Вопрос лидерства и руководства волнует умы человечества еще с глубокой древности. Некий древний мудрец говорил: искусство управления людьми — самое трудное и высокое из всех искусств.
Актуальности данной темы в том, что каждый человек, который когда-либо был в коллективе, вступал в межличностные отношения, встречался с проблемой лидерства и руководства.
Успех любой организации напрямую зависит от того, кто руководит и управляет ею. Руководитель является первым лицом учреждения, он направляет работу других и несет ответственность за ее результаты. Но существует и тот, кто имеет не меньшее влияние на коллектив, чем руководитель, его называют его лидером. Как показывает практика, настоящий лидер имеет большое весомое влияние и способен добиваться с коллективом хороших результатов.
Проблема лидерства и руководства изучалась учеными многих стран уже более ста лет. За это время были проведены эксперименты, сформулированы теории, объясняющие их. Это работы Дж. Мак-Грегора, К. Левина, Р. Бернса, Р.Такера, Б.Келлермана, Дж. Пейджа.
Цель данной курсовой работы — анализ теоретических и практических аспектов лидерства и руководства.
Задачи, поставленные для реализации цели,
- Определить понятия лидерства и руководства, их функции, типы;
- Исследовать основные стили лидерства и руководства;
- Рассмотреть студенческую группу как благоприятную среду для проявления лидерских качеств;
- Выявить степень выраженности лидерских качеств и склонность к определенному стилю руководства в студенческой группе ГОУ ВО КРАГСиУ. лидерство руководство студенческий группа
Объект исследования — лидерство и руководство в управлении молодежными группами.
Предметом исследования являются особенности лидерства и руководства в управлении студенческой группой.
Методы исследования: индукция, дедукция, аналогия, сравнение, анализ литературы, анкетирование.
При написании данной курсовой работы были использованы материалы научных книг по указанной проблематике, учебных изданий, статей из периодической печати, справочная литература.В работе использованы идеи таких исследователей как Б. Д. Парыгин, Л. И. Уманский, Н. С. Жеребова, Г. М. Андреева, А. С. Чернышев, Р. Л. Кричевский, Н. Н. Обозов.
- ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА
1 Понятие и характеристика лидерства и руководства
Исследование социальной работы в пенитенциарных учреждениях отечественными ...
... Целью данной работы является анализ социальной работы в пенитенциарных учреждениях отечественными и зарубежными авторами. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть сущность и содержание пенитенциарной социальной работы; определить принципы и задачи пенитенциарной социальной работы; проанализировать ...
Лидерство и руководство — два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организацией. Понятия «лидер» и «руководитель» имеют в содержании много общего. Оба термина организуют группу к решению поставленных задач, а также определяют методы и способы их преодоления. Но, тем не менее, понятия все же не совсем схожи. Для построения правильного поведения руководителям мешает отсутствие знаний о таких понятиях, как руководство и лидерство.
Вопрос лидерства до сих пор является открытым. Этот термин пытались обосновать и с точки зрения социально-психологических, и с точки зрения политических аспектов, но до сих пор однозначного понимания лидерства нет.
Так, можно обозначить следующие определения лидера и лидерства:
Психологический словарь предлагает следующую трактовку: «Лидерство — социальные отношения доминирования и подчинения в группе, организации, обществе, основанные на способности лидеров принимать решения и оказывать влияние».
Б.Д. Парыгин трактует лидерство как один из процессов организации и управления малой социальной группой, который способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом. Он считает, что феномен лидерства возникает в результате одновременного взаимодействия двух факторов: объективного и субъективного.
Лидер — тот, кто способен вести за собой других.
Во всех вышеперечисленных определениях акцент делается на том, что лидер оказывает влияние на других членов группы, ведет их за собой, то есть феномен лидерства пытаются объяснить через функцию лидера в группе.
Большой интерес представляют исследования американского ученого Барта Нануса. Так, он выделяет семь навыков эффективного лидера(табл. 1).
Таблица 1
Семь основных навыков лидера по Барту Нанусу
|
Навык |
Разъяснение |
|
Прозорливость |
Вы твердо смотрите на линию горизонта, даже если вам приходится отступать |
|
Искусство осуществления перемен |
Вы регулируете скорость, направление и ритм перемен в организации таким образом, чтобы ее рост и эволюция соответствовали ходу внешних событий |
|
Способность к построению организаций |
Вы — создатель организаций, и ваше наследие — это фирма, способная добиться успеха в реализации видения желаемого будущего |
|
Способность к опережающему обучению |
Вы учитесь всю жизнь и преданы делу обучения персонала |
|
Инициативность |
Вы демонстрируете способность претворять задуманное в жизнь |
|
Совершенное понимание взаимозависимости |
Вы побуждаете других принимать и разделять идеи друг друга, доверять друг другу, доброжелательно и часто общаться, искать такие решения проблем, которые требуют сотрудничества |
|
Высокая честность и цельность характера |
Вы справедливы, честны, терпимы, надежны, заботливы, открыты, лояльны и преданы лучшим традициям прошлого |
Существуют различные классификации, типологии лидерства, которые детально описаны Л.Д.Столяренко. Так, по критерию масштабности решаемых задач выделяют лидеров:
бытовых (школьные, студенческие группы, семья)
социальных (на производстве, в различных спортивных, творческих обществах)
политических (государственные, общественные деятели)
По содержанию деятельности выделяют:
- лидер-вдохновитель — тот, кто разрабатывает ипредлагает правила поведения;
- лидер-исполнитель организует исполнение заданной программы.
