Лидерство:принцип и опыт

Курсовая работа

Лидерство — это искусство влияния на людей, умение вдохновить их на то, чтобы они стремились достичь нужных целей. Люди следуют за лидером потому, что он в состоянии предложить им средства для удовлетворения их потребностей, указать направление деятельности. Если провести статистический анализ публикаций по менеджменту, то весьма вероятно, лидерство окажется самой популярной темой. Феномен лидерства занимает особое место также и в политической психологии. С одной стороны, власть в политико-психологическом измерении — это способность властвующего субъекта («верхов») заставить себе подчиняться, то есть некоторая потенция лидера, политического института или режима. С другой стороны, власть — это готовность «низов» подчиняться «верхам».

Представляется, что внимание к феномену лидерства не случайно и, более того, сам он в определенном смысле оказывается интегратором целого ряда серьезных проблем современного менеджмента. В частности, резко возросшая скорость изменений бизнес-среды привела к необходимости пересмотра знаменитой дилеммы «менеджер или лидер»: теперь, когда делегирование полномочий является не исключением, а нормой, практически любой менеджер должен в той или иной степени владеть искусством лидерства. Но наука породила такое множество теорий лидерства, что иногда трудно разобраться, применение какой именно из них уместно в данной управленческой ситуации. Для ответа на этот вопрос необходимо представлять проблемное поле лидерства. Этим определяется актуальность и научный интерес темы исследования. Как социально-экономическое явление лидерство в своем развитии прошло длительный путь эволюции, на протяжении которого основывалось на физических, родовых, интеллектуальных, экономических и других признаках. Оно представляет собой исторически сложившуюся социальную потребность людей в организации их совместной деятельности. (6;c. 113)

Лидер — это личность, способная оказывать постоянное и решающее влияние на государство, общество, организацию, большую или малую группу. (5;c. 108)

Данная тема ввиду её значимости часто раскрывается в научной и публицистической литературе, однако среди ученых — социологов, историков, политологов нет единого мнения и понимания современной феномена лидерства, что определяет многообразие теорий о лидерстве. Попытки классифицировать теории лидерства предпринимались неоднократно, однако и среди классификаций нет единства или наиболее точной их систематизации.

Цель курсовой работы — комплексный анализ и сравнение существующих стилей, понять нужны ли лидеры в стабильно работающей компании?

3 стр., 1129 слов

Лидерство: стиль, ситуация и эффективность

... сервиса и туризма/Ростов на дону. – 2007. – С. 247. Теории лидерских черт. Согласно этому взгляду на лидерство, люди рождаются с определенными задатками и качествами, которые делают их ... приоритеты зависят от ситуационных факторов. Классические исследования лидерства начались с обращения к проблеме использования власти и полномочий (анализ работы Макиавелли «Князь»).1 Макиавелли первым стал описывать ...

Задачи:

  • определение понятия «лидерство»;
  • исторической обозрение осмысления и развития темы лидерства;
  • проведение сравнительного анализа стилей лидерства.

1. Общая характеристика понятия лидерства

1 Определение понятия «лидерство»

Слово лидер происходит от английского lead (вести).

Значит, лидер — это ведущий, идущий впереди. Лидер — член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл).

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы (Фридлер).

Собственно, проблема определения понятия лидерства завит от того, какой теории придерживаться , и в зависимости от этого расставлены акценты в определении. В общем смысле лидерство можно определить как отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

В современной науке, при наличии общности исходных позиций, лидерство характеризуется неоднозначно. Можно выделить основные подходы к его трактовке:

— Лидерство — это разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек или группа лиц. Политическое лидерство, — пишет Жан Блондель, — это «власть, осуществляемая одним или несколькими индивидами с тем, чтобы побудить членов нации к действиям».

— Лидерство — это управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Такая интерпретация лидерства вытекает из структурно-функционального подхода, предполагающего рассмотрение общества как сложной, иерархически организованной системы социальных позиций и ролей. Занятие в этой системе позиций, связанных с выполнением управленческих функций (ролей), и дает человеку статус лидера. Иными словами, как отмечает Даунтон, лидерство — это «положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов».

  • Лидерство — это влияние на других людей (В. Кац, Л. Эдингер и др.).

    Однако это не любое влияние, а такое, для которого характерны четыре особенности: во-первых, необходимо, чтобы влияние было постоянным, во-вторых, руководящее воздействие лидера должно осуществляться на всю группу (организацию, общество), в-третьих, политического лидера отличает явный приоритет во влиянии, в-четвертых, влияние лидера опирается не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства. Отдельные ученые, например Ж. Блондель, допускают использование принуждения при осуществлении лидерства.(1;

  • с .55-62)

Заглянув в социологический словарь, можно обнаружить следующие определения лидерства: «Лидерство — 1) ведущее положение отдельной личности, социальной группы… обусловленное более эффективными результатами деятельности… 2) процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы, коллектива, обусловленные индивидуальной инициативой их членов»

13 стр., 6258 слов

Лидерство в организации

... в организации, можно разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех. Анализ природы лидерства ... определению основных целей каких-либо социальных систем, а также путей их достижения, стратегии развития. В организации, на предприятии руководство выражается в ...

