Конфликт и агрессия

Конфликтология как научное направление в настоящее время находится на стадии своего становления. Требуются осмысление огромного эмпирического материала, систематизация теоретических положений, экспериментальная проверка ряда положений.

Очевидно, что конфликты, являясь составной частью жизни каждого индивида, порождают проблемы как индивидуального, так и социального характера; разные по масштабу, причинам, структуре, длительности и «стоимости», они требуют единой методологии как в исследованиях, так и в практическом их регулировании.1

Проблема понимания конфликта как социального явления и выявление его роли в социогенезе, определение детерминант конфликтного поведения — приоритетные в настоящее время направления конфликтологии.

Однако необходимо отметить, что полного и всестороннего решения проблемы психологии конфликта на уровне обобщенной теории, опирающейся на системный подход и представление о его ценностно-смысловой сущности в контексте самореализации личности, не существует. В связи с этим возникает актуальная потребность более глубокого изучения его психологической сущности, с тем, чтобы можно было расширить систему представлений о психологии конфликта.

Цели работы

Задачи:

  1. Проанализировать литературу по конфликтам.
  2. Сделать теоретический анализ по агрессивности в конфликте.
  3. Сформулировать критерии выраженности агрессивных проявлений в ситуации конфликта.

В настоящее время в психологической литературе имеется достаточно большое количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Конфликт — важная составляющая социально-психологических проблем, но, несмотря на постоянно растущее число исследований в этом направлении, она остается во многом неразрешенной. В отечественной и зарубежной психологической науке существуют различные взгляды на природу конфликтов и их социальную роль. Противоположные позиции представлены как в зарубежной психологии и социологии (Р. Дарендорф, Г. Зиммель, Л. Козер, К. Левин, Д. Морено, Т. Парсонс, У. Самнер, А. Смолл, К. Томпсон, К. Хорни, К. Юнг), так и в отечественной психологии (К.А. Абульханова-Славская, B.C. Алишев, О.В. Аллахвердова, А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, СИ. Ерина, М.М. Кашапов, Н.В. Клюева, Т.И. Марголина, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, В.В. Новиков, Л.А. Петровская, Т.А. Полозова, С.Л. Прошанов, А.А. Реан, В.П. Трусов, Б.И. Хасан, В.А. Хащенко, Р.Х. Шакуров, А.И. Шипилов).

2 стр., 867 слов

Психология конфликтов на предприятии

... коллективе (психологический климат), Øвооружает социальным опытом разрешения проблемных ситуаций взаимодействия и др. Конфликт может иметь ... представить два типа конфликтов, принятых в социальной психологии: Конструктивный (созидательный) конфликт вызывается объективными противоречиями, ... желаний, побуждений, мнений. В настоящее время понятие «конфликт» употребляется в разнообразных значениях ...

Существует множество определений и толкований конфликта. Классики теоретической конфликтологии не давали четкого определения понятию конфликта. Лишь по их общим высказываниям можно представить некоторые подходы к тому, что же такое конфликт.

Одна группа ученых-социологов считаете что конфликт должен включать особую переменную — разногласия (Дарендорф).

Согласно мнению других ученых-социологов, конфликт существует в том случаев когда налицо устранимые разногласия или противоречия интересов (Томас, Аксельрод).

Для этих представителей социологической конфликтологии конфликт возникает в тех случаях, когда разноглассия предполагают противоборствующие типы поведения (Козер, Шмидт, Обершалл).

Некоторые (Поили) различие взглядов относят к ранним и позд­ним стадиям конфликта.

Согласно бихевиористской (поведенческой) психологической кон­цепции конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами с целью осуществления собс­твенного интереса за счет интересов других.

Социально-психологическое научное течение подразумевает под конфликтом анормальное, деформированное состояние чувства установок и отношений между разными сторонами.

Из всех этих подходов сложно представить определенное опреде­ление конфликтам поэтому рассмотрим различные определения конфлик­там данные в учебных пособиях, выявим в них общее и недостатки и попытаемся синтезировать свое определение.2

1. Поскони Альберта Хедоури — » Конфликт — отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лица­ми или группами.» Это ситуациям когда «каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой сторо­не делать тоже самое».

