Реферат по дисциплине социология управления …
В управленческой литературе выделяют несколько подходов к определения сущности управления:
Функция, вид деятельности по руководству людьми:
1. Системой отношений — это социальная иерархия, диапазон контроля, власть, ранг, статус, роли и т.п.
2. Формой взаимодействия – это методы контроля (общий и детальный), делегирование полномочий, стиль руководства, конкуренция, продвижение, лидерство, конфликты.
3. Наука, область человеческого знания, помогающего осуществлять этот вид деятельности.
4. Процесс (4 основных действия или функции): планирование, организация, мотивация, контроль.
5. Определённая категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.
6. Орган или аппарат управления.
Несмотря на обилие определений и подходов, главное, на чём сходится большинствоисследователей, это то, что основная задача управления – руководство людьми, координация их деятельности для достижения целей.
Довольно часто возникает вопрос: можно ли считать английское понятие «менеджмент» и русское «управление» синонимами? Это одно и то же или нет? Выделяются два подхода в решении этого вопроса:
1. Эти термины имеют сходство, но существенно отличаются по содержанию. Поскольку менеджмент как наука возник в США, то американцы говоря о менеджменте, почти всегда имеют в виду некоторую действующую организацию или наличие фигуры менеджера в ней как субъекта управления. Говоря о более общей обезличенной системе управления, они используют термин «administration» — администрирование.
Русский термин «управление» по своему содержанию более широк и может включать как понятие «менеджмент», так и понятие «администрирование».
2. «Менеджмент» и «управление» рассматриваются практически с одних и тех же позиций, поэтому эти термины можно использовать как тождественные.
Социология управления. в своем развитии базируется на сформулированных Ф. Тейлором, А. Файолем, М. Вебером, Г. Фордом, Г. Эмерсоном, Э. Мэйо, Р. Мертоном и другими крупными теоретиками и практиками управленческой деятельности принципами научного управления социальными и промышленными организациями.
Первый крупный шаг в становлении науки об управлении был сделан в начале 20 ст. Ф. Тейлором, который разработал основные принципы научного менеджмента. Он считал, что приоритетное значение имеет развитие научного менеджмента в четырех взаимосвязанных сферах: а) нормирование (любой труд можно структурировать и измерить); б) исследование соотношения времени и задач (желаемый результат необходимо достигать к определенному времени, в противном случае вознаграждение за результат должно быть меньше); в) систематический отбор и обучение кадров (каждая фирма, стремящаяся к успеху, должна думать о постоянном совершенствовании персонала); г) денежные стимулы, вознаграждение за конечный результат (эффективный менеджмент предполагает вознаграждение не за деятельность, а за результат).
Социально-педагогическая деятельность: понятие и значение
... и оказании посреднических услуг, чтобы помочь приспособиться к текущим тенденциям общественного развития, принять его условия и влиться в эту среду. Компоненты социально-педагогической деятельности Структуру социально-педагогической деятельности составляют: Цели и ...
Большая заслуга Ф. Тейлора заключается в предложенной им новой структуре управления. Суть ее состоит в четком разделении труда распорядительного и исполнительного. Причем при таком разграничении необходимо иметь в виду, что распорядительный труд — это деятельность администрации, которой предстоит стать искусством, многие элементы которого должны быть возведены в норму, зафиксированы, приняты и применены совершенно так же, как сейчас применяются достижения науки.
Дальнейший шаг в рационализации управления производством сделан другим крупным американским специалистом Г. Эмерсоном в его книге «Двенадцать принципов производительности». Эти принципы развертываются им в такой последовательности:
1. Точно поставленные идеалы и цели;
2. Здравый смысл;
3. Компетентная консультация;
4. Дисциплина;
5. Справедливое отношение к персоналу;
6. Оперативный, надежный, полный и точный, постоянный учет;
7. Диспетчирование;
8. Нормы и расписание;
9. Нормализация условий;
10. Нормирование операций;
11. Написанные стандартные инструкции;
12. Вознаграждение за производительный труд.
Особенно следует выделить первый из названных принципов — точно поставленные цели. В нем отражена основная тенденция классической школы управления начала 20 в. — тенденция рассматривать производственную организацию как своеобразный «рациональный инструмент» по достижению поставленных целей.
Проблема научного управления перешагнула с американского континента. Здесь наиболее яркой фигурой начала 20 ст. был А. Файоль — предприниматель, организатор, исследователь. Обобщая свои многолетние наблюдения он создал «теорию администрации». Если Ф. Тэйлор и Г. Эмерсон анализировали проблемы управления применительно к цеху и предприятию, то А. Файоль сконцентрировал внимание на высшем административном управлении, принципы которого, сформулированные им, применимы не только в экономике, но и в правительственных службах, в военном деле, торговле и т.п., т.е. носят универсальный характер. В системе управления Файоль выделяет пять универсальных элементов, присущих любой организации: планирование, организацию, руководство, координацию, контроль.