Первое определение обладает двумя несомненными достоинствами. Одно из них состоит в том, что это определение показывает субъективный характер данного понятия: человек, достижения которого признает определенная группа людей, может быть для этих людей лидером, и в то же время другая группа может отрицать его лидерство, если не рассматривает соответствующие достижения как выдающиеся. Другое достоинство этого определения — его операциональность, ибо оно указывает определенный путь к лидерству.

С другой стороны, приведенное определение страдает и рядом существенных недостатков. Во-первых, выдающиеся достижения не гарантируют лидерства. Эйнштейн, например, был безусловным гением физики ХХ в., однако его вряд ли можно назвать лидером, поскольку у него практически не было учеников. Поэтому данное определение формулирует необходимое, но недостаточное условие лидерства. Во-вторых, такое определение как бы фиксирует лидерское положение личности или группы, в то время как на наших глазах постоянно происходит смена лидеров, даже в том случае, если прежние достижения старых лидеров не оспариваются. В-третьих, и на это мы хотим обратить особое внимание, рассматриваемое определение статично: оно не отражает динамизм процесса лидерства. Действительно, лидерство — это не только положение личности или группы, это еще и процесс вовлечения последователей в деятельность, направленную на достижение определенных целей. Данный аспект отражен во втором определении лидерства, однако это сделано в столь общей форме, что отличить лидерство от других процессов в социальных группах на основании подобного определения оказывается практически невозможным.(4;с. 57-64)

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера): деловое лидерство (характерно для групп, возникающих на основе производственных целей, в основе такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт), эмоциональное лидерство (возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения), ситуативное лидерство (по своей природе может быть и деловым, и эмоциональным, его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией).

2 Как научиться лидерству?

Лидерство — это умение заставить кого-то сделать что-то, да так, чтобы он этого ещё и захотел. Если понятие лидерства уходит своими корнями в ведение, значит, есть, собственно, ведущий, то есть лидер, и есть ведомые — те, кто следует за лидером. Легко согласиться, что настоящий лидер должен иметь последователей. Тогда лидерство можно оценивать наличием самих последователей или командой, идущей за ним.

10 стр., 4603 слов

Лидер и стили руководства

... является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру). По мнению Р. Хогана, Г. Керфи и Д. Хогана, лидерство - ...

Допустим, лидер ведёт за собой, следовательно, у него есть цель. Действительно, что такое лидер без цели? Кумир, окруженный толпой почитателей? Если лидер не может указать своим последователям, в каком направлении двигаться, то куда за ним будут идти? Тогда лидерство определяется наличием цели, а лидер умением выбирать и направлять людей к этой цели.

Но ведь люди пойдут не за любым человеком, знающим куда идти. Лидер должен обладать внутренней силой, если хотите притягательностью (харизмой).

К лидеру должны тянуться. Лидер даёт людям веру, надежду, импульс. За лидером, не умеющим дать это, народ просто не пойдёт. И конечно, для того чтобы определить цель для своих последователей, лидер должен уметь мотивировать, уметь доносить мысли, идеи до окружающих. Уметь создавать вокруг себя пространство, в котором хотелось бы находиться, и будущее, в которое хотелось попасть.

На наш взгляд, в современном мире лидеру полезно обладать ещё рядом важных навыков: не просто видеть цели и ставить их, но и обладать способностью к видению. Видение — это некоторая сверхцель, если хотите, умение заглянуть в отдалённое будущее. Лидер должен уметь отвечать на эти вопросы. В качестве ещё одного определения: лидерство — создание мира, к которому хотят принадлежать.(13,стр.60)

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф.Тейлора. Было проведено очень много исследований, тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться, но можно попробовать научиться лидерству.

На вопрос «Как научиться лидерству?» можно ответить кратко так:

  • учите себя сами:
  • соревнования;
  • ролевые игры;
  • достижение практических целей;
  • берите на себя ответственность:
  • учитесь на ошибках;
  • никого не вините;
  • понимание:
  • рефлексирование (обобщение и размышление по поводу того, что произошло);
  • извлечение уроков из всего;
  • обучение:
  • сами занимайтесь своим развитием;
  • сами ищите применения своим возможностям;
  • тренинг:
  • социально-психологический тренинг коммуникативных навыков;
  • тренинг личностного роста;

Для того чтобы стать эффективным лидером, нужны установки:

  • оптимизм;
  • уверенность;
  • постоянное желание узнать новое (изменения);
  • отсутствие боязни неудачи.

Труд руководителя, независимо от его уровня (низшее, среднее или высшее звено), требует от него, с одной стороны, профессиональной компетентности: знаний и умений в своей сфере деятельности, а с другой стороны, социально-психологической компетентности: знаний в области психологии личности, коллектива, общения, управления и умений понимать себя, других людей, межличностные отношения, ситуации; умений использовать средства общения, прогнозировать развитие межличностных отношений, ситуаций. Социально-психологическая компетентность — основа развития управленческих умений.

