Таким образом, культурные традиции взаимопомощи в работе, хороших отношений с товарищами продолжают сохраняться у большинства рабочих в постсоветское время.
Однако происходит это скорее по инерции, а не под влиянием новых технологий менеджеров или организованных усилий самих рабочих. Их сохранению способствуют успешная деятельность предприятий, лучшие возможности для заработка, устоявшиеся традиции советских принципов
организации труда. Одновременно в трудовом поведении происходит процесс укрепления индивидуалистических рыночных стратегий. Нежелание большинства рабочих терпеть задержки заработной платы (в проективной ситуации) показывает, что былые ценности хорошего трудового коллектива и хороших отношений с товарищами по работе перестают сегодня быть определяющими факторами. В целом, можно утверждать, что по мере становления предприятий на новых основах отношений собственности: будь то частной, созданной «с нуля», либо бывшей государственной, а ныне акционерной, происходит распространение трудового корпоративизма на основе культурных традиций советского прошлого. Причем преобладающую роль в этом играют не специально разработанные управленческие технологии, а культурные практики самих работников.
Итак, в современной России постепенно преобразуется социальная структура советского типа. Появляются совершенно новые профессии, о которых не могло быть и речи в советское время. Происходит сложный процесс формирования новых, изменения старых классов и социальных слоев и преобразования всей системы социальных отношений. Тем не менее, рабочие, на мой взгляд, пока что продолжают оставаться немаловажным и во многом определяющим звеном общественных отношений. Особое внимание исследователями уделяется отношениям в коллективе, поскольку в микроклимате хороших отношений прослеживается и улучшение показателей производства, и более высокий культурный уровень.
Протестное движение оценивается в целом как вялое, но причина не в удовлетворенности рабочими условиями труда, а скорее в их безинициативности.
При всей значимости рабочего класса он продолжает сокращаться. Сокращение штатов, неблагоприятные условия труда, неудовлетворенность заработной платой — все это говорит о том, что улучшению условий жизни рабочего класса в нашей стране не уделяется достаточно много внимания.
2.2 Структуры трудового коллектива и функции.
Трудовой коллектив как высшая форма социальной группы в своем развитии проходит несколько стадий:
Трудовое поведение
... стиля жизни, отношения к труду, поведения в целом, которые можно в большей или меньшей мере использовать при классификации трудового поведения, следует выделить: ... процесс (организационно-управленческой Трудовое поведение Трудовое поведение необходимо рассматривать как важную экономическую категорию, тесно взаимосвязанную с категориями «рабочая сила», «труд», «производство». Она характеризует ...
- стадию формирования и социально-психологической напряженности, на которой происходят подбор и расстановка членов коллектива по рабочим местам с учетом социально-психологической совместимости работников. На этой стадии повышается роль руководителя в достижении технологического взаимодействия в коллективе между всеми его членами. Это стадия первичного синтеза;
- стадию нормализации, на которой создается общая заинтересованность в достижении цели, формируются групповые нормы и ценности, определяются ролевые ожидания, образуются микрогруппы и актив, группы добросовестных исполнителей, меняется тактика руководства.
Эту стадию можно назвать стадией дифференциации;
— стадию деятельности, на которой члены коллектива готовы приступить к деятельности, поскольку сформировались нормальный социально-психологический климат и психологическая совместимость работников в коллективе, распределены социальные роли, утверждены нравственные эталоны коллектива, все члены коллектива учитывают интересы и потребности друг друга, в группе вырабатываются единство воли, отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Эту стадию можно определить как стадию синтеза.
Указанным стадиям соответствуют уровни развития трудовых коллективов: низший, средний и высший.[5, с.296].
Кроме стадий существуют и другие признаки различий трудовых коллективов, например в зависимости от их места в системе общественного разделения труда различают коллективы производства, обслуживания, науки, народного образования, управления, культуры и т.п.
Кроме того, трудовые коллективы различаются по численности, составу, структуре, производственным функциям и др.
В литературе часто употребляются два термина — «трудовой коллектив» и «производственный коллектив». Первый термин применим ко всем работникам предприятия (организации), второй — к структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам производств, бригадам и т.п.).
