Психологические закономерности управленческой деятельности

метки: Управленческий, Деятельность, Психологический, Закономерность, Мотивация, Память, Восприятие, Потребность

Подобный материал:

• , 3058.32kb.
• , 211.95kb.
• , 701.71kb.
• , 125.84kb.
• , 2704.25kb.
• , 85.99kb.
• , 84.7kb.
• , 138.5kb.
• , 304.02kb.
• , 930.65kb.

Тема 2. ПСИХОЛОГИЯ СУБЪЕКТА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

^ 2.1. Перцептивные процессы в управленческой деятельности

Перцепцией в психологии называют восприятие, при котором в психике человека создается некая модель объективной реальности — образ. Выделяют различные виды восприятия в зависимости от того, какой анализатор (орган чувств) играет в нем ведущую роль — зрительные, слуховые, обонятельные, осязательные, двигательные, вкусовые и другие. Существуют такие важные виды восприятия как восприятия пространства, времени, направления, величины и другие. Процесс восприятия имеет ряд закономерностей, которые сохраняются и в управленческой деятельности и играют важную роль, обеспечивая адекватную, осмысленную и предметную оценку ситуации управления. Результатом функционирования восприятий становится образование чувственного опыта — важной части познания действительности и субъективного отношения к ней.

Определенную роль в управленческой деятельности играют индивидуально-стилевые различия восприятия. Ими характеризуются все люди, являющиеся и субъектами управления и ее объектами. Прежде всего необходимо отметить следующие:

• а) восприятие складывается из закономерно сменяющих друг друга фаз (фаз перцепции): обнаружения, различения, идентификации, категоризации, узнавания, опознания. Одним словом, восприятие и его индивидуальные особенности при всей их закономерности являются неповторимыми и особенными для каждого отдельного человека. Такой факт необходимо учитывать в практике управления — все люди по-своему видят и воспринимают действительность;

• б) восприятие обладает рядом основных свойств — предметностью, целостностью, структурностью, осмысленностью, константностью, апперцептивностью и другими. Эти свойства, также как и фазовость, определяют индивидуальность, неповторимость каждого человека;

• в) по отношению к уровню осознанности воспринимаемого материала, восприятие может быть произвольным — осознаваемым и непроизвольным — неосознаваемым.

Индивидуально-стилевые различия восприятия в управленческой деятельности реализуются в общей ориентации стилей управленческой деятельности. Выделяют такие стили:

• а) аналитический стиль — в восприятии руководители склонны к выделению частей из целого, деталей, подробностей;
• б) синтетический стиль — характеризуется склонностью к обобщенному восприятию явлений действительности и к определению, выделению общего, основного их смысла;
• в) аналитико-синтетический стиль — характеризуется комбинацией первых двух, но при меньшей их выраженности;
• г) эмоциональный стиль — восприятие характеризуется повышенной чувственной реакцией на ситуацию, что часто мешает правильному, адекватному восприятию.

Несомненно, что в управленческой деятельности наилучшим является третий — аналитико-синтетический стиль восприятия, при котором эффективность познания и осмысливания действительности реализуется в наиболее гармоничном варианте. Примером такого стиля восприятия является высокий уровень развития наблюдательности, важного свойства психики человека. Как проявляются и что определяют перцептивные процессы в управленческой деятельности?

Кроме тех моментов, о которых мы уже сказали, перцептивные процессы определяют специфику управленческой деятельности с двух необходимых позиций — с позиции когнитивного взаимодействия управляющего и персонала и с позиции социальной перцепции.

Первое означает, что познание в управленческой деятельности носит комплексный характер, в максимальной степени требующий синтетического участия в ней всех познавательных психических процессов (а не только восприятия).

Второе означает, что в управленческой деятельности полностью раскрывается его специфика — необходимость четкого межличностного восприятия — социальной перцепции, охватывающей круг широких явлений — восприятие человека человеком; восприятие индивидом группы; межгрупповое восприятие; самовосприятие группой себя.

Индивидуальные особенности перцепции значимы и в деятельности руководителя, которая, во-первых, обеспечивает эффективное восприятие объекта управления и самого субъекта, кодирование и декодирование управленческой информации и многое другое; во-вторых, раскрывает связи точности социальной информации с эффективностью управленческой деятельности. Последнее, например, проявляется в таких особенностях восприятия руководителем подчиненных как эффекты:

• перенесения общего впечатления о подчиненном на оценку его отдельных характеристик — как деловых, так и личностных;
• завышения оценок тех подчиненных, которые поддерживают руководителя;
• завышения оценок тех подчиненных, которые высказывают сходные с руководителем мнения и суждения;
• занижения оценок тех подчиненных, которые не поддерживают руководителя и высказывают противоречащие егомнению суждения;
• блокирования информации, поступающей руководителю от лиц, получивших негативную оценку с его стороны.

В этой связи встает вопрос об адекватности восприятия в управленческой деятельности. В зарубежной психологии есть своего рода даже норматив, оценивающий адекватность восприятия руководителя — экспектация — соответствие групповому восприятию и ожиданиям членов группы.

Отметим наиболее типичные ошибки в восприятиях специалиста в сфере управления, которые связаны с важнейшими закономерностями перцепции и коренятся в фундаментальных особенностях психики человека:

«Эффект ореола»

«Эффект первичности».