Социально-психологическая компетентность руководителя может быть разбита на аспекты (приведены основные):

  • подчиненный: включает понимание своих подчиненных (особенностей их характера, поведения, способностей, возможностей и т. д. );
  • группа: включает знание, понимание и осознание групповых процессов, закономерностей, феноменов, динамических и структурных характеристик группы подчиненных;
  • коммуникация: включает знание, понимание и осознание процессов взаимодействия руководителя с отдельными подчиненными;
  • взаимодействие с группой: включает знание, понимание и осознание способов коммуникации, воздействия на группу подчиненных для достижения целей организации, и др.

В основе обучения, тренинга, направленного на изменение поведения персонала и руководителей, лежат теории научения; используется психоаналитический и групп-аналитический подход. Научение — любое постоянное изменение в поведении, которое происходит в результате опыта. Люди могут научиться посредством наблюдения и непосредственного опыта.(2;с. 682)

2. Характеристика и сравнительный анализ стилей лидерства

1 Стили лидерства, их характеристика и анализ

лидерство руководство сотрудник

Общественный интерес к лидерству лучше всего доказывает то, что по этому поводу проведено и описано в литературе более 10000 эмпирических исследований. Причины популярности данной темы обнаружить несложно. Лидерство как социальное явление присутствует во всех культурах. Более того, качество лидерства часто определяет судьбу группы или организации. К тому же в лидере почти всегда возникает необходимость, когда работу невозможно выполнить в одиночку. В ходе изучения лидерства выделены различные стили лидерства, разработан ряд теорий происхождения лидерства.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль лидерства — своего рода «почерк» в действиях руководства для достижения поставленной цели.

Стили лидерства — это совокупность характерных для лидера приемов и способов решения задач управления, то есть это система постоянно применяемых методов руководства.

Стили лидерства делятся на три основных категории — авторитарный, демократичный и либеральный.

— авторитарный стиль лидерства подразумевает жесткие способы управления, всякое пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений. Мнение подчиненных не учитывается, всякие попытки сделать что-либо не так моментально пресекаются. Из известного метода «Кнут и Пряник» используется только кнут. Основа данного стиля лидерства — страх наказания за невыполнение задачи.

Авторитарному лидеру не важно, насколько его взгляды разделяются в коллективе, он не принимает предложения подчиненных и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала строится в соответствии с четко определенными инструкциями.

  • демократичный стиль лидерства заключается в коллегиальности принятия решений, то есть учитывается мнение подчиненных.

Руководитель рекламирует свою позицию и идеи, посредством убеждения старается превратить своих сотрудников в союзников. Возникающие идеи могут обсуждаться совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу. Метод «Кнута и Пряника» используется в полной мере.

3. либеральный стиль лидерства — можно сказать, что это семья на работе. Лидер есть, но он устранился от руководства. Подчиненные сами определяют, что им делать.

Отсутствие похвалы и наказаний. Никакого сотрудничества между лидером и подчиненными. Позиция лидера — незаметно в стороне от группы. Лидер не дает указаний. Работа складывается из отдельных интересов участников группы.

Достижение высоких результатов невозможно без задействования всех этих стилей лидерства. При выборе конкретного стиля руководства нужно учитывать по меньшей мере три фактора:

  • Ситуация на данный момент — спокойная, стрессовая, неопределенная. (аврал на работе — необходимо срочно решить данную проблему).

  • Тип проблемы. К решению сложных проблем необходимо привлекать экспертов, организовывать обсуждения, и здесь необходим демократический стиль лидерства.

— Коллектив — особенности по полу, возрасту, времени существования. Для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватен демократический стиль. В творческих коллективах и при решении творческих задач — либеральный стиль лидерства (ситуация типа мозгового штурма и т.д.).

Настоящий лидер, который хочет быть максимально эффективным сам и требует этого от подчиненных, не может позволить себе пользоваться одним стилем лидерства постоянно.

Существует лишь один максимально эффективный стиль лидерства — адаптивный, то есть ориентированный на реальность, на ситуацию и людей.

Лидер, стремящийся к успеху, должен это понимать. Либеральный стиль лидерства хорош при поиске творческого решения, но когда ситуация требует незамедлительной реакции, здесь уже необходимо применять авторитарный стиль лидерства.

Лидеру следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и формами влияния, которые наиболее подходят в той или иной ситуации.

Именно баланс всех трех стилей лидерства позволит добиваться максимальных результатов.(3;с. 591)

Характеристика стилей управления

Стиль управления

Демократический

Либеральный

Природа стиля

Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера. Личное установление целей и выбор средств их достижения. Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху.

Делегирование (передача) полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера. Принятие решений раздельно по уровням на основе участия. Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях.

Снятие лидером с себя ответственности, отречение в пользу группы или организации. Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме. Коммуникации строятся в основном по горизонтале.

