Компромисс как способ разрешения конфликта

метки: Компромисс, Конфликт, Психология, Решение, Конфликтный, Человек, Переговоры, Интерес

Всем понятно, что конфликты всегда существовали, существуют и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений.

Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

Наиболее предпочтительным методом урегулирования является достижение компромисса между конфликтующими сторонами.

Компромисс есть соглашение, достигнутое путем взаимных уступок. Использование компромисса, как метода выбора политического экономического, социального действия возможно в том случае, если участники решения не находятся друг с другом в резко отрицательных взаимоотношениях, т.е. когда их интересы частично совпадают и одновременно частично сталкиваются. В таких ситуациях оказывается возможным принять решение, которое не гарантирует ни для одной из сторон полноты выполнения их требований, но зато обеспечивает реализацию общей или высшей цели.

В обществе такой высшей целью, объединяющей его членов, является сохранение целостности и независимости государств, гражданского мира и выполнения общенациональных задач.

Умение найти оптимальные решения в экономических вопросах, урегулирование социальных конфликтов и политических, а также разрешение бытовых проблем делает тему «компромисса» важной и злободневной. В жизни нам очень часто приходится жертвовать одним, чтобы добиться другого. Проблема умения найти компромиссное решение во всех сферах социальной жизни доказывает актуальность темы.

Предметом исследования является изучение компромисса, как способа выхода из конфликтной ситуации.

Цель работы: изучить компромисс, как один из наиболее эффективных способов урегулирования конфликта.

Задачи, вытекающие из нее:

1. Изучение причин конфликтов и способов выхода из него. 2. Анализ и способы преодоления критических ситуаций.

3. Рассмотреть компромисс, как реабилитацию конфликтных ситуаций.

Опираясь на поставленных цели и задачи — выдвинули гипотезу-:

Стратегия разрешения конфликта

... эффективных стратегий преодоления конфликтной ситуации, каждая из которых предполагает ряд тактических методов. С точки зрения использования способов разрешения конфликта стратегические ... осмыслить ситуацию и сохранить на перспективу хорошие отношения. принуждения примирения через поиск компромисса, окончательного разрешения конфликта. Приведем методику разрешения конфликтов через решение проблемы, ...

• Обещая друг другу что угодно, мы можем направить свои взаимоотношения в любое русло
• Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устраняются.
• Человек, умеющий правильно оценить ситуацию изнутри, способен найти компромисс в любой ситуации

Объект исследования: группа конфликтующих студентов из 4 человек, проживающих в одной комнате общежития.

Методы исследования:

1. Метод картографии

2. Диагностика с помощью опросника Томаса-Килменна по определению, характерных личностные особенности поведения в конфликтной ситуации

3. Тест «Способны ли вы на компромисс?»

Данная работа рассматривает причины бытовых конфликтных ситуаций, встречающихся на каждом шагу и варианты решения выхода из них: которым, как наиболее предпочтительным является — компромисс, соответствующий высокоцивилизованному обществу людей.

Глава 1. Компромисс, как способ разрешения конфликта

1.1 Причины возникновение конфликта

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание. Попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды…

Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности. Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт и его классификации.

В отечественной психологии разработана понятийная схема описания конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской, содержит четыре категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология. А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым выделяются: сущность конфликта, его генезис, эволюция конфликта, классификация, структура, динамика, функции, информация в конфликте, предупреждение, разрешение конфликта, методы диагностики и исследования конфликта[1].

Так, К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт, как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений[1].

А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения.

Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей. [10]

Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности[1].

А.Г. Ковалев считает, что конфликт- это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция[2].

В основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие в процессе трудовой деятельности:

• противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом;
• противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов;
• противоречия, связанные с личными, эгоистическими

побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы;

Конфликт интересов на государственной (муниципальной) службе

... от личных качеств государственных, муниципальных служащих, предопределяющих мотивацию корыстного поведения государственного (муниципального) служащего, но и от "корыстногенных" факторов, среди которых важными являются правовые, организационные и нравственные "пороки" на государственной (муниципальной) службе. Главное следствие конфликта интересов - снижение качества ...