Очень существенный вклад в становление и развитие социологии управления сделан выдающимся немецким социологом М. Вебером (Социальное управление).
Все названные концепции управления в той или иной мере строились на вытеснении личностного начала, что приводило нередко к тому, что их применение не всегда давало желаемый эффект, особенно в период между двумя мировыми войнами, когда резко возросла роль личностных факторов в развитии производства. Учитывая это обстоятельство, известный американский социолог, один из лидеров знаменитой «Чикагской школы социологии» Э. Мэйо выдвинул концепцию «человеческого фактора», всесторонний учет которого в управлении, согласно его утверждению, — важнейший источник роста производительности труда и успешного разрешения социальных противоречий и конфликтов. На основе обобщения результатов знаменитых хоторнских экспериментов в «Вестерн электрик компании» близ Чикаго, он пришел к выводу о том, что в организации управления необходимо обратить внимание прежде всего на психологию общения, неформальные социальные нормы и связи, существующие среди работников. Этот вывод он всесторонне обосновал в изданной в 1933 книге «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации». В основе выдвинутой им доктрины «человеческих отношений» лежат пять основных положений:
Миссия и цели организации
... философия организации, ценности и принципы, которые лежат в основе построения и осуществления деятельности организации. В-третьих, миссия создает возможность для более действенного управления организацией в силу того, что она: является базой для установления целей организации, ...
1. Человек представляет собой «социальное животное», ориентированное и сплоченное в групповое поведение;
2. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;
3. Выработка рабочего определяется скорее групповыми неписанными правилами и нормами, чем его физическими возможностями;
4. Рабочие гораздо чаще действуют как члены группы, нежели индивиды, поэтому они обязаны подчиняться неписаным правилам группы, если хотят оставаться ее членами;
5. Руководители промышленных и других организаций должны ориентироваться в большей степени на людей, их интересы и стремления, чем на продукцию, что обеспечивает удовлетворенность индивида своей работой и социальную стабильность общества.
Развивая идею о возрастающей роли в системе управления неформальных отношений, американские социологи Ч. Бернард, Г. Саймон и др. выдвинули «интеракционистскую модель», в которой сделан акцент на взаимозависимость и взаимодействие между работниками, включающие в себя как формальные, так и неформальные компоненты, не только цели организации, но и интересы индивидов. В такой системе рациональность управления не должна абсолютизироваться, поскольку в управленческой деятельности большую роль играют непредвиденные явления и события.
Эти же идеи, но в другом направлении развиваются американскими социологами Р. Мертоном, А. Этциони и другими. Мертон, в частности, на основе теоретического осмысления обширного класса эмпирических социологических исследований, в том числе и хоуторнских экспериментов, пришел к выводу, что традиционно мыслящие и действующие лица, в том числе и в сфере управления, обычно сосредоточивают свое внимание на явных функциях, которые осуществляют управляемые ими организации или их подразделения. Однако по мере усложнения производственных и иных организаций, их связей и взаимодействий с внешней социальной средой для принятия и осуществления эффективных управленческих решений необходимо учитывать и латентные, скрытые функции, которые обычно трудно предсказуемы, вследствие чего резко усложняют картину протекания управленческих процессов. В таком случае становится ясно, что цель — лишь один из результатов функционирования, отклонение от цели есть не ошибка, а закономерность совершенствования управления в изменившихся условиях.
Несколько иной подход с точки зрения иерархии целей в различных системах управления развивают Н. Месарович, Д. Мако, И. Тамахара. В выдвинутой ими теории иерархических многоуровневых систем выделяются управляющие системы трех видов: одноуровневые одноцелевые, одноуровневые многоцелевые, многоуровневые многоцелевые. Последние из них, применяемые в управлении наиболее сложными многокомпонентными и многоуровневыми организациями, например, крупной фирмой, представляют из себя иерархические управляющие системы, включающие в себя ряд или множество структурных компонентов и соответствующих им уровней управления
Корпоративная культура как фактор эффективности управления современным ...
... рычагов повышения эффективности функционирования корпораций. Только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Можно выделить три ... социальных На Западе давно поняли, что основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как ...
