Психологічні особливості стилів керівництва
У кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності, які в управлінні називають стилем керівництва.
Стиль керівництва
Згідно з однією із класифікацій виокремлюють такі стилі керівництва:
- авторитарний. Його характеризують жорсткі методи управління, визначення стратегії діяльності групи, обмеження ініціативи й можливості обговорення
прийнятих рішень, одноосібне прийняття рішення та ін.;
- демократичний. Основні його ознаки — колегіальність, заохочення ініціативи тощо;
- ліберальний. В основі його — відмова від прямого керування.
Окремі дослідники, описуючи стилі керівництва, використовують інші назви:
- директивний (командно-адміністративний, авторитарний): керівник є прихильником єдиноначальності, підпорядкування людей своїй волі;
- колегіальний (демократичний): керівник визнає самостійність підлеглих, довіряє їм;
- ліберальний (потуральний): керівник не керує колективом, не виявляє організаторських здібностей, не розподіляє обов’язків тощо.
У наукових дослідженнях зафіксовано певні зв’язки між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою управління.
Стиль керівництва має як об’єктивну, так і суб’єктивну основу. Він залежить від моральних норм, соціально-економічних та політичних чинників, сформованої системи відносин, а також від особистісних рис керівника. З огляду на співвідношення суб’єктивного і об’єктивного в процесі управління, сформувалися такі підходи до аналізу стилів керівництва:
1. Орієнтація на структуру особистісно-ділових якостей керівника. Він базується на тому, що кожний керівник є індивідуальністю, неповторно поєднує в собі структурні компоненти особистісно-ділових якостей.
Залежно від поєднання компонентів окреслюються такі структури: а) «керівник — політичний лідер», «спеціаліст», «організатор», «наставник», «товариш», які гармонійно поєднуються в ідеальній системі управління;
- б) поєднання в процесі управління авторитарного, колегіального і ліберального стилів керівництва. Вважається, що задля досягнення управлінського ефекту керівник повинен застосовувати адекватний ситуації стиль.
2. Орієнтація на об’єктивні чинники в управлінні. На цій підставі розрізняють діловий, компанійський та кабінетний стилі. Діловий стиль керівництва, наприклад, характеризують такі ознаки:
- чіткість і ясність у постановці цілей і накресленні завдань;
- конкретний розподіл прав і обов’язків працівників;
- оптимальний розподіл сил і часу на організацію діяльності;
- оперативність у роботі, різноманітність методів управління;
- знання потенційних психофізіологічних та професійно-моральних можливостей підлеглих;чітка спланованість часу діяльності, що запобігає простоям, авралам, хаотичності керівництва;
- налагодження ефективного контролю і зворотного зв’язку;
- налагодження системи поінформованості працівників про результати виконання завдань;
- творче мислення керівника як системна ознака успішності керівництва.
Компанійському стилю властиве прагнення до встановлення дружніх стосунків, а кабінетному — зосередженість уваги на виконанні постанов, резолюцій та ін.
Схильність до сповідування певного стилю керівництва зумовлена психологічними якостями особистості, умовами, в яких відбувалося професійне становлення керівника тощо. Проте її не слід вважати абсолютною, оскільки з часом керівник може під впливом різноманітних чинників опанувати принципово нову культуру взаємодії з підлеглими.
Психологічні типи керівників
Поняття «тип» (грец. — відбиток, форма) висвітлює характерні властивості особистості, представника певної групи людей. Характерологічними властивостями особистості керівника є суспільна скерованість особистості, «потаємне» «Я» і стереотипи поведінки, які сукупно становлять цілісність поняття «тип керівника».
Тип керівника
На формування типу керівника впливають: політична система суспільства (тоталітарна, демократична тощо); виробничі відносини, які залежать від способу господарювання; загальнолюдські цінності; цінності певного суспільства, які становлять мораль (релігія, традиції, «неписані закони» тощо); психофізіологічна природа людини, зумовлена способом існування індивіда як частки природної системи (виявляється переважно в потребах); національний менталітет.