«Эффект новизны».

«Эффект стереотипизации»

«Эффект снисходительности».

«Эффект физиогномической редукции».

«Феномен внутригруппового фаворитизма».

«Феномен презумпции взаимности».

«Феномен предположения о сходстве»

Кроме перечисленных феноменов и эффектов особенности восприятия сильно влияют на функционарование управленческой информации, определяя качество и возможности ее обработки и использования. В психологии известны два основных средства обеспечения структурирования информационной основы профессиональной управленческой деятельности:

• создание оперативаных единиц восприятия информации и
• формирование оперативного образа управляемого объекта (организации) — своеобразный психологический механизм борьбы с информационной избыточностью.

Таким образом, перцептивная основа управленческой деятельности является важнейшей составляющей ее эффективности и действенности.

^ 2.2. Мнемические процессы в управленческой деятельности.

Если перцептивные процессы обеспечивают прием и формирование профессионально значимой информации управления, то мнемические процессы обеспечивают ее сохранение, обработку и использование (последующее воспроизведение, активизацию).

Все они объединены под общим понятием — памяти. Память является целостной системой функционирования психики, в ней закрепляется, сохраняется, забывается и воспроизводится человеческий опыт. Память не пассивная психическая функция, а активный процесс усвоения этого опыта, процесс селекции, мониторинга и активизации информационных потоков, в которых человек находится с начала жизни и до последнего своего дня.

Память также различается по видам — зрительная, слуховая, двигательная и т.д.; логическая, образная, эмоциональная. В зависимости от уровня осознавания выделяют память произвольную — она функционирует целенаправленно (осознанно) и непроизвольную — функционирует в неосознаваемом режиме. В зависимости от временного фактора память может быть долговременной и кратковременной, а также оперативной.

Сама по себе память не является залогом эффективного управления. Поэтому пользуясь только результирующими параметрами оценки памяти невозможно связать ее со спецификой управленческой деятельности. Главные специфические особенности памяти управляющего заключены не в уровне ее развития, а в способах ее использования. В психологических исследованиях разновозрастных категорий руководителей (от 23 до 75 лет) обнаружено отсутствие устойчивых связей (корреляций) между уровнем развития мнемических процессов и эффективностью управленческой деятельности [22].

Поэтому руководитель должен обладать не столько общим высоким уровнем развития памяти, сколько иметь необходимую структуру памяти, ее специфический уклад и строение, соответствующее тем специфическим требованиям, которые предъявляет к ней управленческая деятельность.

Какие специфические особенности памяти повышают эффективность управленческой деятельности?

а) образная память в социальной перцепции. Это память на особенности и различия людей и групп людей друг от друга, на информацию не о предметах, а о субъектах;

• б) большой объем памяти на системы знаковой информации и логику отношений;
• в) эффективность функционирования памяти в жестком временном режиме, позволяющая воспроизводить информационные следы «в нужное время и в нужном месте»;
• г) высокая динамичность оперирования в памяти с различными оперативными единицами и ситуациями, постоянная готовность к актуализации (требования к ее скорости);
• д) повышенная напряженность управленческой деятельности, оказывает отрицательное влияние на мнемические процессы, поэтому особые требования предъявляются к надежности функционирования памяти.

Память в управленческой деятельности также обладает определенной долей стереотипизации и инерционности. Это полезно помнить каждому управленцу:

• а) феномен «излюбленной альтернативы». Суть его заключается в том, что тот или иной способ выхода из управленческой ситуации, давший ранее положительный результат и поэтому закрепленный в памяти эмоционально положительно, начинает неоправданно переноситься и на другие, требующие уже иных способов действия ситуации. Это ведет к стереотипизации деятельности, к упрощению репертуаров поведения руководителя;

• б) феномен «любимых причин». Имеет сходную с предыдущим обусловенность. Но он наблюдается не в отношении объяснения тех причин, которые к ним привели. Он имеет место при попытках объяснения руководителем причин поведения подчиненных. Как правило, для большинства руководителей перечень таких причин, особенно в отношении негативного поведения подчиненных, достаточно ограничен;

• в) феномен «краев и середин». Лучше запоминается материал в начале и в конце сообщения, доклада. Хуже запоминается середина, она как бы выпадает. Этот феномен иногда используют руководители вполне целенаправлено, начиная и заканчивая совещание с самой важной и актуальной информации, к которой необходимо привлечь максимальное внимание сотрудников;

— г) эффект Фишхофа. Состоит в том, что люди субъективно считают ретроспективную информацию более достоверной и правдоподобной, нежели актуальную. Это связано с фундаментальной человеческой особенностью интерпретировать прошлое в терминах настоящего. Поэтому эффект Фишхофа выполняет по отношению к прошлому опыту две функции. Он является психологическим механизмом повышения субъективной значимости личного опыта, и он обеспечивает перестройку прошлого в свете настоящего, постоянную трансформацию опыта и, следовательно, его развитие.

Профессиональный управленческий опыт руководителя является основой для формирования еще одного важнейшего регулятора управленческой деятельности — индивидуальной управленческой концепции. Это не только мнемическое, но и интеллектуально-личностиное образование. Перейдем к рассмотрению мыслительных процессов в управленческой деятельности.