Функции трудовых коллективов обусловлены задачами организации, ее специализацией и местом, которое занимает организация в иерархической системе производства.
Можно назвать три устойчивые функции производственной организации: целевую, социально-интегрированную, управленческо — воспитательную.
Целевая функция — обеспечение выпуска заданного объема продукции определенного типа и качества — главная в иерархии функций, и ее результативность в рыночной экономике определяется нормой прибыли.
Социально-интегрированная функция — это эффективное использование человеческого потенциала в микросоциуме — трудовом коллективе, создание хорошей социально психологической атмосферы, благоприятных условий труда, при которых человек не испытывает страха и беспокойства за свое здоровье и не боится потерять работу, являющуюся источником средств существования.
Управленческо- воспитательная функция — это обеспечение интеграции организации с макросоциумом (обществом) на основе реализации законов, правил, норм, инструкций, выработанных макросистемой и ее социальными институтами на уровне микросистем.
Социально-психологическая характеристика коллектива
... коллектива, показывая вклад коллектива в общую цель фирмы. Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется моральным климатом коллектива. ... организации и согласованность усилий работников - вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность трудовой деятельности коллектива. Структура ... и социальных функций. Способы поддержания ...
Следует заметить, что нарушение норм, обусловленных социально- интегрированной функцией, карается менее строго, чем нарушение норм целевой функции. Объясняется это тем, что нарушение целевой функции приводит к серьезным акциям во всем обществе (неповиновение, демонстрации, митинги, протесты и т.п.), а невыполнение норм социально-интегрированной функции — к нарушениям деятельности лишь самой организации.
Таким образом, социально-интегрированную и управленческо- воспитательную функции по отношению к целевой функции трудового коллектива можно рассматривать, с одной стороны, как резервы, а с другой — как ограничители эффективной деятельности трудового коллектива.
Трудовой коллектив как социальный организм имеет определенную социальную структуру как совокупность принципов взаиморасположения, взаимосвязей и взаимоотношений составных элементов, составляющих целостную систему.
Существуют производственно-
Производственно-функциональная включает в себя производственные подразделения, осуществляющие выпуск продукции, ее реализацию, управление, планирование, стимулирование и др. В этой социальной структуре различают три уровня коллективов: высший (основной), средний (вторичные) и низший (первичные).
Высшим (основным) считается производственный коллектив, представляющий собой самостоятельную социально-экономическую единицу со сложившимися нормами производственной и общественной жизни, трудовыми традициями и правилами и состоящий из вторичных коллективов: цехов, участков, служб, — которые в своей структуре имеют множество первичных коллективов: бригад, смен, групп и т.д.
Весь трудовой коллектив организаций в зависимости от выполняемых функций делится на две группы: промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал .
В состав промышленно-производственного персонала входят все работники основной деятельности: руководители, специалисты, технические исполнители, основные и вспомогательные рабочие, ученики, работники военизированной и сторожевой охраны, пожарной охраны, работники научно-исследовательских и конструкторско-технологических подразделений.
В состав непромышленного персонала включают работников жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания, подсобных сельскохозяйственных предприятий, спортивных сооружений, педагогический и обслуживающий персонал дошкольных учреждений и др.
Целевая структура рассматривается как совокупность всех уровней социальной структуры (высшего, среднего, низшего), связанных между собой общей целью и задачами как производственного, так и социально-психологического характера, выражающих одинаковые интересы, общие ценностные ориентации.
Профессионально-
Исследование социально-психологического климата в коллективе
... в коллективе появляются люди 1.2. Факторы определяющие социально - психологический климат Существует целый ряд факторов а б в г Привлекательность работы зависит от того в хороших условиях труда ... . Психологический климат коллектива В результате создается определенная структура ближайших и последующих , более непосредственных и более опосредованных проявлений социально - психологического климата . ...
Социально-демографическая структура характеризует трудовой коллектив, распределяя его на группы по полу, возрасту, семейному положению, уровню доходов и т.п. В каждой группе важно изучать специфические потребности, интересы ее членов, характер воспроизводства, перспективы развития и другие характеристики.
