Социально-психологические аспекты управленческой деятельности — раздел Психология, Психология управления как наука 1. Трудовой Коллектив Как Социальная Группа И Как Объект Управления. Развитие…
1. Трудовой коллектив как социальная группа и как объект управления. Развитие трудового коллектива.
2. Понятие «социально-психологический климат».
3. Факторы формирования социально-психологического климата.
4. Показатель социально-психологического климата и его диагностика.
5. Пути регуляции социально-психологического климата.
1. Трудовой коллектив как социальная группа и как объект управления. Развитие трудового коллектива.
Трудовой коллектив как социальная группа –
Уровни развития группы по Л.И. Уланскому:
1) Конгломерат – группа раннее незнакомых людей, оказавшихся в одно и то же время на данной территории. Общая деятельность отсутствует, общение поверхностное и ситуативное.
2) Номинальная группа – группа людей собравшихся вместе и получивших наименование. Это кратковременный этап группообразования. Основное занятие номинальной группы – общение, знакомство друг с другом, с условиями совместной деятельности.
3) Ассоциация – группа людей, объединенных совместной деятельностью и характеризующаяся высоким уровнем интегрированности в сфере эмоциональных отношений. Происходит развитие неформальной структуры, на уровне симпатий и антипатий формируется лидерство.
4) Кооперация – группа активно взаимодействующих людей, добивается определенного результата в совместной деятельности. Это группа сотрудников.
5) Группа – автономия, характеризуется высоким уровнем интегрированности в сфере эмоциональных отношений. Это обособленная группа людей, работающих для достижения общих целей и получающих не только материальный результат совместной деятельности, но и удовлетворения от участия в ней. Это группа соратников.
6) Далее группа развивается по двум направлениям:
- коллектив – группа людей, осуществляемая совместную деятельность на основе гармонизации индивидуальных, групповых и общественных целей, интересов, ценностей;
— корпорация – группа, которая характеризуется гипер – автономией, замкнутостью, закрытостью, изолированностью от других групп. Эта группа начинает удовлетворять свои потребности и интересы любой ценой: и за счет интересов членов своей группы и за счет интересов других групп, за счет общественных организаций (преступные кооперации).
Появление социально-психологического коллектива необходимо группе при решении трудных задач, в конфликтных и стрессовых условиях. Но если постоянно поддерживать высокое напряжение жизнедеятельности группы, то моральные и физические силы ее членов иссякнут. Поэтому, справившись с трудностью, коллектив может перейти на более спокойный, работоспособный, стабильный уровень – уровень автономии и кооперации.
Коллектив – группа единомышленников.
Трудовой коллектив как объект управления –
Этапы развития трудового коллектива:
1) Подготовительный состоит в создании необходимых материально-технических и организационных предпосылок, предшествующих фактическому рождению коллектива Т.е. на этом этапе осуществляется стратегическое планирование, в соответствии с которым осуществляются капитальные вложения, принимается персонал, уточняются должностные обязанности.
2) Организационный. На этом этапе номинальная группа должна перейти на уровень группа – ассоциация. Необходимо оптимизировать условия нормального существования коллектива, разработать систему наказаний и поощрений, сформировать то, что называется «социально-психологический климат».
3) Этап стабильной жизнедеятельности. На этом этапе коллектив функционирует как группа сотрудников – группа кооперация, группа автономия, как коллектив – группа единомышленников.
Существует набор мероприятий, с помощью которых можно добиться повышения уровня трудового коллектива:
1) Мероприятия по профессиональной и социально-психологической адаптации новичков. В некоторых организациях предпринимают быстрый ввод новичка в деятельность по принципу: «справишься – наш работник, нет – уволим», т.е. мероприятия по профессиональной адаптации отсутствуют; но стратегически более правильным является другой способ адаптации – с помощью наставничества или ментерства, менторинга. Ментор – более опытный сотрудник, обладающий навыками эффективной работы, заслуживающий доверие новичка и способный оказать помощь в первичной адаптации профессиональной и социально-психологической, которые предполагают усвоение ценностей, норм, традиций и культуры компании.
2) Мероприятия по стимулированию самореализации личности в коллективе, которые должны обеспечить возможность самовыражения, добиться признания со стороны коллектива, ощутить себя причастным к делам организации. Этим целям служат мероприятия по рационализации работы на основе предложений сотрудников, соревнования, конкурсы.
3) Мероприятия по усилению сплоченности трудового коллектива, по созданию позитивного, оптимального социально-психологического климата.
2. Понятие «социально-психологический климат».
Впервые термин «социально-психологический климат» в отечественной психологии использовал Мансуров Н.С., который изучал эффективность работы производственных коллективов в советские годы. Но развернутую характеристику дал В.М. Шепель, по его мнению, социально-психологический климат имеет три климатических зоны:
1) социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, гарантировано соблюдение гражданских обязанностей и прав работников;
2) моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми (добросовестность, ответственность и т.д.);
3) психологический климат, характеризующий неофициальные отношения, которые складываются между работниками в непосредственном контакте друг с другом;
Все эти зоны существуют на двух уровнях:
1. Статический (постоянный) уровень: устойчивые взаимоотношения членов коллектива и их заинтересованность в работе в достижении целей общей совместной деятельности.
2. Динамический уровень, меняющийся, колеблющейся в течение суток; каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Это психологическая атмосфера в коллективе.
Социально-психологический климат (СПК) –
Здоровый социально-психологический климат вызревает медленно, трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние социально-психологического – один из ведущих показателей работы руководителей, так как СПК дает обобщенную интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия групповых настроений.
3 .
Две группы факторов формирования СПК:
1) внешние – факторы макросреды;
2) внутренние — факторы микросреды.
