.1%	8.1%	1.3%

Таблица 3. Степень распространенности возрастных конфликтов

1	2	3	4	5
65.1%	14.0%	12.7%	6.1%	2.1%

Оценка распространенности в школах возрастных и групповых конфликтов не сильно отличается от изначальной оценки респондентами уровня конфликтности в общеобразовательном учреждении. С нашей точки зрения подобная ситуация объяснится особенностями возрастного состава педагогических коллективов Новой Москвы и Подмосковья, где возраст педагогов зачастую довольно однородный и, как следствие это приводит к незначительному количеству конфликтных ситуаций между педагогами, принадлежащими к разным поколениям. Это обстоятельство также препятствует возникновению значительного числа групповых конфликтов, так как у участников исчезает такая платформа для объединения с целью противоборства с другой стороной как возрастные особенности.

Вопрос 6 Насколько по- Вашему, высока степень конфликтности с работниками органов управления образовательными системами? (1- отсутствуют; 5-крайне широко распространены).

Крайне низко был оценен уровень конфликтности с работниками органов управления образовательными системами. Подавляющее большинство опрошенных — 69,1% оценили отношения с сотрудниками органов управления образовательными системами как исключительно положительные. 17.4% опрошенных указали, что конфликты в этой области крайне редки. Значительную часть таких ответов дали молодые специалисты (25 человек, что составляет 96% от респондентов данной возрастной категории), учебно-вспомогательный персонал (8 человек, 100% опрошенных в данной категории), сотрудниками с заработной платой до 50000 рублей (109 человек, 92% опрошенных сотрудников с указанным уровнем дохода).

При этом примечательно, что среди оценивших уровень конфликтности как в значительной степени высокий и крайне высокий (4% и 2.6% соответственно) был выявлен довольно высокий процент сотрудников администрации школ — они составили 30% от всего числа респондентов, ответивших таким образом, притом, что в ответах на другие вопросы анкеты члены администрации практически всегда оценивали атмосферу учебного как абсолютно бесконфликтную. С нашей точки зрения, причины подобного распределения мнений кроятся в том, что в отличии от молодых специалистов, преподавателей с невысоким доходом сотрудники администрации общеобразовательных учреждений сталкиваются с работниками управленческой сферы непосредственно, что и объясняет возникающие в процессе взаимодействия элементы конфронтации.

Вопрос 7. Насколько по- Вашему, высока степень конфликтности с административно-управленческим персоналом (директор, завуч)? (1- отсутствуют; 5-крайне широко распространены)

Уровень конфликтности в отношениях с административно-управленческим персоналом был оценен как наиболее низкий среди вопросов 1-11 анкеты. Так, 70,4% опрошенных определили этот показатель как спокойные рабочие отношения с крайне незначительным уровнем конфликтности. 18.1% респондентов ответили, что конфликтные ситуации случаются, но в целом отношения носят конструктивный, рабочий характер. Такая оценка содержалась в ответах самих членов администрации общеобразовательного учреждения (24 человека, что составляет 100% ответов респондентов данной категории, молодых сотрудников (25 человек, 96% респондентов в возрасте до 30 лет), 92% сотрудников в возрасте от 31 до 60 лет. Среди респондентов, оценивших уровень конфликтности как довольно высокий и крайне высокий подавляющее большинство составляли опрошенные с большим стажем работы в учебном заведении. Респонденты со стажем работы от 16 лет составляют 75% от всего количества сотрудников, ответивших таким образом. Подобные результаты скорее всего объясняются нежеланием значительного количества сотрудников вступать в конфликтные отношения с руководством, либо, если таковой факт произошел и оказывает серьезное влияние на рабочее и психологическое состояние сотрудника; сменой места работы. Респонденты с большим стажем работы могут оценивать уровень конфликтности как высокий по причине особенностей характера, в связи с которыми проработавший долгое время в конкретной школе человек не хочет менять ее на другую ввиду чувства сопричастности к ней и осознания собственной важности, либо, в силу возраста вынужден оставаться на рабочем месте, так как из — за возраста ему будет сложно найти другую работу.

Вопрос 8. Насколько по- Вашему, высока степень конфликтности с учебно- вспомогательным персоналом(кадровые службы, бухгалтерия, охранная служба и тд.)? (1- отсутствуют; 5-крайне широко распространены)

Уровень конфликтности с учебно-вспомогательным персоналом также был оценен весьма низко. В целом, как незначительный он был оценен 81.2% респондентов. Какой либо существенной корреляции между ответом респондента на данный вопрос анкеты и ответом из раздела социально — демографического блока выявлено не было. Такая ситуация объясняется малым количеством таких сотрудников в школе и специфичностью их деятельности по отношению к основному кадровому составу, что не дает возникнуть полю для конфликтов.

