Групповое поведение работников

Реферат

Сотрудничество в организации формируется не только «сверху», но и «снизу», где сталкиваются требования организации и личные интересы. Эта двойственность организационного поведения особенно сильно может проявляться на уровне малых профессиональных групп: в производственных бригадах и функциональных отделах. Такие группы ориентированы, с одной стороны, на выполнение работ, которые официально «задаются» их непосредственными руководителями, а с другой — на те нормы межличностных отношений, которые спонтанно формируются лидерским поведением внутри их.

Формально вся организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп, которые структурированы в особые подразделения. В каждой такой профессиональной группе существуют определенные «деловые связки» работников, где индивидуальные способы выполнения заданий преобразуются в кооперированные. Отечественные исследователи выделяют три уровня такой кооперации работников это: совместно-индивидуальная деятельность (бригада станочников, где индивидуальный труд доминирует); совместно-последовательная деятельность (бригада, работающая на конвейере); совместно-взаимодействующая деятельность (бригада монтажников, где кооперированный труд доминирует).

Малые профессиональные группы являются основными исполнителями работ в организации. Их работники взаимосвязаны между собой по характеру и условиям трудовой деятельности. Существуют разнообразные модели такой взаимосвязанности работников. В малых профессиональных группах могут быть совмещенные варианты лидерства и руководства. Лидерский тип руководства является наиболее продуктивным тогда, когда он выражает потребности малой группы в эффектах взаимокомпенсаторного сотрудничества.

Поведение профессиональных групп в организации можно представить, используя визуальные квадрограммы, при помощи которых выявляются уровни группового развития и их различные конфигурации. Все шесть позиций, определяющих поведение профессиональной группы, можно изобразить на шестигранных моделях после их реального измерения по определенным признакам.

Основным индикатором проявления групповых способов поведения является групповая норма производительности. Именно вокруг ее социально-экономического содержания может развертываться конфликт и с руководителем, и с другими работниками, поскольку она, олицетворяя справедливость, оказывается и главным позитивно-мотивирующим фактором, и главным фактором конфликтного группового поведения.

6 стр., 2645 слов

Российские профессиональные организации бухгалтеров в РФ

... и повышения квалификации работников бухгалтерского, финансово-экономического профиля; ведение образовательной деятельности в сфере дополнительного профессионального образования и повышения квалификации специалистов в области бухгалтерского учета, аудита, финансового менеджмента; организация и проведение аттестации ...

Социальными генотипами, образующими феномен организационного поведения, являются:

  • способы организации труда работников, зафиксированные в определенных конфигурациях;

  • эффекты взаимокомпенсаторного сотрудничества в моделях «руководство — лидерство»;

  • шесть факторов успешной работы профессиональной группы, где ведущей является модель «Б» — «профессиональная сработанность — морально-психологическая сплоченность»;

  • групповая норма производительности, которой важно умело управлять.

В функциональных подразделениях отечественные исследователи также выделяют три уровня взаимосвязанности работ:

параллельно-индивидуальная, которая на определенных этапах сводится

воедино по срокам, ресурсам, показателям, конечным результатам

(например, отдел сбыта продукции, где каждый менеджер работает со

своей клиентурой);

  • кооперативно-индивидуальная, когда результаты труда одних работников оказываются зависимыми от результатов труда других работников так, что их надо время от времени корректировать (например, отдел маркетинга, где результаты исследований используются в группе рекламы, в группах стимулирования сбыта);

кооперативно-сетевая, когда действия одних невозможны без одновременных или предшествующих действий других (проектные группы, конструкторские и технологические отделы, творческие лаборатории, проблемно-целевые группы).

Можно выделить два основных фактора, которые и определяют, прежде всего, развитие тех или иных моделей группового поведения:

  • Профессиональная сработанность группы, формируемая только в результате определенного опыта совместной работы. Она проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности.

  • Морально-психологическая сплоченность, при которой формируются

нормы взаимопомощи и взаимоподдержки на основе общности

представлений о самих себе.

Профессиональная согласованность и межличностная совместимость, предполагающая «увязку» профессиональных интересов в групповом «поле деятельности», психологическую готовность работников сотрудничать с каждым и за каждого. Эти два фактора необходимы, например, в бухгалтерском отделе, где каждый работник ведет свое направление по всем подразделениям (расчет зарплаты и налогов по зарплате; расчет других налогов; ведение учета по основным средствам и МБП и др.), но в то же время выходит из своей узкой специализации в смежные, приобретая новый навык и новый опыт.

72 стр., 35527 слов

Мотивация результатов труда и поведения персонала организации

... и действенные методы организации и поощрения труда. Поэтому тема дипломного проекта — «Мотивация результатов труда и поведения персонала организации» — является актуальной. ... работах Е.В. Маслова, А.Я. Кибанова, П.В. Шереметова и других авторов рассматриваются теоретические, методологические и практические вопросы управления процессом формирования, развития и использования потенциала работника ...

Факторы профессиональной сработанности и морально-психологической сплоченности составляют ядро профессиональной группы. Если оба главных фактора совмещены пропорционально, то это и есть показатель высшего развития профессиональной группы, которая имеет, как правило, сильного руководителя — лидера.