• противоречия несостоявшихся ожиданий;
• противоречия политические (антисоциальные поступки) [3].

Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт — это противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей. [13]

В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. [10]

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов.

1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.

Причины возникновения конфликтных ситуаций в первичном трудовом коллективе могут быть весьма разнообразны. К ним относятся: [11]

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

Стратегии поведения в конфликте: действия и свойства личности

... своей конкретной потребности, конкретного интереса в данном конфликте. Тактика поведения в конфликте — это средства, обеспечивающие данную стратегию, которые в конечном счете определяют стиль поведения человека в конфликте. Современная теория конфликтов различает пять основных стратегий поведения: конкуренция, уклонение, сотрудничество, улаживание, ...

8. Личностные характеристики отдельных людей — специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.

1.2 Стратегия поведения в конфликтной ситуации

На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние[14].

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте:

— стратегия «партнерство» характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов. «Наш интерес состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны» — провозглашают сторонники партнерской стратегии поведении (то есть при ее доминанте).

— стратегия «напористость» характеризуется реализацией собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жесткий подход: участники — противники, цель — победа или поражение. Сторонники стратегии напористости нетерпеливы, эгоистичны, не умеют слушать других, стремятся навязать свое мнение, легко ссорятся и портят отношения. [15].

Поскольку в реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения, то целесообразно ознакомиться с разработанной К.У. Томасом и Р.Х Килменном стратегией поведения в конфликтной ситуации и осознанно выбрать определенную стратегию поведения в зависимости от обстоятельств. Исследователи указывают на пять основных стилей поведения при конфликте[20]:

• конкуренция или соперничество;
• сотрудничество;
• компромисс;
• приспособление;
• игнорирование или уклонение.

Стиль поведения в конкретном конфликте, замечают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса — Килменна, позволяющую проанализировать конфликт и выбрать оптимальную стратегию поведения. Она в свою очередь позволяет для каждого человека создать свой собственный стиль разрешения конфликта.

Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретных ситуаций и характера личности человека.

При низкой напористости и низком значении партнерства — тактика «Избегание» («уход», «уклонение») — стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Стремление выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий, возражений оппоненту, высказывания своей позиции. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.

При низкой напористости и высоком стремлении к партнерству — тактика «Уступка» («приспособление») — стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнера путем сглаживания разногласий. Готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями, претензиями. Стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его чувств путем подчеркивания общих интересов, замалчивания разногласий. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при «тактическом проигрыше» гарантирован «стратегический выигрыш». Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.

При высокой напористости и низком партнерстве — тактика «Противоборство» («соперничество», «конкуренция») — стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления. Применение власти, принуждения, давления, использование зависимости партнера. Тенденция воспринимать ситуацию как вопрос победы или поражения. Этот стиль может быть признан эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы своей организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии является подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

При высоких значениях напористости и партнерства — тактика «Сотрудничество» — поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию. Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы»[16].

При средних значениях напористости и партнерства — тактика «Компромисс» — стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Стиль компромисса находится в середине сетки Томаса-Килменна. Суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако, осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы, например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться». Стиль компромисса требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый участник их чего-то добился, помня при этом, что делится какая-то конечная величина и что в процессе ее раздела нужды всех участников не могут быть полностью удовлетворены[22].

Одним из недостатков стиля является то, что одна сторона может, например, преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой. В такой ситуации возможно ни одна сторона не будет придерживаться решения, которое не удовлетворяет ее нужд. Следует также учесть и то, что если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, то он может быть далеко не самым оптимальным исходом конфликтной ситуации.

Для примера приведем несколько политических компромиссов и компромиссов в экономике[19,24].