Вопрос 9. Насколько по- Вашему, высока степень конфликтности с другими учителями? (1- отсутствуют; 5-крайне широко распространены)

Оценка уровня конфликтности внутри педагогического коллектива обнаружила серьезный диссонанс с первоначальным ответом на вопрос об уровне конфликтности в школе, сотрудниками которой являются респонденты. Так, количество людей, оценивших ее уровень в первом вопросе на один балл составило 66.4%, на два — 13.4% опрошенных. При этом уровень конфликтности в среде педагогов на 1 балл был оценен только 35.5% опрошенных. 32.2% респондентов оценили обстановку как вполне пригодную для нормальной рабочей деятельности, однако констатировали факт периодического возникновения конфликтов. Увеличилось и число сотрудников оценивших конфликтность в школе на 4 и 5 баллов. По сравнению с аналогичными ответами на первый вопрос анкеты число респондентов увеличилось более чем в два раза и составило в целом 19.4 %. Такие результаты на наш взгляд отражают с одной стороны несовершенство анкетирования как метода сбора информации, при котором опрашиваемый сотрудник может быть не до конца искренним при ответе на вопрос, с другой стороны, при правильной компоновке вопросов этот момент может быть обнаружен. Относительно результатов ответов на вопрос можно сказать, что во многих общеобразовательных учреждениях стоит проблема конфликтности. Наиболее остро она ощущается молодыми специалистами — на 2 балл ее оценили 46% респондентов в возрасте до 30 лет (12 человек ) и пожилыми сотрудниками — 30.3% респондентов в возрасте старше 60 лет оценили уровень конфликтности в 2 балла. Количество как молодых так и пожилых респондентов ощутимо присутствует и среди тех опрошенных, которые оценили количество конфликтных ситуаций в 4 и 5 баллов. 17.2% молодых и 24% пожилых сотрудников наделили этот элемент рабочей обстановки указанными баллами.

Вопрос 10 Насколько по- Вашему, высока степень конфликтности с с родителями учеников? (1- отсутствуют; 5-крайне широко распространены)

Самое серьезное расхождение с первоначальной оценкой конфликтности имеет восприятие уровня конфликтности сотрудников школ с родителями учеников. Только 29.5% оценили отношения как бесконфликтные. 27.5% респондентов полагают, что конфликты присутствуют в общении с родителями школьников, но в целом отношения оцениваются положительно. 22.1% полагает, что конфликтность в этой области находится на среднем уровне; такой же процент оценивает уровень конфликтности на 4 и 5 баллов. Чаще всего, таким образом отвечали молодые сотрудники — 60% среди всех ответивших таким образом. Причина на наш взгляд, кроется как в возрасте самих молодых педагогов, который зачастую не позволяет им выглядеть серьезно в глазах родителей учеников, что может приводить пренебрежительному или высокомерному отношению к ним; так и к наметившемуся в нашем обществе курсу на восприятие педагога в качестве поставщика некой услуги. В целом, положительно оценивали общение с родителями школьников респонденты в возрасте от 41 года -75% (57 человек), сотрудники администрации — 91.6% от всей категории, больше половины опрошенных мужчин — 21 человек (60%) . Подобные результаты свидетельствуют о том, что возраст, статус и гендерные характеристики придают этой категории респондентов вес в глазах родителей школьников, что и препятствует возникновению большого количества конфликтных ситуаций.

Вопрос 11 Насколько по- Вашему, высока степень конфликтности со школьниками (1- отсутствуют; 5-крайне широко распространены)

Отношения со школьниками также были оценены как достаточно конфликтные, 26.1% респондентов наделили их весами в 4 и 5 с соответствующими высокими значениями конфликтности. При этом, как преимущественно положительные они воспринимаются 59.7% респондентов против 53% ответивших аналогичным образом на предыдущий вопрос анкеты. На этот раз среди оценивающих отношения как конфликтные стало меньше молодых сотрудников — теперь их только 30.7% (12 человек) в сравнении с 60% в прошлом вопросе. Наблюдается значительное число людей пожилого возраста, утверждающих о конфликтности в отношениях со школьниками — 33.3% от всех ответивших таким образом. Данный показатель свидетельствует о том, что авторитет пожилого человека позволяет ему избежать конфликта в общении с родителями, однако разница в возрасте и, как следствие в мировоззрении создает конфликтогенную почву при общении с детьми. При этом, наличие значительного количества конфликтных ситуаций между детьми и молодыми педагогами по-видимому зависит от личностных качеств самого преподавателя.

Вопрос 12 Основные причины возникновения конфликтных ситуаций См. табл 5.

Таблица 4.

Проблема	%
Производственные проблемы	10.5
Необъективная оценка деятельности	13.8
Невозможность карьерного роста	12.9
Неудовлетворенность заработной платой	16.5
Проблемы личного характера	5.3
Неприятие в среде коллег	12.5
5.1
Несоразмерный объем работы	13.6	9.3

Следующим интересным моментом для анализа являются основные причины конфликтов, с точки зрения сотрудников. Наибольшее количество респондентов, (16.5 %), в качестве основной причины конфликтов выделили неудовлетворенность заработной платой. Это свидетельствует о невысоком уровне зарплаты учителя, особенно молодого в Новой Москве и Московской области. Значительная часть респондентов, выбравших этот вариант анкеты в качестве ответа на вопрос были как раз сотрудниками молодого возраста — 88.4% (23 человека) молодых сотрудников ответили, что неудовлетворенность заработной платой когда либо являлась причиной конфликта. Также сотрудники до 30 лет выбирали в качестве причины конфликта неприятие в среде коллег — 17 человек (65.3% от респондентов указанной категории).