Тип поведінки керівника є суттєвим чинником впливу управлінського стилю на якість і ефективність роботи організації. Згідно з теорією К.-Г. Юнга залежно від способів сприймання інформації й процесу прийняття рішень виокремлюють чотири типи особистості:
1. Ті, що думають свідомо. Такі особистості люблять порядок, чіткість і контроль, надають перевагу короткочасним програмам і приймають стандартні рішення.
2. Ті, що думають інтуїтивно. Вони більш схильні до довгострокового планування, виявляють нахили до інновацій, сміливо йдуть на ризик.
3. Ті, що відчувають свідомо. Привабливими вважають короткочасні програми, особливу увагу приділяють людському чиннику.
4. Ті, що відчувають інтуїтивно. Здебільшого покладаються на інтуїцію, уникають правил, їх приваблюють довгострокові цілі й проблеми, що вимагають нестандартних рішень.
Дослідження стверджують, що в управлінській культурі наявні чотири основних типи керівників:
1. «Майстри».
2. «Борці з джунглями».
3. «Люди компанії».
4. «Гравці».
Серед сучасних керівників корпорацій найширше представлений саме останній тип. Керівникам, які посідають найвищі пости, найчастіше притаманні риси «гравців» та «людей компанії».
Російський психолог Ю. Красовський розглядає принципи класифікації типів керівників як результат професійного емпіричного досвіду керівника. Крім стилів організаційної поведінки, він виокремлює дві групи типів керівників:
1. «Опорні» — співробітники, які становлять ділову основу організації. До них належать типи «творець» і «незамінний», які є ядром організації, забезпечують активність її функціонування.
2. «Ажурні» — «прикраса» організації, створюють фон, однак ніколи не стануть опорою підрозділу або організації. До цієї групи належать поширені стереотипи, що виявляються зі значною мірою стійкості:
«мораліст».
«дилетант».
«скептик».
попелюшка
«себелюбець».
«діловий».
«гравець».
енергійний».
«архіваріус».
В управлінській практиці поширені й такі типи керівників:
«штабісти».
борці за справедливість».
- «орачі». Ретельно виконують свої службові обов’язки, кар’єра для них — не самоціль, а моральне заохочення часто важить більше, ніж матеріальне;
- «імітатори».
професійної, ділової компетентності.
Якості і риси керівника
Обґрунтування професійно та інтелектуально важливих, психологічно і соціально необхідних якостей особистості керівника є однією з найактуальніших проблем психології управління.
Якості особистості керівника
У психологічному аспекті вони залежать від характеру, структури, спрямованості, досвіду, здібностей особистості, умов праці. Це складні, багатогранні феномени, конкретні вияви яких залежать від структури особистості і від дії різних чинників. Наприклад, дисциплінованість керівника може залежати від самоконтролю, внутрішньої організації, усвідомлення своєї соціальної ролі, а також від боязні несподіваного контролю вищих управлінських структур.
Найчастіше виокремлюють такі обов’язкові для управлінця якості:
1. Компетентність (кожен керівник має знати, як виконувати свою роботу на високому професійному рівні).
2. Висока відповідальність, особиста гідність.
3. Відчуття нового та вміння йти на розумний ризик, творчо розв’язувати проблеми, сміливість у прийнятті рішень.
4. Гнучкість, розуміння ситуації, гостре сприйняття нових потреб, відчуття часу, подій.
5. Висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все якнайдосконаліше.
6. Комунікабельність, здатність установлювати контакти.
7. Увага до підлеглих.
Якості і риси керівника умовно можна класифікувати на психологічні, інтелектуальні, професійні та соціальні. Попри те, що більшість якостей є універсальними, їх пріоритетність, однак, залежить від багатьох чинників, зокрема й етнічного.
До узагальненого портрета керівника належать біографічні характеристики, здібності, особистісні риси, а також вікові особливості.
Біографічні характеристики керівника.
Здібності керівника.
Специфічні здібності особистості керівника виявляються у його спеціальних знаннях, уміннях, компетентності, поінформованості під час конкретної діяльності.
Особистісні риси керівника.
Цей перелік не вичерпує усього багатства характеристик керівників, про що свідчать вітчизняна і зарубіжна управлінська теорія і практика. Тому кожен не байдужий до справи керівник повинен постійно самовдосконалюватися.