^ 2.3. Мыслительные процессы в управленческой деятельности. Интеллектуальная основа эффективности

Мышление является наиболее сложным и интегративным познавательным психическим процессом и играет важнейшую роль в управлении. Мышление обладает рядом новых возможностей познания, выделяющих его в особую категорию психологии. Оно интегрирует в себе элементы как чувственного, так и логического познания с помощью знаковых систем (речи).

Характеристика мышления предполагает его описание и анализ с позиций основных свойств; операций, которые и образуют процесс мышления; форм, в которых оно осуществляется; видов мышления, его основных этапов.

а) свойства мышления — связь с речью:

• социальный характер логического мышления;
• обобщенность;
• опосредованность;
• проблемность;

б) операции мышления:

• анализ;
• синтез;
• обобщение;
• конкретизация;
• абстрагирование;
• синтезирование;
• сравнение;
• категоризация и др.;

в) формы мышления:

• понятие — способ оформления мыслительного конструкта с позиции отражения в нем общих, существенных и отличительных признаков предметов и явлений действительности;
• суждение — конструкты отражения и фиксации связей и отношений между предметами и явлениями действительности или между их свойствами и признаками, а также оценочного отношения к ним человека;
• умозаключение — это связь между понятиями и суждениями, в результаке которой возникает новое суждение из нескольких использованных посылок — следствие, вывод (т.е.новое для него знание) Могут быть индуктивные и дедуктивные способы логического вывода;

г) виды мышления:

• наглядно действенное;
• наглядно-образное;
• логическое (рациональное);

д) этапы мышления:

• возникноввение проблемной ситуации;
• собственно мыслительный поиск, направленный на анализ, осмысление и решение задачи;
• нахождение принципа решения, возникновение ключевой догадки, гипотезы, идеи, способствующих нахождению решения;
• конкретизация и детализация общего решения и его реализация в поведении и деятельности.

Такие положения схематично раскрывают психологическое содержание мышления и составляют основу для определения его специфики в управленческой деятельности руководителя.

^ Специфика мышления в деятельности руководителя

«Хороший руководитель — умный руководитель» — так звучит общепринятое мнение. Это значит, что связь мышления с управленческой деятельностью является прямой и и непосредственной. Однако такое утверждение кажется нам избыточным и, определенном плане, упрощенным. С таким же успехом на деятельность управления можно перенести все особенности психологии мышления, которые будут непостредственно отражать характеристику мышления и эффективного руководителя и неэффективного. Поэтому дать характеристику его мышления — одно и тоже, что повторить всю психологию мышления. Вторая особенность специфики мышления руководителя заключается в его практической характеристики.

1).

Практическое мышление в целом связано с практикой управления и состоит в том. что оно иначе, чем теоретическое мышление, связано спрактикой, с деятельностью и иначе включено в них.

Эта связь является непосредственной и неразрывной, а весь процесс мышления осуществляется «для» решения конкретных практических задач управления и в их кониексте. Он носит не абстрактно-отвлеченный, а конкретный характер и реализуется совместно с выполнением других функций руководителя.

^ Психологические особенности практического мышления руководителя.

а) он должен сам сформулировать, вычленить и определить проблему своей деятельности. Такое мышление формирует возможность умения видеть проблему, различать ее в текучке дел и ситуаций;

• б) в отличие от теоретического мышления в практическом, решаемые задачи, как правило, не имеют «единственно правильного» решения, «правильного ответа». Параметром решения задачи в управленческой деятельности является не положение «правильно-неправильно», а «более- или менее приемлемо»;

• в) для практического мышления руководителя характерна специфическая форма ответственности за решаемые и решенные задачи и проблемы. Ответственность за конечный результат решения задачи руководителя гораздо более высокая;
• г) Общая направленность мыслительного процесса в практическом решении задач иная — «от общего к частному», а не от «частного к общему», как в теоретическом мышлении.

д) практическое мышление руководителя характеризуется иной системой отношения и позицией к возникающим проблемам, чем в теоретическом мышлении. Для практического мышления эта позиция является исходно преобразующей, действенной. Она требует реализации полученного решения как средства организации действий по изменению ситуации в нужном направлении (а не абсолюте);

— е) отличается и характер работы с информацией в рамках практического мышления. Мышление концентрируется вокруг наиболее общих, главных существенных черт, а затем, постепенно различия между «существенными» и «несущественными» чертами во многом утрачивают смысл. В практике управления хорошо известна большая важность, которую имеют детали, частности. Они нередко подсказывают путь решения задачи, а упущение какой-либо «детали» на практике может иметь серьезные и даже необратимые последствия.

2).

Высокая степень неопределенности мышления руководителя, проявляющаяся в своеобразии и условиях управленческой деятельности. В практическом мышлении руководителя возникает уникальная ситуация, когда субъект мышления (руководитель) имеет в качестве объекта мышления таких же как он сам, субъектов (в чем-то даже превосходящих его по сложности организации и индивидуальным особенностям).

Он должен принимать в расчет их индивидуальные свойства; наличие у них собственного мнения; их неполную (частичную) подчиняемость; наличие у них сознания (рефлексии); существенные их возможности сопротивляться манипулированию и многое другое. Поэтому такие «социальные объекты» характеризуются высокой сложностью, многочисленностью их признаков и параметров (личностных качеств), а также их скрытностью от непосредственного восприятия и осмысливания.