По направленности деятельности:
эмоциональный лидер. Такое лидерство возникает в группах на основе человеческих симпатий. Эмоциональный лидер вызывает у коллектива доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность и снимает психологическую напряженность.
деловой лидер. В основе данного типа лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п.
Единой трактовки лидерства нет. Объяснить данный феномен пытаются и по сей день. Для этого существуют различные подходы. Наиболее известными из них являются:
Теория лидерских качеств.
Приверженцы данного подхода верили, что лидеры имеют какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
Из данной теории следует, что, если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.
Поведенческий подход.
Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х годов. Опять начался поиска одного единственного верного пути, но уже по другому направлению — лидерское поведение. Исследователи задавались вопросом: что и как делают лидеры (исследования Мичиганского университета и Университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутона).
Основной недостаток данного подхода заключался в том, что исследователи исходили из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.Однако, обобщая результаты исследований, авторы понимают, что «не существует одного «оптимального» стиля руководства».
Ситуационный подход.
Данный подход изучения лидерства пытается определить, какие стили поведения и личные качества больше всего соответствуют определенным ситуациям. Ситуация — это набор обстоятельств, которые влияют на положение дел. В зависимости от характера конкретной ситуации должны выбираться различные способы руководства. К концепции ситуационного лидерства относятся: модель ситуационного лидерства Фидлера; модель «путь-цель» Хауза-Митчела; ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго.
Итак, лидером может стать личность, которая способна решить любые проблемы и задачи, невзирая на уровень сложности. Руководитель же — это личность, направляющая работу персонала в нужное русло и несущая ответственность за качество выполнения работы.
Сущность деятельности руководителя состоит в организаторской работе. Это особый вид творческой деятельности, причем по мере роста должности требования к творчеству увеличиваются.Труд руководителя — умственный труд, состоящий из трех составляющих: организационно-административной, аналитической, информационно-технической. Предметом труда руководителя является информация, а результатом — управленческое решение.Руководство, по мнению большинства специалистов, связано со статусной властью как производной от официальных, формальных отношений. Руководитель назначается вышестоящими инстанциями, получая властные полномочия.
Руководителей традиционно делят на уровни:
- Технологический уровень (ежедневно осуществляют однотипные операции и действия);
- Управленческий уровень (координирует работу внутри организации, согласовывая разные формы деятельности);
- Институционный уровень (занимаются разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями).
Классификацию ролей руководителя в организации дал известный специалист в области менеджмента Г. Минцберг.
Вся совокупность ролей он делит на три группы:
Во-вторых, это информационные роли, состоящие в том, что руководитель собирает информацию в виде фактов и нормативных установок. Результат его работы будет зависеть от количества информации, которой он владеет, и от того, насколько четко и ясно сможет донести ее до персонала организации.
В-третьих, руководить формирует отношения внутри и вне организации.
Суть деятельности лидера и руководителя сходится к одному и тому же кругу проблем. Это стимулирование персонала, постановка перед ним целей, решение задач, поиск средств, с помощью которых будут решены эти задачи.
Все-таки в менеджменте принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидера.
Неформальное лидерство означает процесс влияния через способности и учения, с помощью личных качеств и харизмы. Формальное лидерство — это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.
О.С. Виханский и А.И. Наумов придерживаются мнения, что лидерство — это не управление и видят различия между лидером и менеджером (руководителем) по многим позициям (табл. 2).
Таблица 2
Отличие менеджера от лидера
|
Менеджер |
Лидер |
|
Администратор |
Инноватор |
|
Поручает |
Вдохновляет |
|
Работает по целям других |
Работает по своим целям |
|
План — основа действий |
Видение — основа действий |
|
Полагается на систему |
Полагается на людей |
|
Контролирует |
Доверяет |
|
Поддерживает движение |
Дает импульс движению |
|
Профессионален |
Энтузиаст |
|
Принимает решения |
Превращает решения в реальность |
|
Делает дело правильно |
Делает правильное дело |
|
Уважаем |
Обожаем |
Помимо различий между понятиями существуют и общие черты:
- Руководство и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими, только работают они в системе формальных и неформальных отношений;
- Оба реализуют процессы социального влияния в группе или коллективе, но влияние идет по официальным и неофициальным каналам;
— Обоим присуща субординация отношений. В руководстве субординация отношений выступает достаточно отчетливо и закреплена в должностных инструкциях. В лидерстве субординация менее заметна и никак не закреплена. Поэтому нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером.
Быть руководителем и быть лидером в организации — это не одно и то же. Руководитель в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники. Лидерство основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников.В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь».