Скорее всего, этот момент свидетельствует об особенностях психики молодых людей, максимализм и категоричность которых нередко приводит к конфликтным ситуациям. На втором месте — 13.8 % стоит необъективная оценка деятельности человека со стороны начальства. Тесно связана со второй, третья причина недовольства — несоразмерный объем работы. Еще 12.9% респондентов отмечают сложности, связанные с продвижением по карьерной лестнице. Этот вариант ответа выбирали респонденты в возрасте от 31 до 60 лет (47.7% в данной возрастной категории — 43 человека).

С нашей точки зрения этот момент объясняется тем, что люди по-видимому стремились к этому возрасту достигнуть неких карьерных позиций, однако им не удалось этого сделать. 12.5% выделяют неприятие со стороны коллег в качестве одной из причин конфликта. Меньше всего сложностей связано с производственными проблемами (10.5% высказавшихся), нарушением субординации (9.3%), проблемами личного характера (5.3%), стрессами (5.1% ответивших).

При этом, опираясь на механизмы кадрового менеджмента ряд конфликтных ситуаций можно предотвратить. С нашей точки зрения, четко прописанные финансовые поощрения и наказания, механизмы достижения более высокой педагогической категории, внимательность при подборе персонала, наличие среди штата школы компетентных психологов способно значительно уменьшить уровень конфликтности.

Вопрос 13 Вызывают ли у Вас беспокойство негативные последствия конфликтных ситуаций? (по 5-балльной шкале, где 1-совершенно не тревожат, 5-да, очень беспокоят).

Несмотря на то, что первоначально большинство респондентов определяли обстановку в школе как неконфликтную, ответы на 15 вопрос анкеты свидетельствуют о наличии у сотрудников школ беспокойства о негативных последствиях конфликтов. Так, 40.9% респондентов оценивают волнение в связи с возникающими конфликтными ситуациями на 3 балла; 30.8% опрошенных утверждают о наличии у них определенного беспокойства в связи с такими ситуациями. 14.7% респондентов говорят о значительном уровне беспокойства в связи с конфликтами; 11.4% выражают крайнюю обеспокоенность. Лишь 2% опрошенных утверждают, что конфликтные ситуации их совершенно не тревожат. Наиболее высокий процент беспокойства в связи с конфликтными ситуациями замечен у сотрудников администрации — 12.5% (3 человека) от данной категории оценили уровень беспокойства на максимальный балл, 25% (6 человек) на 4 балла, средний уровень беспокойства продемонстрировали 41.6% сотрудников администрации (10 человек).

Такие данные, судя по всему свидетельствует о нежелании управленческого аппарата дестабилизации ситуации в школе в случае конфликтов. Также обеспокоенность выражали молодые сотрудники — 26.9% сотрудников до 30 лет и 42.3% респондентов выбрали ответы «4» и «3» соответственно (7 и 11 человек).

Пожилые люди также предпочитали в качестве ответов высокие баллы, так, «4» выбрали 45.4% людей в возрасте от 60 лет. Эти данные можно объяснить нежеланием пожилых людей сталкиваться с лишними причинами для волнения, а молодежь по видимому беспокоят не сами конфликтные ситуации, а их последствия.

Вопрос 14

Наиболее опасные последствия конфликтных ситуаций распределились следующим образом.

В соответствии с диаграммой, наибольшей опасностью представляется отсутствие финансового поощрения (58,3%).

Значительно меньше — 15.4% опрошенных пугает невозможность дальнейшей карьеры и ухудшение отношений с коллегами — 12.7%. Низок и уровень тревожности, связанный с возможностью увольнения — всего 10%. По всей видимости, это свидетельствует о низком доходе педагогов Новой Москвы и Подмосковья, и, как следствие, страха что их финансовое состояние может ухудшиться. Боязнь невозможности добиться более высокого карьерного положения, на наш взгляд также связанна с отсутствием в этом случае роста финансового благосостояния. Эти варианты ответов в большинстве своем выбирали сотрудники разных возрастов, но не принадлежащие к администрации школы. Данные варианты ответов выбирали 80.7% сотрудников в возрасте до 30 лет (21 человек), 83% респондентов от 31 до 60 лет (76 человек), 51.5% респондентов в возрасте от 60 лет. (17 человек) Сотрудников администрации больше всего беспокоило ухудшение отношений с коллегами — так ответили 91.6% респондентов указанной категории(22 человека).

Незначительность страха перед увольнением можно объяснить тем, что сотрудники бюджетных учреждений защищены от несправедливого увольнения, что и обусловило низкий процент ответивших на этот вопрос. На наш взгляд, использование таких механизмов кадрового менеджмента как премии за активную работу и рекомендации по увеличению продуктивности деятельности общеобразовательных учреждений, а также большее вовлечение сотрудников в образовательный процесс могло бы способствовать улучшению финансового и психологического состояния работников школ даже в условиях низкого уровня финансирования образовательных учреждений данного региона.

