Персональный менеджмент. Самоменеджмент

Курсовая работа

Многое ли зависит от одного человека? На самом деле да. Все мы в той или иной степени оказываем влияние на окружающий мир и на людей вокруг нас. Младенец, проснувшийся за ночь шесть раз, может испортить рабочий день своего отца, например учителя средней школы. Недосып приведет к нервозности и ухудшению внимания. Простой пример, показал, что даже те действия, которые мы совершаем неосознанно, будучи детьми, могут привести к определённым последствиям. Теперь представьте другую ситуацию, где главным героем выступает руководитель компании. Очевидно, что каждый его шаг, как менеджера, сильно влияет на эффективность и стабильность компании. Какими должны быть эти шаги? Безусловно, ответ можно найти в бизнес-плане или в отчете маркетингового исследования, главное почитывать их периодически. Внезапно раздается звонок от главы отдела инновационных разработок — есть отличное предложение вложится в создание совместного предприятия с местным заводом. Сколько времени потребуется на ответ? Нужно почитать бюджет, посмотреть стратегию компании, оценить возможный доход. Наш менеджер приходит домой с кипой бумаг и вспоминает, что сегодня день рождение у дочери, а значит, будут гости и на работу времени явно не хватит. А завтра обещал помочь отцу с машиной. Отказать уже нельзя, не в пятый раз. Скоро конец месяца и конец квартала и как назло конец года. В итоге, предложение местного завода, было на время отправлено ‘на задворки’. Выгодную сделку увели конкуренты. Кто виноват? По идее — никто. Никто не застрахован от завалов дел и обязанностей. Но все же ими можно управлять.

Мы живем в стремительное время. Нужно многое успеть, не забывая при этом про семью, увлечения и отдых. В таких условиях, одним из самых необходимых умений становится умение эффективно использовать наш главный ресурс — время. Важно на что, мы тратим наше время. Как это коррелируется с нашими жизненными ценностями, с нашими амбициями и мечтами.

Что такое персональный менеджмент? На этот вопрос есть несколько ответов. Кто-то скажет, что это управление времен, и будет отчасти прав. С другой стороны это умение управлять своими эмоциями и действиями. Некоторые включают сюда технику личной работы (рациональное чтение, умение вести телефонные переговоры и т.д.).

Сложно выбрать какое-то одно определение. Да это и не нужно. Вопрос «Что такое персональный менеджмент?» следует конкретизировать — «Что такое персональный менеджмент для вас?». Вот на такой вопрос уже вполне можно дать ответ, если знать какие проблемы можно решить с помощью инструментов персонального менеджмента.

47 стр., 23449 слов

Социально-психологические аспекты в менеджменте

... конечный эффект. Социально - психологические аспекты управления основаны на использовании социального ... Социально-психологические аспекты менеджмента и их влияние на деятельность организации .1Социально-психологические аспекты управления ... на 85% - от умения работать с людьми. Зная ... освоить необходимый минимум психологических знаний, оперативно решать вопросы межличностного взаимодействия, ...

Целью теоретической части курсовой работы является показать сущность персонального менеджмента и методы, которые он предлагает для решения проблем оптимизации времени и сил во время работы и в жизни вообще. В своем исследовании я коснулся следующих моментов:

  • Персонального менеджмента и его функции
  • Жизненные цели
  • Принятие решений
  • Тайм-менеджмент
  • Техники личной работы

Во второй части курсовой работы речь идет о развитии корпоративной культуры. Стоит пояснить, что такое КК (здесь и дальше, КК — корпоративная культура).

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Термин появился в 19 веке среди военных в Германии и характеризовал взаимоотношения между офицерами. Однако такие понятия как честь бойца, взаимовыручка всегда являлись важной частью солдатского братства, и появились задолго до введения термина КК, и представляют собой самые старые формы явления КК. Более «молодой» пример — традиция поздравлять женщин с 8-м марта и мужчин с 23 февраля внутри любого коллектива (компания, школа, университет).

Это тоже корпоративная культура. Попробуем ответить на вопрос — актуально ли изучение все этого. Ответ кроется в человеке, а точнее в его стремлении к выживанию. Исторически сложилось, что для того, что бы продолжать существование, люди вынуждены объединятся. Мы тысячами лет живем в классах, коллективах, отрядах и тому подобных организациях, а КК является важной составляющей любой организации, необязательно коммерческой. Пока мы живем, работаем и отдыхаем в сообществах, нам всегда будет необходим тот, коммутатор, который нас объединяет и посредством которого мы можем ввести диалог между собой.

В этой курсовой показан расчет показателей эффективности корпоративной культуры и выбор путей совершенствования работы с человеческими ресурсами для сети магазинов «Сквот», которая занимается продажей молодежной одежды и экипировки для скейтбординга и сноубординга.

На сегодняшний день компания является ярким символом для молодежи, занимающейся экстремальными видами спорта, и в этом ей отчасти есть заслуга корпоративной культуры, ведь она неразрывна связана с индустрией и ее «жителями». Подробнее об этом будет рассказано во второй части данной курсовой работы, где мы коснемся:

  • Характеристика и оценка существующей корпоративной культуры
  • Расчет показателей эффективности корпоративной культуры компании
  • Пути совершенствования работы с персоналом

1. Персональный менеджмент, .1 Сущность персонального менеджмента

работа менеджмент персонал

Для того чтобы понять сущность персонального менеджмента попробуем сравнить его с родственной наукой менеджментом организации. В широком смысле персональный менеджмент и менеджмент организации это очень близкие дисциплины, которые различаются объектом управления. На смену организации приходит человек, а вместо департаментов различные сферы его жизни. Главной составляющей и менеджмента и персонального менеджмента является целенаправленность действий, потому что все остальное — методы, навыки, стратегии — не принесут желаемого результата сами по себе, они лишь механизмы достижения определенных целей. Другими общими чертами являются планирование, принятие решений, контроль результатов-то есть сами методы работы.