2 Стили руководства и лидерства
Стиль руководства -это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей.Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица.
Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов и до настоящего времени. Так К. Левин, Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, Ф. Прильвиту (1959 г.), Р. и А. Тауш (1963 г.), X. Хрншель (1964 г.) придерживались точки зрения, согласно которой стали обозначаться такие стили руководства, как авторитарный, демократический, либеральный.
Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют только то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Руководитель-автократ использует власть, основанную на принуждении, либо традиционную власть.Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан: 1) в ситуациях, требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий, производства во время войны и т. п.); 2) на первых этапах создания нового коллектива; 3) в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллектива; 4) в армии.
Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть (власть примера).
Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции (услуг).
Наибольшей эффективности этот стиль руководства достигает в сложившихся коллективах с микрогруппами и неформальными лидерами.
Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера. Руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть.Наиболее успешно руководитель-либерал управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации.
В 1960 году Дуглас Мак-Грегор опубликовал свою точку зрения о том, как надо управлять людьми. «Теория Х» и «Теория У», представленные в книге «Человеческая сторона предприятия», завоевали широкое признание у менеджеров.
Мак-Грегор утверждал о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Автор описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным, названная им «Теория Х и Y».
Теория «Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом:
- каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно;
- люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми;
- каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность;
- чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а также напоминать о возможности наказания.
Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, характеризуются жесткостью, требовательностью, ограничивают степень их
Теория «Y»описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.
Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает следующие положения:
- работа не является для любого из нас чем-то особенным;
- человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность;
- работа для человека так же естественна, как и игра;
- если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей;
- награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи;
- изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.
В данном случае, руководитель придерживается демократического взгляда и поддерживает делегирование полномочий и ответственности.
Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории «Х», так и теории «Y». Но каждый менеджердолжен сначала оценить, возможно ли в тех условиях, в которыхнаходится организация, применение теории «Y», а также какие последствия может вызвать применение теории «Х».
Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, которую предложили американские ученые В.Вруман и Ф.Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп:
Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.
Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.
Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.
Итак, изучив теоретические аспекты лидерства и руководства, можно сказать следующее. В чистом виде какой-либо стильлидерства и руководства фактически не встречается. Речь идет о тяготении руководителя к одному из стилей. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение психологамипрактики руководстваорганизациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.
Несмотря на то, что руководство — это важная часть результативного управления, лидеры зачастую не являются единовременно и продуктивными управляющими. Руководитель может стать во главе организации с учетом распределения полномочий. Лидерами же становятся не по решению руководства.
Проанализировав два понятия «лидерство» и «руководство», можем сделать вывод, что данные термины разные, но существовать по отдельности они не могут, так как их деятельность должна приводить к результативной работе всего коллектива.Наиболее удачным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице руководителя и лидера.
- ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА (НА ПРИМЕРЕ КОМИ РЕСПУБЛИКАНСКОЙ АКАДЕМИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И УПРАВЛЕНИЯ)
1 Студенческая группа как объект проявления лидерства и руководства
ВУЗы должны понимать и принимать высокую степень ответственности не только за профессиональную подготовку студентов, но и за формирование их компетенций. Организационно-управленческие навыки, умение проявлять активность, коммуникабельность, принимать самостоятельные решения высоко ценятся в трудовой деятельности. Поэтому сегодняшним студентам и завтрашним сотрудникам стоит уделять значительное внимание развитию данных качеств. Лидерские навыки наиболее активно развиваются в студенческой среде и системе высшего профессионального образования.
Формирование личности студента осуществляется в совместной деятельности, взаимодействии и общении человека с другими людьми. Структура социальной среды, в которой формируется личность студента ВУЗа, чрезвычайно сложна и изменчива. Основное звено этой социальной среды — это группа.
Основным источником и условием образования групп является совместная предметная деятельность людей. В условиях ВУЗа — это совместная учебная, познавательная деятельность и подготовка к будущей профессиональной деятельности. Поэтому основным путем формирования студенческих групп происходит через организацию совместной учебно-познавательной деятельности.
Студенческие группы, как правило, являются формальными. Такие группы имеют свои неписаные правила и нормы поведения, члены хорошо знают,кто входит в их группу, а кто нет. В группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно они имеют явно или неявно выраженного лидера.
Студенческая среда, особенности студенческой группы оказывают мощное социализирующее и воспитательное воздействие на личность студента. В студенческой группе происходят процессы структурирования, формирования и изменения межличностных взаимоотношений, распределения групповых ролей и выдвижения лидеров. Студенческая среда наиболее благоприятна для проявления лидерских качеств, причем не только у студентов, которые обладают ими со школы, но и у тех, кто ранее не проявлял такой активности. В этом смысле студенческая группа предоставляет всем равные стартовые возможности в предстоящей «борьбе» за лидерство.
Студенческие группы функционируют на основе самоуправления через систему формальных и неформальных лидеров, но и подвергаются определенным управляющим воздействиям со стороны преподавателей.