Сильные стороны

Внимание к срочности и порядку, результат.

Усиление личных обязательств по работе через управление.

Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера.

Стиль управления

Демократический

Либеральный

Слабые стороны

Сдерживается индивидуальная инициатива.

Требует много времени на принятие решений.

Группа может потерять направление движения, уменьшить скорость без вмешательства лидера.

2 Лидерство и руководство

Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Руководитель — это часто формальная должность, выполняющая контролирующие и координирующие функции, а лидерство — это, скорее, психологический феномен. Хорошо, когда руководитель занимает лидирующую позицию и является вдохновителем и мотиватором коллектива, за которым хочется идти к достижению новых целей и взятию новых высот. Но часто это не так. Руководитель занимает исключительно менеджерскую позицию, в то время как лидером в коллективе является совершено другой человек. Так почему же руководителю полезно быть лидером? Ну, во-первых, лидер является авторитетом в коллективе, а следовательно, он затрачивает значительно меньше усилий для управления и делегирования. Лидеру доверяют и его примеру следуют. Значит, большая часть внутренней информации в коллективе проходит через него, а следовательно, у него значительно больше обратной связи. Он знает о том, что происходит в коллективе, и с большей вероятностью может предусмотреть различные ситуации и заранее спрогнозировать их решение.(8; с. 496)

Если условно выделить в организации такие объекты приложения усилий, а как план, персонал, исполнение и результат, то лидер и менеджер займут по отношению к ним различные позиции. (10;с. 60)

Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти источники, ее питающие.

Лидерство — это тип управленческого взаимодействия (в одном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных перемен.(9;с. 42)

Лидерство, как и власть, — это потенциал, имеющийся у человека.

Вообще говоря, ещё в 1992 году профессор гарвардской школы бизнеса Абрахам Залезник охарактеризовал разницу между лидерами и менеджерами (управляющими).

Он утверждал, что лидеры терпимо относятся к хаосу, отсутствию структуры и неопределенности, менеджеры добиваются порядка и контроля и стремятся избавиться от проблемы ещё до того, как сами поняли её смысл. Ниже приведены сравнительные характеристики управляющих и лидеров по работам А. Залезника:

Менеджеры / управляющие

Лидеры

Получают свою должность

Берут на себя руководство

Принимают и поддерживают статус-кво

Бросают вызов статус-кво

Стремятся к предсказуемости и порядку

Стремятся к переменам

Реализуют цели

Формируют Видение

Менеджеры/управляющие

Лидеры

Организуют дела по реализации события

Создают сбытия

Действуют в рамках принятых в организации правил, регламентов, стратегий, процедур

Действуют за пределами принятых в организации правил, регламентов, стратегий, процедур

Мотивируют персонал

Вдохновляют людей

Избегают рисков

Разрабатывают порядок, поэтапность действий и сроки их выполнения

Разрабатывают концепции и стратегии

Контролируют соответствие критериям

Вырабатывают критерии, задают рамки

Акцент на тактике, структуре

Акцент на фундаментальных ценностях, общих целях

Организуют персонал

Сплачивают единомышленников

Заинтересованы в производительности

Заинтересованы в эффективности

3 Управленческая решетка

Концепция подхода к эффективности руководства по двум критериям, разработана в Университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Мутоном, которые построили решетку(схему), включавшую 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими критериями.(8; с. 503)

При всей своей приблизительности эта таблица помогает тем, кто не очень хорошо знаком с психологией, отчетливее увидеть себя, осознать свое взаимодействие с коллегами, выявить источники сопротивления и конфликтов.

 управленческая решетка 1

Блэйк и Мутон описывают средние и четыре крайние позиции решетки так:

1 «Невмешательство». Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

9 «Дом отдыха». Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения задания.

1 «Авторитет-подчинение». Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5 «Золотая середина-организация». Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9 «Команда». Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой и высокую эффективность.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности.(8; с. 504)

Ответственность рождает инициативу. И когда мы начинаем проявлять эту инициативу, которая требует упорной, кропотливой работы, мы с удивлением обнаруживаем, что другие начинают нас воспринимать как лидера. И это уже другой лидер, не герой и не руководитель — профессионал. Такой лидер образует вокруг себя некое братство, объединяя людей с помощью личных связей, основанных на разделяемых ими ценностях, ясном понимании того, что надо делать, признание вклада каждого в общее дело.

У людей появляется право проявлять инициативу, право совершать ошибки. И именно здесь происходит переход от лидерства к новой культуре компании. Каждый берет на себя част лидерских функций(воодушевление, поддержка, наставничество).

Главными процессами в такой организации становятся «действие» и «обучение» на результатах этих действий(11;с. 58)

3. Анализ лидерских качеств на примере ООО «КАЛИНА»

1 Общая характеристика ООО «КАЛИНА»

Общество с ограниченной ответственностью «КАЛИНА» располагается по адресу г.Пермь, ул. Кирова, 59. Основная деятельность компании заключается в продаже запасных частей и автомобилей ВАЗ(различных моделей).