Вопрос 15. Оцените удовлетворенность уровнем разрешения конфликтных ситуаций в Вашем учебном заведении (по 5-балльной шкале, где 1- полностью удовлетворен; 5-совершенно неудовлетворен)

При анализе удовлетворенности уровнем разрешения конфликтных ситуаций, можно отметить следующие результаты. Больше всего респондентов — 38,2% высоко оценили уровень урегулирования конфликтных ситуаций в их учебном заведении. Чаще всего так высказывались сотрудники администрации школы — 83% таких респондентов, и преподаватели с большим опытом работы — 64.4 % респондентов с опытом работы от 11 лет (58 человек).

26,1% высказавшихся скорее удовлетворенны тем, как обстоят дела в означенной области. 18.7% не выражают как особого недовольства, так и удовлетворения. Скорее неудовлетворенны в этом плане 10.7%; полностью неудовлетворенны — 6.%. Таким образом, можно наблюдать, что более 60% процентов сотрудников довольны тем, как разрешаются конфликтные ситуации в школе, однако существует значительная часть людей, полагающих, что в данной области есть определенные проблемы и необходимо приложить усилия для их локализации. С нашей точки зрения часть проблем могла бы быть решена при опоре на психологические и социологические исследования состояния сотрудников. Полученные в результате исследований данные могли бы оперативно выявить проблемные точки и ускорить процесс их решения.

Вопрос 16.

Интересны и результаты, связанные с тем, кто играет наиболее важную роль в локализации конфликтных ситуаций.

Таблица 6.

Администрация	6,7%
Кадровые службы	11,4%
Сами сотрудники	75,7%
Профсоюзы	4%
Другое	2%

Характерно, что больше половины респондентов (75,7%) полагают, главную роль в локализации конфликтных ситуаций решают они сами, а не сотрудники кадровых служб или администрация, что указывает на методологический кризис в данной области и необходимость поиска путей выхода из сложившегося положения. Такие результаты, очевидно подчеркивают как низкий уровень вовлеченности сотрудников в управленческий процесс, так и неэффективно сформированный и отлаженный процесс обратной связи между руководителем и подчиненными

При анализе методов, эффективных для разрешения конфликтных ситуаций стоит отметить следующие результаты. Наиболее эффективным способом разрешения конфликтных ситуаций представляются финансовые поощрения (34,7%).

На втором месте — оптимизация рабочего процесса(20.4%), далее следует квалифицированный подбор персонала (17.6%).

Выход финансовых поощрений в лидеры ответов на 19 вопрос анкеты представляется весьма предсказуемым, в силу уже обозначенных низких доходов педагогов, но, очевидно, что не всегда конфликтные ситуации могут быть разрешены только материальными методами. Это и объясняет высокие позиции в качестве методов решения проблемы и оптимизацию рабочего процесса и квалифицированный подбор персонала. Причем, все три лидирующих пункта вполне могут быть реализованы при помощи технологий кадрового менеджмента, однако, как показывают ответы на предыдущие вопросы, в настоящее время они либо не применяются, либо применяются редко и не своевременно. Наименьшие надежды возлагаются на привлечение психологов и профсоюзов, здесь, по-видимому играет роль особенности национальных представлений о способах решения проблемы, а также отсутствие веры в эффективность таких механизмов.

Вопрос 17 Какие технологии кадрового менеджмента Вам известны. См таблицу 7.

Таблица 7.

Технологии	Количество осведомленных сотрудников
целевое образование	68.4%
обучение персонала	75.8%
обеспечение безопасности и благоприятных условий труда	71.8%
проведение аттестации	100%
повышение квалификации	100%
финансовые поощрения	100%
финансовые взыскания	100%
меры психологической поддержки	93%
правильная организация труда работников	79.1%
меры превентивного влияния( выговор, предупреждение и т.д.)	100%
увольнение	100%

При анализе ответов респондентов на 18-ый вопрос анкеты, обращает на себя внимание тот факт, что значительная часть сотрудников не знает о таких технологиях кадрового менеджмента, как целевой набор, правильная организация труда сотрудников, обеспечение безопасности и благоприятных условий труда, что дополнительно подчеркивает тезис о малой практике применения технологий кадрового менеджмента в процесс работы общеобразовательных учреждений, доминировании принципов «старой школы». Наличие определенного процента людей, неудовлетворенных уровнем разрешения конфликтных ситуаций, а также утверждение респондентов о том, что большая часть конфликтов устраняется самими сотрудниками свидетельствует о слабой вовлеченности педагогов в управленческий процесс, а также об отсутствии практики обращения к социологическим инструментам.

Ответы на вопросы социально-демографического блока распределились следующим образом.