В студенческой группе проявляются такие социально-психологические явления, как коллективные переживания и настроения. Это эмоциональная реакция на события внутри коллектива, во внешней среде. Такие настроения могут стимулировать или угнетать деятельность коллектива, приводя к конфликтам. В группах рождаются коллективные мнения, т.е. сходство суждений, взглядов по вопросам коллективной жизни, одобрение или порицание тех или иных событий, поступков членов группы.Еще к формам взаимоотношений в группе относится явление соревнования, когда члены группы ревностно относятсяк результатам деятельности других, стремятся добиться успеха.Внутригрупповые процессы позволяют воспитать в студентах способность к лидерству. Но, стоит отметить, что на формирования и развития лидерских качеств и навыков оказывает влияние не только атмосфера студенческой группы, но и процесс изучения управленческих дисциплин.
В качестве примерарассмотрим студенческую группу 320 Коми республиканской академии государственной службы и управления (далее — Академия), факультета управления, направление — управление персоналом. Группа образовалась в 2014 году в результате поступления на 1 курс обучения в Академию. Она состоит из 11 человек, из которых 6 девушек и 5 молодых людей. Возраст студентов в данной группе 19-20 лет. Причем,в группе 4 иногородних студента, остальные 7 проживают в городе. 5 студентов активно участвуют в общественной жизни Академии и состоят в студенческих объединениях.
В группе есть формальный руководитель — староста, девушка 19 лет. Охарактеризуем роли старосты как руководителя по Г. Минцбергу.Должностные обязанности руководителей в практике управления предполагают их специализацию на конкретных ролях и функциях в зависимости от статуса, занимаемой должности, масштабов и специфики деятельности организации. Староста, являясь руководителем группы, выполняет соответствующие роли в зависимости от ситуации. Роли разделяются на три категории:
Три управленческие межличностные роли зависят непосредственно от влияния старосты на группу.
Межличностные роли представляют собой роли, в которых руководители развивают и поддерживают взаимоотношения. Межличностные роли включают в себя руководителя в образе главы, руководителя как лидера и руководителя в качестве связного.
В данной категории староста играет роль лидера, ответственного за активизацию работы группы. В роли старосты как символического главы входит выполнение повседневных обязанностей. Это, например, выполнение студентами правил внутреннего распорядка, ведение учета посещаемости студентов.Роль связующего звена обеспечивается в процессе взаимодействияс внешними по отношению к группеколлективами, которые, в свою очередь, предоставляют информацию и оказывают помощь студентам. Например, деканат, в который за определённый отрезок времени староста подает сведения о пропусках и их причинах.Деканат выказывает своё недовольство не всей группе, а именно её представителю.
Так как староста имеет межличностные роли и активно их использует для постройки сети взаимоотношений внутри и вне группы, то необходимо постоянно получать и делиться информацией. Минцберг наблюдал, что огромная часть работы руководителя посвящена информационным ролям, в которых он получает, обрабатывает и передает информацию.
Приемник информации (наблюдатель), распространитель информации и представитель — это три информационные роли. Староста выполняет роль наблюдателя, когда регулярно ищет информацию, связанную с организацией работы группы, т.е. это информационно-собирательная роль. Распространителем староста является в случаях, когда сообщает полезную информацию всей группе. Это может быть передача информации извне студентам группы, а также передача информации от одного студента к другому.Например, во время сессии староста должен донести до своей группы, где будет происходить зачет или экзамен. Роль представителя заключается в передаче информации внешним контактам, это, например, участие в собраниях.
Одни из важнейших ролей, которые выполняют руководители — это роли в области принятия решений, при выполнении которых требуется оценка всех вариантов, а затем осуществление рационального выбора. Г. Минцберг определил четыре роли в области принятия решений: предприниматель, улаживающий проблемы, распределитель ресурсов и ведущий переговоры
В данном случае, староста чаще всего выполняет роль устраняющего нарушения. Исполняя эту роль, староста вводит изменения при решении непредвиденных проблем, чтобы взять ситуацию под контроль. Также в данной категории ролей староста берет на себя роль ведущего переговоры, являясь ответственным за представительство группы на всех значительных и важных мероприятиях и собраниях.
Таким образом, каждая выполняемая роль имеет свои характерные черты, свою специфику и влияет на процесс управления в целом.
Староста, являясь руководителем, выполняет совокупность ролей, необходимых для деятельности группы.Все роли зависят друг от друга и взаимодействуют друг с другом, что позволяет создать единую систему в управлении группой.
У старосты есть заместитель, девушка 20 лет, которая в отсутствие старосты или в помощь ей выполняет те же обязанности.
О наличии в группе неформального лидера сказать сложно, т.к. формальный руководить был выдвинут группой, что и позволяет назвать ее не просто формальным руководителем, но и лидером.
Итак, в любой группе должен присутствовать руководитель, который осуществляют контроль над деятельностью своих подчиненных, чтобы в деятельности существовал порядок, который помогает достигать поставленных целей.