Поэтому важнейшим мыслительным качеством руководителя является способность к реконструированию информации, умение видеть больше, чем дано непосредственно в ситуации, компенсировать тем самым неопределенность условий деятельности.

Неопределенность мышления руководителя может возникать с прямо противоположной причиной — высокой степенью сложности информации и с ее избыточностью. Здесь проявляется два вида неопределенности — семантическая и прагматическая, проявляющиеся в специфике мышления руководителя. Первый вид неопределенности возникает в связи с неясностью, непонятностью тех или иных данных, сообщения, информации в целом. Сложность управленческой информациии является непосредственной причиной семантической неопределенности. Умение видеть (домысливать) истинный смысл информации необходим. Второй вид неопределенности — прагматической — обусловливается неопределенностью средств и путей преодоления ситуации при избыточной степени информации.

Любая организация является социотехнической системой, в которой обращение информации сопряжено с компонентами объективности и субъективности; противоречивости, неполной ясности; конфликтности; разнокачественности информационных признаков и их тесной взаимосвязью. Такой симптомокомплекс особенностей информационной основы деятельности руководителя предъявляет особо жесткие условия к процессу мышления. Выделяется специфическое для управленческой деятельности свойство мышления — свойство системности.

3).

Решения руководителя должны быть конкретными и понятными остальным субъектам управленческой деятельности. В результате развития теоретического мышления получаются общие, принципиальные решения проблем. Чем более общий характер носят они, тем они более ценны. Но в плане практического мышления руководителя, его результатом должно быть решение, которое будет являться основой исполнения, действий определенного рода. Поэтому, для практического мышления решение не самоцель, а средство организации деятельности. Чем конкретнее решение, тем меньше возможностей для его искажения, тем больше возможностей для четкого контроля за его исполнением.

4).

Одной из важнейших и постоянно решаемых руководителем задач управленческой деятельности является предвидение. Оно связано с прогностическим (вероятностным) мыслительным моделированием хода и развития событий. Такое моделирование предполагает учет и сопоставление большого количества разнородной и разноуровневой информации, а его результатом будет система опережающего отражения будущего управляемой системы. Это свойство делит руководителе на «дальновидных» и «близоруких» и его наличие увеличивает эффективность управления у первых.

^ Интеллектуальная состоятельность руководителя.

Рассмотренные выше когнитивные процессы восприятия, памяти, мышления интегрированы в психологически более емком понятии — интеллекта. Интеллект обладает такими свойствами, которые не обнаруживаются при изучении отдельных когнитивных процессов, а являются обобщенным проявлением всей познавательной сферы личности. Поэтому необходимо коротко остановиться на интеллектуальной состоятельности руководителя в системах управления. Связь интеллекта с управлением, с эффективностью управленческой деятельности представляется предельно самоочевидной и первостепенной. Интеллект закладывается генетически и развивается прижизненно. Генетически данный интеллект считается практическим, базовым, а прижизненно сформированный с помощью речи — теоретическим (вербальным).

В практике управления наиболее предпочтителен гармонический тип интеллекта высокого уровня развития. Это определяет высокую эффекетивность овладения и исполнения управленческой деятельности. Практический интеллект использует механизмы теоретического интеллекта как средство своего функционирования; теоретический и практический интеллект един по своим общим механизмам, но специфичен по условиям реализации в задачах, материалах, требованиях к результатам и др.

Как влияет интеллект на эффективность управленческой деятельности? Существует не прямая, а криволинейная зависимость показателей величины интеллекта и эффективности управленческой деятельности. Эту зависимость определил в 60-х годах прошлого века американский психолог Е.Гизелли и представил ее графически так:

Эффективность управленческой деятельности

Рис. 3. Зависимость эффективности управленческой деятельности от уровня интеллекта.

Итак, связь интеллекта с эффективностью управленческой деятельности является не прямой, а множественно опосредованной. На эффективность деятельности, помимо интеллекта, влияют зачастую более сильно многие иные причины. Сам же интеллект оказывает влияние через множество промежуточных переменных. К их числу можно отнести следующие (см. рис. 4.).

Рис. 4. Модель Фидлера — Лейстера.

Сложная криволинейная зависимость эффективности управления от уровня интеллекта объясняется также и другими переменными. Например, была обнаружена обратная связь между уровнем интеллекта и стажем управленческой деятельности (отрицательные корреляции в диапазоне 0,15-0,20).

Далее, наиболее высокие значения интеллекта выявлены как раз у лиц, которые характеризуются меньшим стажем управленческой деятельности. И наоборот, среднее значение интеллекта соответствующее максимальным показателям успешности деятельности, характеризует лиц со средним и большим стажем управленческой деятельности.

Существует две причины снижения интеллектуального показателя при увеличении стажа. Первая — стаж прямо связан с возрастом (после 60 лет интеллектуальная функция инволюционирует); вторая — увеличение стажа все более связывает человека со сдвигом временного восприятия человека в ретрохронологическую сферу («все дальше уходят в прошлое») при котором академические знания и навыки все более обесцениваются и теряют свою актуальность. Это отражается в интеллектуальных тестах. Поэтому тот же Е. Гизелли считает, что профессиональный и жизненный опыт являются более мощным средством влияющим на эффективность управленческого труда, чем непосредственно высокий уровень интеллекта. Кроме того, опыт выполняет определенную компенсаторную функцию по отношению к интеллекту.

