Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.
Основная цель работы: изучить понятия и сущность лидерства, выделить понятия формального и неформального лидерства в организации, а также попытаться понять каким лидер должен быть в будущем.
Достижение цели подразумевало решение следующих поставленных задач:
- определить сущность и роль лидерства, а также выявить особенности лидерских отношений;
- рассмотреть современные стили лидерства.
Лидерство — феномен, порожденный системой неформальных отношений. А вот руководство — феномен, имеющий место в системе формальных отношений. Причем роль руководителя заранее определена социальной организацией, оговорен круг функций. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения ее нет.
Как бы человек не стремился стать лидером, он им никогда не станет, если окружающие не воспримут его как лидера. А вот в руководстве дело обстоит иначе.
Руководитель нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет. Отсюда следует, что руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический. И в этом — основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.
Лидерство — это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.
Обязательное условие лидерства — обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений.
Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.
Понятие и сущность лидерства
... Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер ... 1. Понятия и сущность лидерства Лидерство - это управленческие ... такого лидера основано на психологическом феномене отраженной субъективности ... роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру. Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер ...
Выделяют формальное и неформальное лидерство.
В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.
Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей цели, решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания.
Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны: проведение организационных изменений зависит только от мнения; всего одного человека; достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации; уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.
В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом.
Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:
- видение ситуации в целом;
- способность к коммуникациям;
- доверие сотрудников;
- гибкость при принятии решений.
Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние, или воздействует на других, с другой, лидерство — это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.
Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер.
Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.
Лидерство рассматривается как влияние людей, обладающих личным авторитетом, независимо от наличия либо отсутствия у них официальных властных полномочий.
Официальная власть — это административное право устанавливать профессиональные задания и контролировать их выполнение.
Власть может принимать различные формы. Основными из них являются пять видов, которые различаются тем, на чем они основаны: на принуждении, вознаграждении, законе, примере, доверии.
Реализация влияния лидера может осуществляться тремя основными способами. Им соответствуют три классические теории лидерства: личностная, поведенческая, ситуационная.
Личностная теория основана на признании того, что лидер обладает полным набором необходимых для управления деловых и личностных качеств. Он наилучшим образом подходит на роль ведущего.
Поведенческая теория связывает право на лидерство не с самими качествами ведущего, а его характером поведения, активностью по отношению к ведомым. Манера и стиль управления определяет право на лидерство.
Ситуационная теория отдает лидерские преимущества человеку, который наиболее подходит для данной конкретной обстановки. При этом личные качества и характер общения могут быть востребованы абсолютно по-разному.
Развитие менеджмента на базе классических привело к созданию современных теорий лидерства: харизматической, атрибутивной и преобразующей.
Харизматическая теория основа на безоглядном эмоциональном доверии к лидеру. Ведомые готовы идти за ним не размышляя. Они его любят и обожают. Любой, кто покушается на авторитет их лидера-кумира, объявляется врагом.
Атрибутивная теория определяет отношения субъективными оценками и качествами, которые ведущий приписывает ведомым. Последние его уважают. Они стремятся завоевать более высокие оценки (атрибуты) в глазах лидера.
Преобразующая (реформаторская) теория основана на способности лидера переводить новое видение проблем в действия, вызывать энтузиазм ведомых. Отношения при этом строятся не по принципу «люблю — обожаю», а по принципу «уважаю — рассчитываю».
Различия между менеджером и лидером
|
Менеджер |
Лидер |
|
|
Реализует цели других Основа действий — план Поручает Опирается на систему Использует доводы Контролирует Поддерживает движение Профессионален Пользуется уважением |
Реализует свои цели Основа действий — личная позиция Вдохновляет Опирается на людей Использует эмоции Доверяет Инициирует движение Многофункционален Пользуется доверием и любовью |
|
При рассмотрении разницы между менеджером и лидером невольно напрашивается мысль о желательности их соединения в одном лице. Тогда можно использовать преимущества того и другого. Действительно, это не только возможно, но и желательно.