2 Оценка особенностей лидерства и руководства в студенческих группах
Исследователи лидерства считают, что лидеров можно найти на всех уровнях деловой активности. Вся жизнь человека протекает в составе разнообразных групп и организаций, и, следовательно, он испытывает влияние всевозможных лидеров. Лидеры есть в любом коллективе, и они заслуживают особого внимания, так как активно влияют на морально-психологический климат в коллективе. Личность лидера и стиль его поведения во многом определяет судьбу каждого участника групповой деятельности, да и всей группы в целом.
Для изучения сформированности лидерских качеств, мы провели анкетирование среди студентов Академии, обучающихся на 2 курсе в количестве 10 человек. Это группа 320 — направление «Управление персоналом».
Цель: оценить наличие лидерских способностей у студентов Академии.
Для проведения исследования были выбраны 2 анкеты, которые, на наш взгляд, позволяют сделать соответствующие выводы.
Первый тест на определение выраженности лидерских качеств (приложение 1) включал в себя 10 вопросов, на которые было предложено 2 варианта ответа — «А» или «Б».
Интерпретация по тесту на определение лидерских качеств была следующая: чем больше сумма выборов «А», тем в большей степени выражены лидерские качества. Чем больше сумма выборов «Б», тем меньше выражены лидерские качества.Полученные данные(рис. 1)свидетельствуют, что большинство студентов решительны в своих действиях, при необходимости могут дать совет, обладают даром убеждения. В целом, у 5 из 10 студентов лидерские качества выражены ярко, у 3 студентов средний уровень выраженности, а 2 студента имеют низкий уровень выраженности лидерских качеств.
Рис. 1. Выраженность лидерских качеств у студентов 320 группы
Итак, лидер:
- умеет ставить цели и стремится к их достижению, то есть целеустремлен;
- заряжает окружающих энтузиазмом, своим примером побуждая их к действию;
- в экстремальных ситуациях он всегда у руля;
- легко адаптируется к новым условиям, способен пережить неудачи и двигаться дальше.
Для успешной реализации в группе человеку необходимо развивать лидерские качества и навыки общения. Для общества важно наличие целеустремленных и коммуникативных людей. Период студенчества — это время личностного и профессионального роста человека. Студент должен успешно включиться в различные виды деятельности, быть готовым к профессиональному, интеллектуальному и социальному творчеству. Сформировавшись как социально активная личность, студент по окончании ВУЗа будет конкурентоспособен на рынке труда. Социализация же невозможна без включения личности в различную общественную созидательную деятельность.
Вот один из вопросов, который задавали себе многие исследователи: «Лидерами рождаются или становятся, и есть ли эффективные способы развития лидерского потенциала?» Большое количество исторических примеров показывает, что многие известные лидеры слепили себя своими собственными руками. Значит, лидерский потенциал можно формировать и развивать.
Для формирования данных качеству студентов необходимо:
- активно взаимодействовать с органом студенческого самоуправления и оказывать ему поддержку;
- принимать участие в проведение мероприятий и конференций внутри и вне Академии;
- выстраивать отношения сотрудничества со всеми общественными объединениями и структурными подразделениями Академии с целью создания оптимальных условий для учебной и внеучебной деятельности;
- обучаться лидерским качествам посредством тренингов, игр, упражнений, через лекции, беседы и встречи формировать образ идеального лидера;
- посредством психологических тестов проводить диагностику и выявлять проблемы, чтобы формировать лидерские качества;
- для развития лидерских качеств студенту необходимо научиться взаимодействовать с другими людьми, то, как основа, должна быть работа над развитием коммуникативных навыков.
личностный рост возможен при условии ориентации на успешную профессиональную деятельность, т.е. предполагает развитие сильной профессиональной мотивации.
уделять время развитию системных навыков, коммуникативные навыков и внутренних качеств.
Комплекс названных условий вполне может эффективно содействовать процессу развития лидерских качеств у студентов.
Во второй анкете (приложение 2) студентам предлагалось представить себя руководителем коллектива. Описан ряд ситуаций и необходимо было ответить, как бы студент осуществлял это руководство. По каждому пункту анкеты из трех вариантов ответов (а, б, в) предлагалось выбрать тот, который в большей степени характеризовал быих поведение в качестве руководителя. На рис. 2 представлена диаграмма распределения ответов. В вопросах принятия решений, строительства отношений с членами коллектива, принятия нововведений студенты тяготеют к демократическому стилю руководства.Все студенты согласились с тем, что в нормальном коллективе подчиненные должны иметь возможность работать самостоятельно и без постоянного и жесткого контроля руководителя.
Рис. 2. Склонность к определенному стилю руководства
Итак, в «чистом» виде один из стилей руководства на практике встречается редко, но речь может идти о смешанном стиле руководства при тенденции быть склонным к одному из них. В данном случае, можно говорить о склонности к демократическому стилю.
Также, с помощью вопросов анкеты мы сделали вывод, что студенты ориентируются в стилях руководства, что позволяет им в зависимости от ситуации выбрать соответствующий стиль. Например, при экстремальной ситуации, требующей быстрого решения, студенты предпочли взять все руководство на себя. Действительно, в ситуациях, когда каждая минута на вес золота не может идти и речи о советах с коллективом. Руководителю приходится брать на себя всю ответственность за принятое решение и полученные результаты.