Итак, связь уровневых характристик интеллекта с эффективностью управленческой деятельности достаточно сложна и многократно опосредована и зависит от целого ряда факторов.

Интеллектуальные качество руководителя определяют некоторые сопутствующие эффективному управлению качества личности руководителя:

• интеллектуальный стиль поведения;
• интеллектуальную одаренность в какой-либо сфере управления;
• креативность как общую основу способностей;
• прогностические способности руководителя;
• способность к саморегуляции;
• критичность мышления;
• рефлексивность управления;
• высокую скорость переработки информации;
• высокий общий уровень активности как основу общих способностей руководителя.

^ 2.4. Мотивация деятельности руководителя.

Психологические закономерности мотивации — особой побудительной силы личности — рассматриваются, обычно, в связи с важнейшей управленческой функцией — функцией мотивирования. Целесообразная реализация такой функции руководителем требует знания мотивов личности и умения их использовать. Особую роль функции мотивирования подчеркивают все ведущие специалисты теории и практики управления.

Руководитель формирует в организации систему мотивационных стимулов и, одновременно, сам действует в соответствие со своей собственной мотивационной активностью. Мотивационная сфера личности и ее основные психологические закономерности являются общими. Не существует какой-либо особой мотивации руководителей и подчиненных — это общая закономерность относительно реализации целостного психологического облика человека. Мотивация исполнения и руководства, подчиняясь одним психологическим закономерностям, имеет различное содержание, специфику управленческой деятельности. Каждый руководитель одновременно является еще и исполнителем, поэтому его мотивация обладает некоторой противоречивостью, связанной с исполнением различных функций в исполнительской и управленческой деятельности. Чем более сложной и интеллектуально зависимой является деятельность, тем большую роль в ее организации и реализации играют мотивационные факторы, тем полнее и многообразнее они проявляются.

Управленческая деятельность является сложной и интеллектуализированной, максимально полно включающей в себя весь спектр психологических закономерностей мотивации.

Что такое мотивация, какие психологические основы определяют ее функционирование?

Существует довольна много теорий мотивации. Их принято разделять на две группы: содержательные и процессуальные. В содержательных теориях делается акцент на выявление и изучение тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей и их профессиональной деятельности. В процессуальных теориях раскрываются закономерности целостного мотивационного поведения с учетом взаимодействия мотивов с другими психическими процессами — восприятием, познанием, коммуникацией. Наиболее известными теориями мотивации считаются теории А. Маслоу и Д. Мак Клелланда. Не будем останавливаться на сущности этих теорий, вполне достаточно будет общих замечаний о существе мотивации в общетеоретическом ключе психологии.

Большинство специалистов-психологов, занимающихся вопросами мотивации сводит ее понятие к понятиям психических явлений, которые становятся (в определенный момент) побуждениями к действию (К.К. Платонов), побуждениями деятельности человека, где в роли мотивов могут выступать потребности, влечения, эмоции, интересы, установки, идеалы, где выделяются уровни мотивов и низшие мотивы подчинены высшим (В.В. Давыдов), побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта; или как совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта; или как осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности (А.В. Петровский) и другие определения. Все они подчеркивают, что мотивы:

• основываются на системе потребностей человека;
• формируют и повышают активность человека в некоторое время;
• побуждают его делать выбор и определять цели.

Мотивацией — называют совокупность наиболее стойких мотивов, определяющих направленность личности, ее ценности, ориентации и деятельность в целом. Иногда добавляют к этому определению мотивации качества активности, стимулирования направленности.

Потребности в жизни человека являются первичными побудителями его активности, которые в процессе развития личности (социализации) трансформируются в потребности более высокого, идеального уровня. Но любые потребности являются основой формирования мотивов и мотивации.

Как можно классифицировать систему потребностей человека?

Можно выделить четыре группы потребностей, классифицируемых по признаку уровня социального содержания в их основе:

1).

Биогенные потребности. К ним относят потребности в безопасности, самосохранении; в эмоциональном контакте; ориентировочные; потребности в двигательной активности и игре.

2).

Психофизиологические потребности. Это круг гедонистических потребностей; потребности в эмоциональном насыщении; потребности в свободе; в востановлении энергетических кондиций.

3).

Социогенные потребности. Потребность в самоутверждении; потребность в общении; в познании; в самовыражении.

4).

Высшие потребности. Потребность быть личностью; нравственные и эстетические потребности; потребности смысла жизни; в подготовленности и преодолении; в творческом труде и творчестве.

Эти виды потребностей человека расположены в иерархической структуре соподчиненности. Это значит, что потребности каждого вышележащего уровня возникают (актуализуются) только тогда, когда удовлетворены потребности низших уровней. Например, если человек испытывает сильный голод, то именно он является главным мотивирующим фактором его поведения. Лишь после того, как эта потребность будет удовлетворена, он сможет стремиться к удовлетворению потребностей других уровней, содержание которых более идеально. Потребности биологического уровня обеспечивают выживание, а социогенные и высшие — развитие личности. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, высшие потребности никогда невозможно удовлетворить. Поэтому процесс развития мотивации безграничен и «принципиально ненасыщаем» (А.Маслоу).

