Главное, чтобы в любом классе, коллективе, группе никто не чувствовал себя обделенным, «человеком второго сорта»; д) стиль организации жизни и управления коллективом.
Зарождение конфликта — сталкиваются интересы разных групп или отдельных людей. Это проявляется в: а) принципиальном столкновении, когда удовлетворение одних может быть реализовано определенно только за счет ущемления интересов других; б) столкновением интересов, затрагивающее лишь форму отношений между людьми, но не задевающее серьезно их материальные, духовные и другие потребности; в) возникновении представлений о столкновении интересов, но это мнимое, кажущееся столкновением, не задевающее интересов людей, членов коллектива.
Созревание конфликта — столкновение интересов становится неизбежным. На этой стадии формируется психологическая установка участников развивающегося конфликта, т. е. не осознаваемая готовность действовать тем или иным образом, чтобы снять источники дискомфортного состояния. Состояние психологического напряжения побуждает к «атаке» или к «отступлению» от источника неприятных переживаний. Окружающие люди догадываются о зреющем конфликте быстрее, чем его участники, у них более независимые наблюдения, более свободные от субъективных оценок суждения. О созревании конфликта может говорить и психологическая атмосфера коллектива, группы.
Осознание конфликта — конфликтующие стороны осознают, а не только чувствовать столкновение интересов. На этой стадии возможен ряд вариантов: а) оба участника приходят к выводу о нецелесообразности конфликтующих отношений и готовы отказаться от взаимных претензий; б) один из участников понимает неизбежность конфликта и взвесив все обстоятельства, готов уступить; другой участник идет на дальнейшее обострение; рассматривает уступчивость др. стороны как слабость; в) оба участника приходят к выводу о непримиримости противоречий и начинают мобилизацию сил для решения конфликта в свою пользу.
Специфика урегулирования педагогических конфликтов Мало найдется проблем между людьми или группами людей, которые можно было бы решить в один миг. Успешное разрешение конфликтов поэтому обычно включают цикл, состоящий из определения проблемы, ее анализа, действия по ее разрешению и оценке результата. В любой конкретной ситуации следует выявить источник конфликта до того, как заняться разработкой политики по их разрешению.
Российская благотворительность: конфликт интересов
... Поэтому рассматривать благотворительность как рекламную акцию тоже накладно. Для разрешения конфликтных ситуации ... реализовать свои права и законные интересы; подготовки населения к преодолению последствий ... иных катастроф, социальных, национальных, религиозных конфликтов, жертвам репрессий, беженцам и ... благотворительность и зарубежного бизнеса. Например, таможенные сборы за ввоз лекарства на российскую ...
Прежде всего, надо выяснить, что произошло. В чем проблема? На этом этапе важно изложить факты, чтобы все согласились с определением проблемы. Чувства и ценностные оценки должны четко отделяться от фактов. И руководитель должен представить идеальное решение со своей стороны фактов. Затем спросить у всех заинтересованных лиц: какие чувства они испытывают и что бы хотели увидеть в качестве идеального решения? Возможно несколько вариантов.
Когда конфликт проанализирован, можно переходить к совместному в духе сотрудничества поиску шагов, чтобы привести всех к примирению. Конфликты есть деструктивные и конструктивные. Деструктивный — когда он не касается важных рабочих проблем, разделяет коллектив на группы и т. д.
Конструктивный конфликт — когда открывается острая проблема, приводит к столкновению с реальной проблемой и путями ее решения, помогает совершенствоваться. (Можно сравнить: в споре рождается истина).
При разрешении конфликтов между учителем и учащимся необходимо помимо анализа причин конфликта, учитывать возрастной фактор. Наряду с деловыми конфликтными ситуациями «учитель-ученик» нередки противоречия и личностного характера.
Как правило, они возникают из-за возникшего у подростка чувства взрослости и стремления признать себя таковым, а с другой стороны, отсутствием у педагога оснований для признания его равным себе. И в случае неверной тактики педагога способно привести к устойчивой личной взаимной неприязни и даже вражде.
Наиболее простым способом разрешения конфликта является проявление нежности по отношению к партнеру. Нежностью легко удается разрядить обстановку, снять напряжение, погасить агрессию и другие неблагоприятные проявления психики.
Столь же легким способом разрешения конфликта, но более изящным, а потому требующим чутья, мастерства и виртуозности, является использование юмора. Ограничения, которые здесь существуют, связаны с тем, что шутка должна быть доступна детям и не оскорбительна для них. Говоря о юморе, на ум приходят слова из одной некогда популярной песни: «Успех — он выбирает из тех, кто может первым посмеяться над собой». Действительно, улыбка и смех моментально разгоняют печаль, скуку, уныние, заряжая человека бодростью, радостью, хорошим расположением духа.
