Должностная инструкция, этапы ее разработки, формы и структура

Курсовая работа

Список использованных источников………………………………………….

[Электронный ресурс]//URL: https://psystars.ru/kursovaya/razrabotka-professiogramm-i-doljnostnyih-instruktsiy/

39

Введение

Эффективность деятельности организации зависит от множества факторов, и не последним из них является производительность труда ее персонала. Человеческий ресурс один из самых сложных для управления. Правильное его использование позволяет значительно увеличить прибыль организации. Производительность труда зависит от организации производственных процессов. Система документарного оформления производственных процессов в организации представляет собой нескольких жестко взаимосвязанных звеньев, деятельность каждого из которых оформляется определенным документом. В качестве «точки опоры» такой системы принято использовать штатное расписание организации. Это объясняется тем, что данный документ является обязательным с точки зрения действующего законодательства. Составлению штатного расписания предшествует процедура определения потребности в персонале организации. Она может быть различна по используемым принципам и методам, но основу ее составляет определение круга обязанностей каждого структурного подразделения и его сотрудников, а также квалификации персонала, необходимого для их выполнения. Для закрепления обязанностей используются положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и рабочие регламенты [5. С. 76].

Сегодня в обществе произошли значительные социальные и экономические перемены. За последние годы было образовано множество компаний малого и среднего бизнеса. Трудно себе представить предприятие без внутреннего распорядка, устава, инструкций, так как отсутствие таких документов осложняют и замедляют работу организации. Падает производительность труда. Без должностной инструкции у вновь принятых сотрудников возникают проблемы с субординацией, распорядком трудового дня, зоной ответственности работника. Происходит текучесть кадров, что сказывается на работе предприятия не в лучшую сторону [8. С. 17].

Цель работы – анализ структуры должностной инструкции.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. раскрыть понятие должностной

2. проанализировать структуру должностной инструкции.

3.проанализировать нововведения в структуре должностной инструкции.

Объект исследования – нормативно-правовой документ должностная

Предмет исследования – личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности менеджера.

Для написания курсовой работы были использованы литературные источники. Рассмотрим основные использованные источники литературы.

Так Костян И.А.[16] в справочнике кадровика предлагает нам самостоятельно ознакомиться с ответами на вопросы, возникающие у кадровиков о должностной инструкции. В книге рассмотрено неоднозначное отношение о необходимости разрабатывать должностные инструкции. Ряд специалистов утверждает, что должностные инструкции обязательны по каждой должности, профессии, специальности, предусмотренным штатным расписанием организации. Другие, мотивируя тем, что должностные инструкции ничем не предусмотрены, отвергают их, полагая, что они не нужны, поскольку не имеют никакого значения в организации и управлении трудом.

Вторым источником послужила книга И. Ансоффа [2] «Стратегическое управление», в которой он выделяет два основных конечных продукта стратегического управления: обеспечение потенциала для достижения целей организации в будущем и создание подвижной структуры, обеспечивающей чувствительность организации к изменению во внешней среде. Настоящая книга – надежный помощник секретарям, делопроизводителям, специалистам кадровой службы и опытный наставник тем, кто только учится работать с документами.

Следующим источником послужила книга Егоршина А. П.[10].

В книге «Управление персоналом» он рассматривает актуальную проблему управления персоналом на предприятиях и в организациях. Рассмотрена система работы с персоналом во взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, адаптации и обучения персонала.

Изложены новые подходы к организации работы с персоналом на основе разработки философии организации и структуры персонала, регламентации и научной организации труда, основы теории лидерства и формирования коллектива.

Освещены важные вопросы мотивации и потребностей, систем оплаты труда, методов управления персоналом и оценки эффективности работы персонала в условиях рыночной экономики и демократизации общества.

В пособии «Основы кадрового менеджмента» Травин В.В.[34] рассматривает основные проблемы менеджмента персонала на предприятии: поиск, отбор, наем персонала, его развитие и мотивация. Мы имеет возможность ознакомиться с применением тестов при работе с персоналом, а также зарубежным опытом по оценке и аттестации руководящих кадров.

Книга представляет интерес, как для практических работников, так и специалистов в области менеджмента персонала.

В данной курсовой работе попытаюсь раскрыть понятие должностной инструкции и сформулировать вопрос о необходимости разработки должностной инструкции.

