Индивидуальное поведение личности в организации

Реферат

Одной из наиболее важных для любого предприятия является проблема управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Квалифицированный менеджер должен уметь разбираться в людях, выявлять их отличительные особенности и грамотно строить стратегию управления ими. Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих, для руководителя необходимо знать какое влияние человек может оказать на организационное поведение.

Поведение – действия человека, направленные на удовлетворение некоторой потребности. Поведение человека всегда в любой ситуации является для этой ситуации оптимальным, или поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (в материальном и (или) моральном плане).

Поведение человека совпадает с его намерениями только тогда, когда реализация намерений ведет к удовлетворению его интересов.

Поведение представляет собой формы взаимодействия индивида с окружающей средой, которые зависят от: природных свойств индивида, его индивидуально- психологических особенностей; системы потребностей, мотивов, интересов; системы управления личностью, ее «Я-образ».

Поведение в организации (организационное поведение) – область междисциплинарных исследований, концентрирующаяся на поведении индивидов и групп в организациях и тесно связанная с теорией организаций. Однако в отличие от последней, сосредоточивающейся на анализе организаций, названная область имеет дело с поведением человека организации. Таким образом, при изучении поведения в организации единицей анализа выступает не организация, а индивид или группа.

Поведение человека в организации можно предсказать, зная личные качества работника, так как учет руководителем (менеджером) этих качеств позволяет ему индивидуально подойти к каждому работнику. Это дает возможность привести в действие внутренние резервы и активизировать его деятельность.

В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

  1. Организационное поведение.

Организационное поведение – изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника и организации в целом для выявления их влияния на функционирование организации.

14 стр., 6884 слов

Общие стратегии поведения организаций на рынке продукции

... данной работы является рассмотрение общих стратегий поведения организаций на рынке продукции (услуг). Объектом курсовой работы является стратегический менеджмент. Предмет данной работы - стратегии как основа стратегического управления. ... реализовывать несколько стратегий. Особенно это распространено у многоотраслевых компаний. Может производиться фирмой и определенная последовательность в реализации ...

Из определения следует, что ОП состоит из 3-х уровней:

  1. поведение индивида и межличностное взаимодействие в организации;
  2. поведение групп и межгрупповое взаимодействие в организации;
  3. поведение организационной системы в целом, её взаимоотношения с клиентами, партнёрами.

ОП – процесс двойственный: с одной стороны сама организация оказывает на работников воздействие, изменяя их стремления, желания, навязывая некоторые нормы поведения. Работнику необходимо считаться с существующими в организации правилами, изменять полностью или частично корректировать своё собственное поведение, если оно не соответствует требуемому. С другой стороны, индивид так же влияет на организацию. Выполняя действие, совершая поступок, высказывая мысли, он воздействует на организационное окружение.

Руководители любой организации (коммерческой, государственной) постоянно вынуждены решать одну и туже проблему: как отладить систему управления, чтобы обеспечивать сотрудничество работников в организации и преодолевать их возможные конфронтации в организационной среде.

Проблема «конфронтация — сотрудничество» оказывается основным противоречием организационного поведения, которое либо преодолевается, либо обостряется. Степень его разрешимости и является главным показателем того, насколько успешно осуществляется организационное управление. Высшими профессиональными достижениями руководителей становятся эффекты сотрудничества, а показателями их непрофессионализма оказываются множественные конфронтации.1

Ситуации в условиях «конфронтация — сотрудничество» возникают во всей организации: по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх») — между руководителями и подчинёнными и по горизонтали – между самими сотрудниками, подразделениями, службами и корпоративными звеньями, если это холдинг. Поэтому в организации формируется, воспроизводится, развивается определённая управленческая система, которая осуществляет балансировку организационного поведения

Взаимодействие

А

Б

Сотрудничество

Отчуждённость Приобщённость работников от работников к организации организации

Конфронтация

Противодействие

Рис. 1. Альтернативные модели организационного поведения

На графике (рис. 1) предмет организационного поведения изображён как две противоположные модели: А – конфронтация работников; Б – сотрудничество. Эти модели могут взаимно переходить друг в друга, определяя направление либо организационного развития, либо деградации. 2

Для фирмы, где доминирует приобщённый тип работника, характерен высокий уровень взаимосогласованности: модель его поведения оказывается сплачивающей, поскольку решаются «стыковые» проблемы. А там, где доминирует отчуждённый тип работника, проявляется высокий уровень рассогласований, а его модель поведения оказывается разобщающей. В первом случае у работника формируется панорамное видение всего фронта работ. Результатом этого является широкий спектр взаимодействий, взаимоподдержек в решении совместных задач. Социокультурные отношения складываются по типу «общий дом». Во втором случае у работников формируется узкофункциональное видение работы. Их результатом становится нарастание «несостыковок», отгороженность в коммуникациях, организационная культура «общий дом».

24 стр., 11792 слов

Дошкольных образовательных организаций к инновационной деятельности»

... выступать инструментом, способным обеспечивать постоянную готовность педагога дошкольной образовательной организации к инновационной деятельности. На основании результатов мониторинга у административной команды образовательного ... как «...результат творческой деятельности, направленной на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, внедрение новых организационных форм ...

При любом стиле управления труд оценивается его результатом, а процесс труда – результативностью, т.е. степенью достижения цели. Чем самостоятельнее профессиональная деятельность, тем больше ответственность работника за её результат. Современный менеджмент на разных уровнях предполагает самостоятельность в принятии решений с учётом внутренних и внешних условий. Чем выше квалификация менеджера, тем достовернее он понимает ситуацию, правильнее принимает решение, прогнозирует результат. Уровень компетентности менеджера при оценке экономических, политических, правовых ситуаций в сфере собственной деятельности обуславливает постановку цели и результат. Если цель поставлена верно, соответственно ей подобрано содержание (материальное, интеллектуальное, эмоциональное), методы, то цель и результат будут адекватны.

