Формы, методы и критерии завершения конфликтов

метки: Конфликт, Сторона, Урегулирование, Участие, Завершение, Помощь, Третий, Разрешение

Конфликты играют ключевую роль не только в жизни каждого отдельного человека, но и в жизни семьи, общества, государства, общества и человечества в целом. В России на любом этапе своего развития они оказывали решающее влияние на судьбу страны. Конфликты являются основной причиной гибели людей. Чтобы грамотно вести себя в конфликтах, человек должен знать закономерности их возникновения, развития и разрешения.

Современная конфликтология сформулировала условия, при которых возможно успешное разрешение социальных конфликтов. Одно из важных условий — своевременная и точная диагностика его причин. А это предполагает выявление объективно существующих противоречий, интересов, целей. Проведенный с этой точки зрения анализ позволяет очертить «бизнес-зону» конфликтной ситуации. Еще одно не менее важное условие — взаимная заинтересованность в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов каждой из сторон. Для этого конфликтующие стороны должны стремиться освободиться от взаимной вражды и недоверия. достичь такого состояния можно на основе цели, которая имеет значение для каждой группы и в то же время объединяет противоборствующие группы в прошлом на более широкой основе. Третье, непременное условие — совместный поиск путей выхода из конфликта. Здесь возможно использование целого арсенала средств и методов: прямой диалог сторон, переговоры через посредника, переговоры с участием третьей стороны и т. д.

Таким образом, можно говорить об актуальности темы данной работы.

1. Теоретические аспекты понятия конфликтов и методы их разрешения

1.1 Понятие конфликта и его виды

Конфликт — очень сложное и психологическое явление, успех которого во многом зависит от качества предпосылок и исходных использованных методологических и теоретических методов.

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. В одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противостояние сторон, мнения, в силу противоположного, несовместимость. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятия «конфликт» и «противоречие» фактически становятся сопоставимыми по своим масштабам. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности).

Проектная деятельность как основа творческого развития дошкольников

... современным условиям жизни. А как любая деятельность, проектная деятельность имеет свои психологические особенности и располагает различными возможностями для развития личности. 1.2 Теоретические основы развития творческих способностей у дошкольников «Творческие способности - это индивидуальные особенности ...

Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть отдельный человек или лица и группы лиц.

Существует многовариантная классификация конфликтов по принятым за основу критериям.

Конфликт бывает внутриличностным. Он может принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования относительно того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть из-за того, что производственные требования не соответствуют личным потребностям или ценностям.

Конфликт может быть межличностным. Этот вид конфликта считается самым распространенн ым. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, капитал или труд, использование оборудования, вакансию. Может так же проявляется как столкновение личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не могут ладить. Различают так же конфликт между личностью и группой. Он проявляется как противоречие ожиданиям или потребностям индивида и нормам поведения и работы, преобладающим в группе. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня зрелости коллектива, несоответствия компетенции лидера компетенции специалистов команды, отказа от морального образа и характера лидера группы.

Конфликты между группами возникают внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп коллектива, между формальными и неформальными группами.

Конфликты подразделяются на конфликты между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт); между нижестоящими и вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт) и смешанные, в которых представлены и те и другие. Наиболее распространенны конфликты вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина; многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин, а так же кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

Исходя из временных параметров, конфликты делятся на кратковременные (чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются); затяжные (связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами, или с объективными трудностями).

Продолжительность конфликта зависит от предмета противоречия и черт характера столкнувшихся людей. Очень опасны длительные конфликты, когда конфликтующие стороны усиливают свое негативное состояние.

Конфликты различаются как по значимости для организации, так и по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

Конструктивные конфликты характеризуются разногласиями по фундаментальным аспектам, проблемам жизни организации и ее членов. Их разрешение выводит организацию на новый, более высокий и эффективный уровень развития, приводит к улучшению условий труда, технологий, управленческих взаимоотношений. Положительная роль конфликта заключается в росте самосознания участников конфликта. Во многих случаях конструктивный конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников и играет роль предохранительного клапана для безопасного и конструктивного высвобождения эмоций.

Особенности развития теории конфликта в марксистской философии

... Р2 – позиции конфликтующих сторон. Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический ...

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации, создают напряженные отношения в коллективе, тяжело сказываются на нервно-психологическом состоянии сотрудников.

Среди влияний правительства на конфликт центральное место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь конструктивно выходить из них.

1.3 Формы и критерии завершения конфликтов

В современной конфликтологии стало традицией называть финальную фазу конфликта динамическим «урегулированием конфликта». В широком смысле правильнее говорить о конце, то есть о конце конфликта по любой причине. Разрешение, наряду с разрешением, смягчением, устранением и перерастанием в другой конфликт, является формой прекращения конфликта.

Прежде всего, схематически отобразим основные формы завершения конфликта (рисунок 3).

Рисунок 3 — Основные формы завершения конфликта

Поясним каждую из них.

Разрешение конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противостояния и решение проблемы, которая привела к столкновению. Он предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), отстаиваемых позиций. Часто разрешение основывается на изменении отношения оппонентов к объекту конфликта или между ними.

Разрешение конфликта отличается от разрешения тем, что в разрешении противоречия между противниками участвует третья сторона. Его участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без него.

В конце конфликта основное противоречие не всегда разрешается. Только около 62% конфликтов между руководителями и подчиненными решаются или регулируются. В 38% конфликтов противоречие не разрешается или обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт затухает (6%), перерастает в другой (15%) или устраняется административным путем (17%).

