Міністерство освіти та науки України, Відкритий міжнародний університет розвитку людини Україна, Херсонська філія
Спеціалізація: соціальна психологія
Дипломна робота освітньо-кваліфікаційного рівня «Бакалавр»
Науковий керівник:
завідувач кафедри практичної психології
ад’юнкт-професор психології
Голев С.В.
Рецензент:
к.ф.н., професор
Бондаренко Л.В.
Виконавець роботи
студентка 411групи
Панченко.Є.О
Херсон – 2006
Зміст
Вступ
Розділ І. Теоретичні аспекти формування соціально-психологічного клімату в колективі
1.1 Суть понять психологічного клімату
1.2 Організаційні та соціально-психологічні детермінанти психологічного клімату
1.3 Структура соціально-психологічного клімату в колективі
1.4 Форми прояву соціально-психологічного клімату в колективі
1.5 Види соціально-психологічного клімату в колективі та фактори які впливають на його формування
Розділ ІІ. Методи діагностики психологічного клімату в колективах
2.1 Методичні основи дослідження
2.2 Оптимізація соціально-психологічного клімату в колективі
Розділ III. Експериментальне дослідження соціально-психологічного клімату.
3.1 Розробка дослідження
3.2 Організація та процедура дослідження по виявленню впливу тренінгу на соціально-психологічний клімат в колективі
Висновки.
Література
Додатки
Вступ
Актуальність теми дослідження.
Одним з найважливіших завдань психолога чи то керівництва тієї чи іншої організації є створення позитивного соціально-психологічного клімату в колективі.
У наш час стрімкого наукового прогресу і величезного обсягу інформації, яку ми переробляємо щогодини, важливо зберегти себе,свій людський вигляд,не стати «машиною», додатком, простим виконавцем робочих функцій.
Створити такі умови для процвітання того або іншого підприємства, фірми, установи, необхідно, щоб люди, службовці в цій установі відчували себе «командою». Однією з ознак команди є згуртованість, взаємовиручка, підтримка і одночасно вимогливість до себе і інших. Одним з найважливіших показників, що колектив це «команда» — є хорошій соціально-психологічний клімат, тобто такий стан в колективі, коли кожному його члену надаються оптимальні умови для реалізації його здібностей і схильностей.
Бродяжництво та безпритульність як соціально-педагогічна проблема суспільства
... проблемы. Об'єкт дослідження:, Предмет дослідження: с последующим методом Гіпотеза дослідження ... девіації вперше дав Еге.Дюркгейм. Він пропонує теорію аномії, яка розкриває значення соціальних і культурних чинників. ПоДюркгейму, основною причиною девіації ... причиною девіації вважає розрив цілями нашого суспільства та соціально схвалюваними ... -якого поведінки передбачає його порівнювати з якийсь нормою. ...
Таким чином, наявність позитивного соціально-психологічного клімату в колективі — один з показників його зрілості, результат великої і копіткої праці керівництва.
Дослідженню особливостей психологічного клімату приділяли увагу такі вітчизняні вчені: Свинецкий А.Л., Паригін Б.А., Платонов К.К., Мясищев В.М., Андреева Г.М.
Соціально-психологічний клімат це не тільки проблема сьогоднішніх соціально-психологічних складнощів соціального і науково-технічного прогресу, але й водночас і проблема рішення завтрашніх перспективних задач, зв’язаних з моделюванням нових, більш досконалих, ніж раніше людських відношень і спільнот.
Однак ще недостатньо досліджені методи впливу на психологічний клімат колективу.
Об’єкт дослідження:, Предмет дослідження:, Мета дослідження:
1) Дослідити теоретичні питання особливостей соціально-психологічного клімату колективів;
2) Дослідити вплив соціально-психологічного тренінгу на соціально-психологічний клімат колективу.
Гіпотеза:
Для досягнення поставленої мети і обґрунтування робочої гіпотези нами було висунуто наступні завдання:
1. Провести систематизацію і аналіз теоретичного та емпіричного матеріалу з основ соціально-психологічного клімату.
2. Розробити серію тренінгових занять на поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі.
3. Проаналізувати і довести ефективність тренінгових занять на поліпшення соціально-психологічного клімату.
Надійність та достовірність
дослідження; проведенням формуючого експерименту відповідно до цілей і завдань роботи; розробкою програми СПТ паралельно з проведенням емпіричного дослідження; коректним використанням методів математичної статистики.
Теоретична та практична значущість роботи:
соціально-психологічний клімат істотно впливає на ефективність праці та взаємодії, що дає підстави розглядати його як важливий фактор розвитку між особистісних відносин в колективі.
Методи дослідження:
- систематизування знань;
- констатуючий експеримент;
- формуючий експеримент.
Розділ 1.
Теоретические аспекты формирования психологического климата
1.1 Суть поняття «психологічний клімат»
Проблемам социально-психологического одноклассника в коллективе придается большое значение как в зарубежной, так и в зарубежной психологии. Мне интересны те, кому интересны все связи с результатами (Боярышники дослиджен), так как они выявили сильную связь между продуктивностью группы и особенностями психологического климата (А.Л. Свинецкий).
Связь с цим — это необходимость понимания социально-психологического климата (СПК).
Требование видения, но до часа в психологии нет того же определения, но есть еще много ранее существовавших терминов, которые похожи.
Социально-психологический класс для коллектива — это сильная психологическая установка, привлекающая певческий коллектив, который очень сильно влияет на обычных людей, которые приучены стоять посередине. Психическое настроение, как считает социальный психолог В.Д. Паригин, может быть содержательным (направляя психику на процесс деятельности) и эмоционально-тональным (переживания удовлетворенности деятельностью и результатами).
Социально-психологический климат организации: определение, значение ...
... отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации. Цель данной курсовой работы заключается в изучении социально-психологического климата организации в теоретической форме и сопоставлении полученных знаний с действительностью, выработке рекомендаций. ...
Социально-психологический климат — это результат собрания людей, их междисциплинарных взглядов. Победа за счет проявления в группе таких эффектов, как коллективные установки и мысли, индивидуальная самооценка в коллективе. Эффективность изображения можно увидеть среди получателей команды, которые были связаны в процессе принятия решения.
Групповые эффекты, такие как социальные и психологические проявления умственной работоспособности, вводятся во время экзамена по экспериментальной психологии (эксперименты В. Меде, Ф. Олпорта, В.М.
Однако понятие «социально-психологический климат» появилось в научном словаре давно с такими целостными представлениями, которые характеризуют группу воздействий социальных форм жизни людей, таких как «психологическая атмосфера», «психологическая атмосфера» » и моральный класс »,« психологический класс».
В контексте динамичного развития группы это не коренится в непонимании понимания (СПК).
Цена необходима по важной причине. А сам по себе, еще раньше, в литературе развивается коллектив СПК, группа СПК. И вообще принцип различия, в том, что по очереди групповая психология должна смотреть, как дух людей, руководствовавшихся на той или иной основе на последнем этапе своего развития. Процесс включения новой группы в коллектив называется динамическим развитием группы и характеризуется тем, что в процессе социальной активности она развивается через интегративные процессы.
Индивидуальность постановки шаг за шагом для членов группы становится все более важной и понимание характера, и становится основой для дальнейшего развития, а также причиной большей ясности мотивации среди членов группы, основанной на далее Согласно миру ассимиляции задач и цели социальной активности и структуре амфор, такие структуры кристаллизуются как между группами во всем диапазоне смайлов (Петровский, Шпалинский).
Параметры мышления молодых и зарубежных психологов и характеризуют СПК в группе
Метафорический характер понимания «климата» может вызвать скептицизм, имеющий особую научную ценность. «Климат и атмосфера — понимание метеорологии и географии, — пишет К.К. Платонов, — поражает« психологическая »вонь ненаучных терминов, а только образных вирази». Але це не такое. Имея такой прикметник, он воняет научными терминами психологии, как будто поворачивается во время пения. «(3)
Четкая логическая связь с темой социальной психологии от смысла к пониманию «психологического климата» и «социально-психологического климата».
Следовательно, это потому, что разумно начать тему социальной психологии, установить характерные черты социально-психологического климата. Здесь может быть момент значительного развития, что проявилось, например, в до сих пор неясном понимании «психологического климата» и «социально-психологического климата». Трапез, поскольку объем первого понимания расширяется до объема другого. И Инколи больше принимают другие.
Б.Д.Паригин ел из-за неправильности их раздачи. «Деяки предварительно застекленные, — пишут вин, — например, К.К. Платонов, распространяют представления о психологическом и социально-психологическом климате, для которого, на наш взгляд, не хватает настоящего» (35), следовательно, — вважає vin, — «если это проявление психических способностей людей на самом популярном социально-психологическом уровне» (34)
Етика та психологія ділових відносин
... професійної діяльності) моральних вимог, і норм поведінки, тобто. етика ділових відносин полягає в загальних правилах поведінки, вироблених людьми у процесі спільної життєдіяльності. Природно, що чимало ... по відповідним дисциплінам (наприклад, «етика і ділової етикет», «етика бізнесу», «етика і етикет ділових відносин» та інших.). Курси вивчення основ загальної етики поведінки вводяться й у деякі ...