ООО «КАЛИНА» было образовано в 2000 г., как общество с ограниченной ответственностью. Владелец и основатель фирмы — Жолобов О.В. За 10 лет своего существования ООО «КАЛИНА» из маленькой фирмы превратилось в довольно крупное предприятие с числом сотрудников 80 человек. Сфера деятельности продажа автомобилей и запчастей ВАЗ.

Деятельность компании прежде всего ориентирована на потребителя. На сегодняшний момент ООО «КАЛИНА» также предоставляет большое количество услуг в сфере автосервиса. Компания ООО «КАЛИНА» является владельцем автосервиса «ЮЖНЫЙ», который предоставляет огромное количество услуг ремонтных, шиномонтажных работ, которые отвечают основным потребностям автовладельцев.

Качество товаров (запчасти), услуг в сфере автосервисного обслуживания, шиномонтажа — одни из важнейших критериев, по которым покупатели и автовладельцы выбирают компанию и автосервис, и компания «КАЛИНА» это учитывает.

2 Цели и задачи производственной деятельности компании

В планах компании добиваться максимальных продаж, расширить спектр услуг предоставляемых в сфере автосервисного обслуживания. Стать лидером на рынке продаж и услуг.

Приоритетные задачи компании ООО «КАЛИНА»:

  • дальнейшее развитие компании;
  • расширение территории продаж;
  • модернизация авторемонтного оборудования с целью обеспечения растущих потребностей в сфере автосервисного обслуживания и шиномонтажа;
  • реализации новых возможностей для покупателей;
  • улучшение качества обслуживания;
  • улучшение качества и уровня продаж.

Цели:

  • Постоянное увеличение объема реализации;
  • Цены на предоставляемые услуги и товары ООО «КАЛИНА» должны оставаться на доступном уровне для большинства клиентов;
  • Расширение спектра предоставляемых услуг, ввод новых услуг, расширение ассортимента предоставляемых запчастей и видов автомобилей;
  • Внедрение комплексной системы индивидуального сервиса;
  • Укрепление позиций на рынке.

3 Анализ лидерских качеств сотрудников компании ООО «КАЛИНА»

ООО «КАЛИНА» — это компания молодых перспективных людей, ориентированных на профессиональный рост и карьеру в рамках своей компании. Стремление сотрудников к карьерному росту в ООО «КАЛИНА» приветствуется. В компании любой сотрудник может направить резюме в отдел по работе с персоналом и заявить о желании расти по служебной лестнице или о желании попробовать себя в другом качестве.

В компании планомерно проводятся встречи, беседы с персоналом для получения обратной связи.

Компания ООО «КАЛИНА» объявляет о наборе персонала в различные службы. Приглашая на работу, компания предлагает:

  • стабильную заработную плату с последующим ее возрастанием в соответствии с опытом и квалификацией
  • перспективу профессионального и карьерного роста
  • социальный пакет, включающий в себя медицинскую страховку с обслуживанием в лучших медицинских учреждениях, оплачиваемый отпуск, оплату больничных листов в соответствии с законодательством РФ.

На данный момент в компании ООО «КАЛИНА» работает порядка 80 человек. Профессионально-квалификационный состав персонала составляют: непосредственно генеральный директор ООО «КАЛИНА», 1-ый заместитель директора, начальники отделов, финансисты, маркетологи, логисты, юристы, секретари, продавцы-консультанты. Теперь, когда мы имеем представление о компании ООО «КАЛИНА», которая в настоящее время является одним из лидеров на рынке продаж запчастей и автомобилей ВАЗ, мы можем сказать, что успешность данной компании в первую очередь зависит от руководства. Здесь лидеры — это люди, у кого загораются глаза от новой идеи, кто хочет «расти над собой», кому все новое интересно. Они самостоятельны, независимы, видят дальше и умеют влиять на поведение других. Данный вывод мы можем проверить на основе предложенного теста.

Тест «Склонность к лидерству»

Я предложил руководителю отдела логистики тест, чтобы узнать, как он сам себя оценит «со стороны», достаточно ли он корректен в отношении со своими сотрудниками, коллегами. В теоретической части мы говорили о различиях между лидером и руководителем, и мы знаем как необходимо начальнику стремится быть лидером, быть ближе к этому понятию. Основной задачей в данном тесте для меня является определить, обладает ли руководитель какой-либо группой лидерских качеств, как воспринимают подчиненные его присутствие на данном рабочем месте. Тем самым, сделаем вывод о стиле руководства, каждый из которых рассматривались в теоретической части.

  • Склонны ли вы искать пути к примирению после очередного служебного конфликта?

а) Всегда ищу пути к примирению.

б) В некоторых случаях ищу пути к примирению.

в) Никогда не ищу пути к примирению.

Он выбирал ответ б)

Это говорит о том, что человек не всегда идет на компромиссы, отстаивает свою точку зрения, но в то же время прислушивается к мнению других людей, если они правы. Может уступить, если это будет мешать работе всего коллектива, а это может снизить производительность труда в целом.