Если в организации чётко распределены функции и ответственность делегируется на уровне функций, то цель, содержание, методы задаются одним и тем же лицом. В этом случае результат действия определяется выработанными критериями, эффективностью способов деятельности. Вопрос «Кто виноват?» в этой ситуации не возникает. Он трансформируется в вопросы «Что делать?» и «Готов ли я это делать?». Если повторяются неудачи в деятельности, то возникает их самоанализ: правильно ли поняты задачи, те ли выбраны способы.

При оценке результативности организационного поведения важно понимать позицию собственную и партнёра (психологическую, социальную, духовную).

Именно позиция обуславливает характер действий, поведения, в которых она проявляется. Из многочисленных действий, которые совершает работник, можно увидеть одно, которое позволит выявить занимаемую позицию. Если это действие не проглядеть и правильно понять, то можно предвидеть характер других действий и поведения, т. е. прогнозировать, предсказывать поступки.

ОП как процесс деятельности складывается из компонентов: цели, содержания, методов, мотивов, критериев, способов действий и зависит от них. Оценка его осуществляется по промежуточному, конечному результату, количеству и качеству продуктов труда. Эффективность труда менеджера можно измерить количеством и качеством принятых решений, которые способствовали достижению целей. Существуют приёмы оценки деятельности менеджеров разного уровня:

  • поведение в решающих ситуациях, в которых проявляется позиция, профессиональные убеждения;
  • направленность поведения, активности, инициативности в ситуациях, в которых проявляется цель;
  • выполнение профессиональных задач (содержание деятельности);
  • способность выполнять работу (осознанность действий, творческие, мыслительные и коммуникативные способности, умение принимать решения);
  • самооценка результата (рефлексивные способности).
    19 стр., 9119 слов

    Деятельность социального работника

    ... Анализ деятельности социального работника, работа с документацией Социальная работа - - это ответственная профессиональная деятельность, которая помогает людям установить, определить личные, социальные ... организация доставки гуманитарной и натуральной помощи на дом обратившемуся в Центр, составление ведомости об оказании помощи с личными подписями получателей. Специфика функций социального работника ...

Для изучения результативности организационного поведения сотрудника используют следующие методы:

  • описательные – предполагают описание поведения в решающих ситуациях, взаимосвязи целей работника с целями организации, его вклада в решение задач организации, способностей выполнить работу, результативности;
  • графические методы – состоят в относительном сопоставлении результативности организационного поведения работника с результатами, которые он определил для себя сам или с результатами других; используется графическая шкала рейтинга, в которой отражены главные факторы, влияющие на результативность такого поведения (чёткое понимание собственных функций, сотрудничество, желание работать с коллегами, руководством на общие цели, инициативность, надёжность, честность, организованность в выполнении задач, лидерские качества, самостоятельность, ответственность, творчество, количество и качество выполняемой работы;
  • анкетирование – включение вопросов, основанных на самооценку, самоанализ;
  • тестирование – специальные задания, позволяющие измерить уровень развития определённого психологического качества (инициативности, организаторских, коммуникативных способностей, лидерских качеств);
  • анализ результатов деятельности – изучение объективных продуктов деятельности позволяет делать выводы о психологических особенностях её субъекта;
  • наблюдение – преднамеренное, систематическое и целенаправленное восприятие внешнего поведения человека с целью его последующего анализа и объяснения.

При оценке результативности поведения могут возникнуть проблемы следующего характера:

  • необъективность;
  • предвзятость;
  • непонимание с какой целью проводится оценка (плановая, итоговая, аттестация, приём на работу);
  • снисходительность или излишняя требовательность;
  • недостаточно тщательно разработаны критерии оценки деятельности;
  • некомпетентность специалиста – оценщика.

Для того, чтобы избежать проблем и конфликтов при оценке результативности труда работника, необходимо обсудить её с ним, достигнуть понимания целей, норм, методов оценки, сформулировать понимание целесообразности этого мероприятия. Оценка воспринимается позитивно, если её целью является стремление повысить результативность, если критерии результативности разработаны и известны всем, а использованные методы достоверны, безошибочны. 3

Результативность организационного поведения обеспечивается соответствием цели, содержания, методов деятельности и позиции работника. Менеджер, оценивая противоречивость, дисгармонию среди этих компонентов, находит адекватный способ воздействия.

  1. Индивидуальное поведение личности в организации.

Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

6 стр., 2821 слов

Анализ статьи «Методы организации учебно-творческой деятельности ...

... проектной деятельности дизайнера, в рамках самостоятельной аудиторной и внеаудиторной работы. Мы предлагаем адаптированную классификацию методов обучения Ю. К. Бабанского для организации учебно-творческой деятельности в рамках ... памяти" [4]. Исходя из этого, основная задача метода состоит в активизации творческого мышления; "в необходимости повышения уровня системности, который может быть ...

Согласно современной гуманистической парадигме управления в центре концепции организационного поведения находится работник, рассматриваемый как личность – носитель устойчивой совокупности социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества.

В управлении личность необходимо рассматривать в единстве и взаимодействии биологических, психологических и социальных факторов, врожденных и приобретенных в процессе социализации.

Системно поведение личности в организации может быть представлено с двух позиции:

  • с позиции индивида, взаимодействующего с организационным окружением;
  • с позиции организации, рассматривающей индивида как элемент организации.