Конфликты в служебных отношениях

Реферат
  • Выделяются также и более конкретные причины конфликтов:
    • социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);
    • причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);
    • причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);
    • причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;
    • причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;
    • ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.;
    • факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;
    • поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.
  • М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные причины производственных, организационных конфликтов:

    1) Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения).

    2) Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения — свои интересы).

    3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника…).

    4) Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении).

    5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.

    Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения. В целом конфликтные личности характеризуются: 1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека. Далее авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей:

    3 стр., 1336 слов

    Урбанизация, её причины. Проблемы урбанизации. Факторы окружающей ...

    ... реферата является: 1. Дать определение понятию урбанизации и экологии; 2. Определить предпосылки урбанизации; 3. Раскрыть действие антропогенных факторов на природу и человека; 1.Понятие урбанизация, и ее основные причины Урбанизация ... Может сформироваться урбанизация природы.[4,108-114] Урбанизация природы Экономическая проблема урбанизации не менее ... размеры - стали мегаполисами. Например, к 1960 г. в ...

    1. Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:
      • хочет быть в центре внимания (любыми путями);
      • отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;
      • легко даются поверхностные конфликты (часто выходит «победителем», т.к. окружающие воспринимают такие конфликты как «хохму»);
      • рациональное поведение выражено слабо, более выражено — эмоционально-импульсивное;
      • плохо планирует свою деятельность;
      • избегает кропотливой, систематической работы;
      • конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт — как способ продемонстрировать себя);
      • часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.

    Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты — по принципу: «Лучше подыграть в малом, чем потом расхлебываться с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания».

    1. Конфликтная личность ригидного типа:
      • подозрителен;
      • обладает завышенной самооценкой;
      • постоянно требует подтверждения собственной значимости;
      • прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;
      • с трудом принимает чужую точку зрения;
      • очень обидчив.

    Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.

    1. Конфликтная личность неуправляемого типа:
      • импульсивен, плохо контролирует себя;
      • поведение непредсказуемо;
      • часто ведет себя вызывающе и агрессивно;
      • постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других;
      • не умеет планировать свою деятельность;
      • не учится на ошибках прошлого опыта.

    В общении с такими работниками следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их «неконтролируемость» часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции таких людей, то можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума).

    К сожалению, «управление» поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.

    1. Конфликтная личность сверхточного типа:
      • скрупулезно относится к своей работе;
      • предъявляет повышенные требования к себе;
      • очень требователен к окружающим;
      • обладает повышенной тревожностью;
      • чувствителен к деталям и мелочам;
      • иногда может порвать отношения с кем-либо, т.к. ему «показалось», что его «обидели»;
      • сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.);
      • сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях;
      • плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.

    В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно. Тем более, что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать, хотя бы таким образом, чувство их собственной значимости.

    24 стр., 11747 слов

    Типы личностей. Обзор имеющихся классификаций

    ... в типологии личности мужчины и женщины с самого начала практически нет, мы согласны: когда вы называете определенные типы личности, имейте ... избежать неприятностей - не создавать своим поведением ситуаций, благоприятных для криминальных личностей. Мне очень не нравится принимать решения ... проблема - дефицит времени. Не способен браться за работу с фиксированными сроками - Если же берется, то ...

    1. Конфликтная личность «бесконфликтного» типа:
      • неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);
      • обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, «лишь бы не огорчать собеседника»);
      • характерна некоторая непоследовательность поведения;
      • ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;
      • зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться «хорошим»);
      • излишне стремится к компромиссу;
      • не обладает достаточной силой воли;
      • глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет «как положено», боится думать своей головой).

    В общении с такими людьми рекомендация одна — опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за что-то «живое». Не каждому руководителю или психологу это доступно.

    1. Целенаправленно конфликтный тип личности:
      • рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;
      • часто провоцирует конфликты;
      • склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то — давит);
      • рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;
      • владеет хорошо отработанной техникой поведения в «горячем» (эмоциональном) споре.

    Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) — подыскать для таких «рвущихся в бой» людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).

    • Выделяются также типичные поведенческие реакции, предрасполагающие к деструктивности конфликта:
      • 1) Перебивание партнера, что само по себе считается высшим проявлением бескультурья.
      • 2) Сознательные или неосознанные проявления личной антипатии.
      • 3) Мелочные придирки, которые часто провоцируют ответные придирки (знаменитая игра — «сам дурак»).
        55 стр., 27179 слов

        Управление трудовыми конфликтами в организации

        ... менеджера в конфликте. Ни один из руководителей (менеджеров) не застрахован от конфликтов в своем подразделении и именно ему отводится особая роль в их разрешении. В третьей главе работы рассматриваются возможные методы управления трудовыми конфликтами, такие ...