  • Как вы ведете себя в критической ситуации?

а) Внутренне киплю.

б) Сохраняю полное спокойствие.

в) Теряю самообладание.

Он выбирал ответ а).

Это говорит о том, что человек психологически уравновешен, а свои эмоции он сохраняет в себе, внешне остается спокойным, адекватным. В таком состоянии он сможет принять верное решение взвесив все «за» и «против». Это хорошее качество руководителя.

  • Каким считают вас коллеги?

а) Самоуверенным и завистливым.

б) Дружелюбным.

в) Спокойным и не завистливым.

Он выбрал ответ б).

  • Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную должность?

а) Приму ее с некоторыми опасениями.

б) Соглашусь без колебаний.

в) Откажусь от нее ради собственного спокойствия.

Он выбирал ответ а).

Человек готов занять ответственную должность, но он уже привык к своей работе, с которой он вполне справляется. Но ради продвижения по карьерной лестнице он конечно пойдет на эту должность и будет так же на ней старательно работать, чтобы в дальнейшем занять должность еще выше. Ведь любой руководитель хочет достичь высшего уровня управления, но, не пройдя низовой уровень управления очень тяжело это сделать.

  • Как вы прореагируете, если кто-либо из коллег без разрешения возьмет с вашего стола какой-нибудь документ?

а) Выдам ему по первое число.

б) Заставлю вернуть.

в) Спрошу, не нужно ли ему еще что-нибудь.

Он выбрал ответ б).

Человек требует порядка, уважения, что бы сотрудники спрашивали у него разрешения, но если они это все-таки сделали должны вернуть с извинениями, а если этого не требовать, то сотрудники не только документ возьмут они и внимания обращать на руководителя не будут, это просто нельзя допустить. Кричать тоже не следует, иначе сотрудники боятся, будут даже подойти к руководителя, даже если это крайне не обходимо.

  • Если вы в чем-то уверены, никто не разубедит вас?

а) Меня никто не разубедит.

б) Влиятельные люди смогут разубедить.

в) Меня легко разубедить.

Он выбрал ответ б).

Он считает, что его могут убедить только те которые выше его, в том случае он просто подчинится им, но скорей всего останется при своем мнении, а это очень плохо, ведь человек не хочет слушать и своих сотрудников в том числе, он хочет, что бы было все так как он скажет.

  • Считаете себя способным к компромиссам?

а) Да, я способен к компромиссам.

б) Всегда иду на компромисс.

в) Никогда не иду на компромиссы.

Он выбрал ответ а).

Это говорит о том, что человек хочет добиться хороших результатов на производстве и готов находить компромиссы в решении каких-либо задач коллектива. Это хорошее качество руководителя.

  • Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?

а) Сбалансированными.

б) Легкомысленными.

в) Крайне жесткими.

Он выбрал ответ а).

Человек как мыслит, так и делает. Он не требует от сотрудников не возможного, все в пределах разумного. Перед тем как увеличить план выпускаемой продукции или ужесточение мер по ведению контроля. Он обязательно проведет собрание («кружок качества») среди сотрудников, на котором все это обсудят, выслушают мнение каждого отдельно. У того руководителя сбалансированная власть. Баланс власти это когда подчиненный зависит от руководителя (выплата заработной платы, поощрения), так же как руководитель от подчиненного (своевременное выполнение работы, количество, качество).

  • Что вы предпринимаете, если не все удается?

а) Пытаюсь свалить вину на другого.

б) Смиряюсь.

в) Становлюсь осторожным.

Он выбирает ответ в).

Человек станет действовать осторожнее, проверяя каждую мелочь, дело сделает пусть медленнее, но качественно, он найдет людей-специалистов в данной области. Ведь настоящий менеджер не может все сделать сам у него должны быть специалисты во всех областях (бухгалтерский учет, юриспруденция и т.д.) и он сам тоже должен знать о каждой области кратко. А если у него, что-то не получается в его личных делах, то он не должен сдаваться, ведь человек учится на своих ошибках учится, что бы все получилось надо к этому упорно стремиться.

  • Как вы отреагируете на мнение, суждения о современной молодежи?

а) «Пора бы уже запретить молодежи такие развлечения».

б) «Надо дать им возможность организованно и культурно отдыхать».

в) «Не следует с ней возиться».

Он выбирает ответ б).

Человек заботится о современной молодежи. Ведь мы сами в ответе за своих детей и если мы и будем, все запрещать, какими же они вырастут (злыми, жестокими, агрессивными или еще хуже).

Не надо запрещать, а надо создавать места для культурного отдыха молодежи.

  • Что вы ощущаете, если должность, которую вы хотели занять, досталась другому?

а) «И зачем я только на это нервы тратил (а).

б) «Видно, этот человек начальнику приятнее».

в) «Может быть, мне это удастся в другой раз»

Он выбирает ответ в).