Будь-яке психічне явище ідеальне, тобто виступає як форма психічного відображення світу речей та людей, як функція взаємодії органів чуття та мозку людини з матеріальними об’єктами. Воно ідеальне і тому, що належить окремому суб’єкту як образ сприйнятого ним об’єкту та існує в такий формі до тих пір, коли людина не виразить його в матеріальній формі. Як тільки це відбувається, результат відображення включається в життєдіяльність інших людей, тобто набуває соціального змісту і разом з тим роль фактора, що зумовлює взаємодію людей. Для визначення психічного стану членів колективу більш підходить поняття «психологічний клімат».
Змістова характеристика психологічного клімату пов’язана, як правило, з самопочуттям людини в колективі (настроєм, задоволенням, психологічним комфортом); коли самопочуття людей переноситься на їх відношення до праці та інших членів колективу, на між особистісні відносини, на загальні відносини. Тоді складається соціально-психологічний клімат. Саме в такому аспекті розглядають психологічний клімат Б.Д. Паригін, К.К. Платонов, Г.А. Моченок, та інші.
Отже змістовна характеристика соціально-психологічного клімату відображає відносини між членами колективу. В свою чергу, ці відносини відображаються в свідомості людини та стають джерелом її настрою, самопочуття.
Психічні відносини, що виникають при взаємодії людини з людиною, мають, по визначенню В.Н. Мясищева, «двосторонній взаємний характер» та виступають як «взаємовідносини» двох суб’єктів. Категорія «взаємовідносини» є тією категорією, котра найбільш відповідає специфіці предмету соціальної психології як науки про різні форми людських взаємовідносин (23).
З цього виходить, що змістовна характеристика визначається станом взаємовідносин його членів.
Отже, через аналогію соціально-психологічних явищ з кліматом, по-перше, розкривається значення групових ефектів, як умови між особистісної взаємодії в колективі, що визначає зворотній вплив міжособистісних відносин на спільну предметно-практичну діяльність людей.
По-друге. За допомогою цієї аналогії соціально-психологічний клімат характеризується як стан між особистісних відносин, що передбачує їх здатність мінятися. Динаміка змін соціально-психологічного клімату зумовлена в першу чергу детермінантами зовнішнього порядку (матеріально-технічними та організаційно-управлінськими умовами предметно-практичної діяльності людей) і вдруге — відображенням та розумінням міжособистісних відносин як взаємовідносин.
1.2 Організаційно-управлінські та соціально-демографічні детермінанти психологічного клімату
В результаті досліджень соціально-психологічного клімату в виробничих колективах встановлено прямий вплив на нього матеріально-технічних умов, організаційно-управлінські умови виробничих колективів в порівнянні з матеріально-технічними більш безпосередньо пов’язані з соціально-психологічним кліматом. Це пояснюється тим, що соціальна регуляція міжособистісних відносин в колективі здійснюється через систему виробничих відносин на основі встановлених в суспільстві принципів розподілу праці та заробітної платні, зафіксованих в адміністративно-правовій організації колективу.
Кайдзен как метод управленья людьми
... от менеджеров до рабочих, причем ее реализация требует относительно небольших материальных затрат. Философия кайдзен предполагает, что наша жизнь в целом (трудовая, общественная и частная) должна быть ... менеджмента — следить за их соблюдением. Стабильное улучшение достигается лишь тогда, когда люди работают по более высоким стандартам. Таким образом, поддержание и совершенствование превратились для ...
Організаційно-управлінські умови зумовлюють структуру відносин в колективі і спонукають людей до певного виду взаємовідносин. В цьому розумінні організаційно-управлінські умови є важливими детермінантами соціально-психологічного клімату (14), за допомогою яких можливо його змінювати.
Конкретні організаційно-управлінські умови в тій чи іншій мірі впливають на соціально-психологічний клімат, на прояв індивідуальних рис учасників спільної діяльності.
Так в умовах командної роботи різко зростає роль особистості в колективі, її індивідуально-психологічного потенціалу, що міститься в професійній майстерності, знаннях, здібностях, вміннях, навичках., характері, здоров’ї та інших особливостях людини.
Відомо, що члени колективу як особистості визначають його соціальну мікроструктуру, неповторність якої в самому загальному вигляді обумовлюється соціальними та демографічними ознаками (віком, статтю, професією, освітою, національністю, місцем проживання, соціальним походженням).
Психологічні особливості особистості сприяють або заважають формуванню почуття спільності (належності), тим самим впливаючи на взаємовідносини в колективі. Індивідуально-психологічні особливості людей проявляються в між особистісних відносинах. Соціально-демографічні ознаки членів колективу в якійсь мірі визначають тенденції формування можливих взаємовідносин в ньому. З 23 особистісних якостей майстра найбільш важливими для підлеглих виявились технічна грамотність, справедливість, вміння організувати людей. На думку жінок — підлеглих, в особистості майстра найбільш важливими якостями є скромність, культура, вихованість, акуратність; молодь звертає увагу на зовнішній вигляд, врівноваженість, гумор; працівники вищих розрядів високо оцінюють бажання підвищувати свій професійний рівень, технічну грамотність. Для формування позитивного відношення підлеглих він повинен своєю поведінкою відповідати цім сподіванням (16).
При більш глибоких та тісних взаємовідносинах людей в процесі сумісної діяльності в колективі саме взаємодоповнення психологічних якостей може стати важливою умовою формування позитивних відносин, покращення соціальне психологічного клімату.
В багатьох дослідженнях встановлюється різноманітність психології людей, що залежить від статі, віку, національності, професії. Ці розходження виступають як психологічні умови між особистісної взаємодії, заважаючи чи сприяючи успішному розвитку позитивних взаємовідносин між людьми. Виходячи з впливу соціально-демографічних характеристик членів колективу на форми між особистісних відносин, можна виявити деякі тенденції в розвитку взаємовідносин та намітити тактику психолого-педагогічної дії на них з метою покращення соціально-психологічного клімату колективу.
1.3 Структура соціально-психологічного клімату колективу
Структура соціально-психологічного клімату визначається системою відносин, що склалися в колективі між його членами та може характеризуватися елементами, що являють собою синтез суспільних та між особистісних відносин.
Психологічний клімат багатогранне явище, яке має різноманітні вияви, або структурні елементи, що можуть бути класифіковані за кількома критеріями.
Экспериментальные исследования человека
... есть можно уверенно говорить о теоретической обусловленности современных экспериментальных исследований. На всех этапах экспериментальных исследований весьма важна мыслительная деятельность экспериментатора, которая чаще ... есть существенные различия: эксперимент - преобразующая внешний мир деятельность человека, а наблюдению свойственны черты созерцательности и чувственного восприятия исследуемого ...
Одним із критеріїв
- загальної справи;
- один до одного;
- світу в цілому ;
- самих до себе.
первинними
В свою чергу, всі вияви психологічного клімату мають два основних параметри :
- а) предметний (спрямованість уваги та характер сприйняття працівниками організації тих чи інших сторін їхньої діяльності );
- б) емоційний (задоволення або незадоволення цією діяльністю).
іншого критерію
Психологічний
Соціальний
Соціально-психологічний.
Психологічний аспект, Соціальний аспект, Соціально-психологічний аспект
суб’єктивне утворення
Психологічний клімат, як суб’єктивне утворення може по різному усвідомлюватись членами колективу. Від міри розуміння керівником ролі психологічного клімату в процесі діяльності освітніх установ, від уміння керівників діагностувати особливості різних видів клімату, виявити фактори, що впливають на його розвиток.
Через суспільні відносини розкривається соціальний зміст особистісних відносин людей в колективах. Це — виробничі, економічні, політичні, правові, етичні, естетичні, відносини. «Окремі моменти суспільних відносин, — вважає Г.М.Андрєєва, — уявляються їх учасниками лише як між особистісні відносини… Міжособистісні відносини є дійсною реальністю суспільних відносин: поза ними немає «чистих» суспільних відносин» (1).
Думка про практичну єдність суспільних та міжособистісних відносин означає, що їх розділення з метою вивчення не повинно розривати реального взаємозв’язку між ними.
Через міжособистісні відносини розкриваються соціально-психологічні форми, в котрих виражений зміст суспільних відносин в процесах спілкування людей. Це — організаційно-технологічні взаємодії, статутно-рольовий взаємозв’язок, адміністративно-психологічний взаємовплив, емоційно-логічне взаєморозуміння. Вони виникають на основі предметно-практичної діяльності колективу. Задаються матеріально-технічними, організаційно-управлінськими та іншими умовами його життєдіяльності.
Єдність змісту суспільних відносин та соціально-психологічних форм міжособистісних відносин людей (співпраці, змагання, згуртованості, сумісництва, дружби, згоди та ін.), а також у вигляді якостей особистості, від яких залежать психологічні особливості спілкування людей в колективі (відкритість, замкнутість, самостійність, відповідальність, принциповість, справедливість, здатність до емпатії).
