Управление трудовыми конфликтами в организации (2)

Проблемы конфликта всегда привлекали внимание мыслителей, которые неоднократно предпринимали попытки создать модель социальной структуры или взаимодействия, основанную на гармонии интересов и отсутствии конфликта. Реализовать эти проекты не удавалось, но нельзя сказать, что это плохо. Помимо известных проблем конфликта, конфликты также имеют положительные аспекты, которые нельзя сбрасывать со счетов.

В середине XX в. исследователи признали тот факт, что конфликт также характерен для людей, как творчество и стремление к прогрессу. Это нормальный факт социальной жизни, и его положительное определение и разрешение являются частью прогресса.

Серьезное изучение конфликтов привело к созданию нового научного направления — конфликтологии, которое возникло на стыке психологии, психиатрии, социологии и философии, впитав в себя новейшие результаты в этих областях. На сегодняшний день управление конфликтами получило широкое международное признание благодаря своей выдающейся практической значимости.

Конфликтология учит управлять ситуацией в период вызревания конфликта (предупредить его, спровоцировать или пустить на самотек), а также управлять самим конфликтом, если он уже имеет место, и находить способы его разрешения.

Актуальность выбранной для настоящего дипломного проекта темы определяется

— во-первых, тем, что организационное поведение людей, соединяющихся для достижения совместных целей на основе некоторых соглашений и формальных процедур, существенно отличается от индивидуальных действий, предоставленных самим себе людей. Человек, вступая в коллектив, теряет степень свободы поведения. Теперь он ограничен в своей свободе выбора и вынужден выбирать только социально приемлемые линии поведения.

  • во-вторых, в настоящее время функции структур управления персоналом динамично расширяются. Если раньше основными функциями были учет и контроль деятельности персонала, то в настоящее время приоритетное внимание уделяется обучению и регулированию социальных и трудовых отношений на основе современной нормативно-правовой базы. Это предопределяет не только повышение статуса систем управления персоналом, но и появление новых аспектов труда (отношений) и соответственно необходимости их изучения;
  • постоянное присутствие организационных конфликтов как в в непосредственной хозяйственной деятельности предприятий и организации требует изучения и эффективного применения методов управления конфликтом, направления его в позитивное русло.

В практике и исследованиях все больше внимания уделяется анализу организационных методов и навыков управления изменениями в организационном поведении, управлению конфликтами в организации.

2 стр., 884 слов

Управление конфликтами (4)

... является конфликт. Предметом является управление конфликтом. Целью курсовой работы является определение методов и средств управления конфликтами. Задачи курсовой работы: 1)рассмотреть сущность и структуру конфликта; 2) определить функции конфликта; 3) выделить сущность понятия управления конфликтами; 4) ...

Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых по методологии, теории и практике управления персоналом и изучению межличностных конфликтов в работе. В процессе разработки выбранной темы были исследованы труды Т.Ю. Базарова, Е.К. Самраилова, Б.Л. Еремина, Г.П. Зинченко, А.Я. Кибанова, И.К. Макаровой, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой, А,П, Егидеса и других авторов.

Непосредственной фактической основой дипломного проекта послужили отобранные для исследования соответствующие документы ООО «9А Концепт», дающие представление о производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод, системный подход, логический и сравнительный анализ, структурный и функциональный анализ, метод исследования психологического климата Ф. Фидлера, тематическое интервью.

Информационная база исследования представлена ​​материалами и информацией, опубликованными в научных периодических изданиях, а также опубликованными на тематических Интернет-сайтах.

Исходя из вышеизложенного, целью данной работы является изучение вопросов, связанных с управлением организационными конфликтами и стабилизацией организационного поведения сотрудников.

Предметом исследования в данной статье является коллектив сотрудников ООО «9А Концепт».

Объектом исследования в данной работе являются возможности управления межличностными конфликтами, их влияние на организационное поведение персонала и эффективность компании.

Основными задачами исследования стали:

1. Изучение теоретических основ появления и развития межличностных конфликтов, управления ими, а также их влияния на организационное поведение персонала в организации;

2. Изучение производственно-хозяйственной деятельности ООО «9A Concept» в части организационного поведения персонала и повторяющихся межличностных конфликтов;

3. Разработка рекомендаций по профилактике организационных конфликтов в ООО «9A Concept».

