С раннего детства человек имеет дело со многими организациями, и становиться членом некоторых из них. Организации разного рода — существеннейшая и определяющая часть внешней среды человека, форма, в которую облекаются разнообразные группы и сообщества людей (социальные, рабочие, профессиональные, национальные, культурные и другие).
Это те сложные элементы, которые в значительной степени определяют сущность и специфику нации, государства, человечества. От поведения и отдельных поступков организации, а также отдельных людей, входящих в организации и олицетворяющих их, зависят благополучие и сама жизнь многих людей на земле и даже существование человечества.
Столь высокое значение организации в жизни человечества определяет высокий уровень интереса к ним самим и к тому, что определяет их поведение. Что же такое современная организация? Какими бывают организации? Что и кто определяет предназначение, цели создания и функционирования, выбор методов и средств достижения целей? Под влиянием каких внутренних и внешних факторов они принимают те или иные решения? Как себя вести по отношению к организациям и их представителям, чтобы повлиять на их поведение, получить желаемое или наладить приемлемые отношения?
Эти вопросы волнуют и каждого человека, в силу необходимости или по доброй воле вступающего во взаимоотношения с организациями, и представителей интересов многочисленных групп и организаций, также вынужденных или желающих вступить во взаимодействие с другими организациями.
1. Сущность и место организационного поведения в современном менеджменте
В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведение.
В то время объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде.
Помимо этого существует определенный социально культурный фон проявления подлежащего изучению феномена. Например, по мнению Е.Г. Молл, в России особенности организационного поведения сейчас проявляются в процессе следующих постоянных изменений социально-экономической среды:
- изменение связей и отношений, ранее долгое время сохранявших устойчивость;
- изменение старых организаций и возникновение новых;
- значительное расширение международных связей и появление на этой основе сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны;
- выдвижение уровня неопределенности и риска в деловой сфере;
- криминализация бизнеса.
Организационное поведение — дисциплина, изучающая поведение людей в организациях (как индивидов, так и групп).
Роль рефлексов в организации движения человека
... рефлексы в повседневной жизни человека. Возможно, прочтение данного реферата заинтересует моих сверстников и пробудит интерес к изучению рефлекторной деятельности человека. ... Рефлекторная дуга. Путь импульса. излагается по оксфордскому учебнику, Ф. Блум «Мозг, разум и поведение» ... по характеру ответной реакции можно выделить три группы рефлексов: двигательные (эффектор - скелетная мышца), секреторные ( ...
Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение людей в тех или иных ситуациях в условиях труда и общения.
Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения людей в организации — немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией.
Организационное поведение является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.
Сегодня в менеджменте отслеживается тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции.
Существует много определений организационного поведения, в том числе следующее: это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде.
Организационное поведение — это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических социологических основ он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина.
Организационное поведение — развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации — людей, групп, коллектива в целом — в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто «объектов» методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово «взаимодействие». Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.
Считается, что менеджмент характеризуют три основных измерения: техническое, концептуальное и человеческое. Техническое измерение включает знания менеджера в области компьютеров, бухучёта, инженерных наук либо маркетинга. Думается, что компетенция современных менеджеров в функциональной области не подвергается сомнению. Они знают требования к их работе. Поэтому США остаются наиболее мощной страной. Американские менеджеры обладают ноу-хау на выполняемую работу.
Межличностные и организационные коммуникации
... передающей стороны. Рассмотрим более точно межличностные и организационные коммуникации, их понятие, преграды, и характеристику.. Межличностные коммуникации - это коммуникации, протекающие между людьми. Организационные коммуникации - это коммуникации, протекающие внутри организации между ее сотрудниками. Межличностные коммуникации могут быть как между ...
Многие менеджеры склонны к игнорированию человеческого фактора. Они считают, что их подчиненные ленивы, заинтересованы преимущественно в деньгах и если сделать их счастливыми, то они будут трудиться более продуктивно. Человеческие проблемы сводятся к разработке системы материального стимулирования, обеспечить безопасность труда, что должно привести к повышению продуктивности труда.
К сожалению, при новых условиях окружающей среды, стоящих перед менеджерами новой парадигмы этот подход больше не работает. Хотя он и не приносит ущерба, а на ранних этапах развития организации даже даёт определённые результаты, сейчас уже очевидно, что такой упрощённый подход недостаточен для решения современных проблем.
Ошибка этого подхода это то, что он пренебрегает многими аспектами рассматриваемой проблемы. Поведение человека на работе на много сложнее и многообразные, чем это предполагается схемой «экономика — безопасность — условия труда». Новая точка зрения состоит в том, что работники гораздо более сложные объекты, и необходимо теоретическое осмысление эмпирических исследований, прежде чем разрабатывать прикладные методы управления людьми.
Традиционный подход «человеческих отношений» более не играет преобладающей роли в поведенческом измерении менеджмента. Немногие станут оспаривать факт, что подход организационного поведения со всем объемом связанных с ним знаний в наши дни доминирует в поведенческом измерении менеджмента и остаётся таковым в обозримом будущем.
Организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами — менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой. Организационное поведение — область сложная, воспринявшая множество идей и подходов.
При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения от физических и биологических потребностей и побуждений: жажда, голод, недостаток сна. Социологический подход основывается на том, что поведение человека — результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности и традиции и общества определяют поведение людей в этом обществе. Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З.Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения — в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, а также следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы. Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, поведенческие стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании.
Более подробно можно остановиться на когнитивном и бихевиористском подходах, а также подходе социального учения, теоретические элементы которых можно использовать для создания общей модели организационного поведения.
Когнитивный подход оценивает человека по более «высоким» критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение. Познание является базовым элементом когнитивного подхода — это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций. Поведение может быть элементом анализа, однако оно направленно на достижение цели. Важно, что когнитивный подход не содержит предположений о том, что происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания поведения.
Подход к изучению человека как бисоциального существа
... и социальное в человеке имеет очень большое значение для понимания сущности человека и дальнейшего благоприятного развития общества. Цель реферата заключается в рассмотрении подхода к изучению человека как биосоциального существа. ... меняется с изменением условий, даже если действие становится нерациональным. А поведение человека имеет цель, для достижения которой он составляет некий план, который ...
Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж. Б. Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания. Один из основных тезисов бихевиоризма — вознаграждаемое поведение повторяется.
Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения.
С точки зрения бихевиоризма человеческое поведение объясняется при помощи принципа «стимул — реакция». Стимул вызывает реакцию. Считается, что обучение происходит тогда, когда возникает эта связь.
Другими словами, данный подход помогает объяснить физические рефлексы.
Так с помощью эксперимента с чётко определёнными условиями, было обнаружено, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения. Он служит в качестве сигнала для «включения» этого поведения. Поведение является функцией его следствий.
Бихевиористский подход опирается на представление о среде: когнитивные процессы, такие как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым условием для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как когнитивный подход включал бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.
Подход социального учения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее в отличие от бихевиорестского подхода, социальное научение признаёт, что человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно. Данный подход предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов при учении. Подход социального учения, с его сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической основой для построения модели организационного поведения.
2. Роль и место организационного поведения в системе и практике управления
Организационное поведение как наука и как область для изучения состоит из двух составляющих:
- поведение организаций как таковых, проявляющееся по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды организации;
- поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом.
Несмотря на то что представление о поведении чаще всего относится к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций.
В большинстве отечественных исследований человеческое поведение понимается как совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека. В нем проявляется личность: ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный.
Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:
- поведение индивидуумов как членов организации;
- поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу», таких как клики или кружки друзей;
- поведение организационных единиц, таких как клики или кружки друзей;
- поведение взаимосвязанных группы организаций;
- поведение организации во внешней среде и т. д.
Под организацией традиционно понимается объединение людей, совместно реализующих определенные цели и действующих на основе принятых правил и норм. Есть и другие определения, о них речь пойдет в соответствующем разделе книги. По мнению В.Н. Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение:
- цели организации;
- организационная структура;
- внутренняя и внешняя среда;
- совокупность ресурсов;
- нормативная и правовая основа;
- организационная культура.
Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки.
Современный западный менеджмент как наука занимается в значительной степени организационным поведением. Это происходит ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе. Действительно, средства производства любого организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет границ. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40% и более).
Этим можно объяснить тот факт, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и т. п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам, т. е. людям.
Одно из распространенных определений менеджмента в странах с развитым рынком — это «процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей». Но «в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, — это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация». Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов. Однако если на Западе менеджмент ориентирован в основном на людей ввиду доступности там всех иных ресурсов, то положение отечественной экономики, науки, техники, т.е. положение с другими, кроме людей, ресурсами, науки, техники, не такое радужное более того, мы еще не научились использовать эти ресурсы по рыночному. Успех многих процветающих российских капиталистов связан не с эффективным использованием ресурсов, а скорее с неэкономическими факторами и использованием слабости государства и общества, неумением общества отстоять свои интересы, с возможностью влиять на государственные решения в угоду частным интересам.
В хозяйственной организации имеются живые системы трех видов: человек, группа (социальная общность), сама организация в целом как коллектив и как «единство материального и социального» (А. Файоль).
Все они уникальны, находятся в постоянном развитии и взаимодействии друг с другом и с меняющейся окружающей средой.
3. Выбору наиболее эффективного периода
Необходимо сделать вывод по выбору наиболее эффективного периода с точки зрения организационных изменений которые имели место в организации.