Взаємовідносини є безпосередніми відносинами людини до людини, в котрих усі види суспільних відносин людей зливаються в соціально-психологічні форми спілкування.
Спеціальне виділення взаємовідносин в структурі соціально-психологічного клімату дозволяє пояснити, чому в одному випадку соціально-психологічний клімат вивчається як продукт (результат) усіх умов спільної діяльності людей в колективі, а в іншому в якості системи психологічних факторів, що активно впливають на ефективність суспільно-трудової діяльності. На ці аспекти вивчення соціально-психологічного клімату вказує А.І.Донцов. Він пише, що поняття «соціально-психологічний клімат» зачаровує глобальністю розглянутих в ньому характеристик міжособистісних взаємовідносин. Однак використання цього поняття як операціонального в конкретному дослідженні уявляється нелегким, так як проблема одиниці аналізу «клімату» у багатьох авторів залишається відкритою. Не випадково характер керівництва, лідерства, групове згуртування в одному випадку називається зовнішніми факторами, що зумовлюють клімат, а в іншому — його частковими емпіричними проявами»(8).
Стационарное социальное обслуживание пожилых людей и инвалидов
... литературе. Структура работы соответствует логике исследования и состоит из введения, основной части, которая включает в себя три самостоятельных параграфа, заключения, списка литературы. Система стационарного социального обслуживания Стационарное социальное обслуживание направлено на ...
Діалектика розвитку соціально-психологічного клімату як системи взаємовідносин виражається в тому, що він виникає під дією матеріальних та організаційно-управлінських факторів, що являються основними детермінантами міжособистісних відносин. Останні, відображаючись у свідомості членів колективу визначають їх особисті взаємовідносини, котрі в силу активності людської свідомості та регулятивної функції психічного виступають в якості вторинних соціально-психологічних умов взаємодії людей в колективах.
Зміст та форми взаємовідносин більш безпосередньо характеризують соціально-психологічний клімат. Вони виявляються в групових ефектах та якостях особистості. Взаємовідносини як форми вияву соціально-психологічного клімату служать показником зрілості колективу та можуть бути виміряні при емпіричному аналізі.
сучасному
Зв’язок економічних та правових відносин в сфері праці та споживання з соціально-психологічним кліматом постійно підтверджується практикою. В публікаціях «Ленінградської правди» є матеріали, що свідчать про підвищення ефективності праці на 14-16 відсотків тільки за рахунок підвищення взаємної відповідальності людей, кращої організації роботи, створення сприятливого морально-психологічного клімату (9).
Важливу роль в формуванні соціально-психологічного клімату відіграють загальнокультурні умови діяльності людини в первинному колективі. Тут мова може йти не тільки про естетику промислового та побутового інтер’єру, а й художню культуру людини, котра в процесах міжособистісного спілкування неофіційного рівня може піднімати її авторитет в колективі.
Суспільні відносини виявляються в статутно-рольовому взаємозв’язку членів первинних колективів, з допомогою спілкування реалізуються в міжособистісних відносинах людей. В рольових характеристиках особистості закріплені первинні функції людини в колективі та суспільстві. Чим різноманітніша діяльність людини, тим більше ролей їй треба виконувати. На роботі вона здійснює виробничі функції, і в залежності від них їй доводиться виступати, наприклад, в ролі директора, замісника, менеджера по персоналу та ін. Кожна з ролей має той чи інший рівень суспільного визначення (престижність) в суспільстві та колективі, що визначає у взаємовідносинах людей авторитет особистості. В первинних групах здійснюється переформування суспільних відносин в міжособистісні.
Такий елемент структури соціально-психологічного клімату, як міжособистісні відносини можуть бути без посередніми та опосередкованими. Безпосередні міжособистісні відносини складаються на основі персональних контактів, конкретно-чуттєвого сприйняття людьми один одного, їх реальної взаємодії. Опосередковані міжособистісні відносини виникають в результаті такого спілкування, при котрому людей пов’язують продукти їх діяльності, інструментальні засоби спілкування, суспільна думка. Характер міжособистісних відносин визначається умовами та функціями спільної діяльності людей на виробництві, в сім’ї, в побуті, на відпочинку. При цьому «жорсткість» зовнішньої детермінації міжособистісних відносин в різних сферах діяльності людей різна. Вона зумовлюється вибором партнера для сумісної діяльності згідно критеріям суб’єктивної значущості однієї людини для другої.
Педагогіка як наука
... діяльності педагогічного колективу закладу освіти, яке базується на педагогічній теорії, передовому педагогічному досвіді. Виховання (у вузькому педагогічному значенні) -- цілеспрямована виховна діяльність педагога для досягнення конкретної мети в колективі ... принципи і правила, які регулюють виховну діяльність. Як і кожна наука, педагогіка покликана теоретично узагальнювати факти, проникати у ...
Міжособистісні відносини проявляються в різноманітних нормах взаємодії, взаємозв’язку, взаємопізнання та взаємовпливу людей.
Об’єктивне положення учасників спільної діяльності вимагає від них того чи іншого ступеню активності та обумовлює психологічний зв’язок між ними. Наприклад, при дослідженні діяльності двох операторів в експериментальній ситуації кожному з них була надана різна можливість дії на загальний для них об’єкт діяльності — його регулювання. Було відмічено, що оператор, що працював на пульті, який надавав більшу свободу дії на об’єкт регулювання, набув в структурі взаємодії функції лідера. Такий розподіл ролей визначив і характер психологічного взаємозв’язку між ними (10).
Вивчення М.Г.Яро шевським та В.П.Карцевим рольових відносин в науковому колективі навело їх на думку про необхідність диференціації ролей в сумісній діяльності вчених на «генератора» наукових ідей, «організатора» розпорядника робіт, «критика», «експерта», «комунікатора», «виконавця».
З офіційними рольовими взаємовідносинами тісно пов’язані правові взаємовідносини. Цей тип взаємовідносин виникає в результаті синтезу суспільно-правових відносин та адміністративно-психологічно-правових форм взаємозалежності та взаємовпливу. Та в більш загальному вигляді це — взаємовідносини обов’язку. Вони регламентуються спеціальними законами, інструкціями, розпорядженнями. Ці відносини впливають на якості особистості, котрі конкретизують психологічну сторону правових взаємовідносин людей.
В структурі взаємовідносин слід відмітити моральні взаємовідносини. Вони відображають психологічні установки, що мають відношення до етичної сторони поведінки людей в колективі. Вони залежать від таких якостей особистості, як доброта, вміння співчувати, проявляти турботу та інші. Прояв моральних відносин більш довільний, ніж правових. В моральних відносинах індивідуально-психологічні особливості виявляються сильніше, ніж в виробничих та правових.
Комунікативні взаємовідносини відображають активність психологічних взаємозв’язків членів колективу, характеризуючи особистісну опосередкованість процесів спілкування. Комунікативні взаємовідносини складаються завдяки таким якостям особистості, як відкритість до спілкування, безпосередність, простота та ін. Недостатність в прояві комунікативної активності пов’язана з сором’язливістю, закритістю, боязливістю.
В процесі спілкування відбувається взаємопізнання людей, що породжує когнітивні взаємовідносини. Вони характеризуються розумінням та нерозумінням людьми одне одного в процесі праці та спілкування. Тут мова може йти про співчуття, співучасть та інші форми психологічного взаємопізнання.
Пізнання людини людиною завжди має емоційний відтінок. Емоційні взаємовідносини виникають в результаті синтезу естетичних норм та відносин, що існують в суспільстві, з формами психологічного впливу людей одне на одного.
Педагогічне спілкування
... психологічного клімату, психологічну оптимізацію діяльності і стосунків . Непрофесійне педагогічне спілкування, ... стосунків. Суб'єкт - суб'єктивний характер педагогічного спілкування - принцип його ефективної ... колективі, забезпечуючи співробітництво і співтворчість у класі. Спілкування ... спілкування передбачає рівність психологічних позицій співрозмовників. Хоча вчитель і учні не рівні соціально, ...
На соціально-психологічному рівні емоційні взаємовідносини відображають взаємну привабливість членів колективу. В структурі цих взаємовідносин виділяються фізична, психічна та ділова привабливість. Тут з’являються почуття любові чи ненависті, симпатії, антипатії та інші, котрі пов’язані з характеристикою настрою як загального емоційного фону діяльності колективу. Позитивний емоційний фон сприяє вольовому настрою колективу.
формуються
Отже, взаємовідносини — це завжди зустрічні міжособистісні відносини, в котрих синтезується вся сукупність суспільних відносин з реальними формами взаємодії, взаємозв’язку, взаємопізнання, взаємовиявлення, взаємовпливу та взаємоприйняття.
В них чітко вимальовуються різноманітні соціально-психологічні феномени: співпраця — суперництво, симпатії — антипатії, згода — незгода, любов — ненависть (неприязнь), конформізм — нонконформізм та інші., що характеризують стан особистісних взаємовідносин в колективі.
Отже сукупність взаємовідносин, що переживають в колективі, утворюють структуру його соціально-психологічного клімату.
