- социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);
- причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);
- причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);
- причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;
- причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;
- ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.;
- факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;
- поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.
М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные причины производственных, организационных конфликтов:
1) Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения).
2) Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения — свои интересы).
3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника…).
4) Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении).
5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.
Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения. В целом конфликтные личности характеризуются: 1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека. Далее авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей:
Урбанизация, её причины. Проблемы урбанизации. Факторы окружающей ...
... реферата является: 1. Дать определение понятию урбанизации и экологии; 2. Определить предпосылки урбанизации; 3. Раскрыть действие антропогенных факторов на природу и человека; 1.Понятие урбанизация, и ее основные причины Урбанизация ... многое другое. Рассмотрим проблемы урбанизации подробнее. Экология – главная проблема урбанизации., Города дают ... размеры - стали мегаполисами. Например, к 1960 г. в ...
- Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:
- хочет быть в центре внимания (любыми путями);
- отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;
- легко даются поверхностные конфликты (часто выходит «победителем», т.к. окружающие воспринимают такие конфликты как «хохму»);
- рациональное поведение выражено слабо, более выражено — эмоционально-импульсивное;
- плохо планирует свою деятельность;
- избегает кропотливой, систематической работы;
- конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт — как способ продемонстрировать себя);
- часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.
Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты — по принципу: «Лучше подыграть в малом, чем потом расхлебываться с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания».
- Конфликтная личность ригидного типа:
- подозрителен;
- обладает завышенной самооценкой;
- постоянно требует подтверждения собственной значимости;
- прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;
- с трудом принимает чужую точку зрения;
- очень обидчив.
Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.
- Конфликтная личность неуправляемого типа:
- импульсивен, плохо контролирует себя;
- поведение непредсказуемо;
- часто ведет себя вызывающе и агрессивно;
- постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других;
- не умеет планировать свою деятельность;
- не учится на ошибках прошлого опыта.
В общении с такими работниками следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их «неконтролируемость» часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции таких людей, то можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума).
К сожалению, «управление» поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.
- Конфликтная личность сверхточного типа:
- скрупулезно относится к своей работе;
- предъявляет повышенные требования к себе;
- очень требователен к окружающим;
- обладает повышенной тревожностью;
- чувствителен к деталям и мелочам;
- иногда может порвать отношения с кем-либо, т.к. ему «показалось», что его «обидели»;
- сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.);
- сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях;
- плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.
В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно. Тем более, что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать, хотя бы таким образом, чувство их собственной значимости.
Типы личностей. Обзор имеющихся классификаций
... в типологии личности мужчины и женщины с самого начала практически нет, мы согласны: когда вы называете определенные типы личности, имейте ... избежать неприятностей - не создавать своим поведением ситуаций, благоприятных для криминальных личностей. Мне очень не нравится принимать решения ... Главная проблема - дефицит времени. Не способен браться за работу с фиксированными сроками - Если же берется, то ...
- Конфликтная личность «бесконфликтного» типа:
- неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);
- обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, «лишь бы не огорчать собеседника»);
- характерна некоторая непоследовательность поведения;
- ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;
- зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться «хорошим»);
- излишне стремится к компромиссу;
- не обладает достаточной силой воли;
- глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет «как положено», боится думать своей головой).
В общении с такими людьми рекомендация одна — опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за что-то «живое». Не каждому руководителю или психологу это доступно.
- Целенаправленно конфликтный тип личности:
- рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;
- часто провоцирует конфликты;
- склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то — давит);
- рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;
- владеет хорошо отработанной техникой поведения в «горячем» (эмоциональном) споре.
Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) — подыскать для таких «рвущихся в бой» людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).
- Выделяются также типичные поведенческие реакции, предрасполагающие к деструктивности конфликта:
-
- 1) Перебивание партнера, что само по себе считается высшим проявлением бескультурья.
- 2) Сознательные или неосознанные проявления личной антипатии.
- 3) Мелочные придирки, которые часто провоцируют ответные придирки (знаменитая игра — «сам дурак»).
55 стр., 27179 слов
Управление трудовыми конфликтами в организации
... менеджера в конфликте. Ни один из руководителей (менеджеров) не застрахован от конфликтов в своем подразделении и именно ему отводится особая роль в их разрешении. В третьей главе работы рассматриваются возможные методы управления трудовыми конфликтами, такие ...