19 стр., 9442 слов

Работа по организации занятости бездомных

... последствий. Проведенный анализ существующих технологий социально-трудовой адаптации с бездомными гражданами в Санкт-Петербурге показал, что ни одна из технологий социальной работы в отдельности не может полноценно и ... уровнях: от федерального правительства и администраций городов до милиции и неправительственных организаций. Граждане переходят в эту категорию в силу разных причин. Это потеря ...

Итак, первая функция персонального менеджмента определена — обеспечивать эффективность активности человека. Многие из нас подвержены ‘текучке’. Изо дня в день, люди ходят на работу, тратят деньги также бездумно, как и зарабатывают их. Кому то иногда везет и этот человек получает повышение, а кому то везет не так сильно и ему приходится работать в одном и том же амплуа долгие годы. ПМ заставляет нас оценивать наши действия, выбираться из застойных ситуация и строить нашу будущую жизнь исходя из наших желаний. Здесь ясно видна параллель с менеджментом — эффективный менеджер всегда может вывести компанию из колеи монотонности, дать ход развитию и привести компанию к выполнению ее целей и миссии.

Вторая функция персонального менеджмента — тренировочная. ПМ помимо всего прочего является тренировочным полигоном для менеджмента организации. Потенциальный руководитель, знающий теорию и имеющий опыт применения ПМ будет на порядок выше тех, кто знает менеджмент лишь по книгам и по кейсам. Особенно эта функция актуальна в наши дни, когда между образованием менеджера управленческим знаниям и его работой в руководстве компании образовывается огромное временное расстояние.

Третья функция ПМ — оптимизирующая. На самом деле, техники персонального менеджмента это не догма, которой нужно обязательно следовать. История знает разных руководителей, и среди них были те, кого нельзя назвать апологетом персонального менеджмента. Однако ПМ может сильно облегчить некоторые стороны нашей как повседневной, так и деловой жизни через методики фокусировки, концентрация, техники личной работы и т.д.

1.2 Из чего состоит персональный менеджмент

персональный менеджмент персонал

Персональный менеджмент — это целостная система, затрагивающая все сферы жизни человека. Так же нужно понимать, что человек не всегда хочет и должен обязательно включать всю эту систему в ее формализовано-научном виде в свой жизнь, а может, например лишь использовать ПМ как рекомендательную базу в определенных случаях. Конкретно в этой курсовой речь о ПМ идет скорее как о системе, чем просто энциклопедии полезных жизненных навыков.

Персональный менеджмент — это процесс, хоть и постоянно повторяющийся. Это значит, что у него есть начало и конец. Формально ПМ, как процесс можно разделить на два этапа — это планирование и выполнение плана. К планированию относиться все, что связано с постановками целей и подцелей. К выполнению плана относиться все остальное. Нарисуем схему, где отобразим оба этапа и отобразим на ней составные части этих этапов:

4 стр., 1572 слов

Понятие управления и педагогического менеджмента

... умение руководителя добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей, и как сплав науки и искусства управления людьми и социальными процессами. В проекции на образовательный процесс, педагогический менеджмент – это комплекс принципов, ...

 из чего состоит персональный менеджмент 1

Рисунок 1. Схема персонального менеджмента

Такая схема хоть и достаточно наглядна, и относительно нее удобно систематизировать знания, она упускает несколько моментов, которые являются важной частью ПМ — это навыки принятия решения и техники личной работы. Действительно их определенно не внесешь не в один из этапов. Однако процесс принятия решения необходим на всех этапах любой деятельности, поэтому он будет рассмотрен, как и техники личной работы который облегчают выполнение некоторых задач.

3 Цель. Функции цели

Персональный менеджмент, как и менеджмент организации, начинается с постановки целей. Направленность своей деятельности отличает успешного человека.

Разницу между направленной деятельностью и беспорядочной объясним на примере истории о человеке, который понял значение слов плавать и плыть. Представьте человек на берегу острова, где жизнь не самая лучшая, не самая худшая. Он выходите в океан немного поплавать , ему нравится процесс, иногда все это надоедает, иногда становиться слишком холодно или идет дождь. Со временем, ему это настолько надоедает, что он задумывается, и проводите небольшое исследование на предмет того, как сделать свою жизнь лучше, и может быть как то интересней. Он обнаруживает другой остров, расположенный не очень близко, но и не настолько далеко, что бы не попытаться добраться до него. Итак, он выходит в океан, но он уже не плавает, а плывет в определенном направлении. Сначала становиться тяжело — меняется привычный ему образ мышления и действий. Однако его внутреннее видение этого острова не дает ему сойти с намеченного плана, несмотря на волны и сильный дождь. В конце концов, он достигнет этого острова и уже никогда не будет прежним человеком. Думаю, разница ясна. Цель направляет человека и выводит его из ‘дремотного’ состояния к тем вещам, которые он хочет достичь, получить.

Теперь выделим функции жизненной цели:

  • Во-первых, это долгосрочное видение жизни, это образ того как человек хочет жить и каким он хочет быть, включая: духовное и материальное состояние, географическое местоположение, возможно наличие определенных знаний или навыков.
  • Во-вторых, цель дает краткосрочную мотивацию.

На протяжении деятельности, постоянно обращаясь к тому созданному образу, человек держит себя в состоянии более устойчивом к отвлекающим поворотам жизни.

  • В-третьих, это критерий, по которому вы можете оценить эффективность действий.
  • В-четвертых, это критерий, по которому вы можете определить достаточность достигнутого.