В качестве общего результата проведенного исследования мы пришли к выводу, что:

• В ходе исследования гипотеза подтвердилась;
• необходимо констатировать, что кадровые службы, как способ локализации конфликтных ситуаций имеют внутри себя ряд проблем, таких как непроработанная методология и запоздалое реагирование. Значительное количество сотрудников общеобразовательных учреждений не знакомо с новыми механизмами служб кадрового менеджмента и вынуждены разрешать конфликтные ситуации самостоятельно. Исследование свидетельствует о низком уровне вовлеченности педагогического коллектива в процесс управления школой;
• наличии в их профессиональной деятельности ряда проблем, связанных с конфликтными ситуациями в рабочей среде. На наш взгляд, обращение к механизмам кадрового менеджмента, а также опора на социологические исследования в среде педагогического коллектива могли бы существенно снизить уровень напряженности в общеобразовательных учреждениях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Кадровый менеджмент является специфическим элементом системы социальной организации. Его сущность являет собой совокупность принципов, методов и функций управления, социальных статусов и ролей, функционирующих в рамках работы организации. В нашей работе мы рассматриваем кадровый менеджмент в качестве всей совокупности управленческих воздействий на задействованный в общеобразовательной организации персонал, систему организации и управления процессами, протекающими в области кадров педагогической организации, целью которого достижение является кадровым составом организации такого состояния, при котором персонал максимально используя свои знания и компетенции, в области школьного образования, сможет при наименьших затратах максимально эффективно выполнять свои функции.

В рамках написания магистерской диссертации нами были реализованы следующие задачи исследования:

Краткие выводы:

1 )Мы рассмотрели общеобразовательные учреждения в качестве управляемого объекта со своими уникальными характеристиками, суть которых заключается в том, что в результате применения управленческих функций, школа формирует внутри себя комфортные для удовлетворения образовательных потребностей условия. Управление школой рассматривалось нами с точки зрения ряда концепций, среди которых можно выделить управление по результатам, оптимизационный, рефлексивный и ситуационный подход.

Нами было установлено, что для адекватного управления любой организацией, в том числе и общеобразовательным учреждением необходимо достижение тесной взаимосвязи теоретических и практических аспектов управления. В рамках магистерской диссертации понятие управления рассматривалось нами в рамках трех исследовательских подходов:

• управление как функция.
• управление как процесс.

управление как деятельность.

Результатами управленческой деятельности в области школьного образования на социальном уровне выступает адекватность уровня школьного образования общественно политическим интересам страны и общества.

На личностном — соответствие уровня ее образованности и профессиональных компетенций, запросам современного общества, что позволяет ей социализироваться конкретном социуме, среде, группе.

2 )Мы определили, что сегодня менеджмент рассматривается в качестве научного знания со своим предметом, объектом, целями и задачами. В основу менеджмента как науки лежит совокупность полученных человечеством знаний о природе управленческой деятельности. В практической области менеджмент являет собой деятельность по управлению организацией или процессом.

Мы выявили место и роль кадрового менеджмента в системе управления человеческими ресурсами. Нами были рассмотрены исторические причины его возникновения, представлен комплекс представлений отечественных и зарубежных исследователей на этот социальный феномен. В рамках работы были изучены проблемы теоретического осмысления кадрового менеджмента и его практического применения. При анализе мы опирались на исторический, системный и структурно-функциональный подходы.

Опираясь на анализ исследовательской литературы, мы выяснили, что теоретическая и эмпирическая база кадрового менеджмента нуждается в серьезном анализе и переработке. В нашей стране как общий так и кадровый менеджмент, несмотря на значительную роль в жизни общества и становлении его одним из важнейших социальных институтов, в том числе и благодаря синтетической научной природе, до сих пор не до конца состоялся в качестве серьезной научной деятельности. С одной стороны, полидисциплинарность менеджмента обуславливает широту его применения, с другой ведет к перенасыщенности его теоретической базы, наличию различных точек зрения на анализ и трактовку полученных данных, отсутствию общей точки зрения при операционализации понятий, а также, к возникновению неточностей и разногласий в методологии.

Кадровый менеджмент как специфический вид деятельности должен быть отделен в своей теоретической базе от других смежных дисциплин; наиболее близкой среди которых к кадровому менеджменту выступает социология управления, предметом изучения которой являются управленческие процессы и системы с точки зрения социального ракурса.

3 )Анализ современных конфликтологических теорий показывает, что восприятие конфликта в настоящее время претерпело ряд значительных изменений. Конфликт перестает восприниматься как однозначно деструктивное вяление и требует изучения себя с целью если не полной локализации, то перевода конфликтного состояния в конструктивное русло. Такая потребность предполагает формирование новых представлений о процессе управления и нивелирования конфликтных ситуаций.

Нами были изучены типы конфликтов в общеобразовательных учреждениях:

по направленности взаимодействия субъектов конфликты можно классифицировать как вертикальные, горизонтальные или смешанные.

внутрисистемные взаимодействия субъектов школы подразделяются на «общество-школа», «администрация-педагогический коллектив», конфликты внутри ученического и педагогического коллектива, а также представителей этих коллективов друг с другом.