Вікові особливості керівників., Головними якостями, Компетентність керівника
системність мислення
Організаторські якості є наслідком вияву певних психологічних властивостей особистості, до найважливіших з яких належать:
- психологічна вибірковість (здатність адекватно відтворювати психологію групи, правильно реагувати тощо);
- здатність заряджати своєю енергією інших людей, активізувати їх;
- критичність та самокритичність (уміння бачити недоліки у своїх діях та вчинках підлеглих);
- психологічний такт (здатність оптимально впливати на інших людей, контактувати з ними на основі індивідуальних особливостей);
- вимогливість (здатність ставити адекватні вимоги залежно від ситуації);
- схильність до організаторської діяльності.
Комунікабельність керівника (лат.
Керівники з розвинутими комунікативними якостями мають значний запас стратегій спілкування, уміють взаємодіяти з представниками різних груп. Усе це вимагає знання особливостей груп, їхніх інтересів, цінностей, етнопсихологічних особливостей. Уміння спілкуватися залежить від природних можливостей, спрямованості активності, ділової чарівності, намагання домінувати чи співпрацювати у процесі спілкування, адаптивних якостей, поведінки в екстремальних ситуаціях (конфлікти, погрози тощо).
важливих особистісно ділових, професійних якостей керівника
1. Стійкість до стресу (здатність протистояти сильним негативним емоціогенним впливам, що викликають високу психічну напругу).
2. Морально-етичні якості (чесність, порядність, принциповість тощо).
3. Підприємницькі якості (уміння передбачати і швидко оцінювати ситуацію, активність, здатність до виваженого ризику тощо).
Найпоширеніші класифікації ілюструють, наскільки широким є діапазон вияву професійних якостей керівника. Особливо повно вони репрезентовані в класифікації російських психологів І. Мангутова та Л. Уманського:
1. Психологічна вибірковість — здатність співпереживати, виявляти високу чутливість і сприйнятливість в описі та демонструванні психологічних об’єктів; оперативно й адекватно характеризувати психологічні особливості людей; виявляти вибіркову психологічну пам’ять і спостережливість у бесідах, у розв’язанні управлінських завдань; виявляти схильність до психологічного аналізу, пояснення поведінки та вчинків інших людей і власних; глибоку переконаність у силах, здібностях та можливостях групи людей; подумки ставити себе в психологічну ситуацію іншої людини, міркувати «з її погляду», приймати рішення, ставлячи собі запитання «А як би вчинив я, будучи на її місці? ».
2. Практично-психологічний розум — здатність: розподіляти обов’язки групової діяльності з урахуванням індивідуальних особливостей людей; оперативно орієнтуватися в ситуаціях, які вимагають практичного
застосування знань у розв’язанні проблем «справи -люди», «люди — справи»; виявляти винахідливість у застосуванні психологічного стану, настрою людей за певних умов життя та діяльності; викликати стимулюючі мотиви діяльності, знаходити шляхи та способи зацікавлення людей справою, використовувати моральні та матеріальні стимули цієї зацікавленості; враховувати відносини, особисті симпатії, антипатії, психологічні відмінності людей під час групування їх для виконання спільної діяльності; навчатися при формуванні організаторських знань, навичок, умінь щодо пристосування психологічних особливостей людей до вимог діяльності; розв’язувати практичні проблеми крізь призму наявних людських можливостей (це є результатом вибіркової пам’яті та здатності розуму керівника, а також виявом його практичності й реалістичності).
3. Психологічний такт. Особливістю цього феномену є почуття міри у відносинах і взаємодії з людьми, відсутність якого долає межі, за якими руйнуються оптимальні відносини керівника з підлеглим. Психологічний такт можна розвивати за допомогою мовної адаптації до різних людей, відсутності «мовленнєвого шаблону», комунікативної винахідливості під час першого знайомства тощо; індивідуалізації спілкування з людьми на основі
врахування їх усталених індивідуально-психологічних особливостей; розвитку почуття ситуації; врахування зовнішніх обставин, які впливають на взаємини індивідів; вияву чуйності, уважності, співчуття до людей; простоти, природності у спілкуванні, здатності бути самим собою у стосунках з людьми; почуття справедливості, вияву об’єктивності у ставленні до підлеглих та колег, здатності засвідчити й довести цю об’єктивність.