1.4 Форми прояву соціально-психологічного клімату в колективі
Соціально-психологічний клімат формується в процесі сумісної діяльності людей та виявляється в їх поведінці, довільних та мимовільних реакціях один на одного, в способах спілкування. Соціально-психологічний клімат є результатом відображення матеріальних, організаційно-управлінських та психологічних умов, спільної діяльності у свідомому відношенні людини один до одного. «Справжніми людьми в їх справжньому спілкуванні створені емпіричні відносини, і вже потім, заднім числом, люди ці відносини відображають, уявляють собі, закріплюють та справджують…»(12)
Емпіричні відносини в колективі виражаються у вигляді взаємовідносин, що розписані в попередньому розділі. Слід відмітити, що в конкретних дослідженнях не всі види взаємовідносин попадали в поле зору дослідників. В вітчизняних розробках найбільше дослідженим аспектом взаємовідносин є колективістські види взаємовідносин. В процесі їх вивчення виявляються нові групові ефекти, що дозволяють проникнути в суть соціально-психологічного клімату колективу. Так в процесі експериментального вивчення взаємопоєднуваності людей М.М. Обозов виділив ефект спрацьованості між ними в спільній діяльності. «Співпрацьованість — відмітив він, — це результат взаємодії конкретних людей в конкретній діяльності.»(13) Недостатній розвиток цього феномену породжує виробничі та між особистісні конфлікти котрі є однією з форм прояву соціально-психологічного клімату.
Рівень конфліктності в колективі залежить від рівня згоди між його членами з питань спільної діяльності. «Згода визначається як спільність точок зору, дружні стосунки. «(14) Згода передбачає спільне прийняття рішень, підтримку позицій інших членів колективу по відношенню до загальних об’єктів взаємодії і цілей діяльності. Вона дає змогу об’єднати зусилля колективу в одному напрямку. Розбіжності ведуть до дестабілізації відносин в колективі, погіршення соціально-психологічного клімату. Згода є яскравим показником сприятливого стану соціально-психологічного клімату та є передумовою згуртованості людей.
Відмічені раніше форми прояву соціально-психологічного клімату інтегруються в особистих взаємовідносинах дружби як полі вищої форми розвитку психологічного прийняття людей.»…Дружба — відношення саме цінне, що саме по собі є цінністю. Дружба — відношення глибоке та інтимне, що передбачає не тільки взаємодопомогу, а й внутрішню близькість, відвертість, довіру, любов.»(15).
Ці та інші особистісні взаємовідносини, що виникають в спільній діяльності, виявляються в різноманітних способах спілкування людей.
В спілкуванні через поведінку та діяльність розкриваються суб’єктивний зміст реальних відносин людей одне з одним, особливості їх психологічного взаємного прийняття, можливості взаємодії, характер взаємовідносин. Рівні форми спілкування, в котрих здійснюються між особистісні стосунки, можна розглядати як об’єктивні характеристики соціально-психологічного клімату. До таких же характеристик відносяться засоби спілкування, форми звертання, структура безпосередньої та опосередкованої комунікації в колективі (комунікативна сітка).
Засоби спілкування — вербальні (мова, голос) кінетичні (міміка, пантоміміка), а також технічні, створені людиною (письмо, телефон, радіо та інші) — використовуються для обміну інформацією між членами колективу з метою регуляції взаємодії, взаємозв’язку та взаємовідносин в спільній діяльності. Експресивні компоненти цих засобів (інтонації, жест, поза, та інші) є важливими показниками психологічного взаємозв’язку людей в колективі. (16) Це дає змогу розглядати їх в якості форм прояву соціально — психологічного клімату. Наприклад, показова інтонація характеризує авторитарний стиль керівництва.
Суттєвим показником особливостей взаємовідносин є форми звертань як засобів вербального спілкування. Переваження яких-небудь одних форм звертання — наказів чи прохань, пропозицій чи питань, порад — характеризує особливості взаємовідносин в колективі і тим самим служить показником соціально-психологічного клімату.
Вивчення комунікативних зв’язків в колективі по числу та спрямованості контактів, по їх змісту теж може свідчити про стан взаємовідносин в ньому. Неякісний розвиток взаємовідносин приводить до уособлення(відокремлення)окремих членів колективу, скорочення числа контактів в ньому, до переваження опосередкованих способу зв’язку над безпосередніми, до згортання сітки комунікативних зв’язків до формально необхідних, до затримки інформації в каналах опосередкованого спілкування, до порушення зворотного зв’язку між учасниками діяльності. Таким чином, комунікативні зв’язки в колективі виступають в якості емпіричних показників його соціально-психологічного клімату.
В суспільному житті людей взаємовідносини набувають особливої цінності для кожної людини, суть кожної людини розкривається тільки в зв’язках з іншими людьми. «Людська суть наявна тільки в спілкуванні, в єдності людини з людиною, в єдності, що спирається тільки на реальність несхожості між «Я» та «ТИ». (17).
Людина, виходячи з цього, може зрозуміти власну цінність, якщо її справи набувають суспільної значущості, її самооцінка виростає на основі тих відносин, які складаються у неї з оточуючими людьми. Через взаємовідносини людина усвідомлює свою суспільну цінність. Згідно з цим самооцінка виступає в якості групового ефекту і, значить, як одна з форм прояву соціально-психологічного клімату.
1.5 Види соціально-психологічного клімату та фактори які впливають на його формування
з позитивною, негативною, та нейтральною спрямованістю.
Кожен із зазначених видів клімату має характерні ознаки – як суб’єктивного (внутрішнього), так і об’єктивного (зовнішнього) характеру.
сприятливий соціально — психологічний клімат характеризується
- наявність позитивної перспективи для групи і кожного її індивіда ;
- взаємодовіра і висока взаємовимогливість в групі;
- ділова критика;
- вільне висловлювання власної думки відсутність тиску керівників на підлеглих достатня поінформованість працівників про цілі та завдання організації ;
- задоволеність працею й належністю до групи;
- прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі (Орбан-Лембріх);
- уболівання за честь колективу, бажання зробити посильний внесок у його дальший розвиток;
- відсутність тиску керівника на підлеглих і визначення за ними права приймати важливі для колективу рішення;
- чуйність, але водночас вимогливість керівника у ставленні до кожного члена колективу;
- створення в колективі умов для активної професійної та творчої діяльності, самореалізації, самоствердження та саморозвитку кожного працівника.
Також слід зазначити, що проблема довіри людей один до одного в організації є одною із найбільш актуальних проблем в колективі.
Такий внутрішній СПК в колективі зумовлює і відповідні об’єктивні показники сприятливого СПК
- високі результати діяльності;
- міцна трудова дисципліна;
- низька плинність кадрів;
- відсутність напруженості, конфліктності в колективі (між рядовими членами колективу, та між керівником і підлеглими).
Несприятливий соціально-психологічний клімат
- члени таких колективів байдуже ставлять один до одного і до колективу в цілому;
- не вболівають за стан справ;
- відпрацьовують необхідні години і не виявляють інтересу до того, що їх безпосередньо не стосується
Іншими словами, можна стверджувати, що за несприятливого СПК колектив і кожен працівник існують ніби ізольовано один від одного, вони наче розділені в часі та просторі, що приводить до невисоких результатів в роботі, до незадовільної дисципліни, напруженості в особистих стосунках, конфліктності, зумовлює бажання змінити місце роботи.
Нейтральний соціально-психологічний клімат
Фактори, визначають зміст та стан СПК в кожний конкретний момент і становить його структуру і функції взагалі те, що визначає всю його природу. Виділяють два рівня таких факторів: а) фактори глобальної макросфери (макросфери); б)фактори локальної мікросфери (мікросфери).
Фактори глобальної макросфери – це вся система суспільних відносин, соціально – психологічна атмосфера в цілому, соціально – економічна ситуація в країні.
Під факторами локальної мікросфери розуміється предметно – речова сфера діяльності і взаємодії членів колективу між собою.
офіційних організаційних зв’язків
1) спільно – індивідуальна діяльність;
2) спільно – послідовна діяльність;
3) спільно – взаємодіюча діяльність.
Матеріали прикладних досліджень показують, що самі по собі особливості той чи іншої “моделі спільної діяльності ” відображається в результаті, на психологічних рисах колективу.
індивідуально – психологічні особливості
Емоції розглядаються не тільки, як основна мотиваційна система організму, а й в якості фундаментальних особистих процесів, надаючи значення і зміст людському буттю. Їм відводиться важлива роль в поведінці людини, так і в свідомості.
Для організації особистості, для її соціальної взаємодії і для людського буття на вищому розумінні цього слова принципово важливі системи:
- емоційна;
- перцептивна;
- когнітивна;
- моторна.
Їх взаємодія формує основу істинної людської поведінки. Результатом гармонії взаємовідносинах систем стає ефективна поведінка – адаптація. І навпаки дезадаптація – порушення або не правильне здійснення системної взаємодії.
Емоція радості, наприклад має позитивне значення не тільки при формуванні взаємної прив’язаності між батьками і дітьми, а й вливає на розвиток соціальних відносин зрілої людини. Формування почуття прив’язаності взаємодовіри між людьми, являється дуже важливою, що формує функція радості.(Керрол, Е. Ізард).