Обобщая основные концептуальные подходы в различных теориях управления и практический опыт управленческих действий ведущих фирм и корпораций мира, известный японский специалист в области менеджмента М. Огава пришел к выводу, что наибольшим эффектом обладает не та управляющая система, во главе которой находится управляющий-администратор, а та, которую возглавляет менеджер-лидер, обладающий хорошо развитым «социальным умом» и навыками демократического управления. В своей книге «Практический менеджмент», изданной впервые в Японии в 1990, он сравнивает управление с деревом, пышная зеленая крона которого говорит о том, что дела идут хорошо. Однако благоприятное для роста дерева время может смениться бурей, сотрясающей ствол и обламывающей ветви, или засухой, от которой гибнут и большие деревья. В таких случаях только у дерева с сильным стволом могут вырасти новые ветви, появиться почки, возвратиться пышная зеленая крона. Если же ломается ствол, то дерево гибнет. Прекрасное время для роста любого предприятия — прекрасная конъюнктурная погода, но когда налетает буря — структурный кризис — даже крупные корпорации в судостроении и металлургии, на которые некогда опиралась японская экономика, теряют листья и ветви, а у некоторых ломается ствол, и они становятся банкротами. Основание ствола любого предприятия, корпорации, любой организации, согласно М. Огаве, составляют идеи эффективного управления, а выше расположено то, что обычно называют «основной политикой» и «ясными целями». Важно, чтобы эти цели были четко определены и глубоко осознаны персоналом фирмы. Развитие же управления зависит от того, насколько творчески к нему подходят. Именно из соединения идей и политики управления с творчеством рождается эффективный способ управления, который становится основой развития предприятия, его мощным стволом.
Все части дерева управления, считает М. Огава, абсолютно необходимы, но идеи управления, «лидерство и мечта» должны быть собственными, а не подражательными, заимствованными у кого бы то ни было. Чтобы добиться этого, необходимо соединить мечту о лучшем будущем фирмы с лидерством и глубоко осмысленными идеями управления, в основе которого должен находиться демократический лидерский стиль, наиболее приемлемый в современных условиях с точки зрения эффективности.
Для реализации такой модели управления, утверждает М. Огава, необходимо основные способности лидера соединить с демократическим отношением к подчиненным, порождающим у них доверие к управляющем.
Для того чтобы в практике управления реализовались способности лидера и их оценки подчиненными, необходима творческая управленческая деятельность, состоящая из нескольких взаимосвязанных этапов увязки курса лидера и отношением к ведомым. Они таковы:
Управление персоналом в системе менеджмента организации
... основ менеджмента, управления человеческими ресурсами и управления персоналом, рассмотрение состава функциональных комплексов задач и функций управления персоналом, организация процесса управления, определение основные требования к менеджеру-менеджеру. 1. Научные основы управления Предприятие - это социальная и экономическая ...
1. Разъяснение заданной цели и выдвижение концепции (стратегии).
2. Выработка основного курса по осуществлению данной концепции.
3. Последовательное доведение выбранного курса до подчиненных.
4. Выдвижение конкретных целей и укрепление единомыслия с подчиненными (создание сплоченной общности).
5. Выработка плана, концентрирующего общие идеи (с опорой на подчиненных).
6. Волевое, активное осуществление плана (с опорой на подчиненных).
Итак, по модели управления, предложенной М. Огавой, эффективность управления следует оценивать по способности лидера-менеджера устанавливать для подчиненной группы людей общие цели и задачи, сплачивать группу на их достижение, давать людям уверенность в непременном достижении целей, учитывать их мнения, более того — изменять эти мнения и требования в зависимости от изменения требований окружающей социальной среды, а тем самым увязывать усилия подчиненных людей с положительными практическими результатами.
Большинство крупных специалистов в области теории и социологии управления соглашаются с тем, что корпорации, как и нации, имеют свою культуру, состоящую из взаимодействующих факторов, включающих опыт прошлой и современной деятельности, структурные характеристики, способности и взгляды руководителей, их отношения с подчиненными. Составной и очень важной частью этой культуры является культура управления, учитывающая комплекс ценностей, разделяемых членами управляемой организации, разделяемых ими мнений и оценок, эталонов поведения, настроений, символов, вырабатываемый в совместной деятельности и общении способ ведения общего дела, в частности бизнеса, обусловливающий индивидуальность компании, корпорации и т.п. в большей степени, чем выпускаемая ею продукция. Сегодня общепризнанным в мире деловых людей является утверждение о том, что наиболее развитой корпоративной культурой с богатой и многогранной системой ценностей обладают многие японские компании. Характерно, что в основу отношений гармонии между администрацией и рабочими на предприятиях всемирно известной компании «Тойота» положена концепция «от колыбели до могилы с Тойотой». Ее отличительными особенностями являются система «пожизненного найма» и обеспечение жильем — от общежитий для холостых рабочих до квартир молодоженам и продажи семейных сборных домов, производимых этой же компанией, что в условиях Японии имеет особое значение. Кредит для покупки дома также предоставляет компания, она же снабжает рабочих через кооперативы одеждой и продуктами питания по ценам более низким, чем им пришлось бы платить в городских магазинах. Все это наряду со льготным медицинским обслуживанием, а также заботой о свободном времени (организация хорового пения, спортивных секций, туризм и т.д.) достаточно крепко привязывает квалифицированных рабочих и служащих к компании. Существующая в ее структуре высшая техническая школа готовит специалистов для заводов компании из детей рабочих и служащих, а курсы повышения квалификации обеспечивают переподготовку кадров.