Остановимся на третьем пункте подробнее. Допустим, человек зарабатывает десять тысяч рублей. Эффективно ли он проводит свое деловое время? Я бы сказал, что не очень. А может он сказал бы, что зарабатывал пятьсот рублей до этого, и все о чем он мечтал это поднять свой заработок до существующего уровня. Эффективно ли он проводит свое деловое время? С его точки даже очень. Он ведь добился поставленной цели. Цель в таком, случае его помощник — она определяет, где находится точка прибытия и сколько до нее осталось. Если пройдена большая часть пути, значит, работа была вполне эффективной.

Разберем четвертый пункт. Если человек хочет быть «богатым», он может работать всю жизнь, построить межконтинентальную торговую империю и не стать «богатым», ведь для него нет границ его желаемого состояния. И для него неясная цель превращается в рутину, ведь все чем он занимается это бесконечное накапливание средств. Он не может развиваться в других направлениях, не может порадоваться достигнутому. Правильно поставленная цель дает количественную и качественную характеристику и «говорит», когда уже хватит и когда стоит перейти к другим сферам жизни.

3 стр., 1205 слов

Управленческие решения, методы подготовки и принятия решений в социальной работе

... наиболее правильные и эффективные решения в сфере бизнеса, управления людьми, потоками, и была выделена в самостоятельную отрасль наука о принятии управленческих решений. Принятие решений – составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решения пронизывает все, что делает управляющий, формируя цели и добиваясь ...

Формулировка глобальных целей

Теперь, немного о методологии постановки целей. Иногда, мы слышим, что человек успешен в бизнесе, богат и влиятелен, однако личная жизнь у него либо отсутствует, либо нестабильна. Бывает и наоборот — человека окружают любящая семья, друзья, он известен своей добротой и честностью, однако не может добиться никаких серьезных результатов в своей карьере. Если углубиться в суть проблемы можно найти и другие комбинации: есть деньги, но нет образования; есть большие творческие способности в искусстве, но не получается построить карьеру. Все это происходит из-за увлеченности только деятельностью определенного рода, и зацикливанием на одних и тех же вещах, на одних и тех же проблемах.

Чтобы, не упустить важные сферы жизни, рекомендуется ставить цели, думая при этом категориями. Это нужно, во-первых, для того, чтобы ясно видеть границы и связи между разными частями жизни (например, учеба-работа), а во-вторых для удерживания баланса между ними. Пример:

  • Карьера (более высокая должность, интересный проект)
  • Материальные блага (дом, машина)
  • Образование
  • Семья
  • Творчество
  • Физическое состояние (здоровье, спортивная форма)
  • Удовольствие от жизни (съездить в экзотическое место, ‘спрыгнуть’ с парашютом)

Важно, чтобы подобный ‘набор’ был не очень большой. На самом деле нужно выделить где-то три-четыре категории и работать только по ним, на протяжении определенного срока. Если охватить все сферы жизни сразу, человек рискует потерять концентрацию. Поэтому, необходимо определять приоритеты.

Следующим этапом является процесс разбивки цели на подцели. Эти подцели являются своеобразным планом (стратегий) по достижению основной цели — выполняя их одну за другой человек приходит к задуманному. Методология такой разбивки основана на принципе матрешки:

Формулировка глобальных целей 1

Рисунок 2. Принцип матрешки

Разберем простой пример. Наша цель 1 миллион рублей за 10 лет. Это будет означать, что за каждые пять лет мы должны заработать около половины этой суммы. За год — 100 тысяч. За месяц примерно по 10 тысяч. За неделю 2-3 тысячи. Этот пример утрирован, здесь использовались только количественные данные. На самом деле в реальном ситуации формулировка была бы такая:

  • Открыть магазин
  • Поднять продажи до 100 тыс. в месяц
  • Открыть второй магазин
  • Открыть интернет-магазин, ввести новые виды товаров, увеличить количество позиций
  • Поднять общий оборот до 800 тыс. в месяц

Следует упомянуть, что порой ‘большая’ цель может показаться невозможной и фантастичной, но разбивка на подцели позволяют воспринимать ее как вполне конкретную достижимую вещь, ведь психологически легче подойти к зарабатыванию 1000 рублей каждый день, чем к миллиону за год.

5 стр., 2002 слов

Аристотель о человеке и обществе

... совершенствования. Практические науки занимаются человеком и его целями как индивида (этика) и человеком и его целями как членом общества (политика) 3. Продуктивные, целью которых является производство определенных ... служит человеку. Физиологическая часть учения Аристотеля состоит в простом описании процессов человеческой жизни без всякой предвзятой философской идеи. Учение Аристотеля о человеческой ...

Отдельно рассмотрим методологию S.M.A.R.T. Данная методика постановки целей является инструментом, который необходим при любом целеполагании как в глобальном, так и в тактическом; как в личном, так и в организационном. Расшифруем аббревиатуру, и сразу станут понятны ее смысл и суть:

S — Specific (или Significant) — Конкретная- Measurable (или Meaningful) — Измеримая- Attainable (или Action-Oriented) — Достижимая — Relevant (или Rewarding) — Реалистичная

T — Time-bound (или Trackable) — Определенная по времени

При постановке каждой цели рекомендуется проверять ее по вышеперечисленным параметрам.

Любопытно, что у каждой буквы есть два варианта английской расшифровки, причем вторые варианты всегда являются причиной, по которой любая цель может иметь свойство первого варианта расшифровки. Например, цель может Measurable (измеримой), только если она имеет конкретный смысл (Meaningful) или цель может быть Time-bound (определенной по времени), только если она может быть отслежена во времени (Trackable).

Принятие решений

Другой важной частью персонального менеджмента является умение принимать решения. Оно касается практически всех аспектов ПМ: в формулировке цели (какую цель поставить для себя?), в оценке приоритетности заданий текущего дня и т.д. Некоторые решения довольно просты и очевидны, а некоторые непросто принять из-за следующих ограничивающих параметров данной ситуации:

  • Неизвестность — не до конца известны все факты
  • Рискованность
  • Включение других людей в ситуацию (непонятно как они себя поведут)
  • Разность альтернатив — каждое возможное решение имеет свои последствия, которые резко отличается от последствий других решений.