      • 4) Принижение партнера, негативная оценка личности партнера.
      • 5) Высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях.
      • 6) Угрозы, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, либо создают барьеры и даже неприязнь во взаимоотношениях.
      • 7) Подчеркивание разницы между собой и партнером.
      • 8) Преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего.
      • 9) Устойчивое нежелание признавать свои ошибки или правоту собеседника.
      • 10) Постоянное навязывание своей точки зрения, давление на партнера.
      • 11) Попытки подменить объект конфликта, сместить в другую плоскость (что вызывает противодействие партнера, правда, если он это почувствует).

      • 12) Систематические отказы и отрицания слов партнера.
      • 13) Негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то уступить собеседнику для общей пользы.
      • 14) Демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток партнера установить контакт.
      • 15) Создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстрение темпа беседы.
      • 16) Проявления некомпетентности.
      • 17) Неискренность понимаемая в данном случае как стремление что-то скрыть и получить из этого свою «выгоду» за счет другого человека.
      • 18) Несдержанность.
      • 19) Посягательство на реальные или воображаемые права человека.
      • 20) Нарушение персонального (межличностного) пространства, когда, например, невоспитанный сотрудник позволяет себе фамильярничать со всеми подряд коллегами или все время стремится прикоснуться (или даже обнять) кого-то без всякого на то повода.
    • Можно выделить типичные ошибки при реагировании на конфликтную ситуацию, также усугубляющие конфликтные отношения:
      • запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта;
      • попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин;
      • применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров;
      • шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей;
      • попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными последствиями.

    В условиях производства источниками конфликтов могут быть и различные «психологические игры» на разных этапах выполнения заданий. При этом сама «психологическая игра» (по Э.Берну) понимается как последовательность «ходов», действий или высказываний, направленных на достижение скрытой цели, не совпадающей с открыто декларируемой целью. Ниже выделяются типичные игры на разных этапах выполнения производственного задания, которые часто также провоцируют новые конфликты и создают напряженность во взаимоотношениях:

    1. На этапе получения задания возможны следующие обманные ходы нерадивого работника:
      • стремление взять задание без указания конкретных сроков исполнения;
      • повторяющиеся попытки взять одновременно большое количество заданий с тем, чтобы потом сослаться на перегруженность;
      • попытки доказать, что задание не входит в круг выполняемых данным лицом обязанностей;
      • обвинение руководителя в том, что он дает «глупые» задания и т.п.
    2. На этапе выполнения задания:
      • затягивание работы с целью перевода ее в разряд срочных (с расчетом на то, что кого-то дадут в помощь);
      • намеки на то, что работа выполняется «лично для руководителя» или ради него;
      • споры с руководителем с целью склонить его к передаче задания другому работнику;
      • нарочито наивные рассуждения («сработать под дурачка») и т.п.
    3. На этапе контроля качества работы:
      • обвинение руководителя в предвзятости (например, «Я знаю, что вы хотите меня уволить и ищите, к чему бы придраться»);
      • попытки спровоцировать нетактичное поведение руководителя;
      • выражение сомнения в компетентности руководителя и т.п.

    Главное в реагировании на подобные игры — вовремя распознать эти хитрые ходы и не дать вовлечь себя в такие «психологические игры».

    5 стр., 2348 слов

    Творческие задания и игры для развития песенного творчества дошкольников

    ... покачаю: баю-баю, баю - баю. Игра на сочинение попевок в определенном жанре: «Помоги сороке». Ход игры: Педагог предлагает детям тексты для сочинения мелодий. 1)Спят и травы, и ... 2)Импровизация музыкальных вопросов и ответов; 3)Сочинение попевок контрастного характера на предлагаемый текст, сочинение попевок в определенном жанре.) игровые задания на звукоподражание. Игра « Звукоимитация » Цель : ...

    Особого внимания заслуживают уловки, используемые в ходе публичных обсуждений, которые также часто осложняют отношения между коллегами в организации. Даже тогда, когда эти уловки помогут кому-то в решении отдельных проблем, в последующих деловых контактах эти же уловки по принципу «бумеранга» (или «рикошета») могут быть использованы против сегодняшнего «победителя». К сожалению, стремление постоянно кого-то «побеждать» часто вызывает стремление отомстить за былые обиды. В итоге все взаимоотношения на работе сводятся к постоянному противоборству сторон с переменным успехом. Ниже выделяются типичные «хитрые» ходы в ходе организации и проведения собрания. Например, это может быть ситуация, когда руководство пытается провести через голосование «свое» решение таким образом, чтобы «переиграть» своих противников.