Исследование включает введение, три главы, заключение, библиографию и приложения.

В этом отношении при такой структуре управления все полномочия берет на себя линейный руководитель, который отвечает за конкретную команду. При линейной организации управления распределение должностных обязанностей осуществляется таким образом, чтобы каждый сотрудник был максимально ориентирован на выполнение производственных задач организации. Все полномочия — прямые (линейные) — идут от высшего звена управления к низшему. Такой тип структуры управления обычно приводит к формированию стабильной и прочной организации.

Компания располагает всеми необходимыми ресурсами для реализации оборудования и комплектующих: оборудование, оснащение, складские помещения, офисное помещение, оргтехника и др. Кроме того, квалифицированный персонал — важный ресурс, гарантирующий эффективность работы.

Заключение

Конфликты являются неотъемлемой частью современной жизни. Это утверждение особенно актуально для бизнес-контекста. Бизнес сам по себе является конфликтом. Конфликты происходят как внутри компании, между ее сотрудниками. Так и среди сотрудников компании: переговоры, продажи — все это формы конфликтного взаимодействия.

9 стр., 4424 слов

Конфликты в организации и пути их преодоления

... личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также в ... обычно они рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие в организации могут предотвратить возникновение конфликта. Современная точка зрения ...

Подводя итоги работы необходимо сделать следующие выводы:

Конфликт можно определить как различные типы противостояния, конфронтации отдельных лиц или групп, из-за несовпадающих целей, интересов, ценностей, жизненно важных для них позиций, а также как целенаправленную практическую деятельность по преодолению этих противоречий.

В основе любого конфликта лежит противоречие, которое обычно приводит к конструктивным или деструктивным последствиям.

Среди причин возникновения конфликта в настоящей работе выделены следующие: недостатки в управлении (неправильные действия руководителя, личные качества); недостатки связанные с невысоким уровнем развития коллектива; взаимное непонимание людей (психологическая несовместимость, различные уровни подготовки).

Рассматривая причины конфликтов, возникающих в трудовом коллективе, то можно выделить три основные группы причин:

причины, порожденные трудовым процессом.

причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений.

причины, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива.

Типы конфликтов подразделяются на три основных подгруппы: внутриличностные ; межличностные; межгрупповые.

Следовательно, последствия конфликта также могут быть положительными как для отдельного человека, так и для организации в целом, а также иметь отрицательные последствия. И в этом контексте особое значение имеют технологии предотвращения и преодоления конфликтов.

Конфликт проходит несколько стадий своего развития: предконфликтный, осознание, инициирование открытого конфликтного взаимодействия, эскалация конфликта, разрешение или смягчение конфликта.

Рассматривая эти фазы, можно выделить следующие фазы управления конфликтом: симптоматика, диагностика, прогноз, разрешение.

По стадиям управленческого воздействия можно выделить следующие виды управленческого воздействия на конфликтную ситуацию: подавление, подавление, преодоление, устранение.

Стратегии разрешения конфликтов — это основные способы выхода противников из конфликта. Концепция стратегии в нашем контексте включает три важных момента, которые следует учитывать при анализе конфликтов и выборе подходящих действий.

Комбинации стратегий, основанные на анализе ситуации, дают определенные результаты — способы разрешения конфликтов.

Межличностный конфликт — это ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.

На примере ООО «9А Концепт» проанализированы возможности исследования эффективности предприятия и уровня конфликтности внутри трудового коллектива»..

58 стр., 28528 слов

Управление персоналом в органах социальной защиты населения на ...

... социальной защиты населения Краснодарского края. Эмпирическую базу исследования составляют материалы статистической отчетности по проблемам управления персоналом, а также данные исследования, проведенного автором. Структура дипломной работы ... в течение всей трудовой жизни человека; планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для ...

То, что было сделано во второй главе этой работы, позволяет говорить о том, что персонал компании работает по принципу «каждый за себя». Исходя из проделанной работы и полученных в результате исследования данных можно утверждать, что в данном коллективе сложилась достаточно стандартная ситуация для российских предприятий, когда благотворные устремления руководства наталкиваются на неприятие сотрудников, сформированное оплошностями и несогласованностью прошлых периодов.