После такой ситуации человек просто задумается и будет искать в себе недостатки и будит их исправлять, и будет работать еще лучше. Ведь если он сейчас опустит руки, то уже дальше он, вероятно, ничего не добьется. Нужно становится более активным, более стремительным, но и начальнику навязываться не следует, хороший начальник видит стремление каждого своего сотрудника.

  • Прежде чем принять решение, выслушиваете различные мнения?

а) Никогда не выслушиваю мнение других.

б) Иногда могу выслушать мнение другого человека.

в) Всегда слушаю мнение других.

Он выбрал ответ б).

Значит человек с не желание слушает других людей, но понимает, что другие могут дать дельный совет без которого не обойтись или примут какое-то решение, которого он сам не может или не должен принимать.

  • Как вы будете себя вести, если в результате дорожной пробки вы опоздали на важные деловые переговоры?

а) Буду нервничать во время переговоров.

б) Попытаюсь вызвать снисходительность партнеров.

в) Просто огорчусь.

Он выбрал ответ б).

Это говорит о тот, что человек не растеряется в любой ситуации, он останется спокойным, рассудительным,

  • Как вы относитесь к своим спортивным успехам?

а) Победа — моя цель.

б) Чувствую себя вновь молодым и это ощущение ценю.

в) Если проигрываю, очень сержусь.

Он выбрал ответ а).

Человек любит побеждать, победа придает ему больше уверенности в себе. У человека есть определенная цель — побеждать, это очень хорошее качество для руководителя. Победа не только в спорте, но и делах это большой успех в жизни. Такой человек знает чего он хочет и добивается этого, для этого у него есть конкретная цель — идти в перед и побеждать всегда, а если где не получится, не сдаваться и продолжать свой путь к победе!

  • Предпочитаете все делать сами?

а) Люблю ничего не делать.

б) Стараюсь все делать сам.

в) Прощу кого-то мне помочь.

Это говорит о том, что человек не хочет делегировать свои полномочия, не доверяет своим сотрудникам, а доверяет только самому себе.

  • Предпочитаете уступить, чем спорить?

а) Всегда все уступаю другим.

б) Спорю пока не докажу, что я прав.

в) Уступлю, если спор переходит в конфликтную ситуацию.

Он выбрал в).

Значит человек не хочет тратить время на споры и создавать конфликт в коллективе, он идет на уступки, но в последствии может доказать, что он был прав.

  • Какой вы человек?

а) Средний.

б) Самоуверенный.

в) Пробивной.

Он выбирает ответ в).

Человек никогда не сдается всегда идет к своей конкретной цели. Если это не получится первый раз, он пойдет второй и третий раз. Он очень хорошо знает свои права, и обязанности тем самым будет добиваться достойного отношения к себе и к своим сотрудникам, близким людям. Он никогда не будит шуметь (шум только мешает в делах), кричать, стучать руками и ногами, он уверено будит добиваться своей цели.

  • Что вы скажете подчиненному, если столкнулись с

а) «Простите, это моя вина».

б) «Ничего, пустяки».

в) «А, повнимательнее, Вы не могли быть?»

Он выбрал ответ б).

Это говорит о том, что человек не вспыльчивый, уравновешенный, не агрессивный, но и меланхолик, а скорей всего сангвиник. С подчиненными старается быть общительным, тактичным, культурным, деликатным, что бы его ни боялись, а уважали, восхищались, ценили. У такого руководителя захочет работать каждый человек.

  • В стрессовом состоянии неожиданно переходите на крик?

а) В некоторых случаях могу применить крик.

б) Стараюсь никогда не кричать.

в) В стрессовом состоянии всегда перехожу на крик.

Он выбрал ответ б).

Значит человек считает, что криком он ничего не решит. И старается без крика все решать, но если этого не удается, то он может и крикнуть в редком случае. Ведь есть руководитель, которых внутренне боятся, а внешне очень уважают, хотя они никогда не кричат на подчиненных. Как говорит мой начальник: «Чтобы быть хорошим руководителем, нужно еще и быть хорошим политиком».

  • Способны точно выражать свои мысли?

а) Как думаю, так и говорю.

б) Да, я всегда стараюсь выражать свои мысли точно.

в) Мне очень тяжело выражать свои мысли.

Он выбрал ответ б).

Значит, что этот руководитель понятно, ясно изложит требуемые задачи своим подчиненным, а они соответственно смогут их четко и правильно выполнить. И это приведет к эффективной работе коллектива в целом. Ведь от того, как руководитель объяснит задачи подчиненным, так они их и выполнят.

Вывод: Этот человек по результатам теста оценивает себя, как прирожденный руководитель и человека, обладающим ценными лидерскими качествами. Он стремится достигнуть всех жизненных успехов, и обладает всеми данными для этого. Умеет чувствовать людей и способен идти на компромисс. В нем достаточно «здорового честолюбия», он умеренно агрессивен. Не боится ответственности. Способен думать на перспективу и верно оценивать ситуацию, что дает ему преимущество при принятии решений. Но он хочет делать все так, как он считает нужным.