В плане замечаний от коллектива большинство студентов выбрали вариант ответа «выслушаете и учтете замечания». Руководитель, который хочет завоевать расположение коллектива и стать еще и неформальным руководителем, т.е. лидером, должен уметь правильно относится к замечаниям.
Таким образом, в студенческих группах и во время обучения в ВУЗе формируются многие качества, необходимые для успешной трудовой деятельности. В рамках данной курсовой работы, мы рассмотрели формирование лидерских качеств. Изучение управленческих дисциплин, отработка навыков на практических занятиях позволяет окунуться студентам в повседневную жизнь руководителя. На примере 320 группы Академии, мы выяснили, что при наиболее яркой выраженности лидерских качеств, студенты склонны выбирать демократический стиль руководства. Руководитель, склонный к демократическому стилю, прислушиваетсяк мнению коллектива по важным вопросам. Студенты выбирают общение с подчиненными в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу. Демократический руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
Для развития лидерских качеств необходимо вырабатывать личную мотивированностьи желание быть лидером. Развивать такие умения и навыки, как быстрое и правильное оценивание ситуации, знание особенностей, интересов, запросов и ожиданий всех членов группы.
Таким образом, результаты проведенного исследования позволяют сделать вывод, что в период профессионального обучения студентов происходят изменения положительной направленности. Студенты становятся более уверенными в себе, развивают свои способности в профессиональной деятельности, овладевают профессиональным опытом, развиваются творчески, совершенствуют систему ценностных ориентаций.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Лидерство и руководство — два взаимосвязанных понятия. Не имея лидерских качеств будет затруднительно руководить коллективом. Лидер — гласный и не гласный статус, который основывается на авторитете и позволяет влиять на группу, коллектив и реализовывать поставленные задачи. Утрата функций происходит с приходом нового лидера, пользующегося большим доверием и уважением. Руководитель — формальный статус, придерживающийся должностных инструкций. Будет неправильным проводить границу между данными понятиями, можно лишь обозначить некоторые различия. Во-первых, лидер является понятием более широким, чем руководитель. Во-вторых, руководитель всегда имеет легитимный статус. Лидер может быть негласным и даже если его отстранят от занимаемой должности, он всё равно сохранит авторитет и статус. К общим чертам данных понятий можно отнести то, что руководство и лидерство являются средствами координации деятельности группы, реализуют процессы социального влияния, обоим присуща субординация отношений.
Существуют различные классификации стилей руководства и лидерства. Самая известная и применяемая из них — это классификация стилей по К. Левину. Он выделяет три стиля — это авторитарный (директивный), демократический (коллективный) и либеральный (попустительский).
Для наиболее эффективного управления руководителю необходимо изучать основные стили и подбирать подходящий стиль в определенной ситуации.
Проанализировав формальную студенческие группу, мы выяснили, что она является благоприятной средой для проявления и развития лидерских качеств. Внутригрупповые процессы, изучение управленческих дисциплин позволяют воспитать в студентах способность к лидерству. Группа функционирует как на основе самоуправления через систему формального (в лице старосты) и неформальных лидеров, так и подвергаются определенным управляющим воздействиям со стороны преподавателей. По классификации Г. Минцберга староста, являясь руководителем группы, выполняет межличностные, информационные роли и роли по принятию решений. В любой группе должен присутствовать руководитель, который осуществляют контроль над деятельностью своих подчиненных для достижения поставленных целей.
Также, мы выяснили, что у большинства студентов проявляются лидерские качества, а у 50 % они выражены ярко. Но все-таки не всем студентам хватает уверенности в себе. Вызвано это тем, что у части студентов, в силу возраста, недостаточно социального опыта, слабо развиты организаторские способности, недостаточно уверенности в себе.
Для развития лидерских качеств необходимо вырабатывать личную мотивированность и желание быть лидером. Развивать такие умения и навыки как быстрое и правильное оценивание ситуации, знание особенностей, интересов, запросов и ожиданий всех членов группы.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
[Электронный ресурс]//URL: https://psystars.ru/kursovaya/problemyi-rukovodstva-i-liderstva-v-gruppe/
Анонова, С.И. Структура организаторских способностей руководителей-менеджеров // Проблемы экономической психологии инновационного развития и повышения качества жизни в России: материалы междунар. науч.-практ. конф. (25-26.10.2012).
— Брянск: Изд-во Брянского гос. техн. ун-та, 2012. — С. 15-19.
Бланшар, К. Лидерство. К вершинам успеха / Бланшар К. — СПб:Питер, 2012. — 368 с.
Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — 5-е изд. — М.:Юнити, 2014. — 576 с.
Волкова, М.Ю. Стиль руководства и эффективность работы в организации / М.Ю. Волкова // Компетентность. — 2012. — № 2(93).
— С. 42-45.