Соединение менеджмента и лидерства реализуется по двум направлениям. Первое направление -менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать лидером. Он обязан уметь завоевать авторитет среди своих подчиненных. В управлении ему необходимо использовать как официальную власть, так и личное влияние.
Второе направление — конструктивное сотрудничество, а еще лучше — дружба между менеджером и неформальными лидерами в коллективе. Это автоматически обеспечит поддержку управленческих действий менеджера со стороны лидеров.
Менеджеру недостаточно уповать на свой профессионализм и официальную власть. Надо стремиться завоевать и поддерживать высокий имидж и личный авторитет, стать лидером в своем коллективе. Это обеспечит эффективность профессиональной деятельности менеджера.
В современном мире в силу различных общественных правил стали различать лидерство формальное и неформальное. Формальный лидер назначается или избирается в соответствии с установленной процедурой, приобретая таким путем официальный статус руководителя. Неформальный лидер — член группы, наиболее полно в своем поведении отвечающий групповым ценностям и нормам и потому пользующийся наибольшим авторитетом среди своего окружения. Он ведет группу, стимулируя достижение групповых целей и проявляя при этом по сравнению с остальными членами более высокий уровень активности.
В связи с наличием формального и неформального лидерства представляется необходимым выяснить различия в содержании понятий «лидер» и «руководитель». На уровне обыденного сознания эти понятия употребляются как синонимы. Однако на уровне научного анализа принято различать роли руководителя и лидера.
Руководитель обладает регламентированными правами и обязанностями по отношению к остальным членам группы, включая и возможность наложения на них официальных санкций. Руководитель не всегда является тем лицом, которое обладает наибольшим реальным авторитетом среди членов группы. Однако, несмотря на это, полномочия его в группе остаются теми же. Лидер, который играет центральную роль в выработке и принятии решений, организации деятельности и регулировании отношений в группе, может и не обладать статусом руководителя. Однако такой лидер — непременно личность, индивидуальность. Он занимает ведущее положение благодаря своим неординарным личностным качествам. В то же время неформальное лидерство нестабильно, его надо постоянно подтверждать. Неформальный лидер имеет больше шансов, чем другие члены группы, быть избранным или назначенным на должность руководителя. Нередко в реальной жизни сочетаются в одном лице формальный и неформальный лидеры, хотя встречается немало и исключений из этого правила.
Среди имеющихся способов обоснования возникновения лидерства центральное место принадлежит различным его психологическим интерпретациям. Основополагающим при этом у всех авторов является тезис о том, что в основе общественной жизни лежит человеческая психика. Считается, что она первична, определяется по отношению к явлениям социальной жизни, а человек, по природе своей индивидуалист и собственник, одержим волей к власти.
Формальная группа — это «социальная группа, обладающая юридическим статусом, являющаяся частью социального института, организации, имеющая целью достижение определенного результата (продуктов, услуг и т.п.) в рамках разделения труда в данном институте, организации». Важным является и то, что для формальной группы характерна определенная иерархическая структура соподчиненности.
В формальных группах функции, цели, правила поведения и даже членство зафиксированы в нормативных документах, т.е. формализованы. Это помогает реализовать главную функцию формальной группы — добиться высокой упорядоченности, планируемости и управляемости действий всех членов группы для достижения основных целей социального института или организации.
Часто такая группа формируется и функционирует как официальная часть трудовой или общественной организации, а непосредственной основой межличностных контактов выступает совместная деятельность по изготовлению какого-то определенного продукта или достижение какой-нибудь определенной цели. Формальной группой — объективным социальным образованием, элементом социальной структуры общества — является также и семья.
Благодаря формализованному характеру отношений формальная группа может объединять значительное число членов. Структура, тип поведения и функции такой группы определяются системой более высокого уровня, группой большего масштаба или общества в целом. Если взять, к примеру, производственную бригаду, то ее размер, структура, функции, производственное задание и лидер (бригадир) строго регламентированы правилами данной производственной организации. Авторитет вподобного рода группах определяется не личными качествами, а должностью индивида.