Эти решения повышают качество, количество оказываемых услуг и повышает стимул, мотивацию работников, улучшает атмосферу на предприятии.

Прогресс на лицо, но еще очень много необходимо сделать.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обзор основных методик научения лидерству показал, что их спектр достаточно широк, но некоторые области до сих пор не заняты. Сегодня не всегда методики обучения лидерству универсальны. Распространено применение отдельных методик в «закрытых», учитывающих особенности только данной организации, условиях, приемлемых только в данный момент времени. В результате, применение методик не даёт получения заявленных результатов, решения проблем предприятий, или даёт частичный эффект, оказывается эффективным в отдельных случаях.

В связи с этим решение данной проблемы видится в использовании системного подхода к применению методик:

  • научение лидерству должно базирроваться на человеческих и организационных ценностях роста, сотрудничества, процессов соучастия, исследовательского духа и т. д.;
  • важнейшим средством конкурентоспособности является высокая отдача от человеческих ресурсов организации. Повышение отдачи от

человеческих ресурсов может быть достигнуто лишь при условии выработки четких алгоритмов работы с персоналом, надёжно обеспечивающих достижение заданных результатов, аналогично технологиям, используемым в производстве (здесь подразумевается стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом);

  • важнейшей особенностью методик обучения лидерству является то, что объектом их воздействия являются люди. Поэтому они должны максимально полно учитывать психологическую и социальную природу процессов, подлежащих регуляции и управлению и определяющих рабочее поведение человека, таких, как мотивация, ценности, установки, групповые нормы, психологический климат и особенности организационной культуры;

— изучение индивидуального и организационного поведения показывает, что как организации, так и её члены сопротивляются изменениям. В этом есть как положительная сторона (обеспечивает уровень стабильности и предсказуемости поведения людей), так и отрицательная сторона (создаются препятствия в адаптации к прогрессу).

Таким образом, по своей сути методики обучения лидерству — это процесс обучения людей тому, как решать проблемы, используя преимущества и возможности, это процесс изучения, как всё делать лучше. Обучение лидертсву фокусируется на аспектах, связанных с «человеческой стороной» организаций, и ищет пути увеличения эффективности людей, команд, индивидуальных и социальных процессов в организациях. Уникальной особенностью обучения лидерству является то, что, занимаясь развитием, совершенствованием личности человека, оно также занимается развитием организации как единого сообщества людей.

Определяя роль лидерства на современном этапе можно с уверенностью сказать, что, если не будет лидерства, мы никогда не достигнем максимум производительности, целостного результата и гармонии в отношениях сотрудников. Это основной инструмент управления предприятием, которым необходимо обладать, развивать (для этого существуют бизнес — школы с программами обучения лидерским навыкам) и уметь использовать на практике. И, поэтому, в связи с изменениями в функционировании организации, неудивителен все возрастающий интерес к данной теме многих крупных сетевых, постиндустриальных, самообучающихся компаний. Лидерство — это новая модель управления, способная обеспечить выживание компании в условиях изменений.

В этой работе я рассмотрел подробно стили управления и на основе разработанных тестов, которые были предложены руководителям отделов, сделал вывод, что компании ООО «КАЛИНА» соответствует авторитарно — демократический стиль руководства, были выявлены основные проблемы предприятия, мешающие развитию лидерских качеств у сотрудников, эффективным коммуникациям.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

[Электронный ресурс]//URL: https://psystars.ru/kursovaya/printsipyi-liderstva/

  • Трунов Д.Г. Феномен харизматического лидерства // Философия социальных коммуникаций. — 2009. — № 2. — С. 55-62.
  • Дункан Д.У.

Основополагающие идеи в менеджменте.//Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М. — 2006. — 682с.

— Бакирова Гузэль Хафазовна.Психология эффективного стратегического управления персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г. Х. Бакирова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. — 591 с. — (Серия «Magister»).

  • Беляева Л.А. Социальные слои в России: опыт кластерного анализа. // Социс. — 2005. №12. — с. 57-64.
  • Ачкасов В.А.,Гуторов В.А.Политология.//Под ред.проф.Гуторова В.А.

и Ачкасова В.А.//М.,2006//

  • Хохлова Т.П. Организационное поведение.//М.,2005//Экономистъ
  • Веснин В.Р.Основы менеджмента //М.,2003, с.

185//

  • Майкл Мескон, Майкл Альберт,Франклин Хедоури. Основы менеджмента//М.,2005,издательство «Дело»-720 с.//
  • Кочеткова А.И.

Основы управления персоналом:учебник/А.И.Кочеткова.-М.:ТЕИС,2000.-56с.

  • Сергеева О.Б. Лидерство и управление как компетенции руководителя среднего звена //Управление персоналом//№19-2005.-57-60с.
  • Тарасенко,В.Л.

Матрица «Типы лидерских групп-направление активности лидеров»// Управление персоналом//№4-2005.58-71с.

  • Уинслоу Т.Ф. Принципы научного менеджмента. М. — 2007. — 104с.