Организационное влияние на групповое поведение

Внешняя среда организации состоит из отдельных людей, групп или учреждений, предоставляющих ей ресурсы, влияющих на то, как принимаются решения внутри организации или являющихся потребителями результатов ее деятельности, т.е. продукции и услуг. Факторы внешней среды следующие: экономические, политические, рыночные, технологические, международные, факторы конкуренции, социальные. Следствия воздействия внешней среды: изменение организационной структуры; пересмотр стратегии, изменение целей. Важнейшая характеристика — степень изменчивости внешней среды. Она зависит от особенностей вида деятельности, уровня развития, политической системы.

В большинстве случаев, люди объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо физических, личных или экономических преимуществ. Люди организуются под влиянием убеждения, что это есть наилучший путь для достижения их целей. Организация — это система скоординированного поведения. Но можно возразить, что организация — это есть само поведение. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и все остальное, что приходит на ум при мысли об организации, это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Сущностью организации является само поведение. Таким образом, чем описывать организацию как вещь, ее лучше описать как процесс. Также важным является тот факт, что люди, в процессе вхождения в организацию, жертвуют частью своей свободы. Они делают это с целью достижения личных и организационных целей. То есть термин «организация» представляет собой trade-off между личной независимостью и достижением цели.

Организационная структура — это общая сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями. Ни одна пара организаций не имеет одинаковой структуры, но каждая организация имеет какую-то свою структуру.

Рассмотрим элементы этой структуры. Организация — это нечто большее, чем просто собрание индивидуумов. Это социальная система, где люди имеют друзей и врагов, равно как свои надежды, страхи и стремления. Уровень производительности зависит не только от управленческих стандартов, но и от общественных норм, установленных в каждой группе. Внеэкономические поощрения часто являются не менее важными, чем экономические. Друзья и межличностные отношения — это важная часть работы индивидуума.

3 стр., 1217 слов

Поведение личности во время конфликта

... в изучении поведения личности в конфликте. Задачи можно определить следующим образом: определить роль личностных особенностей в конфликте; рассмотреть типологию конфликтных личностей; рассмотреть теории и стратегии поведения личности в конфликте. 1. Роль личностных особенностей в конфликте. Понятие «конфликтная личность» Существование конфликтных личностей ...

Личность — система социально значимых качеств индивида, мера овладения им социальными ценностями и его способность к реализации этих ценностей. Если понятие индивида включает в себя общие качества homo sapiens — представителя человеческого рода как биологического вида, то понятие личности связано с понятием индивидуальности — с творческим преломлением в индивиде общесоциальных качеств с неповторимой системой отношений конкретного человека к миру, с его индивидуальными способностями социального взаимодействия.

Как личность человек характеризуется уровнем развития его сознания, соотнесенностью его сознания с общественным сознанием, которое, в свою очередь, определяется уровнем развития данного общества. В свойствах личности проявляются возможности данного человека к участию в общественных отношениях.

Существенной стороной личности является ее отношение к обществу, к отдельным людям, к себе и своим общественным и трудовым обязанностям. Личность характеризуется уровнем осознанности своих отношений и их устойчивостью. В личности существенна не только ее позиция, но и способность к реализации своих отношений. Это зависит от уровня развития творческих возможностей человека, его способностей, знаний и умений, его эмоционально-волевых и интеллектуальных качеств.

Факторы группового поведения

Можно выделить два основных фактора, которые и определяют, прежде всего, развитие тех или иных моделей группового поведения.

профессиональная сработанность

морально-психологическая сплоченность

Два этих фактора представляют мощную базу мотивационной направленности

Групповое поведение работников 1

Модель противоположных типов группового поведения: высокий — низкий уровень

Сектор «Б» свидетельствует о высоком уровне развития профессиональной группы, а сектор «А» — о низком ее развитии. В первом случае речь может идти о коллективистских ценностных ориентациях в совместной деятельности профессионалов, а во втором —об индивидуалистических ориентациях работников, провоцирующих и их профессиональную разобщенность (рис. 2).

Другими двумя факторами, характеризующими промежуточный уровень развития профессиональной группы, являются такие феномены.

профессиональная согласованность —

межличностная совместимость —

В секторе «Б» фиксируется нормальная работа профессиональной группы, а в секторе «А» — работа, осложненная взаимным непониманием и отчужденностью.

целеустремленность

продуктивность

переменными.

  • групповой уровень притязаний, т.е. настроенность работников на достижение промежуточных и конечных результатов;

  • квалификационный потенциал, достаточный для реализации итоговых и внеплановых показателей;

    5 стр., 2272 слов

    Социализация как фактор развития личности

    ... социализации как фактора развития личности, в раскрытии того, как социальная среда влияет на формирование и развитие личности, какие стадии, способы и средства социализации личности существуют. 1. Личность ... определенных слоев, от бытовых и профессиональных отличий. Для социально-психологического анализа личности следует четко разграничить понятия "личность", "индивид", "индивидуальность", "человек". ...

  • требования к конечному результату, который определяет качество групповой работы;

  • открытость оценок работы группы со стороны руководителя, особенно в ситуациях межгруппового соперничества (например, три группы продаж в одном отделе сбыта);

  • взаимодействие с другими профессиональными группами (успешное или нет);

  • половозрастной состав (мужчины — женщины; молодые; среднего возраста; пожилые работники);

  • внугригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество;

  • лидерские позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников;

  • постоянство профессиональной группы или временный характер ее работы.

групповая норма производительности,