Неформальная группа — это такая социальная общность, которая сформирована на основе межличностных отношений и не имеет официального, юридически фиксированного, утвержденного статуса.
Форма существования неформальных групп может быть разной, они могут функционировать как относительно изолированные, замкнутые социальные общности (например, разнообразные неформальные молодежные группы, люди, случайно объединившиеся для игры в волейбол на пляже, и т.д.) и могут складываться внутри официальных групп, быть составной частью официальной группы (например, в школьном классе возникают группировки, состоящие из близких друзей, объединенных каким-то общим интересом).
Главным социальным механизмом, приводящим к формированию и развитию неформальной группы в структуре официальных групп, является самоорганизация. Со временем некоторые самоорганизующиеся неформальные группы могут получить официальный статус, превратившись, например, в общественные организации, самодеятельные коллективы и т.п.
Иногда в неформальной группе может возникнуть совместная деятельность, в этом случае она приобретает некоторые черты формальной группы, в ней выделяются определенные, хотя и кратковременные, роли и позиции (например, группа туристов, отправляющихся в поход выходного дня).
Не получившие официальный статус неформальные группы можно разделить на дружеские контактные группы с положительной социальной направленностью и группы, цели и интересы которых идут в разрез с целями, нормами и ценностями общества. В данном случае задача социолога заключается в проведении анализа социальной направленности неформальной группы и на основе этого разработке конкретных рекомендаций по стимулированию социальной самоорганизации, которые в конечном итоге должны привести к возникновению неформальной группы с положительной социальной направленностью. Структура взаимоотношений в неформальной группе изучается при помощи социометрии.
В официальных группах обычно развита широкая система неформальных отношений и неформальных групп. Это обстоятельство играет очень важное значение для функционирования официальной группы и тем более производственных коллективов. Ведь в неформальной группе взаимоотношения складываются на основе эмоциональной близости и взаимных симпатий, а это ведет к созданию благоприятного социально-психологического климата в официальной группе. В официальной группе, трудовом коллективе существует строгое распределение ролей и отношений между коллегами по работе, руководителями и подчиненными, в отличие от этого, в неофициальных группах члены этого же коллектива объединены еще дружескими чувствами, взаимными симпатиями, общими интересами.
Центральное место в неформальной группе занимает лидер, вокруг которого объединяются члены группы. И часто бывает так, если руководитель официальной группы не пользуется авторитетом, то его функции выполняет лидер неформальной группы.
Авторитет руководителя любого коллектива зависит не только от его деловых качеств и профессиональных знаний. Для того чтобы эффективно осуществлять руководство коллективом, руководитель должен проявлять интерес к существующим в коллективе неформальным отношениям, знать о симпатиях и антипатиях между членами коллектива и уметь разрешать возникающие в связи с этим конфликты.
В реальной действительности очень сложно разделять строго формальные группы и строго неформальные группы, особенно тогда, когда неформальные группы возникли в рамках формальных. Поэтому классификация малых групп на формальные и неформальные не может считаться строгой, хотя построенная на ее основе классификация структур групп необходима и полезна для развития представлений о природе групп.
Лидер — это такой член группы, который выдвигается в результате взаимодействия ее членов или организует их вокруг себя при соответствии его норм и ценностных ориентаций с групповыми, и способствует организации и управлению этой группой при достижении групповых целей.
Он обладает необходимыми организаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межличностных отношений и способствует своим примером, организацией и управлением группой достижению групповых целей наилучшим образом.
Одна и та же ситуация и один и тот же стиль руководства будут с необходимостью вести к эффективности или неэффективности лидерства в зависимости от того, как поведение лидера детерминировано уровнем развития группы.
Таким образом, лидерство — это степень ведущего влияния личности члена группы на группу в целом в направлении оптимизации решения обще групповой задачи; лидер — это член группы, за которым все остальные члены признают право принимать наиболее ответственные решения, затрагивающие интересы всей группы и определяющие направленность ее деятельности.