В практике персонального менеджмента выработалась система рекомендаций по преодолению подобных трудностей. Мы рассмотрим шести шаговый план принятия решений направленный на оптимизацию и упрощение этого процесса:

Принятие решений 1


Формирование устойчивой среды, Поиск альтернатив, Анализ альтернатив

Для выбора одной из альтернатив, используются сравнение по определенным признакам и парное сравнение.

Следующий этап можно назвать работой над ошибкой, еще раз проверяются результаты всех шагов, проверяется соответствие поставленным требованиям. Дальше идет переход от процесса принятия решения к непосредственному выполнению.

2. Тайм-менеджмент

Навыки тайм-менеджмента наряду с умением ставить цели и принимать решения, являются той, необходимой базой, которая позволяет человеку работать целенаправленно и эффективно. Как раз за эффективность деятельности отвечает тайм-менеджмент.

Тайм-менеджмент — это процесс планирования и контроля времени, направленный на увеличение эффективности и производительности. ТМ (здесь и дальше, ТМ — тайм-менеджмент) чаще всего приравнивают к персональному менеджменту или к планированию вообще. Чтобы не возникло путаницы, уточним, что в этой курсовой речь пойдет о ТМ с точки зрения тактического планирования (ежедневого, или на небольшой срок).

10 стр., 4980 слов

Контрольная работа: Процесс восприятия и решения проблем личностью ...

... переживаний, опасений, мотивов деятельности на других людей; Первое впечатление оказывает значительное влияние на долгосрочное восприятие человека окружающими. Чтобы избежать множества проблем, трудностей ошибок в организационном поведении, и не вызвать ...

Как уже было сказано ТМ — это процесс. Процесс постоянный, но все же последовательный и четко очерченный. ТМ принято делить на следующие этапы:

 тайм менеджмент 1

Рисунок 4. Процесс тайм-менеджмента

постановки задач

Расстановка приоритетов

При расстановке приоритетов, как правило, здесь используется так называемый метод ABC. Его суть состоит в том, чтобы поделить все задачи на три группы:

A — Задачи которые являются срочными и важными

B — Задачи которые являются важными, но не срочными

C — Задачи которые являются не важными и не срочными

У этого метода есть много названий и много вариаций, например, когда количество групп больше или они представлены не списком, а графиком, но основная суть не меняется — делать то, что актуально, и не делать то, что не важно.

Формирование расписания, Выполнение плана, Мониторинг и анализ

Отдельно хотелось бы упомянуть принцип Парето. Суть принципа состоит в том, что 80% дел успешно выполняются при затрате на них 20% времени. Идея, которую доносит этот принцип — нужно искать легкие пути решения проблем, не ‘геройствовать’ и не делать ненужной работы.


3. Техники личной работы

Под техникой личной работы понимается комплекс навыков по обеспечению удобства и безопасности рабочего процесса. Сюда входят:

  • Организация рабочего места
  • Умения работы с текстом
  • Работа с памятью
  • Правильное ведение разговора

Далее мы рассмотрим каждый пункт по отдельности.

1 Организация рабочего места

Работая в своем офисе или кабинете, менеджер ежедневно пользуется различными техническими устройствами, которые существенно облегчают и ускоряют работу руководителя. Помимо них на столе всегда присутствуют стандартные офисные принадлежности, документы, договора, справки и т.д. Важно чтобы рабочее место было по-настоящему удобным для работы, и все вещи находились в определенном порядке. Стол должен быть таких размеров, чтобы до каждого предмета можно было дотянуться без лишних вытягиваний спины. Нельзя захламлять стол — это усложнит поиск необходимого. Не рекомендуется класть на него стекло, из-за бликов, особенно если есть доступ к солнцу,

Продолжая тему, необходимо отметить, что и само помещение, в котором работает человек должно соответствовать определенным параметрам. Во-первых, цветовая гамма стен, пола и потолка не должны быть излишне броскими, но и не должны быть слишком серыми и однотонными, так как цвет помещения влияет на психику человека, его настроение и способность думать. Серые и белые тона ассоциируется с текучкой, в связи с этим непонятно почему они до сих пор используется в подавляющем большинстве компаний. Хотя есть и положительные примеры — это Yandex, Google, Apple — цветовые решения офисных помещений в этих компаниях повторяет идеологии компаний мыслить оригинально и ярко и одновременно просто. Стоит брать пример и с точки зрения эргономики и разумности размещения деталей интерьера.

Если помещение маленькое следует подумать над тем, какая мебель будет действительно необходима, а какая будет излишней роскошью. Если помещение наоборот большое, то возможно стоит поставить небольшой диван для отдыха, или еще одно кресло. Бывает, творческие личности, которые любят простор и простоту, так доказано, что большие пустые пространства создают ощущение физической и эмоциональной свободы, что положительно влияет на креативные способности человека.

Мебель должна быть расставлена с точки зрения пользования ею, а материалы, из которых она сделана не должна содержать токсичных компонентов. Это может показаться придиркой, но в некоторых случаях мелкие раздражающие проблемы со здоровьем, такие как головная боль, кашель, насморк, постоянная усталость, связаны именно с неправильным выбором мебели.

Не стоит забывать про звукоизоляцию. Так, например, если окна выходят на загруженную трафиком улицу, это может стать настоящей проблемой, мешая сконцентрироваться на принятии какого-либо решения. Преодолеть подобные проблемы помогут звукоизолирующие окна, специальные покрытия для стен и т.д.

Обязательно нужно подумать про освещение. Для человека приятнее естественный природный свет, однако, к нему не всегда есть доступ или он ограничен, или, в конце концов, вечером его попросту нет. В этом поможет огромный выбор осветительных приборов и лампочек. Стоит поискать такие которые дают мягкий и ненавязчивый свет, но лучше прислушаться к своим ощущениям, единой рекомендации для всех не существует.

