Социальная напряженность в организации

Курсовая работа
  • С точки зрения участников организационного конфликта различают:
    1. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:
    1. С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:

    Рассмотрев виды конфликтов можно сделать вывод о том, что они имеют не только негативную окрашенность, но порой даже желательны в некоторых ситуациях, потому что, дают информацию о проблемах, улучшают взаимопонимание, сотрудничество, обеспечивают разрядку психологической напряженности, стимулируют появление новых идей, инициируют обновление.

    1.2 Предпосылки возникновения организационных конфликтов

    Понятие организационного конфликта, его виды отражают суть данного явления, но также немаловажное значение имеет ситуация, в которой конфликты возникают и развиваются. В одних случаях она способствует конфликту, в других — тормозит его, сковывает инициативу противоборствующих сторон. Застраховаться от конфликтов практически невозможно, так как в любой организации существует масса объективных причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой, например, слухи, сплетни, стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации может служить проведение аттестации в коллективе, когда работников не поставили в известность об изменении системы отбора и возможных сокращениях. Расхождение ценностей и целей сотрудников с целями организации является весьма существенной причиной для развития споров. Существовали, и будут существовать коммуникативные или поведенческие причины, включая поведение сотрудников, несоответствующее ожиданиям окружающих, а также вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и ответственности. И если при наличии стольких объективных причин застраховаться от конфликта нельзя, то научиться управлять им не только можно, но и крайне необходимо.

    Поводом для конфликта на работе могут служить:

    Вместе с тем вполне закономерным является вопрос, что же оказывает большее влияние на вероятность преодоления конфликтных барьеров? Выделяются несколько подходов в изучении предпосылок организационного конфликта:

    • Во-первых, личностно — ориентированный, когда причины вовлечения человека в конфликты в организации видятся в эмоционально-волевых различиях людей;
    • Во-вторых, мотивационно-ориентированный подход, выдвигающий на первое место мотивационные предпосылки поведения и совместной деятельности;
    • В-третьих, интегральный подход, объединяющий два предыдущих.

    Американскими исследователями К.Томасом и Л.Ронди выявлено, что конфликтность в значительной степени обусловлена субъективностью в оценках собственного поведения и действий людей. Источник конфликтности, по их мнению, кроется в склонности усматривать причину разногласий в поведении, мнениях и нормах других. Негативные проявления в этом случае преувеличиваются, оцениваются как фрустрирующие, более необоснованные по сравнению с собственными. [9,c. 257] Рассмотрим подтверждающие эти положения статистические данные в таблице, которые наиболее полно смогут показать, какие тенденции в поведении являются приоритетными для людей в своем собственном поведении и в поведении других людей.

    14 стр., 6515 слов

    Управление поведением персонала организации

    ... управления и разрешения социально-психологических конфликтов в группе. Цель работы: Раскрыть содержание и понятие «поведения персонала в организации» и раскрыть пути совершенствования управления поведением персонала в организации. ... бизнеса стремятся привлечь людей, способных к инновационным идеям, к предприимчивости. Сейчас сформировалось мнение, что новые технологии, новые технические идеи, ...

    Таблица 1.2 «Источники организационных конфликтов»

    Направленность конфликтного поведения

    Отмечается испытуемыми в собственном поведении, %случаев

    Отмечается испытуемыми в поведении других, %случаев

    Направленность на сотрудничество и взаимопонимание при разрешении конфликта

    41 %

    4%

    Склонность к компромиссным решениям

    25%

    6%

    Направленность на перестройку собственного поведения

    8%

    2%

    Конкурентный тип реагирования, неуступчивость

    21%

    73%

    Игнорирование конфликта

    5%

    16%

    Продолжение таблицы 1.2 «Источники организационных конфликтов»

    Интересные данные были получены и Т.Г. Закранец. Она показала, что преобладающий в организации тип конфликтного поведения, в первую очередь, связан с социально-экономическими и демографическими факторами, такими как возраст, структура профессиональной деятельности. Кроме того, на выбор стратегии конфликтного взаимодействия большое влияние оказывает тип ситуации или природа противоречия, вызывающего конфликтное поведение. В организации наибольшая дифференциация реакций причастных к конфликту лиц характерна для ситуаций, обусловленных материально-техническим и кадровым обеспечением деятельности, при подготовке нововведений. [7, с.51]

    Далее следует проанализировать социально-психологическую атмосферу, которая обычно сопутствует появлению организационного конфликта. Условно назовем ее социальной напряженностью.

    1.3. Понятие социальной напряженности

    Из вышесказанного следует, что предпосылкой организационному конфликту является социальная напряженность в организации.

    Социальная напряженность представляет собой некое, состояние общественного сознания и поведения, специфическая ситуация восприятия и оценки действительности. Обычно это состояние свойственно конфликту и сопутствует ему. Масштабы социальной напряженности, как правило, сопоставимы с масштабами конфликта и обусловлены ими. Можно вести речь о напряженности межличностной, межгрупповой, межнациональной или о глобальной напряженности в обществе.[8,c.58-59]

    Существует несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

    1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

    2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

    3) Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия. [5 ,с. 342-344]

    Можно говорить о том, что термин «социальная напряженность» входит в категориальный аппарат социологии права, психологии, социальной философии, истории и политических наук и может рассматриваться как междисциплинарное понятие.

    Вместе с тем социальная напряженность является необходимой, хотя и непостоянной составляющей существования любого сообщества. На микроуровне человек, переживая это явление как стресс, вырабатывает к нему «иммунитет», что становится необходимой частью его общественной культуры. Напряженность в тех или иных формах и аспектах сопутствует людям всю жизнь.

    На макроуровне социальная напряженность как бы встраивается в цивилизационные процессы, она пронизывает все мировое сообщество. По мнению А.С. Ахиезера, мы имеем дело с дуальной оппозицией, могущей принимать форму бесконечного разнообразия полюсов. Речь идет лишь о том, что надлежит и воспроизводить лишь ее позитивные характеристики, охраняя общество от деструкции.

    Этот автор выдвинул интересную идею, что существует так называемая конструктивная напряженность, выполняющая функцию преодоления социокультурных противоречий. Вектор этой напряженности направлен против дезорганизации, энтропийных процессов. [3, с.145-146]

    Емельянов не рассматривает социальную напряженность как процесс на макроуровне или микроуровне он говорит о том, что это психологическое состояние людей (индивидов или групп), причинами которого является неудовлетворенность существующим положением дел или ходом развития событий. (Емельянов, практикум по конфликтологии)

    Итак, рассмотрев различные подходы к понятию социальной напряженности можно сделать вывод о том, что социальная напряженность представляет собой эмоциональное состояние группы или общества в целом, вызванное давлением природной или социальной среды и продолжающееся, как правило, в течение более или менее длительного времени.

    Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

    1) К внутренним факторам относятся:

    • невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
    • нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
    • отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
    • конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
    • внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
    • подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

    2) Внешние факторы:

    • дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
    • возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
    • ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
    • резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
    • обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

    Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.[2, с. 75-76]

    Соотношение интересов в организации

    Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

    1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;

    2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;

    3) противоположная направленность интересов — когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

    Рисунок 1.3. Соотношение интересов в организации.

    Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт — это открытая форма существования противоречивых интересов.

    Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность. Данные конфликты имеют одну общую закономерность – стадии социальной напряженности как процесса.