Исторический компромисс, приведший к созданию Соединенных Штатов Америки и принятию американской Конституции. Он не решил, да и не мог решить все существовавшие тогда проблемы (такие, например, как рабство), но заложил надежные основы стабильности и будущего процветания американского общества. Это было четкое восприятие времени, передовых социальных идей восемнадцатого столетия, но также и сохранение преемственности в накопленном историей политическом опыте.

Примером событий недавнего времени служит процесс перехода Испании от авторитаризма к демократии. К компромиссу пришли, с одной стороны, демократическая оппозиция, а с другой так называемые `’цивилизованные правые», наиболее трезвомыслящая часть правящих классов, осознавшая неотвратимость грядущих перемен. В рамках этого широкого компромисса были достигнуты и компромиссы в узком смысле слова, т.е. конкретные политические соглашения, наиболее важное из которых — пакт Монклоа, заключенный между правительствами А.Суареса и основными политическими партиями в том числе КПИ. Пакт содержал совместную программу экономических и политических реформ, необходимых для перехода от франкизма к представительной демократии.

Тактической уловкой Наполеона был, например, его компромисс с Э.Сиейесом и некоторыми другими представителями режима Директории накануне переворота 18 — 19 брюмера 1799г.Участников этого союза объединило стремление к сильной авторитарной власти, однако у каждой стороны были свои резоны добиваться ее. Бонапарт, представляющий в своем лице нарождающийся буржуазный авторитаризм — явление прогрессивное по тем временам — и обладавший выдающимися качествами государственного деятеля, так необходимыми политику в разоренной десятилетней смутой стране, успешно использовал этот союз для достижения формальной власти (режим трех консулов).

Когда же цели, поставленные Наполеоном при заключении компромисса, были достигнуты, этот союз был отброшен.

Столь интересный политический компромисс, как создание Содружества Независимых Государств, неконтролируемый распад Союза, и как способ ухода от реальности, требующей федеративного единства, и как самообман политиков, желавших сохранить в какой — то форме общность населявших Союз народов. Его можно воспринимать и как средство консервации противоречий: СНГ, декларируя формальное единство его участников, оказалось не в состоянии разрешить нарастающие противоречия между ними; оно не сводит эти противоречия на нет, а скорее камуфлирует их. Создание СНГ может быть представлено и как тактическая уловка со стороны сил, стремящихся во что бы то ни стало `’разойтись по национальным квартирам», но заявляющих о необходимости союза `’на качественно новой основе». Наконец, это и нереализованная возможность исторического компромисса, который мог стать спасительной альтернативой наблюдаемому ныне на просторах бывшего СССР общественно- политическому катаклизму.

В экономике: Нефтегазовая отрасль России, также как и энергетическая стоит на пороге серьезных преобразований. Этот переломный момент требует взаимодействия и сотрудничества всех участников процесса: и органов власти, и производителей, и потребителей. Компромиссное решение в создании конкурентной среды и запуск рыночного механизма ценообразования устранит перекос топливного баланса России.

В конечном счете стиль компромисса при разрешении конфликта можно использовать в следующих ситуациях[21]:

• обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
• удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение;
• возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого;
• или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;

• компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять.

При этом необходимо помнить об одном — нет двух одинаковых людей (от наших предков к нам дошла простая, как все гениальное, мудрость «что хорошо для сапожника не всегда хорошо для пекаря»)[25], а поэтому различные способы могут идеально подходить и, напротив, быть совершенно противопоказаны даже для членов одной семьи, не говоря уже о сотрудниках одного коллектива.

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную X. Корнелиусом и Ш. Фейером[15]

Карта конфликта.

Проблема в общих чертах (распределение нагрузки, общение, взаимоотношения и т.д.)
Главные участники конфликта	Потребности	Опасения
отдельные лица
Команды
Отделы
Группы
и т.д.