Отопление и вентиляция еще два необходимых элемента организации рабочего места, которые напрямую влияют на физическое состояние человека. Главной идеей тут является то, что температура должна быть в районе +23 по Цельсию. Нужно позаботиться о том, чтобы не возникало сквозняков, но чтобы в помещении всегда было свежо. Добиться всего этого можно известными всем бытовыми приборами: кондиционеры, вентиляторы, отопительные приборы.

2 Методы рационализации личного труда, Работа над текстом

Поток материала для чтения руководителем в виде деловых писем, газет, специальных публикаций, частной корреспонденции, служебных записок становится все более насыщенным. Примерно 30% своего времени менеджера тратят на чтение деловых бумаг. Рациональное чтение позволяет лучше справиться с потоком информации, поскольку бессистемное чтение означает потерю времени и пустую трату средств. Рационализация чтения начинается с поисков ответа на вопросы:

  • Что я должен прочитать?
  • Что я обязан прочитать?
  • Что я хочу прочитать?
  • Что я с этим предпринять?
  • Что мне вообще не нужно читать?
  • Что можно было прочитать позднее?

Мысленно поочередно отвечая на поставленные выше вопросы, можно ‘просеять’ имеющийся материал, прежде чем приступить к обработке. Затем, при прочтении целесообразно руководствоваться

  • При прочтении текста или книги, необходимо подумать какую информацию человек хочет из нее получить
  • Необходимо выяснить, что нужно прочитать более внимательно, а что можно ‘пробежать’
  • Если чтение целенаправленное, а не ради удовольствия нельзя задерживаться на примечаниях, на аргументации, статистических данных, подробных описаниях и различных отступлениях автора.
  • Необходимо следить за такими словами как «особенно», «следовательно», «поэтому», так как они указывают на основную или поясняющую мысль

Работа с памятью

Как показывают наблюдения, немногие люди обладают хорошей памятью. Однако при желании ее можно развить или просто использовать ее правильно. Существует три «естественных закона запоминания»: впечатление, повторение, ассоциация.

Для начала нужно получить глубокое, яркое впечатление о том, что нужно запомнить. Для этого нужно сосредоточиться, внимательно наблюдать, включать в работу как можно больше органов чувств (из них зрительные — самые эффективные).

Хороший способ запомнить это метод ассоциаций. Суть его в том, что запоминание основывается на мысленных образах и картинах, причем успех часто зависит от того, насколько эти образы забавны и неординарны. Например, чтобы запомнить слова компьютер, бумага, красный, гвоздь и шляпа, можно представить компьютер, сделанный из красной бумаги, с гвоздями вместо кнопок и шляпой надетой на монитор.

Умение слушать собеседника

Умение слушать собеседника очень важный навык не только для руководителя, но и вообще для любого человека, так как межличностные коммуникации — это основа для социальный жизни.

В любой ситуации общения предлагается сделать три вещи, которые нужно довести до привычки:

  • Остановиться и оценить обстановку
  • Посмотреть на человека: что он пытается выразить своими жестами и мимикой, и какой скрытый смысл они в себе несут
  • Слушать беспристрастно, то, что тебе говорят.

Если в общении мы ориентированы на себя, а не на партнера, т.е. больше говорим сами, следует:

  • Говорить, структурируя свою речь, чтобы не возникало путаницы
  • Не выражать слишком много в одном высказывании.
  • Следить за реакцией собеседника, и в некоторых случаях менять стиль или содержание повествования основываясь на этой реакции.

Особенно внимательным к своим коммуникационным навыком надо быть менеджерам, так как важно частью их деятельностью являются переговоры, общение с подчиненными и т.д.

4. Расчет показателей эффективности и выбор путей совершенствования работы с человеческими ресурсами

1 О компании

Компания «Сквот» была создана в 2005 году, и с момента ее основания было открыто 12 магазинов по всей России (для данной индустрии это самая большая сеть подобных магазинов).

Сеть магазинов занимается продажей скейтбордов / сноубордов и сопутствующих товаров, а также модной молодежной одеждой и обувью для детей и взрослых. Также компания «Сквот» является основным дистрибьютором в России различных молодежных американских и европейских брендов.

Помимо своей основной деятельности, компания спонсирует талантливых скейтбордистов, которых она собрала в команду. Стоит отметить, что в команду входят спортсмены с различных регионов России. Под эгидой магазина они участвуют в соревнованиях местного и федерального уровня, ездят в туры с мастер-классами, снимают профессиональное видео в поездках устраиваемых компанией (Китай, Индия, Турция, СНГ).

В общественно-культурную деятельность компании входят организация соревнований, музыкальных концертов, премьер зарубежных и Российский фильмов об экстремальных видах спорта, привоз зарубежных спортсменов для мастер-класса.

В каждом магазине сети в среднем работает 4-5 человека. Обычно это 4 продавца, которые работают по двое согласно графику и директор подразделения. Бухгалтерию в каждом подразделении ведет наемный бухгалтер (который обслуживает еще несколько компаний), информация от которого передается главному бухгалтеру компании. Структуру управления всей сети:

 о компании 1

Тим-менеджер занимается организационными вопросами касательно команды спонсируемых спортсменов: поездки, выдача инвентаря, денежные вознаграждения и т.д.

В данной курсовой корпоративная культура компании рассматривается на примере одного из структурных подразделений находящегося в городе Уфа. Анализ проводился на основе опросов сотрудников и личном опыте работы в компании.

2 Тип корпоративной культуры на предприятии

В компании «Сквот», тип корпоративной культуры «Клубная культура» (по типологии Дж. Зоннефельда).