Із всього сказаного, стає очевидним, що проявлення СПК багатогранні, як і в поведінці людини, так і в різних системах їх відношень.
Розділ II. Методи діагностики психологічного клімату в колективі
2.1 Методичні основи дослідження
широкий спектр різних його показників, кожен з,яких може бути головним в тому чи іншому випадку.
Але перш, за все при вивченні СПК треба враховувати два його рівня :
динамічний
соціально – психологічний клімат
Соціально
-З адоволеність підлеглими взаємовідносинами:
- всередині організації;
- з колективами других організацій;
- з керівником організації;
- з керівництвом організації в цілому.
- Задоволеність характером і змістом праці:
- ергономічні та фізіологічні умови праці;
- приміщенням та обладнанням ;
- забезпеченість орг – технікою, та її якість;
- Частота виникнення конфліктних ситуацій.
- Потенційна плинність кадрів та її причини.
- Особиста безпека.
- Рівень професійної і соціальної активності персоналу:
- позитивна мотивація;
- участь співробітників в управлінні;
- винагорода навчання персоналу;
- переміщення кар’єри по заслузі;
- планування кар’єри;
- об’єктивність атестації кадрів;
- відсутність апатії і застою в цих сферах життя.
- Згуртованість, рівень ціннісно–мотиваційної єдності, та мотиви трудової діяльності:
- Відчуття економічного благоустрою:
- задоволеність окладом;
- задоволеність гарантованими преміями;
- задоволеність преміями за хороші результати роботи;
- задоволеність системою морального та матеріального стимулювання:
- справедливість розподілу соціальних благ (матеріальної допомоги, поплати спортивних та оздоровчих послуг, пільгових кредитів).
- Справедливість та законність соціальних гарантій (проплата лікарняних листів, компенсацій, страхування).
- Стиль керівництва колективом і відношення до нього підлеглих:
- Стабільна кадрова політика;
- Дотримання прав особистості;
- Докладне дотримання вимогам регламентованих документів;
- Довіра та повага керівників різних рівнів.
Головним завданням вивчення соціально-психологічного клімату в колективі є:
·виявлення факторів, за допомогою яких можна керувати кліматом та діяти на нього з метою формування позитивних тенденцій в колективі.
Багато методів вивчення психологічного клімату не дають можливості успішно вирішувати ці дослідницькі завдання. Недостатньо описувати, вимірювати чи пояснювати соціально-психологічний клімат за допомогою таких оціночних виразів, як «задовольняє — не задовольняє», «подобається -не подобається», «кращий — гірший», ніж в інших колективах. Подібні оцінки клімату, звичайно дають деяке уявлення про нього, дозволяють порівняти різні колективи, але вони не показують причин, що зумовлюють формування того чи іншого клімату, не вказують конкретні шляхи його покращення.
В дослідженнях важливо вияснити, хто, що, як та при яких обставинах сприяє чи заважає встановленню соціально значущих форм взаємодії людей в процесі спільної діяльності. Для цього потрібні методики, що вивчають, вимірюють не тільки загальні оціночні відомості про соціально-психологічний клімат, а й фактори, за допомогою котрих ним можна керувати.
Важливо, наприклад, вияснити, по яких конкретних параметрах клімат конкретного колективу відповідає соціальним відносинам, а по яких не відповідає. З цієї точки зору відносини між членами колективу доцільно характеризувати за допомогою понять, що використовуються для вивчення моральності, правосвідомості норм і цінностей суспільного життя. Такий підхід сприяв би виявленню конкретних напрямів, в яких необхідно вдосконалювати соціально-психологічний клімат спільності, що вивчається. Він полегшив би професійну задачу психологів, котрі за словами Г.М.Андрєєвої не можуть обмежитися тільки мистецьким володінням вимірювальними процедурами, в них обов’язково повинно бути сформовано «соціальне бачення»(20).
Загальні відомості про внутрішньо групову активність, згуртованість, самопочуття особистості в колективі дають односторонню інформацію про соціально-психологічний клімат в колективі, що не розкриває тенденції суспільного розвитку. Згуртованість та добре самопочуття працівників можливо визначити не тільки в велико моральному трудовому колективі, а й в колективі, де знижені взаємні вимоги, та панує кругова порука, де має місце зловживання спиртними напоями. Отже, важливо визначити, як це роблять деякі дослідники, стан колективу на основі морально-етичних цінностей, що в ньому затвердились (А.А.Туровська) (21).
Недостатнім є використання в якості показників соціально-психологічного клімату системи потенціалів, запропонованої В.Д.Паригіним (22).
В основу оцінки соціально-психологічного клімату ; повинна бути покладена відповідність чи невідповідність клімату об’єктивним вимогам соціального розвитку, соціально-психологічним тенденціям та вимогам сучасного суспільного розвитку.
Паригін В.Д. розрізняє потенціали вибору, відновлення, визнання, самовираження, напруги та визначеності. Потенціал вибору визначає діапазон як об’єктивних можливостей, так і суб’єктивних домагань членів колективу відносно вибору способу діяльності, що ними виконується. Потенціал відновлення характеризує діапазон об’єктивних можливостей та домагань членів колективу в рамках цієї діяльності. Потенціал визначення свідчить про об’єктивні умови внутрішньоколективної діяльності, спрямованої на заохочення індивіда отримувати позитивні оцінки своєї діяльності зі сторони колективу. Потенціал самовираження показує можливості виявлення особливостей, здібностей, нахилів, обдарувань членів колективу. Потенціал психічної напруги відображає рівень та діапазон психічної напруги, якого вимагає від працівників характер його повсякденної діяльності.
Потенціал визначеності відображається чіткістю, фіксованістю тих вимог, котрі задаються змістом праці та керівництвом до члена колективу.
За допомогою вказаних потенціалів вдається описати психологічне самопочуття особистості в колективі, але вже не дають змоги одержати повну картину соціально-психологічного клімату в ньому. Член колективу може задовольнити свої претензії при виборі способу виконуваної ним діяльності, відчувати її зміни, одержувати визнання зі сторони колективу, не відчувати психічної напруги, в достатній мірі виражати себе. Самопочуття особистості в колективі може бути відмінним, але при цьому соціально-психологічний клімат в колективі може бути як моральним, так і аморальним, придатним для більшості і непридатним, соціальне перспективним та безперспективним.
Відомо, що соціально-психологічний клімат колективу залежить від виробничих умов, від особистісних якостей керівника та підлеглих, традицій колективу. На роль цих факторів звертали увагу дослідники, що вивчали соціально-психологічний клімат (23).
Висновки, зроблені вченими, мають певну наукову та практичну цінність, однак фіксування умов діяльності та передумов соціально-психологічного клімату також не дозволяє розкривати всі механізми, що обумовлюють появу соціальне бажаних результатів діяльності.
Заміри оцінок особистісних якостей, членів колективу також мало що говорять про природу цих оцінок. Чому, наприклад, про конкретного товариша по роботі одні говорять позитивно, інші дають йому нейтральні оцінки, а треті — негативні? Так, результати соціометричного дослідження членів колективу дуже корисні, але вони не пояснюють, чому та як ці переваги склалися, чи потрібно їх зберігати чи перебудувати з метою покращення соціально-психологічного клімату, які мотиви вибіркового відношення людей один до одного. На деякі з недоліків соціометричного методу було вказано в літературі (24).
Слід підкреслити і іншу обмеженість цього методу. В разі необхідності перебудови взаємовідносин однієї соціометричної інформації недостатньо, потрібні дані про людей, що опинилися в ролі «зірок», «лідерів думки», «аутсайдерів» та інші в колективі. Інтерес складають як особливості та мотиви вчинків людини, що має певний статус в колективі, так і особливості та мотиви відношень до нього зі сторони інших В процесі внутрішньо групового спілкування люди активно орієнтуються на позицію певної групи (або їх частки), оцінки якої особливо важливі для них, служать свого роду орієнтиром їх діяльності (25).
Мотиваційна сторона референтних переваг є важливою умовою для розуміння психології взаємовідносин в колективі, але за мотивами стоять потреби людей, від котрих залежить вибір форми їх поведінки в колективі (26).
Таким чином, природа соціально-психологічного клімату вбачає дослідження ряду послідовних психічних явищ та процесів, де кожна нова ланка пов’язана з попередньою. Ефективне керівництво соціально-психологічним кліматом, відпрацювання дієвих рекомендацій практичним працівником можливі лише в тому разі, якщо прослідковано основні ланки механізму утворення оцінок емоційних та когнітивних відносин, виникнення конфліктів. Тому поряд з фіксацією визначених показників, умов, параметрів та станів необхідно розкривати особливості їх відображення в свідомості людей, приймаючи до уваги перцептивні явища, інтелект, культуру, мотиви, потреби, звички, смисли, характер. Визначення процесів відображення соціально-психологічного клімату в свідомості людей — осіб головна вимога при його вивченні.
