Социальная адаптация нового работника

метки: Адаптация, Социальный, Организация, Персонал, Работа, Процесс, Коллектив, Ресурс

В условиях рыночной конкуренции человеческие ресурсы являются одним из главных факторов, определяющих экономическое положение российских организаций. Серьезные сбои в работе организации могут возникать из-за того, что руководители уделяют основное внимание финансовым, производственным вопросам, проблемам материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, и не обращают должного внимания на персонал, который обеспечивает деятельность организации по всем этим направлениям.

В современном мире происходит повышение роли и значения управления персоналом в общей системе управления. А это говорит о том, что:

• в условиях постиндустриальной экономики трудовые ресурсы предстают в форме «человеческого капитала», начинающего играть решающую роль среди других факторов производства;
• экономические результаты организации сильнее зависят от социальных факторов (удовлетворенностью персонала характером, условиями, оплатой труда, общностью корпоративных интересов, перспективами профессионального роста и т.п.);
• конкурентоспособность бизнеса в возрастающей степени определяется эффективностью социального менеджмента.

В управлении персоналом одно из приоритетных направлений является создание и развитие систем адаптации персонала в организации.

В настоящее время процесс адаптации во многих организациях технологически не отработан, то есть, лишен четкого регламента и системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы управления.

В связи с чем, задача формализации процесса адаптации персонала, приведения его к процедуре является в настоящее время актуальной, так как функционирование организации в рыночных условиях требует постоянного повышения отдачи от людей, работающих в организации.

Целью данной работы является совершенствование процесса социальной адаптации персонала в ЗАО «Стокманн» для повышения эффективности деятельности организации.

Наряду с целью работы необходимо выделить задачи:

1. на основе анализа теоретических источников выявить сущность и значение социальной адаптации персонала организации;

2. проанализировать деятельность, систему управления и процесс социальной адаптации в ЗАО «Стокманн», выявить его недостатки;

Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала

... выполняемой работы, - с другой. социализация профориентация адаптация персонал Подбор и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий: равномерная ...

3. разработать рекомендации по совершенствованию процесса социальной адаптации персонала в ЗАО «Стокманн».

Объект исследования – ЗАО «Стокманн».

Предмет исследования — процесс социальной адаптации персонала в ЗАО «Стокманн».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность и значение социальной адаптации персонала организации

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является их адаптация. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Исходя из этого, можно дать следующее определение адаптации: адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. [1].

В научной литературе выделяют два направления адаптации[2]:

• первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);
• вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом организации и ее результаты в значительной мере влияют на эффективность всей системы [3] (Рисунок 1).

Несмотря на это, подчас адаптационным мероприятиям в организации уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы отдела по управлению персоналом инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

Рисунок 1. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации

При этом руководители не учитывают, что адаптация нового сотрудника оказывает непосредственное влияние на всю его дальнейшую работу в компании, формирует отношение к ней и в конечном итоге сказывается на ее имидже.

Следует отметить, что целью адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов[4]:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

• достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращения уровня текучести кадров:

• снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
• Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Адаптация имеет сложную структуру. Основные аспекты адаптации представлены на Рисунке 2.

Специфика организации работы с социально незащищенными группами населения в США

... социально уязвимых. Международное организация труда (МОТ) относит к социальной защите социальное страхование и социальную помощь. В конвенциях МОТ сформулированы основные принципы социальной защиты населения, ... компаниями. 2. Социальная работа в США Отличительной чертой системы социальной защиты в США является децентрализация. Это проявляется в наличии и реализации различных социальных программ на ...

Рисунок 2. Основные аспекты адаптации

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, содержанию и характеру труда. Психофизиологическая адаптация в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-экономическая адаптация – приспособление к организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой сфере.

Организационная адаптация означает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Социально-психологическая адаптация – вхождение новичка в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта. Критерии оценки социально-психологической адаптации – удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами.

Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый босс в действительности предпочитает устное общение. Специалисты замечают по этому поводу: «Таким образом, типичный член организации зачастую имеет определенные ожидания по поводу своей работы, которые до некоторой степени нереалистичны с точки зрения тех надежд, которые имеет организация в отношении этого работника. Проходит какой-то период притирки и адаптации, и постепенно человек лучше понимает, что ожидает от него организация, а руководство начинает понимать стремления и надежды своего нового работника».

Технология организации внеклассной воспитательной работы

... было с древними цивилизациями. 1) изучить теоретические аспекты организации воспитательной работы в условиях общеобразовательных организаций; Мировое сообщество в прошлом веке пережило безпрецедент- ный ... продвинуться по сл. 2) провести анализ опытно-экспериментальной деятельности по организации воспитательной работы в школе. Становление конкурентных отношений происходило на протяжении всей истории ...

Во время этого периода приспособления у человека через социальную адаптацию к организации вырабатывается новое отношение к работе. Эдгар Шейн определяет социальную адаптацию «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

Процесс социальной адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Социальная адаптация важна для персонала любой организации, т.к. хорошо адаптированные сотрудники работают эффективнее, тем самым, принося организации дополнительную прибыль, что позволяет ей быть конкурентоспособной. С другой стороны значение адаптации персонала определяется ее важностью для новых сотрудников, она помогает им быстрее влиться в коллектив, тем самым, способствуя снижению состояния фрустрации, быстрейшему осознанию своего места в данной организации.

1.2 Место социальной адаптации в процессе адаптации персонала организации

Каждая организация и ее персонал обладает специфическими, только ей присущими особенностями, от учета которых зависит эффективность работы коллектива в целом. При подборе персонала каждая служба управления персоналом стремиться найти сотрудника, который бы органично вошел в коллектив.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс – к первому дню работы нового сотрудника на него уже затрачиваются значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.

Но каким бы дорогостоящим процессом ни был поиск нового сотрудника – это только начало, новичка. Анализ научной литературы показывает, что ведущие зарубежные и отечественные компании заботятся о том, чтобы только что принятый на работу сотрудник, не уволился через несколько месяцев, ведь к его первому дню работы они уже потратили на его привлечение значительные средства [5].

Персонал организации по подготовленности подразделяется на 2 категории:

1. Малоквалифицированные сотрудники.
2. Высококвалифицированные специалисты, привлекаемых в организацию для выполнения важных задач.