Рабочий коллектив характеризуется преданностью и сработанностью сотрудников. Причиной этому, является сфера деятельности компании. Индустрия экстремальных видов спорта (скейтбординг, сноубординг) в России — довольно маленькое и медленно развивающееся сообщество, по сравнению с индустрией в США, где все это является частью жизни большинства. У нас же один представитель индустрии всегда считается собратом для другого-то есть существует некое неформальное сообщество. Поэтому, любая коммерческая деятельность в этой области всегда носит характер «для своих», особенно это было так на начальных этапах, когда все это сообщество только зарождалось. Естественно, что при формировании различных специализированных центров, товарных дистрибьюций, магазинов участвовали люди с общими интересами и стилем жизни (либо использовался их опыт и знание аутсайдерами).

Таким образом, создался определенный ‘костяк’ из ветеранов индустрии, которые в половине случаев менеджеры в руководстве компаний. Эти же ветераны привлекают к работе, только тех людей, которых они знают, опыту которых они могут доверять и которые разбираются в специфике

Преимуществами, такого типа культуры являются:

  • Лояльность работников к компании
  • Отсутствие или небольшой объём ротации кадров
  • Сплоченность коллектива

Однако у него есть и недостатки (которые были выявлены из опыта работы в анализируемой компании):

  • Медленный карьерный рост или полное его отсутствие
  • Тяжело проводить жесткую управленческую политику, особенно для руководителей маленьких подразделений, где большая часть коллектива их приятели или друзья
  • Порой встречается непрофессионализм в плане организации работы, так как теплые отношения руководителя с сотрудниками расхолаживает их.

4.3 Показатели эффективности корпоративной культуры, Понимание целей и задач компании

Для анализа того, насколько цели и задачи компании известны ее сотрудникам и доступны для понимания, был проведен опрос среди работников одного из магазинов, который находиться в городе Уфа. Были опрошены все четыре продавца и руководитель магазина. Вопросы, которые были им, заданы в ходе опроса:

  • Известны ли вам стратегические цели компании?
  • Есть ли у вас план продаж, согласно которому вы работаете?
  • Знаете ли вы, какие задачи перед вам ставят ваше руководство в Москве?

Все сотрудники, сказали, что они не осведомлены о целях и стратегии компании. Рабочая деятельность ведется очень неопределенно и монотонно — коллектив подразделения не в курсе поставленных перед ними задач. Как нет целей, так нет и плана работы. Это порождает внутренние проблемы:

  • Отсутствие плана и непрозрачность системы начислений демотивирует сотрудников. Для них непонятно каким образом начисляется заработная плата и как можно повлиять на нее. Это еще сильнее усугубляет внутриорганизационную «хандру»

— Раз нет плана (который можно выполнить не до конца или очень хорошо) значит, нет критерия оценки эффективности сотрудника. Это плохо как для работодателя, который не может выявить слабое звено в своем коллективе, так и для каждого отдельного сотрудника, так как работа без всякой оценки деятельности усугубляет текучку.

  • Отсутствие карьерного роста. Для сотрудников непонятно как можно продвинуться по карьерной лестнице и можно ли продвинуться вообще.

Такая, не направленность деятельности не вредит тем, сотрудникам для которых работа в компании временна (подработка) но губительно для тех, кто хочет развиваться в этом направлении и пришел в компанию на надолго, а для любого адекватного руководителя важно, чтобы в организации оставались второй тип людей, нежели первый.

Успешность бренда

Успешность бренда это, прежде всего его узнаваемость потребителями. Для оценки узнаваемости было опрошено 30 человек возрастом от 14 до 25 лет (потенциальные покупатели).

Опрос проводился

— Всем респондентам задавались два вопроса: «Когда вы думаете о молодежной одежде и аксессуарах, какой магазин приходит вам в голову?», «Когда вы думаете об экстремальных видах спорта (сноуборд, скейтборд), какой магазин приходит вам в голову». Первый вопрос такого рода позволяет проранжировать конкурентов по узнаваемости, и узнать на каком месте стоит анализируемая компания. Цель этого вопроса такая же, как у и первого, но результаты обоих позволяет выяснить, как относятся потребители к магазину — как к спортивному или одежному. Важно держать репутацию универсального, иначе может возникнуть ситуация когда та или иная часть товара будет считаться просто как ‘до кучи’, что абсолютно не соответствует действительности

Успешность бренда 1

Рисунок 5. Результаты ответов на первый вопрос

Успешность бренда 2

Рисунок 6. Результаты ответов на второй вопрос

Всем респондентам, не упомянувшим магазин Сквот в ответах на предыдущие вопросы (14 человек) задавался вопрос: «Вы когда либо слышали о магазине Сквот?». Почти половина из них (6 человек) ответили положительно. Этот вопрос позволили примерно посчитать узнаваемость компании.

Результаты опросов показали, что как магазин молодежной одежды торговые марки Ostin, Твое и Brooklyn опережают Сквот. С точки зрения магазина спортивного инвентаря Сквот стоит на втором месте, уступая лишь привычным спортивным магазинам. Все это говорит о том, что магазин пока рассматривается больше как спортивный, нежели как универсальный магазин для молодежи. Нужно проделать определенную работу, чтобы сбалансировать имидж бренда.

По подсказке бренд узнали почти половина опрашиваемых, что в принципе является неплохим результатом учитывая, что в Уфе всего один магазин рассматриваемого бренда.

Степень конфликтности

Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Межличностный конфликт в коллективе неизбежно ведет к потере эффективности качества деятельности, возрастанию личной неудовлетворенности у каждого члена коллектива, текучести кадров и другим негативным последствиям.

При анализе конфликтов не использовался опрос по причинам того, что сотрудников конкретно в уфимском филиале очень мало, и все конфликты ‘лежат на поверхности’, поэтому использовался метод наблюдения во время работы в этом магазине.