Подібна постановка питання передбачає розробку спеціальних методів вивчення соціально-психологічного клімату, котрі допомагали б прямо чи опосередковано виявити причини, особливості відносин, що склалися між людьми. Від констатації явищ, процесів, станів та закономірностей в житті колективу до розуміння причинно-наслідкових зв’язків між ними — таким повинен бути шлях досліджень соціально-психологічного клімату. В цьому напрямку вже працювали дослідники під керівництвом А.В.Петровського. Ними була вивчена роль само визнання колективу, дієвої групової емоційної ідентифікації, мотиваційного центру вибору, прийняття відповідальності в процесі сумісної діяльності (27).
Наступна методична вимога має відношення до принципу та «технології» збирання первинної інформації про соціально-психологічний клімат. Вивчення його механізмів повинно вестися з метою розробки конкретних рекомендацій та здійснення індивідуального підходу в виховній роботі з людьми. Часто дослідники орієнтуються на виявлення так званих середньогрупових показників, створення моделей деякої «середньої» людини. Однак середні показники допомагають визначити загальні тенденції клімату, але не дають можливості розкрити індивідуальні особливості членів колективу. Вважається, що в центрі уваги повинен бути індивід як реальний представник колективу, а не деяка «усереднена людина» чи «пересічний громадянин». При цьому індивідуальність слід вивчати в такому ракурсі, щоб в поведінці людини, його настроях, відповідях на питання дослідника знаходили відображення групові ефекти.
Ця методична вимога означає, що збирання первинної інформації не завжди може здійснюватися згідно принципу масового опитування, при якому звертаються до «анонімних індивідів» та в результаті одержують уявлення про «середню особистість» чи середньогрупову тенденцію. «Абстрагування від особистості» доцільне там, де воно є попередньою умовою підрахунку чи типологізації людей (28).
При дослідженні соціально-психологічного клімату повинна гарантуватись не стільки анонімність питання, скільки коректність використання отриманої інформації.
Вивчення соціально-психологічного клімату повинно спиратися на дані про кожного працівника, котрі допомагали б вияснити його роль в формуванні клімату, його положення в колективі, ступінь відповідності його свідомості соціальне бажаним проявам виробничих відносин. Ці дані можуть бути одержані за допомогою соціометричного та експериментального дослідження, інтерв’ю, фотометрії(29), опитування компетентних експертів(ЗО), спостереження. Висновок.
Соціально-психологічний клімат визначається через різноманітні показники діяльності, спілкування та відносини. Однак не існує такої методики, котра охоплювала б всі показники, умови та параметри соціально-психологічного клімату та виражала б їх в єдиному індексі.
Будь-які одержані сьогодні емпіричні дані дають характеристику лише локальних та типових проявів соціально-психологічного клімату.
Найбільш доречним методом вивчення СПК в організації – це анонімне анкетне опитування. Анонімне опитування збільшує відвертість людини і знижує відповідальність за сказане ним судження. Отже, анкетування — письмове опитування респондентів з допомогою спеціального опитувальника анкети. Як правило анкета використовується при вивченні групових думок великих соціальних груп. Анкета являє собою набір запитань кожне з яких логічно пов’язане з центральним завданням дослідження. Побудова анкети – це процес перекладу основних гіпотез дослідження, на мову запитань. Анкета має забезпечувати отримання таких відповідей, які є правдивими стосовно і опитуваного і проблем, що становить предмет дослідження.
Але вивчення СПК за допомогою методу тестування дає змогу більш детально вивчити ті чи інші феномени даної проблеми, а також змоделювати цілісну картину.
Визначення СПК в організації
В основі цієї методики лежить специфічний вид опитування, в якому приймають участь всі члени того чи іншого колективу. Кожному з них дається 74 стверджень. Номера стверджень,які мають відношення, до досліджує мого колективу, обводиться в опитувальному листі. Причому всі опитувані попереджаються, що обвести ствердження можливо в тому випадку, коли зафіксована в ствердженні форма поведінки співпадає всім або більшості членам колективу.
Судження характеризують найбільш важливу поведінку і відносини, які повинні бути присутні в ідеальному колективі. В цілому вони задають еталон ідеального колективу, в якому всі учасники проявляють зверх нормативну активність.
Процедура опитування може проводитися і по іншому. дослідник зачитує всі судження по черзі, а кожний учасник опитування проставляє на чистому листі паперу, номера тих суджень, які на його думку, співпадають всім або більшості колективу. ( див. додаток №1.1)
Методика А.Ф.Фідера.
Методика використовується для оцінки психологічної атмосфери в колективі. У основі лежить метод семантичного диференціала. Нижче представлений бланк методики. Відповідь по кожному з 10 пунктів шкали оцінюється зліва направо від 1 до 8 балів. Чим лівіше мався в своєму розпорядженні знак *, тим нижче бал, тим сприятливіше психологічна атмосфера в колективі, на думку того, хто відповідає. Підсумковий показник коливається від 10 (найбільш позитивна оцінка) до 80 (найбільш негативна).
На основі індивідуальних профілів створюється середній профіль, який і характеризує психологічну атмосферу в колективі. Методика цікава тим, що допускає анонімне обстеження, а це підвищує її надійність. Надійність збільшується і в поєднанні з іншими методиками (наприклад, соціометрією).
Експрес – метод по вивченню СПК в організації
(О.С. Михалюк, Шалито А.Ю).
Ця методика дозволяє виявити, три компонента СПК емоційний, когнітивний, поведінковий компонент. В якості емоційного компонента розглядається критерій симпатії на рівні “подобається – не подобається”, “приємний – неприємний”.
Поведінковий компонент – видержується критерій “бажання чи небажання працювати в даному колективі”, “ бажання – небажання спілкуватися з членами колективу в сфері відпочинку”.
Основним критерієм когнітивного компоненту вибрана зміна — це знання чи незнання особливостей членів колективу.
Дослідження може проводитися,як індивідуально так і в групі, ця методика складається з 8 запитань з двома етапами обробітку.(див. додаток 1.2).
Виявлення ділових ролей членів організації
Ця методика складається з 56 стверджень, що допомагає виявити соціальні ролі, які члени організації грають на роботі ( див. додаток 1.3).
Карта – схема оцінки емоційних складових СПК А.Н Лутошкіна
Ця методика, представлена, як карта – схема і являється одним із прикладу змістовного опису емоційних складових психологічного клімату в організації. ( див. додаток 1.4)
Метод шість шляп
Цей метод ефективний при проведені ситуаційного аналізу складних проблем. метод дозволяє послідовно роздивитись окремо розглянути, кожний із шести аспектів іншої складної проблеми з наступною інтеграцією результатів по кожному направленню. Дослідник, конкретного аспекту проблеми символічно одягає шляпу — свого кольору, який свідчить, що в даний момент перед ним спеціаліст по цьому конкретному аспекту проблеми. ( див додаток1.5).
Експрес-метод вимірювання соціально-психологічного клімату Н.А. Кашин, Є.А. Осипової.
Цей метод вимірювання соціально-психологічного клімату являє собою одиночні шкали полярних профілів, що дозволяють дати оцінку загальній обстановці в колективі.
Виділені шкали досить надійний засіб для реконструкції соціально-психологічної ситуації в колективі і самовідчуття в ній особистості.
Обробка за допомогою комп’ютерної програми Келлі дозволила зробити більш глибокі висновки. Аналіз таблиці «Останнім часом на роботі мені не властиво…» (зроблена обробка в системі репертуарних ґрат шляхом виявлення головних компонент обертання) показав, що ведучим компонентом для членів колективу є чинник психологічного комфорту, тобто найбільш важливо для «мене» на роботі моє відмінне самовідчуття, спокій, безсторонність. Наступним в порядку убування по величині чинником є чинник соціально-психологічного комфорту, що включає «мою» дружелюбність, чесність, із зворотною кореляцією відсутності відчуття віку. Найменше навантаженим чинником в таблиці «Мені…» є чинник, пов’язаний із задоволенням колективом і роботою, хорошими відносинами з керівництвом. Це, на наш погляд, можна інтерпретувати так, що для членів колективу головне добре себе відчувати в психологічному і соціально-психологічному плані, ніж бути задоволеним процесом і результатом своєї діяльності.
Анкета
Колективу, де я працюю, властиві:
| 3 | 2 | 1 | 0 | 1 | 2 | 3 |
| 1. Спокій | 1. Тривожність | |||||
| 2. Чесність | 2. Нечесність | |||||
| 3. Високий професіоналізм в роботі | 3. Відсутність професіоналізму в роботі | |||||
| 4. Відмінне самовідчуття | 4. Погане самовідчуття | |||||
| 5. Позитивні відносини з керівником | 5. Негативні відносини з керівником | |||||
| 6. Доброзичливість | 6. Конфліктність | |||||
| 7. 3ахопленість роботою | 7. Байдужість до роботи | |||||
| 8. Співробітництво | 8. Відсутність співробітництва |
Найбільш ефективними способами обробки даної методики є факторний аналіз, що представлений в програмі. Можлива і проста процедура обробки первинних результатів за допомогою підрахунку балів по семи бальній шкалі зліва направо за схемою:
| 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 3 | 2 | 1 | 0 | 1 | 2 | 3 |
Чим вищий сумарний бал, тим більше виражений фактор на позитивному полюсі.