4. Суспільна енергійність — це емоційно-мовленнєвий вплив, який виявляється в різних емоційних формах мовлення: членуванні фрази, інтонації, у наголосах та паузах; вольове спонукання, яке реалізується в мовленнєвій, мімічній та пантомімічній формах (жести, погляд, поза, вираз обличчя).
Володіння мовленнєвою функцією вольового спонукання виражається у здатності організатора користуватися різними словесними
формами: проханням, побажанням, порадою, закликом, переконанням, навіюванням, вимогою, розпорядженням, наказом тощо.
5. Вимогливість як наявність у керівника високих потреб, запитів і спонукання підлеглих до неухильного виконання рішень, досягнення цілей. Виражається в таких показниках:
- сміливість пред’явлення вимог;
- постійність, усталеність, не епізодичність вимог;
- гнучкість пред’явлення вимог з урахуванням конкретної ситуації;
- самостійність, невимушеність вимог;
- категоричність вимог;
- різноманітність форм вияву вимог, особливо здатність подати їх у формі жарту, дотепного зауваження, сарказму;
- індивідуалізація вимог залежно від постійних і тимчасових психологічних особливостей та стану людей.
Вимогливість застерігає від непередбачуваних ситуацій у трудовому процесі.
6. Критичність як здатність аналітично ставитися до дійсності, конкретних справ виявляється в таких аспектах:
- критична спостережливість (уміння побачити та виокремити недоліки);
- самостійність (посилання на власні оцінні спостереження) критичності;
- мобільність критичного аналізу;
- логічність та аргументованість критичних зауважень;
- прямота та сміливість критичності (без скарг та критиканства);
- глибина та істотність критичних зауважень по суті;
- постійність, неепізодичність критичних висловлювань про недоліки стану справ та про дії людей (без прискіпливості та в’їдливості);
- доброзичливість критичності.
Ця властивість є одним із стимулів розвитку підприємства.
7. Схильність до організаторської (управлінської) діяльності. її засвідчують такі показники:
- спонтанне, самостійне входження в організаторську діяльність;
- перебирання на себе ролі організатора та відповідальності за роботу інших людей у важких та несприятливих умовах;
- потреба в організаторській діяльності, усталене, безкорисливе прагнення та готовність до неї;
- природність входження в організаторську діяльність, що відбувається немовби «само собою», ніби інакше й бути не могло;
- невтомність в організаторській роботі;
- емоційно-позитивне самопочуття під час її виконання;
- незадоволеність, нудьга без організаторської діяльності;
- здатність побачити необхідність в організаторській діяльності за обставин, які наочно її не вимагають.
Ця схильність виражається в упорядкуванні, налагодженні єдності виробничого процесу.
Охарактеризовані вище властивості становлять єдність, порушення якої ускладнює, а то й унеможливлює оволодіння навичками управлінської діяльності, а також реалізацію їх на практиці.
З метою з’ясування професійного потенціалу і придатності особистості до управлінської діяльності використовують такі методи:
- вивчення та аналіз професійної діяльності кандидата на управлінську діяльність в минулому (результати роботи на схожій посаді, здатність долати перешкоди, спрацьовуватися з колегами і пристосовуватися до нових умов);
- аналіз анкети кандидата та заяви про прийом на роботу;
- співбесіда кандидата на різних рівнях управлінської структури.
В оцінюванні та розстановці керівних кадрів, фахівців найбільш значущими є такі риси особистості:
1. Навички соціальної взаємодії (здатність спілкуватися, вибудовувати міжособистісну взаємодію).
2. Орієнтація на успіх (наявність таких якостей, як упертість, наполегливість, азартність, працездатність, схильність до ризику).
3. Соціальна зрілість (наявність достатньо сформованих особистих цілей, здатність до коригування власної поведінки).
4. Практичний інтелект (здатність визначати проблему і знаходити можливі способи її розв’язання).
5. Здатність до складної праці (стійкість проти стресу, вміння планувати складну роботу та встановлювати пріоритетність завдань за умов дефіциту часу).
6. Соціальна пристосованість (уміння працювати з колегами та керівництвом, пристосовуватися до організаційної соціокультури, традицій, норм, ритуалів).