В уфимском подразделении компании, конфликты не носят критический характер, однако совсем без них все же не обходиться. Причиной одного из них явилось то, что не были четко определены и регламентированы некоторые механизмы внутренней организации. Расскажем немного о сути проблемы. Тим-менеджер спонсируемой фирмой команды должен обеспечивать своих подопечных необходимым инвентарем. Для уфимской части команды половина этого инвентаря приходит в магазин отдельной коробкой вместе с поставками товара. Вторую же половину, спортсменам разрешено забирать самим из числа товаров магазина. В итоге, это создало такую ситуацию, что при ревизии обнаруживается пропажи. В конце концов, все же выясняется природа этих пропаж (эта та самая вторая половина инвентаря), но возникает конфликт между тим-менеджером и директором по розничной торговле.

Еще один конфликт возникает из-за сущности корпоративной культуры компании. Как уже было сказано тип культуры в организации «клубная культура», в которой многое завязано на дружественных отношениях и это очень сильно помогает, особенно в сложившихся условиях неопределенности деятельности. Однако плохой стороной является то, что руководители не всегда могут управлять своими подчиненными. Это наблюдается и в рассматриваемом подразделении. Постоянно возникает конфликт из-за графика рабочих дней. Довольно сложно сделать так, чтобы он подходил всем сразу — часто получается, так что кто-то слишком много работает. Усугубляет ситуацию, то, что сотрудники привыкли уезжать к друзьям в другие города в рабочее, а не отпускное время, в то время как региональный директор ‘по дружбе’ должен всех прикрывать, искать им временную замену и т.д. От инфантильности руководителя страдает рабочий процесс, и сам магазин. В помещении не редко творится беспорядок, который передается и на внешние территории, закрепленные за магазином, в результате чего возникают конфликты с администрацией города, которая периодически объявляет выговоры и выписывает штрафы.

4.4 Пути совершенствования работы с персоналом

В случае с компанией «Сквот» стоит серьезно пересмотреть устройство корпоративной культуры и менеджмент персонала. Если нарисовать схему то, на сегодняшний день компания представляет собой

 пути совершенствования работы с персоналом 1

Рисунок 7. Схема деятельности компании «Сквот»

Финансовый поток от подразделений к центру более или менее стабилен, а вот информационный поток с мотивацией очень блеклый и отрывистый. Очевидно, что для организации плотность, уверенность денежных потоков намного интересней, да и, в общем, то организация ради них и работает. Усиление информационного потока способно преумножить финансовый поток намного больше, нежели чисто технические управленческие решения. Что для этого нужно сделать?

Для начала определим еще раз те негативные моменты, которые больше всего мешают нормальному функционированию организации и тормозят ее развитие:

  • Непонимание сотрудниками целей и задач компании
  • Непрозрачность стратегии компании, отсутствие планов
  • Непрозрачность системы начислений
  • Отсутствие мотивации
  • Отсутствие возможности карьерного роста
  • Отсутствие четкого механизма взаимодействия отделов компании

Первым шагом на пути исправления работы с персоналом должно стать доведение основных целей компании до каждого сотрудника. Это придаст направленность их работе и ощущение принадлежности общему делу. Для этого руководству необходимо поставить эти цели, причем в формулировке оперировать конкретными понятиями (стать первыми в области продаж молодежной одежды, стать дистрибьютором двадцати новых брендов и т.д.).

Затем следует обговорить цели с руководителями подразделений, внести поправки, и главное подумать о том, как их донести до рабочего коллектива. Касательно последнего можно предложить несколько способов:

  • Директорам подразделений формулировать цели устно на брифингах со своими сотрудниками.

— В помещениях магазинов, повесить на видном месте лист с целями или небольшой плакат, оформленный в фирменном стиле. Можно изобразить на нем несложные диаграммы и схематичные рисунки, так как у некоторых людей мышление работает не на текст, а на образы.

Необходимо, чтобы время от времени, происходил диалог между сотрудниками магазинов и топ-менеджерами организации, о миссии и целях компании. Это нужно для того, чтобы персонал не чувствовал себя ‘мелкой сошкой’ в иерархии организации, а полноправным ее членом, с которым считаются. Сделать это можно если не корпоративным съездом, то, по крайней мере, с помощью технологий онлайн конференции (Skype, ooVoo и т.д.)

Нельзя забывать и про стратегию по достижении этих целей. Она должна быть расписана так, чтобы в ее реализации участвовал каждый сотрудник. Затем, она должна быть донесена до каждого сотрудника в виде планов продаж. Личный план продаж стимулирует личную ответственность каждого, в то время как коллективный план продаж способен создать соревновательную атмосферу, что в некоторых случаях будет положительным фактором. Если выбор падает на коллективный план, обязательно необходимо, в помещении магазина повесить его на видном месте. Схематично, можно представить это в таком виде:

 пути совершенствования работы с персоналом 2

Рисунок 8. Макет визуализации плана продаж

При невыполнении плана за первую неделю, эти долги переносятся на следующую, при этом ставятся необходимые пометки. Здесь же можно писать долю продаж каждого сотрудника.

Задачи, которые ставятся перед работниками должны быть заведомо неосуществимы, только разница между максимально возможным результатом и требуемым должна быть не очень большой. Это будет служить как дополнительный стрессовый фактор, ‘подгоняющий’ сотрудников.

Необходимо создать простую и понятную систему начисления заработной платы и различных надбавок, премий и т.д. Во-первых, нужно установить базовую заработную плату, которую будут получать все независимо от объема выполненной работы. Во-вторых, назначить процент с каждой продажи, который сотрудники будут получать. Можно связать проценты с планом продаж. То есть сделать так, чтобы величина процента менялась в зависимости от плана. Пример:

Процент объема продаж от плана

Процент, с каждой продажи идущий в начисления сотрудникам

50%

3%

100%

7%

120%

10%

Это хороший мотиватор, так как здесь заработная плата находится в прямой зависимости от того насколько эффективно работают сотрудники.

Еще можно ввести систему премий, которые будут выдаваться за особые достижения, например за очень большие личные продажи (вдобавок к процентам).