Социогенные и высшие потребности мало детерминированы генетически, поэтому они обладают высокой вариативностью, и неопределенностью, а удовлетворение их определяет личностное развитие и обогащает внутренний мир человека.

Почему мы говорим о потребностях, а подразумевааем мотивацию? Потому, что мотивация это и есть потребность, достигшая некого уровня, на котором она стала осознаваемой. Мотивы и потребности постоянно флуктуируют из области подсознания в область сознания и наоборот. О мотивации мы говорим в случае, если потребность высоко актуализована, т.е. она обозначается как мотив.

Управленческая деятельность представляет руководителю широкий спектр возможностей для удовлетворения самых различных потребностей и, одновременно, требует широкой мотивации активности управления. Феномены лидерства, власти, доминирования, социального влияния и другие связаны со специфической мотивацией самоуважения, самоактуализации, самовыражения, творчества, смысла жизни и других. От меры развития таких потребностей и мотивации зависят профессиональные успехи в управленческой деятельности, а также и предпочтение самой личностью этой деятельности. Для руководителей с сильной мотивацией достижения характерно стремление к успеху, а для людей с низкой мотивацией достижения — стремление избежать неуспеха. Такое положение стало основой разработанной Дж. Аткинсоном теории субъективно предпочитаемых рисков в управлении. Было доказано, что сочетание двух этих потребностей («достигать успеха» и «избегать неуспеха») определяет субъективно приемлемый для личности уровень рискованности поведения и способы поведения в условиях риска. Руководители с развитой мотивацией достижения имеют сильную тенденцию к выбору задач, целей, планов некоторого среднего — приемлемого уровня рискованности. Успешность в них существенно зависит от личных усилий, хотя и предполагает определенную рискованность. Если же элемент риска полностью исключается, то резко падает вероятность «выигрыша» — получение конструктивных результатов. Для лиц с низкой мотивацией достижения характерно парадоксальное повышение субъективно приемлемого риска. Они склонны все пускать на волю случая, поскольку «от них ничего не зависит и все в воле случая».

При анализе структуры мотивационного поведения руководителя необходимо уделять внимание трем взаимосвязям. Во-первых, если человек чувствует, что между затратами труда и результатами существует прямая связь, то мотивация возрастает и наоборот; во-вторых, существуют ожидания взаимосвязи между результатами труда и вознаграждением или поощрением. Если между ними существует прямая видимая связь, то мотивация увеличивается и наоборот; в-третьих, существует субъективная валентность ожидаемого вознаграждения или поощрения.

Чем выше человек расценивает достигнутые общие результаты за счет его деятельности, тем выше его мотивация, тем в большей степени он считает себя обязанным интенсивно и эффективно работать дальше. На этом положении строится концепция партисипативного управления, суть которого состоит в привлечении подчиненных не только к исполнению, но и к самой организации управления, включая принятия управленческих решений. В ряде случаев партисипативность дает высокие результаты. Это и система пожизненного найма, и формирование единого корпоративного духа и культивирование чувства сопричастности к работе фирмы, формирование единого корпоративного духа и другое.

Среди разнообразных потребностей, которые формируют мотивацию, существует особый класс потребностей, обусловивающих внутреннюю мотивацию. Ее источник находится вне деятельности, а внутри нее самой. Внутренние процессуальные потребности являются принципиально ненасыщаемыми, через них личность развивается, а не только удовлетворяет свою нужду в чем-либо. Система внутренней мотивации имеет ряд специфичестких особенностей, проявляющихся даже в наименее развитых ее формах. Какие мотивы в управленческой деятельности можно отнести к системе внутренней мотивации?

а) стремление к новизне. Прекращение поступления информации извне вызывает сильные негативные эмоции с сильную потребность компенсировать «информационный вакуум»;

• б) стремление к двигательной активности. Потребность в элементарной двигательной активности;
• в) стремление к эффективному и экономному освоению действительности и поведения в ней. Реализуется не просто активность субъекта, но стремление к наиболее эффективным ее формам, приводящим к лучшим результатам;
• г) стремление к самодетерминации. Потребность быть «хозяином» своего поведения, своей жизни;
• д) стремление к самоактуализации.

Это стремление человека «осуществить то, что он может осуществить»(А.Маслоу), раскрыть свой личностный потенциал.

Между системами внутренней и внешней мотивации существует достаточно сложные взаимоотношения: реализация внешних мотивов может усиливать внутренние; реализация внутренних мотивов может приводить к формированию новых — более сложных результативных (внешних) мотивов, когда чем интереснее и необычнее работа, тем большего хочется в ней достичь. Однако гипертрофия внутренней мотивации может вести к снижению внешней мотивации, когда человек настолько поглощен самим процессом деятельности и получает от него столь сильное удовлетворение, что результаты отходят на n — ый план, становятся субъективно незначимыми. Гипертрофия внешней мотивации может разрушать внутреннюю мотивацию.

Однако, необходимо всегда помнить, что мотивация к работе, деятельности — это лишь часть мотивации жизни человека. Если профессиональная мотивация деформируется или терпит крах, то нарушается и вся система мотивации человека в целом. Наступает утрата смыслов жизни, личностная драма. Поэтому мотивация жизни должна быть многогранной, многофокусной, являться средством саморазвития, профилактики мотивационных кризисов профессии.