С ее помощью можно наметить общую стратегию, наиболее характерные этапы и способы разрешения конфликтных ситуаций. В первую очередь следует постараться определить:

• проблему конфликта в общих чертах (например, при конфликте из-за объема выполняемых работ следует составить диаграмму распределения нагрузки);
• истинную причину конфликта (хотя часто сделать это очень трудно);
• действительных участников конфликта (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);
• подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта, так как именно они лежат в основе практически любого конфликта;
• существовавшие до конфликтной ситуации межличностные отношения участников конфликта;
• отношение к конфликту лиц, не участвующих в нем, но заинтересованных в позитивном его разрешении.

По мнению специалистов, такая карта позволит:

1) ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как сам процесс составления карты требует переключения сознания человека с эмоций на разум, мышление;

2) создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

3) уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

4) создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

5) выбрать наиболее оптимальные пути разрешения конфликта.

1.3 Выработка взаимовыгодных решений путем переговоров через компромисс

Если вы решили, что проблема стоит того, чтобы потрудиться над ее разрешением, не уклоняясь от конфликта, уступая в чем-то, друг другу и настаивая на собственном варианте решения, то вам следует действовать путем переговоров. Для поиска взаимовыгодного решения вам следует найти общую почву. Два пути таких переговоров проходят через компромисс или сотрудничество[24].

В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных, контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избежание и даже компромисс, хотя данного утверждения придерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия[12]

Одним из способов конфронтации в урегулировании отношений, являются переговоры, представляющие широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов, переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон[4].

Каждый конфликт, в своем развитии, проходит несколько этапов

Возможность переговоров в зависимости от этапа развития конфликта:

Этапы развития конфликта	Возможности переговоров
Напряженность, Несогласие;	переговоры проводить рано, еще не все составляющие конфликта определились;
Соперничество, враждебность;	переговоры рациональны;
Агрессивность;	переговоры с участием третьей стороны;
Насилие, Военные действия;	переговоры невозможны, целесообразны ответные агрессив. действия;

1. Переговоры

1) Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

• существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;
• отсутствия значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;
• соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
• участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

2)Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:

Опытные переговорщики считают, что от данной стадии, если она правильно организована, на 50% зависит успех всей дальнейшей деятельности[6].

Возможные цели и результаты участия в переговорах:

Формулировка целей	Возможные результаты
Отражают в максимальной степени наши интересы;	наиболее желательные для нас результаты;
Учитывают наши интересы;	допустимые результаты;
Практически не учитывают наши интересы;	неприемлемые результаты;
Ущемляют наши интересы;	совершенно неприемлемые;

Этапы ведения переговоров

подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);

• предварительный отбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);
• поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);

— завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).

Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют: [11]

Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо четко сформулировать свою цель участия в переговорах. В этой связи следует ответить на такие вопросы[11]:

• в чем состоит основная цель проведения переговоров (какие есть в распоряжении альтернативы? Реально переговоры проводятся для достижения результатов, которые были бы наиболее желательными и допустимыми;

если соглашение не будет достигнуто, как это отразится на интересах обеих сторон?

в чем состоит взаимозависимость оппонентов и как это выражается внешне?

Также прорабатываются процедурные вопросы: где лучше проводить переговоры? какая атмосфера ожидается на переговорах? важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом?

Вывод

Итак, при компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Глава 2. Исследование выхода из конфликтной ситуации

2.1 Цели и задачи эксперимента

компромисс поведение конфликт

Итак, межличностные отношения — новое системное качество, которое появляется в процессе общения, — либо усиливает общающихся субъектов, либо служит причиной возникновения недовольства, споров, претензий и конфликта между ними. Умение найти правильный выход, наиболее оптимальный для обоих конфликтующих сторон, составляет проблему, на пути решения которой ищут ответы политики, экономисты, психологи и т.д.

Предмет исследования — «Компромисс»- как способ разрешения конфликта.

Цель работы: изучить компромисс, как один из наиболее эффективных способов урегулирования конфликта.

Задачи, вытекающие из нее:

1. Исходя из поставленной цели определить и выдвинуть гипотезу.