Внешние факторы:
- общественный фон, на котором развиваются отношения: общественно- политическая ситуация в стране, стабильность политических, экономических программ развития общества;
- экономическая ситуация в обществе – баланс между уровнем технического и социального развития;
- уровень жизни населения – определенный баланс между заработной платы и уровнем цен;
- организация жизни населения – развитие социальной сферы – система бытового медицинского обслуживания;
- социально — демографический фон – удовлетворение потребностей общества в трудовых ресурсах;
- региональный уровень – уровень технологического и экологического развития регионов;
- этнические факторы, связаны с наличием или отсутствием межэтнических конфликтов.
Внутренние факторы:
- объективные факторы – комплекс технических, санитарно-гигиенических управленческих элементов каждой конкретной организации (отлаженность трудового процесса, стиль руководства);
- субъективные факторы – личностные качества работников, их психологическая совместимость, сработанность, соотношение мужчин и женщин в коллективе, возрастная структура коллектива, корпоративная (организационная) культура, физическая удаленность работающих членов коллектива, размер коллектива (от 10 до 25 человек – наиболее оптимальный коллектив);
- характеристики руководителя, определяющие отношение его к подчиненным: качества личности руководителя, авторитет руководителя в глазах членах коллектива, стиль руководства.
4. Показатель социально-психологического климата и его диагностика.
Важнейшим показателем сложившегося СПК является удовлетворенность или неудовлетворенность человека работой, который зависят от следующих факторов: характер труда, размер заработной платы, престижность профессии, перспективы карьерного роста, повышение квалификации и т.д.; сопутствующие возможности интересных встреч; специфические условия, особенности работы (удобный режим работы, удобное месторасположение, наличие друзей).
Интегральной характеристикой сложившегося СПК выступает ценностно-ориентационное единство коллектива (ЦОЕ) – совпадение мнений, оценок, установок и позиций членов группы по отношению к объектам (событиям, явлениям, лицам).
Признаки благоприятного СПК:
1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
2) доброжелательная и деловая практика;
3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
6) удовлетворенность принадлежанию к коллективу;
7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у какого-либо члена коллектива;
8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
Методы диагностики отношений: наблюдение, опрос, интервью, анкетирование, тестирование.
Методы диагностики эффективности трудовой деятельности: анализ документации организации, которая отражает качество, производительность труда и общую трудовую активность.
Показатели сформированности СПК: отношение сотрудников друг к другу и к руководителям; уровень конфликтности сотрудников; удовлетворенность самого человека характером и содержанием труда; удовлетворенность системой морального и материального стимулирования; реальная и потенциальная текучесть кадров; ценностные ориентации, установки сотрудников; возможности повышения квалификации и карьерного роста; удовлетворенность стилем руководства.
5. Пути регуляции социально-психологического климата.
Для оздоровления климата руководителю необходимо применять ряд организационных и психологических приемов.
Организационные: проведение эмпирического исследования с целью диагностики СПК в коллективе; информирование о результатах этого исследования и принятия коллективного решения о нейтрализации факторов негативно влияющих на климат; приглашение профессионального, психолога конфликтолога; отметить, кто и как будет организовывать контроль над организацией мероприятия по улучшению СПК,
Социально-психологические приемы: коррекция формальной и неформальной группы, социально-педагогическая коррекция взаимоотношений в коллективе на основе тренингов, консультаций, проведение мероприятий, которые связаны с успешной адаптацией новичков в коллективе.
Все темы данного раздела:
1. Предмет и задачи психологии управления. 2. Психологические законы управления. 3. Основные управленческие функции. 4. Методы управления. 1.
1.Развитие концептуальных основ управления в Европе. 2.Теория и практика американского менеджмента. 3.Теория и практика японског
1. Профессиональные роли и функции менеджеров в организации. 2. Профессионально важные качества менеджеров. 1.Профессиональные роли и функции менеджеров в орга
1. Лидерство и руководство – сравнительная характеристика. 2. Лидерские черты, мотивации и поведение. 3. Виды лидерства и типы лидера. 4. Стили руководства.
1. Сущность власти, ресурсы и виды власти. 2. Сущность, средства и виды влияния. 1.Сущность власти, ресурсы и виды власти. Власть как психологичес
1. Управленческое общение как коммуникация. 2. Виды управленческого общения. 3. Диалог как актуальное коммуникативное взаимодействие. 1.Управленческое
1. Сущность и виды управленческих решений. 2. Факторы, определяющие качество управленческих решений. 3. Причины принятия «удовлетворительных решений». 4. Этапы принятия у
1.Понятие, структура и фазы развития конфликта. 2.Типология конфликтов и причины их возникновения. 3.Стратегии конфликтного взаи
Уместность применения, если — критическая ситуация;
- вы уверены в своей правоте, которая значит для вас больше, чем развитие отношений; — вы имеете заведомо более сильны
Уместность применения, если:
- проблема маловажная;
- дальнейшее развитие отношений маловажно;
- времени недостаточно и решение необязательно; — вы не располагае
Уместность применения, если:
- дело вас практически не трогает;
- вы бессильны и не хотите предотвращать действия вашего оппонента. Неуместность применения, если:
1.Основные направления кадровой политики в организации. Проблема привлечения персонала. 2.Формирование требований к кандидату. Проблема адаптации персонал
1.Функциональные состояния и их влияние на эффективность, и качество трудовой деятельности (работоспособность) человека. 1.1.Утомление и усталость.
1.Подходы к мотивации персонала. 2.Содержательные и процессуальные теории мотивации. 3.Виды стимулирования. 1
1.Содержание понятия «карьеры». 2.Типы, виды карьеры. 3.Этапы карьеры. 4.Выбор карьеры и ее планирован
1.Понятие «организационная культура». 2.Содержание организационной культуры. 3.Уровни организационной культуры.