Затухание конфликта — это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречий и напряженных отношений. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание обычно происходит в результате:

• потери мотивации к противоборству (объект конфликта потерял свою актуальность);
• переориентации мотива, переключения на неотложные дела и т.п.;
• истощения ресурсов, сил и возможностей для борьбы.

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные его структурные элементы. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей).

Устранение конфликта возможно с помощью

Политика управления конфликтами в организации

... исследование конфликтов в организациях, дает рекомендации по управлению конфликтами и разрешению их. Желтухин А.И. рассматривает эволюцию концепций конфликта, дает общее представление о развитии конфликтологии. 1.2 Понятие конфликта. Конфликтная ситуация. Структура конфликта. Виды конфликта Существо конфликта ...

• изъятие из противоборства одного из оппонентов (перевод в другой отдел, филиал; увольнение с работы);
• исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т.п.);
• устранение объекта конфликта (лишение конфликтующих возможности иметь доступ к объекту конфликта).

К сожалению, руководители организаций и кадровых подразделений довольно часто грешат использованием именно этого способа прекращения конфликта.

Перерастание в другой конфликт имеет место тогда, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

Заключение

Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Факты практики не отвергают этого вывода. Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться

Конфликт в организации — это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.

Главной причиной сложившейся ситуации является рост числа конфликтов на предприятии, обусловленный нечетким разграничением полномочий руководящих работников, и, как следствие — неполная отдача от подчиненных.

Для улучшения этой негативной тенденции предлагается провести ряд мер организационного характера, направленных на сплочение коллектива, улучшение общего психологического климата в компании и как следствие -повышения значений всех показателей, определяющих работу фирмы -производительность труда (выработка), объем производства, прибыль, рентабельность. К таким мерам в ООО «Гармония» относятся:

• разработка не только для руководителей всех звеньев, но также для рабочих и служащих четких и обязательных для выполнения должностных инструкций;
• установление и устранение основных причин конфликтов;
• проведение психологических семинаров и тренингов.

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://psystars.ru/kontrolnaya/zavershenie-konflikta-s-pomoschyu-tretey-storonyi/

1. Андреев, В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов: учебник / В.И. Андреев — М.: 2005.
2. Анцупов, А.Я. Конфликтология: междисциплинарный подход: учебное пособие / — А.Я. Анцепов, СЛ. Прошанов — М.: 2004.
3. Анцупов, А.Я., Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов — М.: ЮНИТИ, 2005.
4. Асадов, А.Н. Конфликтология: учебное пособие / А.Н. Асадов -Санкт-Петербург.: Издательство СПбГУЭФ, 2003.
5. Большаков, А.Г. Конфликтология организаций / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова — М.: МЗ Пресс, 2006.
6. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов — М.: Гардарики, 2005.
7. Гришина, Н.В. Производственные конфликты и их регулирование / Н.В. Гришина — М.: Наука, 2005.
8. Гришина, Н.В. Психология конфликта: учебник / Н.В. Гришина -М.: Наука 2006.
9. Грызунова, Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности / Т.В. Грызунова — М.: Изд-во РАУ, 2003.
10. Дмитриев, А.А. Введение в общую теорию конфликта: учебное пособие / А.А.Дмитриев, СВ. Кудрявцев — М.: Прогресс, 2006.
11. Дмитриев, А.В. Конфликтология / А.В. Дмитриев — М.: Дело, 2005.
12. Ежов, С.Н. Управление конфликтом: учебное пособие / СН. Ежов -Владивосток.: ДВГАЭУ, 2001
13. Зайцев, А.К. Социальный конфликт: учебник / А.К. Зайцев — М.: Дело, 2003.
14. Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта / А.Г. Здравомыслов — М.: Аспект-пресс, 2005.
15. Ковачик, П.А. Предупреждение и разрешение конфликтов / ПА. Ковачик, Н.Л. Малиева — М.: Ин-т психологии РАН, 2004.
16. Кошелев, А. Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления: учебное пособие / А.Н. Кошелев, Н. Н. Иванникова — М.: Альфа-Пресс, 2007.
17. Лавриненко, В. Н. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / В.Н. Лавриненко — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
18. Ликсон, Ч. Конфликт: Семь шагов к миру / Ч. Ликсон — Спб.: Питер, 2007.
19. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах / Э.Э. Линчевский — СП б: изд-во Военмеха, 2006.
20. Личневский, Э.Э Контакты и конфликты / Э.Э. Линчевский — М.: Владос-Пресс, 2004.
21. Локутов, С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация / СП. Локутов — М.: Вентана-Граф, 2003.
22. Мастербук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастербук — М.: Дело, 2006.
23. Меньшова, В.Н. Конфликтология / В.Н. Меньшова — Новосибирск: изд-во СибАГС, 2003.
24. Ошуркова, НА. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения: учебное издание / НА. Ошуркова — М.: Экономика, 2004.
25. Самоукина, Н.В. Психология профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина — СПб.: изд-во СПбГУ, 2003.
26. Тренев, Н.Н. Управление конфликтами: учебник / Н.Н. Тренев — М.: Инфра-М, 2005.
27. Уткин, Э. А. Конфликтология. Теория и практика: учебинк / Э.А. Уткин — М.: Экмос, 2006.
28. Хасан, Б.И. Конструктивная психология конфликта / Б.И. Хасан -СПб.: Питер, 2003.
29. Чумиков, А.Н. Управление конфликтом / А.Н Чумиков — М.: Изд-во МГУ, 2005.
30. Чуреев, В.Д.Практикум по конфликтологии / В.Д. Чуреев — СП б: Питер, 2003. – 400 с.
31. Чюрняк, Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения / Т.В. Чюрняк — Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2003. – 120 с.