Обязательно нужно ввести оплачиваемый отпуск и больничный — это элементарное уважение к своим работникам, и они вдобавок будут себя чувствовать увереннее на своем рабочем месте, с мыслей о том, что компания их поддерживает и ценит.

Сложнее будет с проблемой отсутствия карьерного роста. Так как все руководство и административный персонал находятся в главном офисе в Москве, а в региональных подразделениях есть только две должности (директор и продавец) очень не просто будет найти решение. Здесь есть свои проблемы. Например, не каждый согласится переехать в столицу (или в любой другой город, где есть магазин компании) ради может и стабильной, но не самой престижной работы. К тому, же не так часто открываются вакансии, ротация кадров здесь очень медленная. Другой момент — не на каждое рабочее место посадишь любого человека, иногда нужны определенные образование, навыки и опыт. Можно предлагать рядовым продавцам должность директора подразделения, но это возможно когда уходит с поста нынешний руководитель. Есть вариант переводить их в другие города, что связано с большими издержками либо для компании (перелет, съемная квартира), если она берет их на себя, либо для самих сотрудников, но тогда разница в зарплате продавца и директора как раз будет уходить на расходы связанные с переездом.

Все таки, вопрос с карьерном ростом открывается открытым и что то конкретное можно будет сказать, когда компания расширит сеть своих магазинов, ведь чем их больше, тем больше нужно обрабатывать информацию, анализировать определенные бизнес-процессы. Сейчас можно только посоветовать следующее: если открывается вакансия, то прежде чем искать человека на стороне, нужно попробовать найти необходимого специалисты внутри компании.

Заключение

персональный менеджмент персонал

Данная курсовая работа была посвящена сразу двум темам: основам персонального менеджмента и анализу корпоративной культуры компании «Сквот». При написании, были использованы материалы учебников, статей российских и зарубежных авторов. При анализе компании, использовался личный опыт работы в ней и опыт работы настоящих ее сотрудников.

В первой главе мы изучили сущность персонального менеджмента, выяснили, что во многом он похож на менеджмент организации, разобрали его функции. Мы дали характеристику системе персонального менеджмента, сказав, что он может применяться как целостный процесс или просто как набор полезных навыков и умений. Затем рассмотрели, каждую часть этой системы по отдельности. Начали мы, с основ постановки целей, рассказали о разнице между направленной и беспорядочной деятельностью, подробно описали функции цели. Далее выяснили, как нужно формулировать жизненные цели, поэтапно рассмотрев данный процесс: группировка целей по категориям, разбивка на подцели, проверка методом S.M.A.R.T.

Немного абстрагируясь от персонального менеджмента как процесса, мы рассказали о том, как следует принимать любые решения, потому что это умение касается как основных аспектов персонального менеджмента, так и повседневной жизни вообще. Определенные решения требует немного больше чем, просто подумать над ними, и что рекомендуется делать в таких ситуациях мы расписали в виде подробного алгоритма.

Отдельного рассмотрения требовал тайм-менеджмент, так как само понятие очень популярно и всегда на слуху. В этой курсовой работе мы взяли тайм-менеджмент как тактическое планирование, хоть и существует много трактовок этого понятия, и под ними разные люди понимают разное. Мы начали с сущности ТМ и так как мы ‘смотрели’ на него с точки зрения процесса, мы разбили его на этапы: расстановка приоритетов, формирование расписания, выполнение плана, мониторинг и анализ. В заключении дали небольшую характеристику вспомогательным инструментам планирования.

Последним в этой главе были основные моменты из техники личной работы — эта та часть самоменеджмента о котором не так много говорят, и которая является причиной, по которой тайм-менеджмент нельзя приравнивать к персональному менеджменту. Здесь мы рассказали о том, как правильно организовать рабочий стол, помещение, привели некоторые методы рационализации личного труда при работе над текстом, при работе с памятью и немного объяснили, как правильно слушать собеседника.

Во второй главе курсовой работы проводился расчет показателей эффективности корпоративной культуры компании, причем использовались как количественные данные, так и описательный анализ. Начали мы с истории компании и типа корпоративной культуры который на сегодняшнее время присутствует в ней. Указали, что здесь преобладает «клубная культура», выделили недостатки и преимущества такого типа. Оценку же эффективности этой культуры конкретно в компании «Сквот», мы начали с вопроса как сотрудники понимают цели и задачи компании. Анализ показал, что информационное обеспечение работников фирмы в разрезе стратегий, планов и задач практически нулевое, что в итоге породило определенные проблемы. С точки зрения успешности бренда, компания показывает неплохой результат, согласно опросам, проведенным специально для этого анализа. Степень конфликтности организации невысокая, однако, совсем без них не обходиться, и причиной этих конфликтов является все те же неопределенность и отсутствие мотивации. Заканчивает главу, возможные пути совершенствования работы с персоналом. Сначала мы выделили основные проблемы, а дальше по каждой из них дали рекомендации. Основными из них были: дать вектор направленности деятельности сотрудников, причем это поможет прояснить кое-что и для членов руководства, дать мотивацию для работы и улучшить условия работы.

В итоге, несмотря на разность обеих тем, общий смысл все же прослеживается — у человека должна быть цель, как в работе, так и в жизни.

Список использованной литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://psystars.ru/kursovaya/samomenedjment-lichnosti/

1. Токарев В.Ф. Как научиться управлять, если у вас пока нет подчиненных — М.: Аспект Пресс, 2001. — 461 с.

. Резник С.Д. Персональный менеджмент — М.:ИНФРА-М, 2004. — 622 с.

3. Personal Goal Setting — URL: Дата обращения: 18.04.2013.

. Time Management — URL: Дата обращения: 20.04.2013.

. Time Management — URL: http://en.wikipedia.org/wiki/Time_management Дата обращения: 24.04.2013.