2. На основании изложенных теоретических знаний, подобрать соответствующие методики по определению поведенческих реакций в конфликте.

3. Провести эксперимент.

4. Проанализировать полученные данные

Опираясь на поставленных цели и задачи — выдвинули гипотезу-:

• Обещая друг другу что угодно, мы можем направить свои взаимоотношения в любое русло
• Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устраняются.
• Человек, умеющий правильно оценить ситуацию изнутри, способен найти компромисс в любой ситуации

Объект исследования — четыре конфликтующих студента, проживающих в одной комнате общежития: Александр и Алексей с одной стороны, Владимир и Владислав — с другой стороны (В дальнейшем А и В)

Методы исследования:

1. Метод картографии[26]

2. Диагностика с помощью опросника Томаса-Килменна по определению, характерных личностные особенности поведения в конфликтной ситуации[9]

3. Тест «Способны ли вы на компромисс?» [6.7]

2.2 Описание проведения исследования

1. Метод картографии.

На основании беседы с конфликтующими сторонами мы составили карту конфликта, определили этап развития конфликта и отношение к переговорам.

2 методика: Тест — опросник Томаса-Килменна, это методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению

Цель: помогает определить, характерные особенности поведения в конфликтной ситуации.

Для того чтобы выяснить, к какому стилю вы наиболее склонны, необходимо, внимательно прочитав каждое из двойных высказываний — А и Б, — выбрать то из них, которое в большей степени соответствует тому, как вы обычно поступаете и действуете. Утверждения повторяются, но каждый раз в новом сочетании. Иногда выбор сделать трудно, но всё равно необходимо. Долго думать не следует. (Текст опросника см. в ПРИЛОЖЕНИИ)

Обработка результатов:

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Тест возможно использовать в групповом варианте, как в сочетании с другими тестами, так и отдельно. Затраты времени — не более 15-20 мин

В нашей стране тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество. КЛЮЧ:

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
				А	Б
		Б	А
	А				Б
			A		Б
		А		Б
	Б			А
			Б	А
	А	Б
	Б			А
	А		Б
		А			Б
			Б	А
	Б		А
	Б	А
				Б	А
				Б	А
	А			Б
			Б		А
		А		Б
		А	Б
		Б			А
	Б		А
		А		Б
			Б		А
	А				Б
		Б	А
				А	Б
	А	Б
			А	Б
		Б			А

3. Тест: способны ли вы пойти на компромисс?»

Предлагается семь вопросов, на которые предлагается три варианта ответов. Выбранные варианты ответов соответствуют

А) и В) — 3 баллам, Б) — 5 баллам

2.3 Анализ и обработка результатов исследования

Для изучении создавшейся конфликтной ситуации среди студентов проживающих в одной комнате общежития нами составлена карта конфликта:

ПРИЧИНА КОНФЛИКТА Александр и Алексей по складу характера «жаворонки», а Владимир и Владислав «совы». В то время, как одни хотят спать у других проявляется активная деятельность. Особенно это проявляется утром и вечером.
Главн. участн конфликта	Потребности	Опасения
Александр и Алексей	Необходим вечером покой, раньше лечь спать	Что плохой сон- отразится на учебе Ссоры отразятся на настроении
Владимир и Владислав	Необходимо готовиться к занятиям ночью, желательно под музыку	Неестественное просыпание- раздражает Придется искать другую комнату, или квартиру, на что возможности нет

Вывод: Бытовой конфликт среди студентов находится на стадии враждебности, и обе стороны готовы пойти на компромисс.

Для изучения стратегии поведения конфликтующих студентов нами использован тест — опросник Томаса.