- 4) Принижение партнера, негативная оценка личности партнера.
- 5) Высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях.
- 6) Угрозы, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, либо создают барьеры и даже неприязнь во взаимоотношениях.
- 7) Подчеркивание разницы между собой и партнером.
- 8) Преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего.
- 9) Устойчивое нежелание признавать свои ошибки или правоту собеседника.
- 10) Постоянное навязывание своей точки зрения, давление на партнера.
- 11) Попытки подменить объект конфликта, сместить в другую плоскость (что вызывает противодействие партнера, правда, если он это почувствует).
- 12) Систематические отказы и отрицания слов партнера.
- 13) Негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то уступить собеседнику для общей пользы.
- 14) Демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток партнера установить контакт.
- 15) Создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстрение темпа беседы.
- 16) Проявления некомпетентности.
- 17) Неискренность понимаемая в данном случае как стремление что-то скрыть и получить из этого свою «выгоду» за счет другого человека.
- 18) Несдержанность.
- 19) Посягательство на реальные или воображаемые права человека.
- 20) Нарушение персонального (межличностного) пространства, когда, например, невоспитанный сотрудник позволяет себе фамильярничать со всеми подряд коллегами или все время стремится прикоснуться (или даже обнять) кого-то без всякого на то повода.
- Можно выделить типичные ошибки при реагировании на конфликтную ситуацию, также усугубляющие конфликтные отношения:
-
- запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта;
- попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин;
- применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров;
- шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей;
- попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными последствиями.
В условиях производства источниками конфликтов могут быть и различные «психологические игры» на разных этапах выполнения заданий. При этом сама «психологическая игра» (по Э.Берну) понимается как последовательность «ходов», действий или высказываний, направленных на достижение скрытой цели, не совпадающей с открыто декларируемой целью. Ниже выделяются типичные игры на разных этапах выполнения производственного задания, которые часто также провоцируют новые конфликты и создают напряженность во взаимоотношениях:
- На этапе получения задания возможны следующие обманные ходы нерадивого работника:
- стремление взять задание без указания конкретных сроков исполнения;
- повторяющиеся попытки взять одновременно большое количество заданий с тем, чтобы потом сослаться на перегруженность;
- попытки доказать, что задание не входит в круг выполняемых данным лицом обязанностей;
- обвинение руководителя в том, что он дает «глупые» задания и т.п.
- На этапе выполнения задания:
- затягивание работы с целью перевода ее в разряд срочных (с расчетом на то, что кого-то дадут в помощь);
- намеки на то, что работа выполняется «лично для руководителя» или ради него;
- споры с руководителем с целью склонить его к передаче задания другому работнику;
- нарочито наивные рассуждения («сработать под дурачка») и т.п.
- На этапе контроля качества работы:
- обвинение руководителя в предвзятости (например, «Я знаю, что вы хотите меня уволить и ищите, к чему бы придраться»);
- попытки спровоцировать нетактичное поведение руководителя;
- выражение сомнения в компетентности руководителя и т.п.
Главное в реагировании на подобные игры — вовремя распознать эти хитрые ходы и не дать вовлечь себя в такие «психологические игры».
Значение игры для психического развития ребенка
... своей развивающей функцией, имеющей большое значение для общего психического развития каждого ребенка. обучающие игры Активность детей в обучении играм носит в основном репродуктивный характер: дети, решая игровые задачи с ... и отношения между ними. В такой игре наиболее интенсивно формируются все психические качества и особенности личности ребенка. Тема – та область действительности, которую ...
Особого внимания заслуживают уловки, используемые в ходе публичных обсуждений, которые также часто осложняют отношения между коллегами в организации. Даже тогда, когда эти уловки помогут кому-то в решении отдельных проблем, в последующих деловых контактах эти же уловки по принципу «бумеранга» (или «рикошета») могут быть использованы против сегодняшнего «победителя». К сожалению, стремление постоянно кого-то «побеждать» часто вызывает стремление отомстить за былые обиды. В итоге все взаимоотношения на работе сводятся к постоянному противоборству сторон с переменным успехом. Ниже выделяются типичные «хитрые» ходы в ходе организации и проведения собрания. Например, это может быть ситуация, когда руководство пытается провести через голосование «свое» решение таким образом, чтобы «переиграть» своих противников.