^ 2.5. Эмоционально-волевые состояния в управленческой деятельности.

Психическая организация управленческой деятельности не исчерпывается когнитивными, мотивационными, коммуникативными компонентами, а необходимо включает еще и эмоционально-регулятивные, играющими важную роль в ее организации. Тесная связь эмоциональных и волевых процессов, их определяющее влияние на контроль человека за своими состояниями в ходе деятельности отражаются в понятии эмоционально-волевой регуляции состояний.

Эмоции — это психические явления, которые определяют отношения человека к действительности, это форма оценочного, субъективного отношения к действительности. Эмоции могут функционировать в осознанной и неосознанной форме. На основе эмоций у человека формируются чувства, которые возникают при необходимой степени осознания предмета эмоции и отличаются высокой стабильностью, сложностью в в переживании человеком своего отношения к предметам и явлениям действительности. Эмоции, как основа отношений, более привязаны к конкретной предметной ситуации и событиям и поэтому являются ситуативными. Чувства же менее привязаны к ситуации, но в большей мере чем эмоции соотносятся с явлениями, имеющими стабильную мотивацию, отличаясь от эмоций по степени сложности, осознанности, устойчивости, предметной отнесенности.

Эмоции и чувства выполняют две основные функции — сигнальную и регулятивную. Они согнализируют о том, что из происходящего имеет для личности наибольший смысл и значение. Кроме того, они определяют, регулируют содержание поведения человека, влияя на особенности этого процесса напряженностью, длительностью способами проявления активности и деятельности и т.д. В зависимости от тональности выделяют две группы эмоций и чувств — стенические — положительные и астенические — отрицательные. Хотя, эти крайние проявления эмоций и чувств довольно редко проявляются, а в действительности, как правило, проявляется множество промежуточных их значений. Выделяют еще и амбивалентные эмоции и чувства, сочетающие переживание и положительных и отрицательных отношений к одному и тому же предмету одновременно.

Эмоциональные процессы характризуются фазовостью, нарастанием эмоционального напряжения, которое сменяется фазой разрешения, снижения напряженности. Для чувств фазовость характерна в гораздо более меньшей мере, поскольку они являются стабильными формами отношений. Выделяют несколько основных категорий чувств: интеллектуальные, моральные, эстетические и практические. Выделяется также и четыре вида эмоциональных состояний: настроения, аффекты, стрессы и фрустрации. Все они характеризуются различной спецификой реализации системы отношений человека.

Отношения человека к действительности определяются не только эмоциями и чувствами, но и волевыми процессами, которые функционируют в виде волевого акта и характеризуются моментом волевого усилия. Волевые возможности человека определяют волевые свойства личности. Волевой акт имеет три основных звена, проявляющихся в действии. Первое — осознание человеком целей и формированием необходимости их достигать. Как правило, такие цели личности множественны, имеют различную мотивацию, побуждающую человека стремиться к ним. В таком процессе в качестве второго этапа рассматривают «борьбу мотивов», связанных с выбором цели достижения. Он завершается принятием решения о выборе целей и способов ее достижения. Третий этап характеризуется реализацией принятого решения и связан с преодолением не только внешних, но главное, внутренних трудностей — с волевым усилием. Это усилие связано с преодолением импульсивных и очень сильных желаний и потребностей («хочу») и осознанной ориентацией поведения на достижение целей («надо»).

Волевое усилие может принимать различную форму: побуждения — инициации действия (усилия заставить себя сделать что-либо); запрета — удержание себя от того, чтобы не сделать что-то; поддержания работоспособности — усилия по преодолению усталости; контроля; сопротивления внешним помехам, воздействиям.

В зависимости от степени развития волевых процессов и их роли в организации личности говорят о волевых свойствах личности (дисциплинированности, смелости, стойкости и других).

Воля выступает как средство корректировки влияния эмоций на деятельность человека. Эмоции и воля — своего рода система противовесов и сдерживания, формирующая психическое состояние человека. Психическое состояние определяет эффективность любого рода деятельности, в том числе и управленческой. От него зависит работоспособность человека и успешность профессиональной деятельности. Это реализуется в уровне активации, эффективность которой снижается как на низком, так и чрезмерно высоком уровне активации. Эта зависимость впервые была определена американцами Р. Йерксом и Д. Додсоном (см. рис. 5).

Эффективность деятельности

Уровень активации

Рис. 5. Обобщенная зависимость успешности деятельности и уровни активации.

Кроме того, доказана прямая связь между степенью негативного психического состояния и сложностью психических процессов, образований. Негативные состояния сильнее влияют на более сложные процессы, образования и виды деятельности, чем на простые. Например, под воздействием стрессовых факторов или психического утомления сначала в большей мере снижаются интеллектуальные функции (как более сложные), а затем моторные, исполнительские функции (как более простые).

Две эти специфики — работоспособность и влияние негативного психического состояния наиболее важны для понимания специфики эмоционально-волевой регуляции состояний в целом и для ее особенности в управленческой деятельности.