Попытки определить совокупность черт личностных характеристик, присущих лидерам, и на основе их определения выявлять неформальных лидеров в группах, успеха не имели. Установлено, что черты лидера не являются исходными и тем более единственными детерминантами лидерства. Это связано с тем, что не столько лидер создает ситуацию доминирования в группе, сколько группа порождает, выбирает, приемлет и культивирует определенный тип лидера.
Можно выделить лишь некоторые общие черты, характерные для этики лидеров, а именно: лидеры в наибольшей степени, по сравнению с другими членами коллектива, осознают складывающиеся групповые нормы и способствуют их воплощению в жизнедеятельность группы.
Ряд авторов рассматривает лидерство как функцию ситуации, предполагая при этом, что каждая ситуация общения в группе способна выдвинуть своего ситуативного лидера. Например, для члена коллектива, который не обладает способностью выносить неопределенность, для успешного выполнения лидерских функций конкретной ситуации требуется некоторый свод фиксированных правил.
Если функционирование группы допускает жесткую регламентацию их действий, то данный член коллектива потенциально может выполнять лидирующие функции. И наоборот, член коллектива, которому свойственна потребность в проявлении инициативы, будет иметь лучшие потенциальные возможности к лидерству в условиях наличия гибкой организации функционирования членов группы, а не при строгой регламентации их действий.
Поскольку ситуация в любой группе, как правило, подвержена тем или иным изменениям, а черты личности более стабильны, то и лидерство в различных ситуациях может переходить от одного члена группы к другому.
Таким образом, личность в группе может находиться под влиянием нескольких неформальных лидеров. В то же время в группе возможен лидер, который доминирует во множестве ситуаций (сфер общения).
Его воздействие на группу универсально. Он может единолично обеспечивать многоплановую групповую деятельность. Понимание лидерства как функции ситуации вызывает необходимость рассматривать лидерские функции как некоторое множество, элементами которого являются принятые критерии лидерства в различных сферах общения.
Признать существование неформальной организации.
Одна из самых больших и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению неформальными группами и организациями, — это изначально невысокое мнение о них руководителей. Раньше было принято считать, что для того чтобы справиться с неформальной организацией, необходимо просто уничтожить ее. Однако в настоящее время утвердилось мнение, что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. А ее уничтожение может повлечь за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.
Изучить факторы, влияющие на эффективность функционирования неформальных групп:
Размер группы. Один из современных ученых Кит Девис полагает, что предпочтительное количество членов группы — 5 человек. Данные группы принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности. В группах меньшего размера ее члены обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, в группах большего размера ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими. В общем, по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач.
Состав группы. Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Если группа состоит из непохожих личностей, то это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения.
Групповые нормы. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им.
Сплоченность группы — это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Сплоченная группа — это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели той и другой согласуются между собой. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в несплоченных группах.
Конфликтность. Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.
Статус членов группы. Члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности.
Функциональная роль членов группы. Существует два вида направленности ролей для создания нормально функционирующей группы. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее активизации жизни и деятельности группы.
Разработать и применить на практике методы управления неформальными группами с целью использования их потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия.
Эффективный руководитель не всегда является эффективным лидером, и наоборот. Желание быть лидером присуще отнюдь не малому количеству людей, но на практике идеального сочетания двух типов отношений управления (лидерства формального и неформального), увы, не наблюдается.
А, между тем, эффективный руководитель — это гармоничное сочетание лидера и руководителя в одном человеке.
Эффективное руководство невозможно без лидерства. И, поскольку это так, лидерство можно считать венцом управленческой деятельности.
В этом параграфе я бы хотела описать наиболее выгодные сочетания черт, которые, по моему мнению, должны быть присуще лидеру организации, лидеру, которому присущи качества формального и неформального руководителя.
На успешное лидерство влияют достаточно высокий уровень интеллекта и знаний, честность, здравый смысл, инициативность, уверенность в себе, дисциплинированность, настойчивость, определенный социально-экономический статус, надежность, ответственность, социальная активность, гибкость, продуктивность, скорость и аналитичность мышления. Гибкое мышление обеспечивает большую приспосабливаемость к изменяющимся обстоятельствам функционирования группы или организации, что обеспечивает ее жизнеспособность. Продуктивность мышления отражает способность лидера к рождению новаторских и оправданных реальностью идей. Необходимость скорости мышления объясняется тем, что тугодум в силу естественного отбора не может стать лидером. А если у лидера нет склонности к анализу ситуации, то он долго не сохранит свои властные позиции.