Данные результатов занесли в сводную таблицу:

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
					1
		1	1
	2				1
			1		1
		2
	2			1
			1	1
	2	2
	1			1
			1
		1			1
			2	1
	1		2
	1	1
					1
	2			1
			1
	1	1		1
		2	2
		1			1
	1		1
		1		1
			1
		1	2
				1
	1
			1
		1			1
итого	14	14	15	9	7

Результаты теста подтверждают, что поведение молодых людей

Находится на стадии противоборства, так, как равное количество баллов доказывают тактика к соперничеству, так и сотрудничеству, а отношение к тактике компромисса доказывает возможность урегулировать отношения.

3. Проведя Тест среди участников «Готовы ли вы на компромисс?» мы еще раз убедились, в необходимости помочь конфликтующим сторонам прийти к компромиссу, который в данной ситуации является наиболее оптимальным выходом из конфликта.

По результатам теста

Александр и Алексей набрали 31 и 29, а

Владимир и Владислав набрали 25 и 31 из возможных 35 баллов, что подтверждает о возможности компромиссного решения среди респондентов.

Доказав это нашим испытуемым мы убедили конфликтующие стороны вступить в переговоры, для улаживания данного конфликта найти компромиссное решение.

Для этого помогли сформулировать и представили варианты компромиссного решения:

Найти (при возможности) обмен среди студентов «жаворонков» или «сов».

Переоборудование комнаты (ширма, настольная лампа, наушники и т.д.

Составить распорядок, приемлемый для всех.

В результате проведенных переговоров конфликтующие стороны пришли ко 2 варианту предложенного нами компромисса, который подтверждает выдвинутые нами гипотезы:

• Обещая друг другу что угодно, мы можем направить свои взаимоотношения в любое русло
• Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устраняются.
• Человек, умеющий правильно оценить ситуацию изнутри, способен найти компромисс в любой ситуации.

Вывод:

Полученные данные позволили предположить, что использование тактики компромисса быть вызвано потребностью иметь хороших и верных друзей, готовых пожертвовать своими принципами ради других, и доказывающие, что студенты, будущие психологи, как наши испытуемые, сумели правильно оценить ситуацию изнутри, а поэтому и нашли верный компромисс.

Заключение

Несмотря на то, что взаимоотношениям с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

В заключение — несколько слов о так называемых «конфликтных личностях». Опираясь на исследования отечественных психологов (Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк [40]; В. П. Захаров, Ю. А. Симоненко [296]), опишем 5 основных типов конфликтных личностей.

Конфликтная личность — демонстративный тип.

1. Хочет быть в центре внимания.

2. Любит хорошо выглядеть в глазах других.

3. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся.

4. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью.

5. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям.

6. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное.

7. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь.

8. Кропотливой систематической работы избегает.

9. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.

10. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.

Конфликтная личность — ригидный тип.

1. Подозрителен.

2. Обладает завышенной самооценкой.

3. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости.

4. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств.

5. Прямолинеен и негибок.

6. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.

7. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное.

8. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида.

9. Малокритичен по отношению к своим поступкам.

10. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

Конфликтная личность — неуправляемый тип.

1. Импульсивен, недостаточно контролирует себя.

2. Поведение такого человека плохо предсказуемо.

3. Ведет себя вызывающе, агрессивно.

4. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы.

5. Характерен высокий уровень притязаний.

6. Несамокритичен.

7. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других.

8. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь.

9. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами.

10. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы на будущее.

Конфликтная личность — сверхточный тип.

1. Скрупулезно относится к работе.

2. Предъявляет повышенные требования к себе.

3. Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются.

4. Обладает повышенной тревожностью.

5. Чрезмерно чувствителен к деталям.

6. Склонна придавать излишнее значение замечаниям окружающих.

7. Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели.

8. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т.п.).

9. Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях.

10. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

Конфликтная личность — бесконфликтный тип.

1. Неустойчив в оценках и мнениях.

2. Обладает легкой внушаемостью.

3. Внутренне противоречив.

4. Характерна некоторая непоследовательность поведения.

5. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях.

6. Недостаточно хорошо видит перспективу.

7. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров.

8. Излишне стремится к компромиссу.

9. Не обладает достаточной силой воли.

10. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

Это может показаться странным, но здесь уместно дать один важный совет — относитесь с сочувствием к людям, типичные особенности которых описаны выше. Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли. «Воспитательные» воздействия со стороны руководителя здесь также редко приносят пользу. Конфликтность — не вина, а беда таких личностей. Реальную помощь им может оказать специалист — практический психолог.

Обратите внимание: речь идет не о склочниках с низкой моралью, а о людях, имеющих специфические психологические особенности, обусловленные базовыми свойствами индивидуальности.

Литература

[Электронный ресурс]//URL: https://psystars.ru/kursovaya/kompromiss-psihologiya/

1. Андреев В. И. Конфликтология. М., 1995.

2. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1988.

3. Битянова Р. М. Социальная психология. М., 1995.

4. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.

5. Богомолов Н. Н. Доктрина «человеческих отношений». М., 1970.

6. Бодалев А. А. Личность и общество. М., 1983.

7. Виткин Дж. Женщина и стресс. СПб., 1996.

8. Виткин Дж. Мужчина и стресс. СПб., 1996.

9. Голизек Э. Преодоление стресса за 60 секунд. М., 1995.

10. Гришина Н. В. Если возникает конфликту/Психология в управлении. Л., 1983.

11. Громова О. Н. Конфликтология. М., 1993.

12. Дружинин В. В., Конторов Д. С., Конторов М. Д. Введение в теорию конфликта. М., 1989.

13.Данькова Т.М., Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда психологов.- Тбилиси, 1971 с 14

14.. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990

15. Корнелиус X., Фейр Ш. Выиграть может каждый. Пермь, 1992.

16. Левин К. Типы конфликтов//Психология личности. М., 1982.

17. Лефевр В. А. Конфликтующие структуры. М., 1973.

18. Лупьян Я. А. Барьеры общения, конфликты, стресс. Минск, 1986.

19. Лурия А. Р. Экспериментальные конфликты у человека// Проблемы современной психологии. М.; Л., 1930.

20. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Управление конфликтами, изменениями и стрессами. М., 1992.

21. Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений. Киев, 1990.

22. Обозов Н. Н. Психология конфликта и способы его разрешения. Л.,1991.

23. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.,1988.

24. Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев, 1991.

25. Хасан Б. И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. Красноярск, 1996.

26. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 1996.

27. Шрайнер К. Как снять стресс. 30 способов улучшить свое самочувствие за 3 минуты. М., 1992.

Приложение 1

Карта методики

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению (Опросник Томаса)

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Приложение 2

ГОТОВЫ ЛИ ВЫ НА КОМПРОМИСС?

Начало формы

1. Чем из перечисленного ниже вы бы с удовольствием занялись на отдыхе?

А) танцами

Б) рисованием

В) подводным плаванием

2. Вас пригласили в театр. Спектакль вам совсем не нравится. Что вы будете делать?

А) сделаю хорошую мину при плохой игре

Б) досмотрю из уважения к своему спутнику

В) уйду

3. Иногда вы мечтательно закрываете глаза и представляете себе…

А) небольшой загородный дом, детей, домашних животных

Б) необитаемый остров в океане

В) собственный замок с многочисленной прислугой

4. Какие экзамены были для вас самыми трудными

А) вступительные в вуз или техникум

Б) школьные выпускные

В) экзамен на получение водительских прав

5. Ваш коллега внес предложение, которое было одобрено шефом. Как вы отреагируете?

А) порадуюсь вместе с ним

Б) это подстегнет меня задуматься над своими возможными предложениями

В) буду досадовать, что предложение возникло не у меня

6. Какое крылатое выражение вы употребляете чаще всего?

А) Лучшее — враг хорошего

Б) Лучше поздно, чем никогда

В) Лучше ужасный конец, чем ужас без конца

7. С кем из исторических личностей вы охотно поговорили бы за «жизнь»?

А) с Чарли Чаплином

Б) с Агатой Кристи

В) с Мэрилин Монро