Компромисс одно из наиболее эффективных и наиболее распространенных форм разрешения конфликта. Под компромиссом понимается взаимная обоюдная уступка субъектов друг другу на основе соглашения между ними.
Используя эту форму, педагог не только разрешает конфликт, но и повышает самооценку детей, поскольку апеллирует к их достоинствам, приглашая к совместному поиску выхода из сложившейся ситуации.
Компромисс может принести пользу в тех случаях, когда причины конфликта еще не осознаны педагогом, скрыты от его глаз. Тогда компромисс становится вынужденной мерой, используемой им в качестве способа выявления противоречия, которое сейчас угадывается лишь по внешним признакам выразительности субъектов, или, как иногда горят, интуитивно.
В отдельных случаях для разрешения конфликта используется форма третейского суда. Суть его заключается в том, что конфликтующие стороны обращаются за советом в третьему, независимому лицу.
Управление конфликтами в педагогическом коллективе материал
... – способы управления конфликтами в педагогическом коллективе. Гипотеза исследования : управление конфликтами в современном педагогическом коллективе возможно посредством повышения индивидуального уровня подготовленности административного и педагогического персонала к деятельности по минимизации конфликтогенных условий и разрешению предконфликтных ...
В несколько извращенном виде данная форма довольно широко используется школьными педагогами: по какой-то неизвестной причине этим независимым лицом в большинстве случаев считаются либо директор, либо завуч. При возникновении конфликта провинившегося ученика без разговоров ведут к представителю администрации, снимая с себя ответственность за судьбу этого ребенка. Конфликт же в этих случаях обычно не разрешается, административное воздействие не снимает противоречия, возникшего между педагогом и учеником.
Третьим независимым лицом (или группой лиц) должен стать человек, которому право «судить» делегируется всеми членами коллектива. В состав третейского суда могут войти ученики, педагоги, родители, представители общественности, но все они должны быть хорошо знакомы детям и пользоваться их доверием.
Такой неформальный орган может быть создан как на уровне школы, так и на уровне класса, необходимость же его определяется индивидуально каждым учреждением.
Разрешение сложившейся коллизии иногда совершается путем обоюдного анализа. Реализуя эту форму, педагог должен позаботиться о создании благоприятной, доброжелательной атмосферы, иначе анализ превратиться в разборку поведения ученика.
В особых случаях, когда конфликт зашел слишком далеко, педагог вынужден прибегать к психологически более сложным способам, таким, как ультиматум, временное расставание и принуждение.
При этом следует иметь в виду, что форма временного расставания будет эффективной только в коллективе, а в диффузной группе она дискредитирует себя и подрывает авторитет воспитателя.
Использование же ультиматума и принуждения оправдано только в экстраординарных условиях, когда требуется резкое изменение поведения ребенка, ибо дальнейшее развитие событий может нанести вред здоровью и жизни.
Владея технологией разрешения конфликта и используя его позитивную роль в развитии личности, педагог получает большие возможности использования этого феномена в воспитательном процессе, специально создавая конфликты в работе с детьми.
Заключение
1. Невозможно ожидать от школьников способности от природы к умению к психологической и нравственной самореализации.
2. Главный способ бесконфликтного педагогического общения — формирование высокого уровня педагогического профессионализма, владение искусством выхода из конфликтных ситуаций без потери собственного достоинства.
3. Организация эффективного педагогического взаимодействия требует высокого уровня эмоциональной идентификации с объектом воздействия.
4. Необходима разработка индивидуальной лексики приспособления к объекту воздействия, приемы их чередования, уместность использования.
5. Необходимо в каждом конкретном конфликте стремиться развивать плодотворные стороны собственно педагогического общения и вести борьбу с негативными наслоениями в общении.
Аллахвердова О. В., Н. П. Учителю, С. В. Конфликтология, С. В. Российская, А. Б. Педагогическая, Н. Ф. Конфликтология, Г. Л. Конфликты, В. И. Основы
Киршбаум Э.М. Психолого-педагогический анализ конфликтных ситуаций. Л., 1986.
Политика управления конфликтами в организации
... сфере, в управлении. Четвертая группа представлена самой многочисленной по количеству литературой зарубежных и отечественных исследователей. Это работы по способам и технологиям управления, разрешения конфликтов, по технологиям переговоров, анализу тупиковых и безвыходных конфликтных ...
Жильцов С. В., Башлакова А. Н., Н. И. Лекции, Р. Х. Директор, Б. С. Причины, Р. Х. Социально, Викторов В. И., Н. П. Учителю, С. В. Конфликтология, С. В. Российская, А. Б. Педагогическая, Н. Ф. Конфликтология, Г. Л. Конфликты, В. И. Основы
Киршбаум Э.М. Психолого-педагогический анализ конфликтных ситуаций. Л., 1986.