2.2 Оптимізація соціально–психологічного клімату в колективі
Оптимізація СПК в колективі включає в себе виконання наступних дій:
- ·управління процесом формування головних соціально – психологічних компонентів клімату ( норм, цінностей, традицій, групової думки та настрою );
- ·оптимальний підбір, розміщення, навчання і періодична атестація керуючих кадрів;
- ·комплектування первинних колективів з урахуванням психологічної сумісності кадрів;
- ·психопрофілактика та вирішення конфліктів в організації.
Для оптимізації СПК перш за все необхідно сформувати взаємовідносини довіри, підтримки, позитивну психологічну атмосферу. Для цього перш за все необхідно забезпечити правильне і ефективне спілкування в організації. Головною метою комунікації в організації – це досягнення соціальної спільності при збережені індивідуальності кожного її елемента. Комунікаційні потоки пронизують весь простір організації. Завдяки їм і існує організація, як система.
Ефективне спілкування – це вид професійної діяльності психолога. Ця діяльність має свої складності та психологічні закономірності. Комунікаційний та товариський психолог успішно впливає на діяльність людини, на сильні та сміливі вчинки або може паралізувати його, діяльність всієї організації. Слово може надихати і визивати апатію, а може спонукати.
Сприятливий соціально-психологічний клімат, забезпечують такі чинники:, Наявність у колективі спеціалістів різних рiвнiв професійної майстерності., Чисельнiсть групи, Час спiльної трудової дiяльностi, Статево-вiкова структура групи, Наявнiсть неформальної структури в колективi, Автономнiсть, ступiнь iзольованостi групи, Психологiчна сумiснiсть членiв групи, Групова та мiжособистiсна сумiснiсть
- рiвень взаємної симпатi в мiжособистiсних стосунках. Чим бiльше осiб у групi подобається одне одному, тим вища її згуртованiсть;
- ступiнь привабливостi групи для незалежних до неї осiб. Чим бiльше людей задоволенi своїм перебуванням у трудовому колективi, тим вища його згуртованiсть;
— —мотивацiйна сфера згуртованостi належних групi iндивiдiв (рiвень збiгу значущих установок i позицiй працiвникiв, спонукальнi властивостi груп тощо)‚ індексом згуртованостi груп є частота збiгу iндивiдуальних оцiнок, позицiй щодо значущих для групи об’єктiв.
Керування соціально-психологічним кліматом організації.
соціально-психологічний клімат.
соціально-психологічний клімат
Вивчення соціально-психологічного клімату — процес складний. Це пов’язане з тим, що клімат проявляє себе інтегрально, як загальний — позитивне або негативний — морально-психологічне тло міжколективних відносин. Це складна рівновага безлічі компонентів, дуже важливих, дуже специфічних для кожної організації, але із працею звичайними методами дослідження. В основі цих досліджень лежить вимір конкретних типів і видів взаємин, що проводиться на основі всіх застосовуваних у психології методів: спостереження, експерименту, опитування й ін. У практикумі приводиться ряд найпоширеніших методик, що дозволяють діагностувати актуальний стан соціально-психологічного клімату організації. Поряд із цими Клімат — це одна зі сторін життєдіяльності й взаємин людей. Він неоднаковий у різних колективах і по-різному впливає на членів колективу. Його вплив позначається, насамперед, на психологічному самопочутті людей. Клімат проявляється, головним чином, у таких групових ефектах:
згуртованість
взаємна сумісність
стан рівня ідентифікації, що
Ознаками сприятливого соціально-психологічного клімату
*висока вимогливість і довіра членів організації друг до друга;
- доброзичлива й ділова критика;
- вільне вираження власної думки членами організації під час обговорення всіх питань групового життя;
- задоволеність приналежністю до організації;
- високий ступінь взаємодопомоги;
- достатня інформованість членів організації про всі аспекти її внутрішнього життя.
Керування соціально-психологічним кліматом.
*керування процесом формування змістовних психологічних компонентів клімату (норм, очікувань, цінностей, установок, традицій, групової думки й настрою);
- оптимальний підбор, розміщення, навчання й періодична атестація керівних кадрів;
- комплектування первинних колективів з урахуванням фактора психологічної сумісності;
- опора на найбільш авторитетних, активних членів колективу;
- попередження й дозвіл міжособистісних конфліктів методиками, існують і інші, що дозволяють виявити не тільки стан соціально-психологічного клімату, але й складну систему міжколективних взаємин.
Попередження конфліктів
Попередження
Попередження конфлікту припускає його прогнозування. Прогноз — це подання про майбутній конфлікт із певною ймовірністю вказівки місця й часу його виникнення. Наукова й практична цінність прогнозу визначається рівнем його обґрунтованості й вірогідності. У числі основних методів прогнозування: екстраполяція даної ситуації на майбутній стан системи (підсистеми); моделювання можливої конфліктної ситуації, статичний метод, опитування експертів.
Прогнозування конфлікту — лише передумова його запобігання. Варто також ураховувати неможливість попередження всякого конфлікту.
запобігання
Узгодження інтересів — оптимальний спосіб досягнення консенсусу між суспільними суб’єктами. Однак останній не завжди можливий. Тому використовуються й інші моделі запобігання конфлікту інтересів: певне їхнє сполучення, підпорядкування неголовних інтересів головним, тимчасових — постійним, поточних — перспективним. Не виключається й придушення окремих елементів інтересів обох взаємодіючих суб’єктів. Нарешті, доцільна тактика розведення суперечливих інтересів. У випадку назріваючого зіткнення між роботодавцем і трудовим колективом предметом спора можуть бути багато інтересів тої й іншої сторони. Коли ж такий варіант виключається, доводиться шукати інші прийнятні форми взаємодії суперечливих інтересів. Це дозволяє знаходити компроміс і згладити напруженість Стратегія попередження конфлікту передбачає здійснення таких принципів, як своєчасність дій по попередженню можливих колізій, оперативність.
Розділ III. Дослідження впливу тренінгу на соціально-психологічний клімат в колективі старшокласників
3.1 Розробка дослідження
Характерна риса справжньої школи – це позитивний соціально-психологічний клімат в класах, що визначає ставлення вчителів і дітей до всього, що відбувається, як особистісно значущого, важливого і цікавого. В шкільних колективах ми досліджували вид та головні процеси і фактори, які впливають на психологічну атмосферу в контрольній та експериментальній групі. Головним методом свого впливу ми обрали – тренінг.
На сьогоднішній день не існує загальноприйнятого визначення поняття «тренінг», що приводить до поширювального тлумачення методу і позначення цим терміном самих різних прийомів, форм, способів, що використовують для покращення того чи іншого явища.
Однією із задач СПТ є підведення його учасників до осмислення перешкод, ускладнень, характерних для ситуації міжособистісного спілкування, а також до з’ясування умов і чинників, що сприяють, що оптимізують спілкування та створюється довірливі взаємовідносини. У СПТ учасники отримують не тільки додаткову інформацію в цьому напрямі, а також інформацію про ефект у вигляді своєрідного інтелектуально-емоційного сплаву, кристалізованого в пережитому досвіді. Одна справа бути просто інформованим, і інша справа — виявитися в ситуації і пережити її. У процесі тренінгу аналізу зазнають не тільки ситуації з життя учасників, скільки ситуації, що складаються в ході розвитку самої групи. Ми розробили серію тренінгів, яка складається з 5 занять по 3.5 години на протязі двох тижнів.
Гіпотеза дослідження: соціально-психологічний тренінг є ефективним методом оптимізації соціально-психологічного клімату.
Об’єкт: учні 10- 11 класу.
Предмет :, Цілі дослідження:
- Діагностика СПК в контрольній та експериментальній
групі.
- Визначити оцінку ефективності діяльності в колективі
- Розробити та провести групу тренінгів для оптимізації
соціально-психологічного клімату.
- Визначити чи впливає тренінг на оптимізацію СПК.
експериментальна група
методику » Оцінки психологічної атмосфери в колективі » А.Ф Фідера.
Шкала №1 дружелюбність — ворожість `
Шкала №2 згода — незгода
Шкала №3 задоволення — незадоволення
Шкала №4 продуктивність — непродуктивність
Шкала №5 теплота — холодність
Шкала №6 співпраця — неузгодженість
Шкала №7 взаємопідтримка — недоброзичливість
Шкала №8 захопленість — байдужість
Шкала №9 цікавість — нудьга
Шкала №10 успішність — безуспішність
В основі лежить метод семантичного диференціала. Нижче представлений бланк методики. Відповідь по кожному з 10 пунктів шкали оцінюється зліва направо від 1 до 8 балів. Чим лівіше мався в своєму розпорядженні знак *, тим нижче бал, тим сприятливіше психологічна атмосфера в колективі, на думку того, хто відповідає. Підсумковий показник коливається від 10 (найбільш позитивна оцінка) до 80 (найбільш негативна).
На основі індивідуальних профілів створюється середній профіль, який і характеризує психологічну атмосферу в колективі. Методика цікава тим, що допускає анонімне обстеження, а це підвищує її надійність.