Мы выяснили, что конфликты порождаются как объективными так и субъективными причинами: в их основе могут лежать финансовые поощрения, властные полномочия, должностные и статусные разногласия, отсутствие согласованности в действиях работников, низкий уровень коммуникации, непроработанное описание полномочий сотрудников и требований к ним, допущение к работе некомпетентных специалистов, высокая нагрузка на сотрудников, несоблюдение требований к трудовым условиям, неготовность штата к инновациям, ошибки и неточности в формировании корпоративной культуры, отсутствие требований к нормам поведения.

С нашей точки зрения, для эффективного управления учебным заведением необходимо воспринимать любого сотрудника, задействованного в его структуре как носителя одновременно целой совокупности статусных и ролевых предписаний. Необходимо отчетливое представление о структуре конфликтов, содержащихся в них элементах, причинах и источниках их возникновения, неоднородности в проявлении конфликтных ситуаций, а также о специфике мотивов и ролей каждого члена среды общеобразовательного учреждения. Только при соблюдении этих условий возможно понимание феномена конфликтного поведения сотрудников образовательной среды и открывается возможность предупреждения конфликтов.

Было проведено социологическое исследование, посвященное роли кадрового менеджмента в управлении конфликтами среди педагогических коллективов Новой Москвы и Подмосковья. В результате исследования мы пришли к выводам о слабой практической проработке механизмов кадровых служб как субъектов управления конфликтами. Этот факт обусловлен слабым представлением как педагогического так и управленческого коллектива о возможностях кадровых служб, малого исторического опыта его применения. Кадровые службы, как способ локализации конфликтных ситуаций имеют внутри себя ряд проблем, таких как непроработанная методология и запоздалое реагирование. Значительное количество сотрудников общеобразовательных учреждений не знакомо с новыми механизмами служб кадрового менеджмента и вынуждены разрешать конфликтные ситуации самостоятельно. Исследование свидетельствует о низком уровне вовлеченности педагогического коллектива в процесс управления школой; наличии в их профессиональной деятельности ряда проблем, связанных с конфликтными ситуациями в рабочей среде. На наш взгляд, обращение к механизмам кадрового менеджмента, а также опора на социологические исследования в среде педагогического коллектива могли бы существенно снизить уровень напряженности в общеобразовательных учреждениях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

[Электронный ресурс]//URL: https://psystars.ru/diplomnaya/sotsiologiya-upravleniya-3/

1 )Акмеологический словарь, М: 2004

2 )Амиргамзаева Д.Н., Конфликты в школе и конфликтная компетентность учителя, Известия Дагестанского государственного педагогического университета. Психолого-педагогические науки.. Грозный, 2008, с. 53-56.

3 )Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Овчинникова Н.В., Ермакова И.Н., Теория и практика работы с кадрами, Институт экономики, управления и права. Москва, 2007.

4 )Астахова Ю.У. Методы управления конфликтами в педагогическом коллективе школы, Научно-методический электронный журнал Концепт. Киров, 2013, с. 105-111

5 )Баныкина СВ. Конфликтологическая компетентность педагога. — Астрахань, 2013

Баринов В.А., Баринов Н.В. Управление конфликтными ситуациями, М.,- 2011 г.

6 )Бережная Г.С., Функциональный подход к типологии конфликтов в школе, Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. Калининград, 2012. № 11. С. 28-32.

7 )Бессонова Н.Н., Никандрова А.Г., Совершенствование управления конфликтами (на примере МБОУ «зырянская средняя общеобразовательная школа»), Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. Якутск, 2015, с. 124-127.

8 )Бушина К.Э., Попов А.Б., Соционические технологии в кадровом менеджменте, Новая наука: Современное состояние и пути развития. Стерлитамак, 2015, с. 110-112.

9 )Бызова М.С., Роль планирования в инновационном кадровом менеджменте, Экономика и социум. Саратов, 2014, с. 433-436.

10 )Вебер M. Избранные произведения. — М.: Прогресс, 1990, с. 808

11 )Воронин Г.Л. , Конфликт в школе, Социологические исследования. М, 1994, с. 94-98

Воронин А.С. Словарь терминов по общей и социальной педагогике ГОУ ВПО УГТУ-УПИ — 2006 с 112

Газизова О.И , Культура разрешения конфликтов в школе, Культурологический подход в формировании общепрофессиональных компетенций студентов сборник научных трудов. Тольятти, 2017. С. 152-159. 14)Глухов В.В. «Менеджмент» — 4-е издание — СПб.: Питер, 2012

15)Гончаров М.А., Основы менеджмента в образовании, Москва, 2010. 480 с 16)Грудистова Е.Г., Развитие методов исследования организационной культуры и их использование в кадровом менеджменте, диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук, Иркутск, 2009 17)Гусейнова Т.Т., Проблемы и конфликты взаимодействия классного руководителя с родителями в образовательном учреждении, Социокультурная среда и ее развитие в условиях глобализации современного общества материалы V Международных социально-педагогических чтений им. Б.И. Лившица. Урал, 2013. С. 171-175.

18 )Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики и свободы. — М.: РОССПЭН, 2002

19 )Добреньков В.И..Американская социологическая мысль — М.: Изд-во МГУ, 1994.