Общественно-организационная структура выражает систему отношений в трудовом коллективе, в котором всегда образуются формальные и неформальные объединения. Несовпадение интересов формальных и неформальных групп часто приводит к конфликтным ситуациям.
Социально-психологическая структура определяется системой взаимосвязи позиций и ролей отдельных работников и малых групп. Развиваясь, она воздействует на социально-психологический климат в коллективе, трудовую мотивацию, адаптацию новых членов коллектива, разрешение конфликтов и в итоге — на эффективность деятельности.
Национальная структура — это национальный состав трудового коллектива (группы).
До распада СССР данная структура имела второстепенное значение, но с ростом сепаратизма и национального самосознания стала фактором повышенной напряженности или, наоборот, стабильности в организации.[4,с.304].
Таким образом, все виды социальных структур в совокупности определяют содержание внутриколлективных социальных отношений. Изучение особенностей этих отношений применительно к различным группам имеет важное значение для совершенствования управления трудовым коллективом, укрепления его социального статуса, привлечения в коллектив молодых, высококвалифицированных специалистов.
Итак, как отмечалось, между социальной организацией трудового объединения и социальной структурой общества существует тесная взаимосвязь. Но трудовой коллектив входит еще и в территориальную общность людей (находится в поселке, городе и т.д.).
Он связан с обществом непосредственно: его работники- это совокупность членов общества, объединенных целями совместной деятельности. Его состав различается по социальным свойствам, детерминированным этническими, демографическими, классовыми, профессиональными и другими характеристиками.
Заключение
В условиях трансформации современного российского общества развитие трудового коллективизма существенно меняется. Переход к рыночной экономике с присущими ей конкуренцией, монополизмом, господством частной собственности существенно деформирует весь процесс развития трудовой коллективистской социальности. В социально-экономическом развитии современного российского общества наблюдается очевидная вестернизация (в хозяйстве, культуре, менталитете, образовании и т. д.).
Активное проникновение инокультурных ценностных установок способствует не развитию, а разрушению трудовой коллективистской социальности в российском обществе именно потому, что базисным мировоззренческим основанием таких инокультурных ориентаций выступают индивидуализм, персонализм, постмодернизм.
Поэтому трудовой коллектив является исторически сложившейся, культурно оформившейся и экономически организованной системой социальных взаимосвязей и взаимоотношений в обществе, посредством которых достигается наивысшая степень эффективности взаимодействия между личностью и обществом.
Психологические особенности трудового коллектива
... новым социально-правовым объединением со своим собственным специфическим статусом. Из этого вытекает важный вывод: от того, как трудятся работники, действуют органы и организации, составляющие структуру трудового коллектива, как ...
В трудовом коллективе быстрее и эффективнее, чем в производственном коллективе, происходит самоопределение личности. Это связывается с более благоприятными социальными обстоятельствами, характерными для трудового коллектива. Дело в том, что в условиях трудового коллектива сохраняется подлинный смысл самого труда как сущностной, родовой характеристики человека.
Для более эффективной работы трудового коллектива, прежде всего, необходимо создать благоприятный морально – психологический климат среди его членов.
В трудовом коллективе главной целью труда является формирование целостной (гармоничной) личности.
Список использованной литературы:
[Электронный ресурс]//URL: https://psystars.ru/kursovaya/trudovoy-kollektiv-kak-forma-sotsialnoy-organizatsii/
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. — 407 с.
2. Алексеев О.А. Социология труда. Методические указания по выполнению лабораторных работ. — Уфа: РИЦ БашГУ, 2008. — 50 с.
3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов — 7-е изд., доп. — М. : Норма, 2007. — 448 с.
4. Гага В.А.Экономика и социология труда:(социально-трудовые отношения): Учебник – Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008 . — 340 с.
5. Кокин Ю.П. , Шлендер П.Э.Экономика труда : учебник. 2-е изд., перераб. и доп./М.: Магистр, 2010. — 686с.
6. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. – М.: Наука, 1991. — 299c.
7. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах; Учебное пособие. — М.. ИНФРА — М, 2001. — 199 с.