7. Лідерство (здатність спонукати до дій інших, навіювати довіру оточенню).
Слід також оцінювати і такі показники ефективності управлінської діяльності керівника:
- бачення в кожному, з ким він спілкується, особистості, ставлення до неї як до найбільшої цінності, визнання недоторканності її достоїнства;
- віра в можливості особистості, доброзичливість, визнання індивідуальності особистості;
- щире бажання допомогти тому, з ким контактує керівник;
- об’єктивне оцінювання керівником особистісно-ділових якостей і діяльності людей;
- відкритість у спілкуванні, самоаналіз і самокритичність;
- досконале володіння різноманітними психотехнологіями і прийомами взаємодії, оптимістична манера спілкування;
- своєчасне подолання труднощів, психологічних бар’єрів у спілкуванні;
- уміння вислухати, володіння емпатією (здатністю вловлювати настрій людей, визначати їхні очікування, установки, тривогу, співпереживати).
Яким би компетентним, досвідченим не був керівник, він не має права зупинятися у своєму розвитку, оскільки це матиме наслідком не лише його неадекватність діловій ситуації, а й зниження конкурентоспроможності організації.
Регресивний розвиток керівника та управлінська деформація
Людська особистість може не тільки розвиватися від нижчих форм до вищих (прогресувати), зупинятися у своєму розвитку, а й деградувати (рухатися назад, занепадати), що свідчитиме про її регрес.
Регрес (лат. — зворотний рух) — перехід від вищих форм до нижчих, зміна до гіршого, занепад.
Такі зміни можуть бути тимчасовими, стійкими або незворотними. Особистісний регрес керівника зумовлюється поступовими, безперервними і незворотними змінами, що можуть бути пов’язані з віком, особливостями психіки, а також особливостями управлінської діяльності, системним оточенням. Саме особливості управлінської діяльності визначають деформацію.
У психології на сьогодні ще не достатньо досліджено чинники регресивного розвитку дорослих людей. Вважають, що однією з детермінант його можуть бути процеси у суспільстві: суспільні відносини, що значною мірою визначають спрямованість особистості, за певних умов можуть призвести до звуження її інтересів. Тобто на певних етапах суспільного розвитку діє механізм гальмування людської активності, який є найбільш значущим для управлінського персоналу. Він об’єднує такі спонуки:
- збереження і розвиток досягнутого у взаєминах людей як основи посадового росту;
- уникнення діяльності, що містить елементи ризику, особливо ризику порушити неформальні відносини, стереотипізацію мислення;
- абсолютизація адміністративної концепції управління.
Наприклад, на етапі трансформації політичної, соціально-економічної систем українського суспільства (90-ті роки XX — початок XXI ст.) чітко окреслилися дві особливості керівників, які змінилися під впливом суспільних процесів:
1. Нездатність враховувати у своїй діяльності інтереси інших людей чи організацій.
2. Орієнтація на найближчі цілі, відсутність бачення перспективи.
Основою цих змін є не кар’єрні устремління, а кар’єризм, який розглядає посадове просування як самоціль. При цьому деформується мотиваційна сфера, що виникає тоді, коли керівник поставлений перед вибором: або досягти найкращих результатів, або організувати своє службове просування в системі управління.
Регресивний розвиток керівника можуть спричинити організаційні умови в установі. В управлінській практиці поширеною є «організаційна лінь», в основі якої — звички та інерція. З нею пов’язані неправильне планування робочого часу, невміння встановлювати пріоритети, визначати головні завдання, стратегічні дії, вчинки. Вірогідність деформації особистості зростає за відсутності стійких вимог до діяльності, зворотного зв’язку, об’єктивного оцінювання здібностей, поведінки керівників. Деформуючий вплив соціального середовища виявляється через постійну увагу оточення, захоплення, захвалювання, страх підлеглих, відсутність опору керівництву. Це породжує комплекси посадових переваг, синдром вседозволеності.
Про деформацію мотиваційної сфери особистості керівника свідчать:
- замкненість мотиваційної сфери тільки на власних інтересах, невідображеність у ній суспільних потреб;
- розгляд чергової посади тільки як засобу особистої успішності, що породжує уникнення відповідальності, прийняття неякісних управлінських рішень, оскільки одним із найсуттєвіших чинників стає власна вигода;
- домінування над іншими, завищена самооцінка, що спричинює заниження результатів роботи співробітників, формування комплексу власної винятковості.