Данная работа состоит из двух глав, в которых подвергнуты рассмотрению сущностные характеристики должностной инструкции, а также дан анализ этапов должностной инструкции и ее структуры. Рассмотрены новые взгляды на должностную

Понятие должностной инструкции

1.1 Сущностные характеристики должностной инструкции

В современном экономическом словаре «Должностная инструкция – это инструкция, указывающая круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии, фирме» [45. С. 176].

Должностная инструкция имеет две основные функции. Она является как инструментом структурирования производственных процедур, так и инструментом регулирования деятельности сотрудника, занимающего соответствующую штатную единицу. На практике эти две функции достаточно часто смешивают. Это приводит, в том числе и к проблеме определения правовой природы должностной инструкции. В литературе на этот счет высказывается две противоположных точки зрения. Наиболее распространенным сегодня является подход, в соответствии с которым должностные инструкции являются локальными нормативными актами [6. С. 46].

Однако некоторые авторы считают ее актом применения нормы права. При этом необходимо четко понимать, что локальные нормативные акты отличаются от актов применения трудового права по адресату (неопределенный круг лиц или конкретно определенные лица), времени действия (однократность и неоднократность).

Кроме того, локальное правотворчество приводит к появлению новых норм права, хотя они и основываются на общих нормах и не должны им противоречить. Акты применения норм трудового права приводят не к появлению норм, а к возникновению, изменению или прекращению прав и обязанностей их адресатов [20. С. 135]

Авторы, которые утверждают, что должностная инструкция является актом применения нормы права, не учитывают, что данный документ направлен на должностную единицу, а не на конкретного работника, ее замещающего, и в данном случае не имеет особого значения, сколько таких единиц в штате, одна или несколько десятков. Объективной причиной и в некотором роде оправданием здесь может служить то, что само понятие «должность» у многих работников кадровых служб и руководителей организаций ассоциируется со специалистами и управленческим персоналом [2. С. 76].

Самому понятию «должность» присуща определенная уникальность выполняемых задач, зависящая от замещающего ее сотрудника. В результате, достаточно часто возникают ситуации, когда одна и та же позиция штатного расписания, не изменяя своего наименования, наполняется новым содержанием при приеме сотрудника на место уволившегося. Вопрос четкого определения правовой природы и функционала должностной инструкции не только важен с теоретической точки зрения, но и порождает множество практических последствий, начиная с вопросов утверждения должностной инструкции и заканчивая порядком его применения. Смешение функций приводит к снижению эффективности использования должностной инструкции как элемента структурирования производственного процесса. Результатом этого выступает необходимость в дополнительных элементах описания структуры взаимодействия штатных единиц и поверхностность описаний рабочих процедур в самой должностной инструкции [17. С. 169].

Правильно составленная должностная инструкция дает возможность:

  • получить четкое представление о трудовой функции работника;
  • грамотно распределять трудовую нагрузку на персонал, избегая ее дублирования;
  • определять необходимую квалификацию персонала;
  • эффективно проводить аттестацию рабочих мест;
  • эффективно проводить аттестацию персонала, определяя соответствие лица занимаемой должности;
  • снижать судебные риски при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за невыполнение возложенных на него трудовых обязанностей [4. С. 56].

Работник также заинтересован в четком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности. В ряде случаев это позволяет ему:

  • объективно оценить свои возможности и дальнейшую перспективу трудовой деятельности;
  • определить вид и род работы, круг своих обязанностей в целях защиты трудовых прав;
  • оценить меру юридической ответственности по занимаемой им (или вакантной) должности.

Должностные инструкции можно рассматривать и как своеобразное средство защиты прав, как работника, так и работодателя, поскольку при возникновении трудового спора именно должностная инструкция может служить доказательством правомерности поведения работника или работодателя.

Они разрабатываются в целях обеспечения:

  • взаимосвязи и взаимозаменяемости между отдельными должностями;
  • исключения дублирования и параллелизма в выполнении работниками организации отдельных операций;
  • четкого разграничения прав и обязанностей работников организации (структурного подразделения);
  • установления их меры ответственности.

Стоит обратить внимание к вопросу соотношения должностной инструкции и трудового договора сотрудника. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ в трудовой договор в обязательном порядке должны быть включены следующие положения:

  • идентификационные данные сторон;
  • место и дата заключения трудового договора;
  • место работы;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
  • дата начала работы;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим кодексом и иными федеральными законами;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права [23. С. 147].