Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей

Реферат

причинам возникновения конфликтных отношений.

в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы

чувства собственного достоинства.

общие причины конфликтов

более конкретные причины конфликтов

  • — социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);
  • — причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);
  • — причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);
  • — причины конфликтов по информационным факторам — например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т. п. ;
  • — причины конфликтов по структурным факторам — например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т. п. ;
  • — ценностные факторы конфликта — например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т. п. ;
  • — факторы отношений — например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенность длительностью отношений и т. п. ;
  • — поведенческие факторы — например: поведение угрожает чьей-либо безопасности; поведение создает для кого-то дискомфорт и т. п.

основные причины производственных, организационных конфликтов:

  • — проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения);
  • — различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, так как у каждого структурного подразделения — свои интересы);
  • — различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника);
  • — различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно, если люди работают в одном подразделении);
  • — неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.

Ф. М. Бородкин и ?. М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения. В целом конфликтные личности характеризуются: 1) резким отличием от партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека. Далее авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей .

4 стр., 1812 слов

Конфликты и конфликтные ситуации

... ­бы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения. Типы конфликтов и уровни конфликта в организации С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый — это конфликт целей. В этом случае ... из-за различия целей. Например, в отделе сбыта, ориентированном на покупателя, всегда должны быть большие товарные запа­сы для выполнения заказов, что, в свою ...

  • 1. Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:
    • — хочет быть в центре внимания (любыми путями);
    • — его отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;
    • — легко даются поверхностные конфликты (часто выходит «победителем», так как окружающие воспринимают такие конфликты как «хохму»);
    • — рациональное поведение выражено слабо, более выражено эмоционально-импульсивное;
    • — плохо планирует свою деятельность;
    • — избегает кропотливой, систематической работы;
    • — конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт — как способ продемонстрировать себя);
    • — часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.

Соответственно, руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты — по принципу: «Лучше подыграть в малом, чем потом расплачиваться с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания» .

  • 2. Конфликтная личность ригидного типа :
    • — подозрителен;
    • — обладает завышенной самооценкой;
    • — постоянно требует подтверждения собственной значимости;
    • — прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;
    • — с трудом принимает чужую точку зрения;
    • — очень обидчив.

Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.

  • 3. Конфликтная личность неуправляемого типа :
    • — импульсивен, плохо контролирует себя;
    • — поведение непредсказуемо;
    • — часто ведет себя вызывающе и агрессивно;
    • — постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других;
    • — не умеет планировать свою деятельность;
    • — не учится на ошибках прошлого опыта.

В общении с такими работниками следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их «неконтролируемость» часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции таких людей, можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума).

К сожалению, «управление» поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.

13 стр., 6142 слов

Базаров. Новый тип личности посткризисного периода. УП.3.10

... миниму­му. Часто основные решения при­нимаются непосредственно в хо­де общения — нет возможности разделить процесс генерации идей и процесс их ... широком смысле — как вся систе­ма значений языка, используемая для общения. Порой мы сталкива­емся с редукцией человека — све­дением его ... реакции и увели­чивают количество движений, блокирующих контакт: партнеры выставляют вперед руки, локти, вытягивают ноги,

  • 4. Конфликтная личность сверхточного типа :
    • — скрупулезно относится к своей работе;
    • — предъявляет повышенные требования к себе;
    • — очень требователен к окружающим;
    • — обладает повышенной тревожностью;
    • — чувствителен к деталям и мелочам;
    • — иногда может порвать отношения с кем-либо, так как ему «показалось», что его «обидели» ;
    • — сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т. п. );
    • — сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях;
    • — плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.

В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно. Тем более что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т. е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать хотя бы таким образом чувство их собственной значимости.

  • 5. Конфликтная личность «бесконфликтного» типа :
    • — неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);
    • — обладает легкой внушаемостью (поверит во все что угодно, «лишь бы не огорчать собеседника»);
    • — характерна некоторая непоследовательность поведения;
    • — ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;
    • — зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться «хорошим»);
    • — излишне стремится к компромиссу;
    • — не обладает достаточной силой воли;
    • — глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет «как положено», боится думать своей головой).

В общении с такими людьми рекомендация одна — опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу слабости своего духа, продадут кого угодно. Теоретически, конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за что-то «живое». Не каждому руководителю или психологу это доступно.

  • 6. Целенаправленно конфликтный тип личности :
    • — рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;
    • — часто провоцирует конфликты;
    • — склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то — давит);
    • — рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;
    • — владеет хорошо отработанной техникой поведения в «горячем» (эмоциональном) споре.

Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей [24, https:// ].

(и психологов труда) — подыскать для таких «рвущихся в бой» людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).