Стрессы в деятельности руководителя возникают часто и, поэтому ими необходимо управлять. Стрессом называется психическое состояние повышенной напряженности, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия — стрессоры (стрессогены) и носящее адаптивный характер. К основным факторам, вызывающим стрессы в управленческой деятельности можно отнести следующие:

• а) фактор информационной нагрузки. Руководитель имеет дело с очень разнородной и разносторонней информацией, обладающей различной степенью достоверности. Объем информации, требования к ее переработке входят в противоречие с психическими возможностями субъекта управления. В этой связи появляется высокая когнитивная нагрузка, выступающая как значимый фактор повышения напряженности, ведущий к стрессам;

• б) фактор информационной направленности. Информационная избыточность в деятельности руководителя постоянно сочетается с ее хронической недостаточностью. С одной стороны — информации много, с другой — не хватает нужной, наиболее важной для принятия решения в конкретной ситуации управления. Руководитель вынужден усиленно искать необходимую информацию, либо действовать в условиях неопределенности, т.е. риска. Такая ситуация является стрессогенной;

• в) фактор ответственности. Мера ответственности руководителя высока и специфично ее содержание. Это не только ответственность за результат, но еще и ответственность за других людей — исполнителей, за конечные результаты работы и пр.;

• г) фактор дефицита времени. Это самый объемный стрессогенный фактор. Он обусловлен обилием задач и функций руководителя, которые необходимо решать в условиях жесткого лимита времени;
• д) факторы межличностных конфликтов. Являются постоянными спутниками управления потому, что в их ходе легко затрагиваются интересы самых различных людей, их межличностные отношения и связи;
• е) факторы внутриличностных конфликтов. Это своеобразные ролевые конфликты, где источником стресса являются требования одновременной реализации нескольких различных ролей, которые не совпадают по своему амплуа. Они ведут к состоянию ролевого конфликта и противоречивости действий руководителя;

— ж) фактор полифокусности упраленческой деятельности. Предполагает формирования стрессогенов в ситуациях необходимости одновременно решать многие задачи, выполнять многие функции и обязанности. В целом система стрессовых факторов управления разнообразна и многочисленна как и сама внешняя среда организации. Любой компонент при определенных условиях может стать стресс-фактором.

Влияние стресса на процессы управления неоднозначно. Это зависит от фаз развития стресса — мобилизации, расстройства, деструкции:

• а) фаза мобилизации. На этой фазе эмоциональная напряженность еще не достигает своего пика, максимума. Поэтому она оказывает преимущественно тонизирующее, стеническое воздействие на функционирование психических проциссов человека, на его психическое состояние. Здесь стресс определяет своеобразную «мобилизационную готовность» руководителя, а сама фаза обозначается понятием «продуктивный стресс» (эвстресс) — повышающий адаптивные возможности психики в целом;

• б) фаза расстройства. Переживается после того как мобилизационные параметры стресса не перейдут за некий предел возможностей. Эмоции из положительных, стенических трансформируются в неопределенные состояния отношений к ситуации. При этом, в первую очередь, сбивается функционирование в когнитивной сфере психики, сужается объем восприятия, качество оперативной памяти, затрудняется актуализация (воспроизведение) информации в памяти. Особенно значительные изменения становятся заметны в мышлении — снижается его продуктивность, креативность и другие качества. Говорят о феномене уплощения мышления. Деятельность реализуется не по типу адекватного соответствия ситуации, а по типу образцов прошлого опыта, проявляется алгоритмизованность способов и форм действий, деятельности. Возникающие и возрастающие на этой фазе явления характеризуют «непродуктивный стресс» (дистресс);

— в) фаза деструкции. Характеризуется максимальной дистрессовостью — полным распадом организации деятельности и значительными функциональными нарушениями психики. Иногда блокируются восприятия, память, мышление и человек действует в режиме сложившихся в его опыте автоматизмов. Такие нарушения происходят по типу гипервозбуждения или гиперторможения. В первом случае поведение человека дезорганизовано, хаотично и строится как беспорядочная последовательность действий. Во втором случае, наоборот, проявляется полная блокада деятельности и поведенческой активности, возникают состояния заторможенности и оцепенения, отрешенности от ситуации. Фаза деструкции характеризуется резким снижением показателей эффективности деятельности.

В психологии изучены факты индивидуальной стрессоустойчивости личности. Эта способность сохранять высокие показатели психического функционирования и деятельности при возрастающих стрессовых нагрузках. Эта способность зависит от индивидуальных особенностей человека переживать в достаточно большом диапазоне мобилизационную фазу стресса. В соответствии с этим качеством стрессоустойчивости выделяют три типа личности:

• резистентные — долго переживают фазу мобилизации («стресс вола»);
• кратковременно переживают фазу мобилизации («стресс кролика»);
• долговремено переживают фазу мобилизации и могущие эффективно работать только в этой фазе («стресс льва»).

Сильное и негативное влияние стресса на управленческую деятельность ставит задачи его профилактики и управления им. В психологии эта сфера знания и практики считается достаточно изученной и в различной литературе существует много вариантов такого рода средств. Приведем наиболее типичный вариант:

• рационализировать свой рабочий день;
• планировать работу по своим возможностям;
• чередовать тактики выполнения работы;
• разгружать себя, делегируя полномочия;
• никогда не брать работу на дом;
• не затягивать рабочий день ни для себя, ни для других;
• быть постоянно готовым к неожиданностям;
• осуществлять профилактику утомления и усталости;
• научиться чувствовать развитие стрессовых ситуаций и многие другие.