Здесь не совпадают ценности членов команды, их стремления и представления о путях достижения общих целей и конкретных задач. Вследствие чего возникают деструктивные конфликты, то есть конфликты приводящие к распаду сплоченности коллектива, к межличностной вражде, что естественно будет сказываться на их профессиональной деятельности.

Для улучшения ситуации в этом коллективе просто необходимо вмешательство профессионала. Также необходимо срочное вмешательство директора, который должен волевым изъявлением в приказном порядке инициировать изменения.

В третьей главе настоящей работы разработаны меры по повышению эффективности работы сотрудников, затрагивающие все аспекты работы компании. Эти меры требуют достаточно больших временных затрат на их реализацию и должны внедряться постепенно.

С целью снижения уровня конфликтности в межличностной сфере разработана программа, которая затрагивает все направления управления компанией.

Предложенные меры должны реализовываться поэтапно, чтобы не перегружать руководителя и не вызвать сопротивление персонала.

В качестве рекомендаций, которые могут быть применены уже сегодня сделано предложение по созданию формальных групп в среде персонала и предложены механизмы повышения материального стимулирования повышения как личной, так и групповой эффективности сотрудников.

Как представляется, внедрение такой системы будет иметь следующие преимущества:

1. снижение количества межличностных конфликтов из-за раздела клиентов;

2. снижения уровня конфликтности за счет разделения работы и взаимопомощи в процессе ведения сделки;

3. передача накопленных знаний и технологий работы;

4. внедрение командного принципа работы;

5. снижение общего числа конфликтных ситуаций и улучшения микроклимата в коллективе;

6. повышение зарплаты сотрудников, четко увязанное с эффективностью работы персонала;

  • Думается, что внедрение предложенной системы будет целесообразно и экономически выгодно для рассматриваемой компании.

Список используемой литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://psystars.ru/diplomnaya/upravlenie-trudovyimi-konfliktamipdf/

1. Федеральный закон от. 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ) «Трудовой кодекс Российской Федерации»

2. Анисимов О.С.. «Методологическая версия категориального аппарата психологии» Новгород. 2005. – 110 с.

3. Бакай Ю. Оценка взаимодействия подразделений компании//Управление персоналом N 016 август 2006г. стр. 62-69

4. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации Электронный текст. Режим доступа http://www.cfin.ru/press/management/1999-5/06.shtml

5. Блюм М.А., Молоткова Н.В. Управление конфликтами в коммерческой деятельности. – Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. – 150с.

32 стр., 15638 слов

Управление персоналом в системе менеджмента организации

... отдельными менеджерами, так и управленческим персоналом в целом. На предприятии работают конкретные люди, что формирует две основные функции по управлению персоналом: непосредственное руководство персоналом (речь может идти о лидерстве); работу по организации и ...

6. Бурлакова С. Взаимодействие изучение и социальная корректировка http://www.trudovik.ru/list/3781.html

7. Виханский О.С., Наумов А. И. В54 Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2009— 389с.

8. Вишневская А.В. Конфликтология. Курс лекций М., 2006.- 421с.

9. Гительмахер Р. Б. Конфликт: социально-психологический аспект — Иваново: ИГУ 2005. – 180с.

10. Гришина Н. В., Психология конфликта, Спб.: Питер. — 2007. – 464 с.

11. Демарко Т., Листер Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды, 2-е издание. – Пер. с англ.- СПб.: Символ-Плюс, 2008. – 301с.

12. Донцов А. И. Психология коллектива. — М.: МГУ. 2004.

13. Егидес А.П. Лекции по конфликтологии , 2009- 280с.

14. Исследования затрат на службу управления персоналом по материалам сайта /article_2367/

15. Камбарова Р., Тагаева М., Внедрение изменений в организации: значение, препятствия, методы // «Технологии управления 2005, № 8. С. 5-9

16. Капустина Н. Риски в системе управления персоналом,

17. Кибанов А. Конфликтология. Учебник – М. 2006. — С. 148

18. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина; Гос. ун-т упр. — 3 изд., перераб. и доп. — М.: Экзамен, 2007. — 480 с.

19. Коммерческий словарь. — М. — «Фонд правовая культура».-2008.- 521 с.

20. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2004. -320 с.

21. Кричевский Р.Л. Психология лидерства М.: Экономика. 2006. — 490с..

22. Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. Изд. 2-е., исп. и доп.- М.: Экономика. 2008. -183 с.

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 397 с.

24. Материалы сайта www.kadrovik.ru

25. Материалы сайта www.betec.ru

26. Материалы системы Гарант

27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. — М.: «Дело», 2007. – 347 с.

28. Меткин, М.В. Теоретические и практические аспекты разрешения конфликтов. [Электронный документ]. Режим доступа: .

29. Мишурова И.В. «Управление персоналом: Учебное пособие». – Ростов-н/Д.: РГЭА, 2007.- 211 с.

30. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 260 с.

31. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций. Изд-во РГТУ 2005. – 351с..

32. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006. – 432с.

33. Основы инновационного менеджмента. Теория и практика. Учебник. Л.С.Барютин и др.; под редакцией А.К.Казанцева, Л.Э.Миндели. 2-е издание перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2008. – 518 с.

34. Основы менеджмента: Учебник для ВУЗов. Под редакцией профессора Д.Д.Вачугова. — М.: Высшая школа, 2011. – 376 с.

35. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко Б.Г. Мещерякова. – 3-е изд. – М.: Педагогика-Пресс. — 2006 — 432с.

36. Психология. Учебник для экономических Вузов/Под ред. В.Н.Дружинина.-СПб.:Питер, 2005. -621 с.

55 стр., 27179 слов

Управление трудовыми конфликтами в организации

... Цель настоящей работы - раскрыть сущность трудовых конфликтов, исследовать причины и последствия конфликтов в организации ООО «Медуниверсал Л», а также рассмотреть различные способы управления конфликтами, дать конкретные рекомендации по управлению конфликтными ситуациями в трудовом процессе ...

37. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект Пресс, 2006. – 362 с.

38. Раицкий К.А., Экономика предприятия Учебник для вузов.- М.: Изд.торг. корпорация «Дашков и К» 2007.- 1012 с.

39. Растов Ю.Е. Конфликтологическая сторона менеджмента. Барнаул, 2010. – 410с.

40. Ратникова В. П. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 301с.

41. Руководство по компетенциям. [Электронный текст] http://www.hr-portal.ru/pages/hrm/comppril2.php

42. Рябцев Н.В., Шитив М.А. Конфликтология. Хрестоматия (для студентов политологических отделений и факультетов университетов).

Ростов-на-Дону 2001. window.edu.ru

43. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2005. – 174 с.

44. Соловьев А. В.Конфликты на государственной службе: типология и управление. Учебно-практическое пособие. —М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. — 296 с.

45. Теория организации: Учеб. Пособие / Под. ред. Ф.Л. Шарова. – М.: МИЭП, 2005. – 220с.

46. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2006. – 432 с.

47. Тронин Ю.Н., Масленченков Ю.С. Управленческие решения: Учебное пособие для вузв. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2010. – 310 с.

48. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 669 с.

49. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 638с. (Серия «Высшее образование»).

50. Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н. — М: Экзамен, 2006. – 129 с.

51. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. Под редакцией Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е издание, переработанное и дополненное. -М.: ЮНИТИ, 2009. – 254 с.

52. Уткин Э.А. Управление компанией. — М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2005. – 597с.

53. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. — М.: ИНФРА-М. — 2006. -317с.

54. Фиценс Ж. Человеческий капитал: как измерить и увеличить его стоимость, по материалам сайта Elitarium.ru

55. Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы: Материалы Всероссийской научно-практической конференции 17 мая 2005 г./ Под общ. Ред. А.И. Турчинова, А.А. Москаленко – М.: Изд-во РАГС. — 2005. — 571 с.

56. Фролов С.С. Социология организаций: Учеб. Изд. 3-е – М.: Гардарики, 2006. – 384 с.

57. Хорольский С. Кадровое дело на стороне, или как прожить без менеджера по персоналу? Вакансия, 2007-02-15

58. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. Практическое пособие по кадровому планированию организации. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2007. – 304 с.

59. Школа кадрового менеджмента

60. Якубович М. Управление командами.// «Директор». -05. 2009