6 стр., 2548 слов

Тема работы: Типы конфликтных личностей

... конфликтному поведению, т.е. конфликтные типы личности. 2. Понятие конфликтной личности, типология Опираясь на исследования отечественных психологов (Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк; В.П. Захаров, Ю.А. Симоненко), опишем 6 основных типов конфликтных личностей: 1) демонстративный тип: ... снижению эффективности работы группы или организации. 1.2 Понятие конфликтной деятельности Конфликтная деятельность ...

типичные поведенческие реакции, предрасполагающие к деструктивности конфликта.

  • 1. Перебивание партнера, что само по себе считается высшим проявлением бескультурья.
  • 2. Сознательные или неосознанные проявления личной антипатии.
  • 3. Мелочные придирки, которые часто провоцируют ответные придирки (знаменитая игра — «сам дурак»).

  • 4. Принижение партнера, негативная оценка личности партнера.
  • 5. Высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях.
  • 6. Угрозы, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, либо создают барьеры и даже неприязнь во взаимоотношениях.
  • 7. Подчеркивание разницы между собой и партнером.
  • 8. Преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего.
  • 9. Устойчивое нежелание признавать свои ошибки или правоту собеседника.
  • 10. Постоянное навязывание своей точки зрения, давление на партнера.
  • 11. Попытки подменить объект конфликта, сместить в другую плоскость (что вызывает противодействие партнера, правда, если он это почувствует).

  • 12. Систематические отказы и отрицания слов партнера.
  • 13. Негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то уступить собеседнику для общей пользы.
  • 14. Демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток партнера установить контакт.
  • 15. Создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстрение темпа беседы.
  • 16. Проявления некомпетентности.
  • 17. Неискренность, понимаемая в данном случае как стремление что-то скрыть и получить из этого свою «выгоду» за счет другого человека.
  • 18. Несдержанность.
  • 19. Посягательство на реальные или воображаемые права человека.
  • 20. Нарушение персонального (межличностного) пространства, когда, например, невоспитанный сотрудник позволяет себе фамильярничать со всеми подряд коллегами или все время стремится прикоснуться или даже обнять кого-то без всякого на то повода.

типичные ошибки при реагировании на конфликтную ситуацию, также усугубляющие конфликтные отношения:

  • — запаздывание в принятии мер по собственно урегулированию конфликта;
  • — попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин;
  • — применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров;
  • — шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей;
  • — попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными последствиями.

» психологические игры» на разных этапах выполнения заданий

  • 1. На этапе получения задания возможны следующие обманные ходы нерадивого работника:
    • — стремление взять задание без указания конкретных сроков исполнения;
    • — повторяющиеся попытки взять одновременно большое количество заданий с тем, чтобы потом сослаться на перегруженность;
    • — попытки доказать, что задание не входит в круг выполняемых данным лицом обязанностей;
    • — обвинение руководителя в том, что он дает «глупые» задания и т. п.
  • 2. На этапе выполнения задания :
    • — затягивание работы с целью перевода ее в разряд срочных (с расчетом на то, что кого-то дадут в помощь);
    • — намеки на то, что работа выполняется «лично для руководителя» или ради него;
    • — споры с руководителем с целью склонить его к передаче задания другому работнику;
    • — нарочито наивные рассуждения («сработать под дурачка») и т. п.
  • 3. На этапе контроля качества работы :
    • — обвинение руководителя в предвзятости (например: «Я знаю, что вы хотите меня уволить и ищете, к чему бы придраться»);
    • — попытки спровоцировать нетактичное поведение руководителя;
    • — выражение сомнения в компетентности руководителя и т. п.

Главное в реагировании на подобные игры — вовремя распознать эти хитрые ходы и не дать вовлечь себя в такие «психологические игры» .

11 стр., 5381 слов

Способы психологического воздействия на партнёра в процессе делового общения

... Психологические приемы влияния на партнера Психологическое влияние – это воздействие на состояние, мысли, чувства и действия другого человека с помощью исключительно психологических ... языка (например, русского) образуют ... партнерами существует пространсовенно – временная дистанция, и при этом партнер по общению может контролировать ход разговора. Пример: общение по Интернету; общение руководителя ...