Лидер в любой ситуации ведет себя в соответствии с собственной Я-концепцией. Поведение его зависит от того, кем и как он себя осознает, как он сравнивает себя с теми, с кем он взаимодействует. Адекватное осознание лидерских составляющих Я-концепции позволяет руководителю более четко реализовать основные управленческие функции: планирования и контроля, принятия решения и урегулирование конфликтов, стимулирование труда и другие.
Лидер, как и каждый человек, имеет большой набор потребностей, каждая из которых появляется в определенный момент времени и исчезает после удовлетворения или подавления, если ее оказалось невозможным удовлетворить.
Система важнейших убеждений представляет собой упорядоченную совокупность знаний, в истинности которых человек уверен, и которые он использует для регуляции своего поведения. При жесткой системе убеждений подчиненным легче понять лидера, угадать его намерения и соответствовать им. Коллектив не лихорадит из-за того, что шеф меняет решения в соответствии с настроением или под влиянием чьих-то советов. С другой стороны, жесткая система убеждений обусловливает негибкость руководителя, которая распространяется и на его способ принимать решения и на все остальные управленческие функции
Устойчивость к стрессу является неотъемлемой характеристикой лидера. Если человек не стрессоустойчив, то он лидером не может стать по определению, поскольку лидерская позиция предполагает более высокие, по отношению к последователям, психологические нагрузки.
Заключение
На основании вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы. До настоящего времени не существует универсального определения лидерства, различные авторы дают каждый свое определение лидерства.
Среди различных аспектов лидерства выделяется политическое лидерство, как занимающее особое положение. Его главная особенность заключается в масштабности и значимости для общества.
Руководство — основная сила в организациях, координирующая деятельность подсистем и определяющая их взаимосвязь с окружающей средой. Его главная задача состоит в достижении организацией поставленных перед ней целей.
Лидерство и руководство присутствуют везде, где есть власть и организация, эффективное руководство всегда должно совмещаться с лидерством. При анализе и сравнении феноменов лидерства и руководства хорошо видны различия и общее между ними. В связи с многообразием феноменов лидерства и руководства их нельзя вместить в рамки курсовой работы. Помимо приведенных в работе теорий, существует множество аспектов данной проблемы.
В заключение можно сказать, что любому управленцу для успешного осуществления своих функций нужно уметь вести за собой подчиненных, проявляя себя как лидера в организации.
Известно, что в истории ведущую роль играют не отдельные личности, а народные массы. В жизни общества и, следовательно, в истории нет ничего, кроме действующих людей со своим стремлением реализовать свои интересы. И когда часть из них взглянут на мир по особенному и начнут задумываться о совпадении и различии своих интересов с интересами других современников, то появляются первые предпосылки для формирования партий. Но эти индивидуальные прорывы сквозь обыденность оставались бы частным проявлением, если бы не появлялись люди, взваливающие на себя бремя объединения тысяч и тысяч своих современников, чье место в обществе совпадает, а интересы схожи. В этом пожалуй и заложены истоки лидерства.
Современные лидеры должны жить в гуще трудящихся, знать их жизнь вдоль и поперек, уметь безошибочно определять по любому поводу и в любой момент их настроения, их реальные потребности, стремления, мысли, степень сознательности и силу влияния тех или иных предрассудков, уметь завоевать себе безграничное доверие тысяч людей товарищеским отношением к ним, заботливым удовлетворением их интересов.
1. Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Наука, 2005.
2. Володько О. М. Имидж менеджера. Мн.: «Амалфея», 2009
3. Карпов А. В. Психология менеджмента: учебное пособие / А. В. Карпов. — М., 2007.
4. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: Учебное пособие. — М.: Издательство «Омега-Л», 2007.
5. Якокка Ли «Карьера менеджера»