Дроздова, И.И. Социально-психологические факторы статуса личности в студенческой группе /И.И. Дроздова, Е.В. Капитанова // Инженерный вестник Дона. — 2014. — №4-1. — С. 31-33.
Жирков, И. Лидер лидеру — не товарищ! / И. Жирков // Управление персоналом. — 2015. — №4. — С. 69-70.
Каримова, Г.В. Руководитель и лидер, сходства и различия / Г.В. Каримова // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. — 2014. — № 8. — С. 47-50.
Копытина, В.А. Лидерство и руководство: их роль в управлении организацией / В.А. Копытина, А.В. Косякова // Экономические и информационные аспекты развития региона: теория и практика (18-19 марта 2015 г., г. Ставрополь).
— Ставрополь: СГАУ, 2015. — С. 128-129.
Ладанов, И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки / И.Д. Ладанов. — М.: Корпоративные стратегии, 2014. — 496 с.
Лехтянская, Л.В. Аспекты руководства и лидерства в управлении организацией / Л.В. Лехтянская, О.А. Воливок // Наука и образование: современные тренды. — 2013. — № 7(16).
— С. 19-32.
Мирзоян, В.А. Управление и лидерство: сравнительный анализ теорий лидерства / В.А. Мирзоян // Вопросы философии. — 2013. — № 6. — С.3-15.
Миронова, Т.Л. К вопросу о руководстве и лидерстве / Т.Л. Миронова // Вестник Бурятского государственного университета. — 2013. — № 5. — С. 32-43.
Носкова, О.Г. Традиционный и современный стили управления персоналом организации / О.Г. Носкова //Царскосельские чтения. — 2013. — № 17. — С. 84-87.
Парыгин, Д.Б. Основы социально-психологической теории. Учеб. пособие / Д.Б. Парыгин. — 2-е. изд. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 352 с
Писаревская, М.А. Характеристика стилей руководства организацией / М.А. Писаревская, А.В. Зубцова // Материалы межвузовской научно-практической конференции / под ред. М.А Писаревская. — Краснодар, 2013. — Вып.1. — С. 177-180.
Реброва, Е.М. Ситуационный подход к эффективному лидерству / Е.М. Реброва // Человек. Общество. Инклюзия. — 2013.- № 3. — С. 52-57.
Розанова, В.А. Психология управления: учебное пособие / В.А. Розанова. — 5-е изд. перераб. и доп. — М.: Альфа-Пресс, 2014. — 117 с.
Салихова, Э.Х. Соотношение понятий «лидерство» и «руководство» в современных организациях / Э.Х. Салихова, А.А. Рабцевич // Современные научные исследования и инновации. — 2015. — № 2-3(46).
— С. 86-87.
Снегова, Е.С. Изучение сформированности лидерских качеств у студентов ВГСХА / Е.С. Снегова // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. — 2013. — № 33-1. — С 90-94.
Соколова, О.Н. Лидерство и руководство / О.Н. Соколова // www.psychology.snauka.ru
Столяренко, Л.Д. Психология управления / Л.Д. Столяренко. — 4-е изд. — М.: Дашков и Ко, 2014. — 507
Суханов, А.С. Лидерство и претензии на лидерство в предпринимательстве / А.С. Суханов // Современная конкуренция. — 2014. — № 2. — С. 122-133.
Тайкова, Л.В. Лидерство у студентов / Л.В. Тайкова // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. — 2013. — № 4 (15).
— С. 193-195.
Филатова, Л.С. Теоретические аспекты теорий лидерства сквозь призму эффективного лидерства / Л.С. Филатова, Л.В. Новохацкая // Экономика: реалии времени. — 2014. — № 3(13).
— С.64-69.
Шкурко, О.В. Соотношение понятий «лидерство» и «руководство»: современный взгляд на проблему / О.В. Шкурко // Омский научный вестник. — 2012. — № 1(95).
— с. 100-103.
Яценко, Н.Е. Толковый словарь обществоведческих терминов / Н.Е. Яценко. — М.:Лань, 2012. — 528 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Тест «Определение лидерских качеств»
Инструкция: Прочитайте, пожалуйста, вопросы и выберите ответ, который точнее всего Вас характеризует. Не задумывайтесь надолго, зафиксируйте тот ответ, который первым приходит в голову. Здесь нет «правильных» или «неправильных» ответов, главное — выбрать тот, который соответствует Вашим поступкам в повседневной жизни.
Что для вас важнее в игре?
А. Победа
Б. Развлечение
- В разговоре Вы предпочитаете
А. Проявлять инициативу, предлагать варианты
Б. Слушать / критиковать то, что предлагают другие
- Способны ли вы выдерживать критику, не ввязываться в спор о частностях, не оправдываться?
А. Да
Б. Нет
- Нравится ли Вам, когда Вас хвалят прилюдно?
А. Да
Б. Нет
- Отстаиваете ли Вы свое мнение, если обстоятельства (мнение большинства) против вас?
А. Да
Б. Нет
- В компании, в общем деле Вы всегда выступаете заводилой, придумываете нечто такое, что интересно другим?