20 )Друкер П. Эффективный руководитель «Манн, Иванов и Фербер» 2013 г. 21)Дудник К.П., Противоречия и конфликты как основа прогресса в управлении персоналом, Фундаментальные и прикладные исследования: проблемы и результаты. Новосибирск, 2016, с. 131-134

22 )Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. сангл. — М.: Дело, 1996. С. 57.

23 )Друкер, П.P.F. The Practice of Management. New York: Harper&Row, 2007

24 )Евенко Л.И. Трансформация организационных структур и методов их проектирования // Креативная экономика. — 2012. — № 10 (71).

— c. 126-13 25)Егоршин, А.П. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: М.: Дело, 2010.

Емельянов С.М.Практикум по конфликтологии Издательство: Питер, 2009 г.; 384 стр.

27 )Естурлиева А.И., Бектубаева А.Р., Кадровый потенциал в менеджменте, Сборники конференций НИЦ Социосфера. Прага, 2013, с. 176-179.

28 )Журавлёв В.И. Основы педагогической конфликтологии. — M., 2011 29)Захарчук Л.А., «Управление конфликтами в системе образования», дисс к.с. наук, М.: 2009.

30)Зиммель Г. Конфликт современной культуры. — M.: Мысль.,1983 31)Зборовский, Г.Е. Прикладная социология: Учебное пособие / Г.Е. Зборовский, Е.А. Шукшина. — М.: Гардарики, 2004. — 176с.

32 )Иванова Т.Н., Зорина К.Х., Особенности управления кадрами в современных условиях, Научно-методический электронный журнал Концепт. М. 2016, с . 104-110.

33 )Казакова Ю.В., Управление конфликтом как одна из возможностей управления коллективом, В сборнике: Научно-техническая конференция по итогам научно-исследовательских работ студентов НИУ МГСУ за 2014-2015 учебный год, М. 2015, с, 156-160.

34) Как поставить размер вознаграждения в зависимость от качества работы»

• HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров postavit-razmer-voznagrazhdeniya-v-zavisimost-ot-kachestva-raboty 35)Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П., Управление конфликтами и стрессами, Самара, 2012

36 )Кенжабаев А.Т., Мамасоатов Д.Р., Алланазаров А.Ш., Причины и некоторые особенности педагогических конфликтов, Знание, Харьков, 2017, с. 50-54.

37 )Кильмашкина Т.Н., Сущность управления конфликтом как вида социального управления , В сборнике: Управление социальными изменениями в нестабильных условиях материалы Всероссийской научной конференции. Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова. М. 2016, с70-74.

Клименских М.В., Ершова И.А., Педагогические конфликты в школе, Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б. Н. Ельцина. Екатеринбург, 2014.

39 )Ким Н.В., Роль психологических факторов в управлении персоналом, Вестник ого государственного университета. Челябинск 2014, с. 159-164 40)Кирилловых А.А., « Правовой конфликт в образовании: практика регулирования и альтернативные механизмы разрешения», Адвокат. 2012.

№ 10. С. 43-57.

41 )Киселева С.В Конфликты в школе и пути их разрешения., Наука и образование: новое время. Чебоксары, 2016,с. 431-435.

42 )Коваль Ю.А., « К вопросу о ситуациях конфликта интересов в сфере образования», Теория и практика общественного развития. 2014. № 4. С. 253- 255.

43 )Козлов А. С. , Е. В. Левина, П. А. Эстрова // Конфликтология социальных групп и организаций. — М.: Ленанд, 2015г.

Козер Л. Функции социального конфликта. М., 2002

45 )Кокконен Е.И. Конструктивное разрешение педагогических конфликтов на основе модификации стиля вербального общения. Автореф. дисс… к.пс.наук. — СПб, 2014

46 )Краткий политологический толковый словарь, М. 2003

Коргова М.А Связь организационной культуры с системой менеджмента современной организации. М, 2015

48 )Коргова М.А. Сущность и содержание кадрового менеджмента. Общество и право. 2005

49) Коростелева Л.Ю.Управление социальными конфликтами в образовательной среде вуза, дисс. канд. соц. наук, М. 2011

50 )Кузнецова Н.И. Преодоление конфликтов между учителями и учащимися при организации образовательного процесса в условиях инновационного поля, Автореф. дисс… к.п.н. — Тюмень, 2011

51 )Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 2001.116 с 28.

52 )Курдюмова И.М. Конфликты в сфере управления школой //Педагогика. — 2012. — № 11-12;

• Кухарев В.Н. На пути к профессиональному совершенству: кн. для учителя. М.: Просвещение, 1990. — 160 с.

54 )Левитес Д.Г.Школа как арена конфликта интересов, Народное образование, М.2010. № 6. С. 38-45.

55 )Маркова А.К. Психология труда учителя. — М., 2009

56) Михалева Е.П. Менеджмент . М. 243с., 2015

57 )Михеев В.А., «Новации и конфликты в системе высшего образования» , Конфликтология. 2014. Т. 3. С. 176-191.

58 )Можаева Т.П., Сорокина Е.И., Концептуальные подходы управления кадровым менеджментом организации, В сборнике: Актуальные проблемы социально-гуманитарных исследований в экономике и управлении Материалы II Международной научно-практической конференции профессорско- преподавательского состава, магистров и студентов факультета экономики и управления. М. 2015, с. 70-74.