заслуживают уловки, используемые в ходе публичных обсуждений

Уловки организационного и процедурного характера:

  • — материалы дела предоставляются накануне, что затрудняет обстоятельное знакомство с ними;
  • — первое слово предоставляется тем, кто явно поддерживает «начальство», таким образом, сразу создается установка;
  • — принятие решения фиксируется жестко, без повторных обсуждений, что исключает корректировку решения при появлении новых обстоятельств;
  • — слово поочередно предоставляется наиболее агрессивным участникам, атмосфера накаляется, и на вопрос: «Будем ли продолжать заседание?» — обычный ответ: «Нет!» ;
  • — игнорируются предложения по процедуре совещания;
  • — предложения, выносимые на голосование, формулируются нечетко;
  • — обсуждение приостанавливается на выступающем, позиция которого наиболее желаема для «начальства» (обычно самые эффективные — первое и последнее выступления);
  • — одних выступающих жестко ограничивают временем (регламентом), а других — нет;
  • — на обсуждение приглашаются лица, не имеющие права голоса (иногда это позволяет принять решение, ориентируясь на общую «атмосферу» в зале);
  • — в ключевой момент обсуждения (невыгодный для организаторов) вдруг объявляется перерыв;
  • — перед началом нежелательного обсуждения вдруг меняется повестка дня;
  • — сначала «выпускается пар» на малозначительных вопросах, а для обсуждения важных проблем уже не хватает ни времени, ни сил, что позволяет организаторам «быстро протолкнуть» выгодное для них решение;
  • — участникам как бы «случайно» раздаются неполные документы, а потом выясняется, что кто-то, «к сожалению», оказался не в курсе всей имеющейся информации;
  • — обратный вариант — «избыточное информирование», когда участники обсуждения просто теряются в фактах;
  • — важные для обсуждения рабочие документы «теряются» .

Психологические уловки спора:

  • — выведение оппонента из равновесия, провоцирующее его на необдуманные шаги;
  • — использование непонятных для оппонента слов и теорий (расчет на то, что оппонент «постесняется» переспрашивать, чтобы не показать свою «некомпетентность»);
  • — «ошарашивание» оппонента очень быстрым темпом речи;
  • — перевод спора в сферу «домыслов» («Вы это утверждаете потому, что…» — и оппонент вынужден оправдываться);
  • — однозначные, бездоказательные оценки (типа «ерунда», «это банально» и т. п. );
  • — постепенное «приучивание» оппонента к какой-либо мысли, в защиту которой аргументы не приводятся. После чего она объявляется «доказанной» (по принципу: «Но ведь вы же это приняли, соглашались со мной раньше…»);
  • — многозначительная недосказанность с намеком на то, что «можно сказать и больше…», но это не делается по каким-то «моральным соображениям» ;
  • — «ссылка на авторитет» ;
  • — «подмазывание» аргументов с помощью лести оппоненту (например, фраза: «Как продемонстрировали нам успехи нашего уважаемого…»);
  • — различные приемы принижения оппонента в виде «оценочных вопросов» («Как, Вы этого не читали?»);
  • — принижение с помощью иронии («Извините, но Вы говорите вещи, которые выше нашего понимания»);
  • — сильные доводы оппонента как бы «не замечаются», игнорируются;
  • — провокационные обороты речи, которые могут оскорбить некоторых оппонентов («например, иногда говорят «попы» — вместо «духовенство», «аппаратчики» — вместо «сотрудники», «торгаши» — вместо «работники сферы быта»);
  • — апелляция к личности оппонента, а не к его аргументам («Вы, может быть, и правы, но помните, как в прошлом месяце Вы сделали то-то и то-то…, так можете ли Вы…»);
  • — выискивание каких-либо прошлых высказываний оппонента, которые противоречат его нынешней позиции;
  • — метод «да, но», когда сначала оппонента хвалят, а затем неожиданно начинают резко критиковать (расчет на то, что оппонент уже расслабился, обрадовался, а может, успел полюбить Вас, после чего, скорее всего, уже не способен достойно сопротивляться);
  • — все доводы оппонента с помощью остроумия (или артистизма) обращаются в шутку или в «хохму» (в примитивных коллективах это обычно нравится другим участникам и они начинают воспринимать совещание как очередную «развлекуху») и т.н.

Логико-психологические уловки:

  • — мысль формулируется неопределенно, что позволяет ее интерпретировать по-разному;
  • — доводы оппонента правильные, но явно недостаточные для доказательства основного тезиса;
  • — частные закономерности неправомерно обобщаются; требование однозначного ответа от оппонента (хотя

по сложным проблемам однозначные ответы бывают редко);

4 стр., 1896 слов

Технология переговоров и организационное поведение участников

... обсуждения необходимо владеть техникой ведения переговоров, получить определенную профессиональную подготовку. Враги. В процессе ведения переговоров поведение участников ... цель (ценность) чего-либо Тактический - искусный Технология - совокупность средств, процессов, операций, методов, с ... категорической, просьбе исполнить что-либо Уловка - прием, ухватка, сноровка, ловкость и привычка в деле, сметка, ...

  • — после прослушивания доводов оппонента делается свой вывод («приговор»), совершенно не следующий из выступления оппонента;
  • — в высказывания оппонента вкладываются иные смыслы;
  • — сводятся к абсурду все доводы оппонента путем чрезмерного преувеличения высказанных им положений с последующим осмеянием этого «смоделированного» заключения и т. п.