А. Да
Б. Нет
- Умеете ли Вы скрывать свое настроение от окружающих?
А. Да
Б. Нет
- Всегда ли Вы немедленно и безропотно делаете то, что Вам говорят старшие?
А. Нет
Б. Да
- Удается ли Вам в разговоре/дискуссии переубедить и привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с Вами не согласен?
А. Да
Б. Нет
- Нравится ли Вам учить других (поучать, воспитывать, давать советы)?
А. Да
Б. Нет
- Ваш пол? М___ Ж ____
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Методика Е. П. Ильина «Склонность к определенному стилю руководства»
Инструкция: Представьте себе, что вы руководите коллективом. Вам предлагается ответить, как бы вы осуществляли это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа (а, б, в) выберите тот, который в большей степени характеризует ваше поведение в качестве руководителя, и соответствующую ответу букву обведите кружочком.
- При принятии важных решений вы:
- а) посоветуетесь с коллективом;
- б) постараетесь не брать на себя ответственность за принятие решения;
- в) примете решение единолично.
- При организации выполнения задания:
- а) предоставите свободу выбора способа выполнения задания участникам коллектива, оставив за собой лишь общий контроль;
- б) не будете вмешиваться в ход выполнения задания, полагая, что коллектив сам сделает все, как надо;
- в) будете регламентировать деятельность членов коллектива, строго определяя, как надо делать.
- При осуществлении контроля над деятельностью подчиненных:
- а) будете жестко контролировать каждого из них;
- б) доверите осуществление контроля самим подчиненным;
- в) посчитаете, что контроль необязателен.
- В экстремальной для коллектива ситуации:
- а) будете советоваться с коллективом;
- в) полностью положитесь на лидеров коллектива.
- Строя взаимоотношения с членами коллектива:
- а) будете сами проявлять активность в общении;
- б) будете общаться в основном, если к вам обратятся;
- в) будете поддерживать свободу общения между вами и подчиненными.
- При управлении коллективом:
- а) будете оказывать помощь подчиненным и в их личных делах;
- б) посчитаете, что в личные дела подчиненных нет необходимости «соваться»;
- в) будете интересоваться личными делами подчиненных скорее из вежливости.
- В отношениях с членами коллектива:
- а) будете стараться поддерживать хорошие личные отношение даже в ущерб деловым;
- б) будете поддерживать только деловые отношения;
- в) будете стараться поддерживать и личные, и деловые отношения в одинаковой степени.
- По отношению к замечаниям со стороны коллектива:
- а) не допустите замечаний в свой адрес;
- б) выслушаете и учтете замечания;
- в) отнесетесь к замечаниям безразлично.
- При поддержании дисциплины:
- а) будете стремиться к беспрекословному послушанию подчиненных;
- б) сумеете поддерживать дисциплину без напоминания о ней подчиненным;
- в) учтете, что поддержание дисциплины — это не ваш «конек», и не будете «давить» на подчиненных.
- В отношении того, что о вас подумает коллектив:
- а) вам будет безразлично;
- б) постараетесь всегда быть хорошим для подчиненных, на обострения не пойдете;
- в) внесете коррективы в свое поведение, если оценка будет негативной.
- Распределив полномочия между собой и подчиненными:
- а) будете требовать, чтобы вам докладывали о всех деталях;
- б) будете полагаться на исполнительность подчиненных;
- в) будете осуществлять только общий контроль.
- При возникновении затруднений при принятии решения:
- а) обратитесь за советом к подчиненным;
- б) советоваться с подчиненными не будете, так как все равно отвечать за все придется вам;
- в) примете советы подчиненных, даже если их не просили.
- Контролируя работу подчиненных:
- а) будете хвалить исполнителей, отмечать их положительные результаты;
- б) будете выискивать в первую очередь недостатки, что надо исправить;
- в) осуществлять контроль будете от случая к случаю (зачем вмешиваться?).
- Руководя подчиненными:
- а) сумеете так приказать, что задания будут выполняться беспрекословно;
- б) будете в основном использовать просьбу, а не приказ;
- в) вообще не умеете приказывать.
- При недостатке знаний для принятия решения:
- а) будете решать сами — ведь вы же руководитель;
- б) не побоитесь обратиться за помощью к подчиненным;
- в) постараетесь отложить решение: может, все образуется само собой.
- Оценивая себя как руководителя, можете предположить, что вы:
- а) будете строгим, даже придирчивым;
- б) будете требовательным, но справедливым;
- в) к сожалению, будете не очень требовательным.
- В отношении нововведений:
- а) будете скорее консервативен (как бы чего ни вышло);
- б) если они целесообразны, то охотно их поддержите;
- в) если они полезны, добьетесь их внедрения в приказном порядке.
- Вы считаете, что в нормальном коллективе:
- а) подчиненные должны иметь возможность работать самостоятельно, без постоянного и жесткого контроля руководителя;
- б) должен осуществляться жесткий и постоянный контроль, так как на совесть подчиненных рассчитывать не приходится;
- в) исполнители могут быть предоставлены сами себе.