Симптомами деформуючого впливу системного оточення є низька ефективність стилю керівництва, культивування деформованих стилів управління:
- із домінуванням інформаційної підготовки у діяльності;
- з мінімальною інформаційною підготовкою (вольові рішення не можуть ґрунтуватися на реальному стані об’єкта управління);
- із зниженням питомої ваги реалізації рішень у діяльності.
Схильність особистості керівника до регресії, професійної деформації засвідчують такі психологічні чинники:
- емоційна напруга, яка сприяє розвитку негативних особистісних процесів;
- висока інтенсивність праці;
- хронічний дефіцит часу;
- відсутність необхідної свободи у процесі підготовки та прийняття управлінських рішень;
- стреси, викликані умовами і результатами праці (занадто високий чи низький рівень відповідальності, придушення ініціативи, невикористання досвіду, кваліфікації, можливостей тощо);
- виникнення і тривале існування конфліктних ситуацій;
- неадекватні винагороди за роботу;
- неадекватна підтримка від керівників;
- постійні та невиправдані новації, зміни, переміщення.
Регресивний розвиток особистості керівника зумовлюють захисні механізми. Він може виконувати невластиву його ролі роботу (деформація діяльності), уникати перевірок вищого керівництва, бути дратівливим, без причини критикувати підлеглих тощо. Такі захисні механізми блокують, відмежовують керівників від конфліктів, системного оточення.
типи особистісного регресу
1. Повторення прогресивного розвитку в оберненому порядку (передбачає згортання у керівників інтегральних здібностей до інформаційної підготовки і реалізації управлінських рішень, зниження чіткості у визначенні пріоритетів під впливом зниження активності).
2. Зниження інтегральної здатності до прийняття рішень, пов’язане із зміною ставлення до себе і до праці (завищена самооцінка, прийняття необґрунтованих рішень).
3. Втрата почуття перспективи у розвитку виробництва (знижується вимогливість, ефективність взаємодії керівника із соціальним середовищем).
4. Зниження емоційної стійкості та зміна ставлення до людей.
Дослідження свідчать, що зниження рівня професійних знань, задіяних в управлінську діяльність, призводить до зниження ефективності спілкування керівників, і навпаки. Усе це дає підстави стверджувати, що до регресу схильні не лише мотиваційна сфера керівника, ставлення до себе, до праці, а й усі елементи його особистості, вся її структура. Невпевненість у собі, особливості індивідуальної управлінської концепції також можуть провокувати регресію особистості керівника.
Заключення:
Незалежно від домінування ознак, на підставі яких можна зарахувати керівників до певного психологічного типу і які визначають стиль їх роботи, кожен із них повинен бути наділений якостями, без яких неможливо вибудувати стратегію своєї поведінки й управлінську кар’єру. До таких якостей належать:
1. Історія. Допомагає суб’єктам управління спостерігати, осмислювати простір і час, які відходять у минуле, максимально використовувати минулий досвід в управлінській діяльності, у виробленні власного стилю керівництва і типу поведінки. Однак більшість керівників ігнорує ці уроки, найімовірніше через незнання їх.
2. Аналіз. Дає змогу спостерігати й оцінювати справи у певний момент. Для цього керівникові необхідно немало знати, спиратися на якомога ширшу інформацію, бути високорозвиненою особистістю.
3. Передбачення. Озброює відчуттям певності перспектив розвитку, правильності обраного типу поведінки. Однак без усвідомлення уроків історії й аналітичних навиків досягти цього неможливо. Інакше передбачення нічим не відрізнятиметься від примітивних прогнозів, які ніколи по-справжньому не допомагають справі.
Урахування цих чинників є запорукою опанування керівником культури управління, допомагає виробити в собі необхідну для будь-якої управлінської діяльності рису — почуття відповідальності.
| Заключення | Індивід, індивідуальність, особистість в управлінні | Індивідуально-психологічні, психофізіологічні властивості особистості та їх урахування в системі управління |
| | |