Після чого експериментальній групі був запропонований один з варіантів проведення соціально-психологічного тренінгу спілкування на розвиток комунікативних та організаторських навичок, та на зниження агресивності, конфліктності, підвищення самооцінки, розвитку довіри.
До складу цього тренінгу входили 4 заняття (див. дод. № ) На кожному із занять проводилися вправи, та міні бесіди. Наприкінці кожного заняття учасниками тренінгу заповнювалася анкета, яка давала змогу керівникові спостерігати за розвитком групо-динамічних процесів. Кожна вправа соціально-психологічного тренінгу спілкування була задана відповідною метою.
Заняття №1
«побажання друга», «враження від заняття що сподобалося, що було нового.» протягом 3 годин.
Заняття №2 «Встановлення контакту та формування згуртованості в групі» заняття складалося з 6 вправ, а саме: «Ступінь включеності в групу», «Публічне інтерв’ю », «Хто мені близький», «Перетягування каната», «П’ять пропозицій», «Приклади», робота в групі тривала 3.5 години.
Заняття №3, Заняття №4
Таким чином ми визначили необхідні перемінні:
Залежна перемінна – ефективна дія тренінгу ( встановлення атмосфери довіри, виявлення конфліктних учнів та прогнозування конфлікту, способи ефективного спілкування в групі)
Незалежна перемінна – Соціально-психологічний тренінг.
3.2 Організація та процедура дослідження по виявленню впливу тренінгу на СПК
» Оцінки психологічної атмосфери в колективі » А.Ф Фідера
Таблиця 1.1
Показники експериментальної групи після першого тестування
| № дослід. | Ініціали | Показник |
| 1 | К.Л | 48 |
| 2 | Б.В | 48 |
| 3 | М.О | 44 |
| 4 | П.А | 42 |
| 5 | Ч.Т | 42 |
| 6 | О.В | 31 |
| 7 | Б.О | 42 |
| 8 | П.І | 51 |
| 9 | К.Н | 42 |
| 10 | Т.І | 24 |
| 11 | К.В | 29 |
| 12 | П.Є | 43 |
| 13 | В.В | 49 |
| 14 | К.М | 27 |
Таблиця 1.2
Показники контрольної групи після першого тестування
|
№ Дослід. |
ініціали | показник |
| 1 | К.Г | 17 |
| 2 | М.А | 18 |
| 3 | П.І | 19 |
| 4 | Я.О | 19 |
| 5 | К.Т | 20 |
| 6 | Б.О | 25 |
| 7 | З.І | 31 |
| 8 | П.Є | 32 |
| 9 | Б.С | 35 |
| 10 | П.А | 35 |
| 11 | П.Н | 35 |
| 12 | Н.І | 36 |
| 13 | К.Н | 40 |
| 14 | Г.Т | 44 |
Наступним етапом нашої роботи це проведення серії тренінгів, які складаються з 5 занять:
Таблиця 2.1
Показники експериментальної групи після другого тестування
| № дослід. | ініціали | показник |
| 1 | К.Л | 38 |
| 2 | Б.В | 41 |
| 3 | М.О | 32 |
| 4 | П.А | 37 |
| 5 | Ч.Т | 35 |
| 6 | О.В | 28 |
| 7 | Б.О | 37 |
| 8 | П.І | 48 |
| 9 | К.Н | 43 |
| 10 | Т.І | 20 |
| 11 | К.В | 29 |
| 12 | П.Є | 40 |
| 13 | В.В | 39 |
| 14 | К.М | 23 |
Таблиця 2.2
Показники контрольної групи після другого тестування
| № досл. | Ініціали | показник |
| 1 | К.Г | 16 |
| 2 | М.А | 17 |
| 3 | П.І | 22 |
| 4 | Я.О | 25 |
| 5 | К.Т | 17 |
| 6 | Б.О | 24 |
| 7 | З.І | 30 |
| 8 | П.Є | 16 |
| 9 | Б.С | 44 |
| 10 | П.А | 21 |
| 11 | П.Н | 38 |
| 12 | Н.І | 41 |
| 13 | К.Н | 52 |
| 14 | Г.Т | 48 |
Для зіставлення показників, обмірюваних у двох різних умовах на одній і тій же вибірці випробуваних, був використаний Т-критерій Вілкоксона, що дозволяє установити не тільки спрямованість змін, але і їхню виразність. За допомогою цього критерію ми визначаємо, чи є зрушення показників у якомусь одному напрямку більш інтенсивним, чим в іншому. У нашому випадку: чи є зрушення показників соціально-психологічного клімату після проведеної роботи в кращу сторону більш інтенсивним, чим у гіршу.
Сформулюємо гіпотези.
Н о : Інтенсивність зрушень у типовому напрямку не перевершує інтенсивності зрушень у нетиповому напрямку.
Н 1 : Зрушення убік збільшення значень перевищує зрушення убік зменшення значень і тенденцію збереження їх на колишньому рівні.
У таблицях представлені: список випробуваних, коефіцієнти до і після тренінгу, різниця між індивідуальними значеннями („після” — „до”), абсолютні величини різностей і ранги абсолютних величин різниці. Сума рангів у всіх випадках дорівнює 105, що відповідає розрахунковій:
Емпіричне значення критерію Т дорівнює сумі рангів рідких зрушень (у даному випадку це зрушення в негативну сторону і нульові зрушення) і позначається Т эмп :
Т=
По таблиці критичних значень Т-критерія Вілкоксона визначаємо критичні значення Т для n = 14.
Таблиця 3.1
Розрахунок Т- критерію Вілкоксона при зрівнянні вимірів СПК в експериментальній групі
| № дослід. | Код ПІБ |
СПК в колективі До Після |
різність | Абсолютне значення різності | Ранговий номер різності | |
| 1 | К.Л | 48 | 38 | -10 | 10 | 12.5 |
| 2 | Б.В | 48 | 41 | -7 | 7 | 10.5 |
| 3 | М.О | 44 | 32 | -12 | 12 | 14 |
| 4 | П.А | 42 | 37 | -5 | 5 | 8 |
| 5 | Ч.Т | 42 | 35 | -7 | 7 | 10.5 |
| 6 | О.В | 31 | 28 | -3 | 3 | 4 |
| 7 | Б.О | 42 | 37 | -5 | 5 | 8 |
| 8 | П.І | 51 | 48 | -3 | 3 | 4 |
| 9 | К.Н | 42 | 43 | -1 | 1 | 2 |
| 10 | Т.І | 24 | 20 | -4 | 4 | 6 |
| 11 | К.В | 29 | 29 | 0 | 0 | 1 |
| 12 | П.Є | 43 | 40 | -3 | 3 | 4 |
| 13 | В.В | 49 | 39 | -10 | 10 | 12.5 |
| 14 | К.М | 27 | 23 | -5 | 5 | 8 |
| СУМА | 105 | |||||
З даної таблиці ми бачимо що Т емпіричне даному випадку дорівнює нулю, що свідчить що наші зсуви типові. В нашому випадку рангових здвигів з більш рідким знаком не зустрічається, що може говорити про ефективність тренінгу на СПК в класі. Т критичне ми з’ясовуємо по таблиці VI додаток 1 Т для n= 14
Т емпіричне = 0 Т критичне =
p <
- Ці показники свідчать, що зсув є, і потрапляє він в зону значення. Н0 відхиляється, а Н1 приймається. Це говорить що тренінг є єфективним методом оптимізації СПК
Таблиця 3.2
Розрахунок при зрівнянні вимірів в контрольній групі:
| № дослід. | Код ПІБ |
СПК в колективі До Після |
різність | Абсолютне значення різності | Ранговий номер різності | |
| 1 | К.Г | 17 | 16 | -1 | 1 | 1 |
| 2 | М.А | 18 | 17 | -1 | 1 | 1 |
| 3 | П.І | 19 | 22 | +3 | 3 | 3 |
| 4 | Я.О | 19 | 25 | +6 | 6 | 6 |
| 5 | К.Т | 20 | 17 | -3 | 3 | 3 |
| 6 | Б.О | 25 | 24 | -1 | 1 | 1 |
| 7 | З.І | 31 | 30 | -1 | 1 | 1 |
| 8 | П.Є | 32 | 16 | -16 | 16 | 16 |
| 9 | Б.С | 35 | 44 | +9 | 9 | 9 |
| 10 | П.А | 35 | 21 | -14 | 14 | 14 |
| 11 | П.Н | 35 | 38 | +3 | 3 | 3 |
| 12 | Н.І | 36 | 41 | +5 | 5 | 5 |
| 13 | К.Н | 40 | 52 | +12 | 12 | 12 |
| 14 | Г.Т | 44 | 48 | +4 | 4 | 4 |
| 15 | Ш.Г | 48 | 33 | |||
| Сума | 105 | |||||
Т емпіричне = 62 Т критичне =
p <
— Таблиця 4.1
| Зона значності | невизначеності | Зона не значності |
| 15 | 62 | 25 |
З даної таблиці видно, Т емпіричне потрапляє в зону не значності, в даному випадку Н 0 підтверджується, а Н1 відхиляється.