59 )Мухадинов В.Р. Инновационные способы решения педагогических конфликтов в условиях школ городского округа Саранск. Гуманитарий: актуальные проблемы науки и образования. Саранск, 2011. с. 67-69.

60 )Нарзикулова Д.Х.Некоторые особенности педагогических конфликтов. Молодой ученый. 2014, с. 983-985.

61 )Некрасова Е.Н., Ильина А.И., Педагогические конфликты в начальной школе, Педагогическое пространство: обучение, развитие, управление

талантами материалы международного заочного педагогического форума. М, 2016, с. 204-208.

62 )Нижегородцева Н.В., « Актуальные проблемы конфликтологии образования», Конфликтология. 2010. № 3. С. 200-213.

63 )Ножичкина Л.В., Внутриличностные конфликты учителей в процессе формирования культуры современной школы, Конференциум АСОУ: сборник научных трудов и материалов научно-практических конференций. М. 2015, с. 223-229.

64 )Парсонс Т. Функциональная теория изменения //Американская социологическая мысль: М. 1996

Пашкова А.В., Конфликтология. управление персоналом: управление конфликтами, Каф. общ. гуманитарных, мат. и естественнонауч. дисциплин. Ивантеевка, 2010.

66 )Полушкина Т.М., Коваленко Е.Г., Якимова О.Ю., Социология управления, Москва, 2013.

Поташник М.М. Две позиции в отношении результатов образования. // Народное образование. 2009. — № 9. — С. 137-139.

68 )Поташник М.М. Демократизация управления школой- М.: Знание, 2013, с 108

Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. — М., Академия, 2010

Сафонова Н.В , Профилактика конфликтов в школьном коллективе. Научно-методический журнал «Наука и образование: новое время». М. 2017, с . 29-31.

71 )Селезнёв И.А, .Конфликтология образования в контексте современных социальных процессов и ориентаций, Конфликтология. М. 2011,с . 162-174.

72 )Симонов В.П. Педагогический менеджмент: 50 НОУ-ХАУ в управлении педагогическими системами. 3-е изд., испр. и доп. — М.: Пед.о-во России, 1999. — 428 с.

Слободчиков В.В. Образовательная среда реализации целей образования в пространстве культуры, // Новые ценности образования= New Educational Values М.: Инноватор — Bennet College, 1997 — Вып.6 :Культурные модели школ — М., 2007. Вып. 6. С. 15-23.

Спивак В.А. Управление персоналом. — СПб: ИВЭСЭП, «Знание».-2002.- 144с.

75) Спирин Б. Ф. Фрумкин М.Л. Педагогика решения учебно-воспитательных задач. — Кострома: КГУ., 1994

76 )Социология управления: теоретико-прикладной толковый словарь, Институт социологии РАН, Москва, 2015.

77 )Социология управления, Теоретико-прикладной толковый словарь , Москва, 2014

78 )Социология: Энциклопедия, М. 2003

79 )Суслов Г.В., Управление персоналом организации, Москва, Бакалавриат, 2016

80 )Тейлор Ф «Принципы научного менеджмента» монография, 1911. 81)Травин В.В. Дятлов Основы кадрового менеджмента Москва Издательство «Дело», 2011г, с. 53

82 )Троицкая Е.В., Организация принятия решений в кадровом менеджменте, диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук , Москва, 1999

83 )Цветаев, В.M. Кадровый менеджмент. M.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004.

Цуруль О А. Менеджмент в государственных организациях. Финансы и статистика, 2002 — 142 с.

85 )Черноусова Е.Н., Особенности возникновения конфликтов в муниципальных бюджетных общеобразовательных школах. Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. Новосибирск, 2014, с. 128-132.

86 )Черноусова Е.Н., Управление конфликтами в педагогическом коллективе на примерое муниципальных школ , Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. Новосибирск 2015, с. 125-131.

Шакирова Д.М, .Использование качественной методологии при изучении конфликтов в школе, Дискуссия. Екатеринбург, 2017, с. 59-67.

88 )Шамова Т.И., Чекмарева Т.К. Инспектирование управленческой деятельности руководителей школы: Изд. Московск. пед. ин-т- М., 1997. — 78 с.

89 )Шамова Т.И., Малинин А.Н., Тюло Л.М. Инновационные процессы в школе как содержательно-организационная основа механизма ее развития. — М, 1993.-89 с.

Шереги Ф.Э. Конфликт руководителей и педагогов в школе. СОТИС — социальные технологии, исследования. М, 2016 , с. 57-70.

Щербаков Г.В., Долинин А.Ю., Кадровая политика и эффективное управление персоналом кафедры образовательной организации ФСИН России, Человек: преступление и наказание. Рязань 2016, с. 53-58

92 )Ярычев Н.У., Саралиева Т.Р., Предупреждение конфликтов как аспект профессиональной деятельности учителя общеобразовательной школы. сибирский педагогический журнал. Новосибирск,2011, с. 314-318.