То есть, а) определяя конфликт оперируют термином согласие/ отождествляют конфликт с состоянием «согласие — несогласие». Чем выше степень разногласия, тем выше конфликтность

б) выделяют участников — лица или группы в организации

в) конфликт проявляется через внешние формы поведения его участников

г) в качестве предмета конфликта называют — согласование точек зрения или целей участников. Недостатки определения:

  • конфликт — это не только разногласия

— конфликт — это не только деятельность по утверждению своей позиции и отрицанию чужой, не раскрыта стадия разрешения конфликта и позитивная деятельность участников конфликта по согласованию то­чек зрения.

2. «Социология труда» под ред. Дряхлова, Кравченко, Щербины. Конфликт — «любые виды борьбы между индивидами, цель которых — достижение (либо сохранение) средств производствам экономических позиций, власти или других ценностей, а также подчинением нейтрали­зация либо устранение действительного (или мнимого) противника».

То есть, а) определяя конфликта оперируют понятиями борьба противник

б) участники — индивиды

в) конфликт рассматривается через поведение участников в раз­личных формах борьбы

5 стр., 2033 слов

Конфликт как социальное противоречие

... которые стремятся осуществить разрешение противоречия в своих интересах. Это состояние развивающегося противоречия и будет конфликтом. Стало быть, конфликт характеризует не только борьбу противоположностей, но также и взаимосвязь, социальную взаимообусловленность. Конфликт -- результат, следствие ...

г) предмет конфликта — достижение или сохранение ценностей, интересов, подчинение или устранение противника.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием следующих групп факторов и причин:

  • объективных;
  • организационно-управленческих;
  • социально-психологических;
  • личностных.

Объективные причины конфликтов

К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению интересов, мнений, установок. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки, ситуации.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой — либо еще способ разрешения объективного противоречия. Жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление, неправомерно. В основе, казалось бы, чисто субъективной причины конфликта может, в конечном счете, лежать фактор, от человека мало зависящий, т.е. объективный. И, пожалуй, нет ни одного конфликта, который был или не был бы как-то обусловлен объективным и субъективным фактором.

Объективные причины конфликтов:

— Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности;

— слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий;

— недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

— образ жизни многих россиян (материально-бытовая неустроенность, отсутствие возможностей удовлетворения своих насущных потребностей

— достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан России, способствующие возникновению конфликтов.

Организационно- управленческие причины конфликтов

— Структурно-организационные причины заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически невозможно.

— Функционально-организационные причины вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками, например, неопределенность функциональных связей между администрацией президента и правительством (проблема прав и обязанностей).

— Личностно-функциональные причины связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.

5 стр., 2465 слов

Управление трудовыми конфликтами в организации (2)

... поведении, управлению конфликтами в организации. Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых по методологии, теории и практике управления персоналом и изучению межличностных конфликтов в работе. В процессе разработки ...

— Ситуативно-управленческие причины обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач (принятие ошибочного управленческого решения).

Социально- психологические причины конфликтов

— Возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностного общения (ограниченность словарного запаса человека вообще и конкретного человека в частности, недостаток времени, сознательное утаивание информации, трудности понимания из-за фильтров информации, невнимательности, трудностей быстрого понимания).

Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся, а иногда противоположные тому, что сказал собеседник.

— Несбалансированное ролевое поведение при взаимодействии двух людей (перекрестные трансакции Родитель — Взрослый — Ребенок по Э. Берну).

— Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть связано не с действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а с подходом к проблеме с различных.

— Различные способы оценки результатов деятельности и личности друг друга (начальник оценивает результаты работы подчиненного, беря за основу оценки то, что ему, подчиненному, не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью, другими подчиненными, делающими эту работу на отлично, в то время как подчиненный оценивает свою работу по достигнутому результату).

В итоге одна и та же работа оценивается совершенно по-разному. Это приводит к конфликтам.