Таблица — Динамика показателей и оценка эффективности организационного поведения:
|
коэффициенты роста снижения |
средняя |
общая |
|||||
|
2000 |
2001 |
2002 |
2003 |
||||
|
внешние условия |
|||||||
|
изменения цены на материалы поставщика |
1,09 |
1,09 |
1,08 |
1,09 |
|||
|
изменения тарифа на эл. Энергию |
1,11 |
1,25 |
1,34 |
1,32 |
|||
|
итого |
2,2 |
2,34 |
2,42 |
2,41 |
2,3425 |
9,37 |
|
|
удельный вес % |
23,48 |
24,97 |
25,83 |
25,72 |
|||
|
э |
55,00 |
58,50 |
60,50 |
60,25 |
|||
|
выпуск нового изделия |
1,31 |
1,04 |
0,78 |
1,05 |
|||
|
Изменения |
1,07 |
1,29 |
1,15 |
1,2 |
|||
|
итого |
2,38 |
2,33 |
1,93 |
2,25 |
2,2225 |
8,89 |
|
|
удельный вес % |
26,77 |
26,21 |
21,71 |
25,31 |
|||
|
59,50 |
58,25 |
48,25 |
56,25 |
||||
|
Технология(использование новых материалов) |
1,5 |
0,82 |
1,14 |
1,48 |
1,235 |
4,94 |
|
|
удельный вес |
30,36 |
16,60 |
23,08 |
29,96 |
|||
|
37,50 |
20,50 |
28,50 |
37,00 |
||||
|
Производительность труда |
1,23 |
0,78 |
0,63 |
0,92 |
0,89 |
3,56 |
|
|
удельный вес % |
34,55 |
21,91 |
17,70 |
25,84 |
|||
|
30,75 |
19,50 |
15,75 |
23,00 |
||||
|
итог эффективности |
182,75 |
156,75 |
153,00 |
176,50 |
|||
Расчет показателей эффективности во внешних условий за 2000 год = 23.48* 2,3425= 55.00.
Заключение
Организационное поведение правомерно рассматривать как базисную дисциплину, овладение которой позволяет линейному и функциональному менеджеру, руководителю любого уровня глубже понять причины и факторы поведения людей в хозяйственной организации и на этой основе повысить эффективность управления ведущим фактором производства — персоналом, тем самым обеспечив конкурентоспособность и выживаемость организации.
Менеджеры по персоналу должны понимать причины и мотивы поведения людей и групп в организации значительно глубже, чем линейные менеджеры, более профессионально, поэтому их профессионализм базируется на фундаментальных гуманитарных науках (психологии, социологии, социальной психологии) и фундаментальных науках, исследующих поведение субъектов в экономической среде (экономическая психология и экономическая социология).
Кроме того, они должны знать и постоянно повышать свой уровень во владении современными методами и приемами управления персоналом, инструментарием исследования и диагностирования причин и факторов, определяющих поведение личностей и групп, исполнять функции ведущих специалистов и консультантов в области диагностики причин и коррекции поведения людей в организации. Как менеджеры они должны знать основы науки управления. Организационное поведение для этих специалистов должно рассматриваться как интегрирующая, развивающая системное мышление и формирующая навыки применения фундаментальных знаний учебная дисциплина.
Список использованной литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://psystars.ru/referat/stili-povedeniya-sovremennoy-organizatsii-v-okrujayuschey-srede/
1. Глумаков В.Н. Организационное поведение. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2009 г.
2. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. СПб.: Издательский дом «Нева», 2011 г.
3. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М.: «Дело», 2012 г.
4. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2008 г.
5. Спивак В.А. Организационное поведение — М.: Эксмо, 2007 г.
коллектив менеджмент управление
Приложение
Таблица — Характеристика ООО «Альфа»:
|
№ |
Основные характеристики |
Функции менеджмента |
|
|
1 |
оптовая торговля |
Организация, планирование |
|
|
2 |
частная |
организация |
|
|
3 |
формальная |
контроль |
|
|
4 |
коммерческая |
планирование |
|
|
5 |
корпоративные |
организация |
|
|
6 |
зрелость |
контроль |
|
|
7 |
сдельная |
мотивация |
|
|
8 |
Авторитарный |
контроль |
|
Таблица — Последствия существования организации:
|
позитивные |
негативные |
|||
|
Для внешней среды |
Для организации |
Для внешней среды |
Для организации |
|
|
Получение налогов |
прибыль |
алкоголизм |
Ужесточение законодательства регулирующего торговлю алкоголем, соответственно снижение прибыли. |
|
|
Создание рабочих мест |
Увеличение алкоголе- зависимых |
загрязнение |
Пропаганда ЗОЖ, Снижение потребления алкоголя |
|
|
Низкая цена на продукцию |
Порча дорог |
Расширение федеральных сетевых магазинов |
||
Таким образом можно сделать вывод, что ООО «Альфа» — коммерческая организация занимающаяся оптовой торговлей алкоголя, находиться в состоянии зрелости имеет авторитарный стиль управления. Основными негативными последствиями существования организации является развитие алкоголизма у населения, загрязнение окружающей среды, порча дорог грузовым транспортом. Положительными последствиями являются: получение налогов от прибыли в бюджет, создание рабочих мест. Развитию организации грозит расширение влияния в области Федеральных сетевых магазинов (Магнит, пятерочка).
Ужесточение законодательства по продаже алкогольных напитков.
