Представительство работников и работодателей в системе социального партнерства Российской Федерации

Реферат

Исторические процессы демократизации трудовых отношений, развития сотрудничества и социального диалога привели к появлению и законодательному отражению социального партнерства. Происходящие в России преобразования создали предпосылки и условия для активного и тесного сотрудничества работников и работодателей в выработке и проведении согласованной социально-экономической политики на основе учета взаимных интересов и отказа от конфронтации и насилия. Общая задача социального партнерства состоит в том, чтобы на основе уважения позиций и учета интересов работников, работодателей и общества в целом, используя преимущества переговорного процесса и согласительных процедур, сформировать механизм коллективно договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Трудовой кодекс РФ (далее по тексту — ТК РФ) впервые определил общие начала социального партнерства, дал его нормативное понятие, установил основные принципы социального партнерства, охарактеризовал его стороны, определил его уровни и формы, а также закрепил ответственность сторон социального партнерства. Правовое обеспечение социального партнерства, ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений в настоящее время включено законодателем в число основных задач трудового законодательства на современном этапе развития общественных отношений (ст. 1 ТК РФ).

ТК РФ признает в качестве сторон социального партнерства работников и работодателей в лице их представителей (ст. 25 ТК РФ).

Именно представители работников и работодателей участвуют в тех или иных формах социального партнерства на его различных уровнях, и их действия влекут правовые последствия для работников и работодателей.

В связи с этим исследование вопросов, связанных с представительством работников и работодателей в социально-партнерских отношениях, организационно-правовым оформлением их полномочное&trade-, регулированием правового статуса представителей, имеет важное значение для формирования надлежащего правового механизма социального партнерства, эффективности социального диалога.

М. В. Лушниковой

Цели и задачи исследования.

Основной целью исследования является рассмотрение теоретических и практических вопросов представительства работников и работодателей в системе социального партнерства, анализ положений международно-правовых актов, российского и зарубежного законодательства, выявление пробелов и противоречий в правовом регулировании в данной сфере и разработка рекомендаций по совершенствованию правового регулирования.

13 стр., 6453 слов

Социальное партнерство в сфере трудовых отношений

... работников, во-вторых, между профсоюзами как представителями работников и органом государственной власти о необходимости подготовки какого-либо нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения. Отношения социального партнерства, сторонами которых являются работники и работодатели, принято именовать «отношениями двусторонними» или «бипартизмом». Отношения социального партнерства, ...

Исходя из данной цели в диссертации поставлены следующие задачи:

  • раскрыть содержание понятия «социальное партнерство», его систему, формы, рассмотреть этапы становления социального партнерства в России;
  • изучить международно-правовые нормы, закрепляющие основные начала социального партнерства и показать, как они реализуются в новом российском трудовом законодательстве;
  • дать анализ новейшего законодательства, регулирующего представительство работников и работодателей в системе социального партнерства и охарактеризовать правовой статус представителей работников и работодателей в зависимости от уровня и формы социального партнерства;
  • исследовать систему гарантий, направленных на обеспечение выполнения представителями работников функций по представительству и защиту их трудовых прав;
  • сформулировать предложения по совершенствованию правового регулирования представительства работников и работодателей в системе социального партнерства.

Теоретическую базу диссертационного исследования составляют труды ученых-правоведов по общей теории права, трудовому праву, конституционному праву, гражданскому праву, международному праву.

Н. Г. Александрова, В. Н. Толкуновой

Кроме того, в работе были использованы труды зарубежных ученых: Н. Валтикоса, К. Кертиса, С. Левайна, Дж. фон Потобски, Ф. Реймонда, Д. Тейджмана, А. Штелер-Мая и др.

Нормативную базу исследования составили: международные акты в области труда и занятости, конвенции и рекомендации Международной организации труда, российское трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, правоприменительная, в том числе судебная, практика и статистические данные (17, https:// ).

При проведении исследования анализировалось действующее законодательство развитых стран со сложившийся системой социального партнерства (Великобритания, Германия, Италия, США, Франция, Япония и других), а также ряда стран Восточной Европы, где социальное партнерство проходит этап становления.

Методологическая основа исследования.

В качестве базового при написании настоящей диссертации использован традиционный для юридических наук формально-логический метод исследования. Большое значение в настоящей работе имеет также применение исторического анализа правовых явлений, а также использование сравнительно-правового метода при изучении подходов к регламентации представительства работников и работодателей в социальном партнерстве в правовых системах различных государств. При проведении исследования применялись также социологический, системно-структурный методы и др.

Научная новизна диссертационной работы определяется тем, что она является первым в науке российского трудового права диссертационным исследованием, основанном на нормах ТК РФ и других новейших актов трудового законодательства, специально посвященном проблеме представительства интересов работников и работодателей в системе социального партнерства России, изучению теоретических и практических вопросов, возникающих в связи с изменениями, внесенными в правовое регулирование данной сферы отношений.

9 стр., 4264 слов

Социальное партнерство: российский и зарубежный опыт

... отличается принадлежащими им в сфере социального партнерства правами и лежащими на них обязанностями. Работники и работодатели -- стороны социального партнерства, действующие через своих полномочных представителей ... 2002 г. (см. ст. 424 ТК РФ). партнерство социальный опыт зарубежный 2. Социальное партнерство в зарубежных странах Современное российское общество переживает перемены, которые затрагивают ...

На защиту выносятся следующие положения и выводы диссертационного исследования:

Президента РФ

  • анализ системы социального партнерства России позволил автору выявить определенные проблемы. Во-первых, каждый из уровней системы социального партнерства, представленный в ст. 26 ТК РФ, не связан нормами права императивного характера с предыдущим или последующим уровнем. Законодатель не обязал субъектов социального партнерства вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения, отражая в них положения, включенные в уже принятое соглашение соответствующего уровня социального партнерства. Во-вторых, в ТК РФ отсутствует статья, позволяющая вести переговоры на профессиональном уровне и заключать профессиональные соглашения (учитывающие особенности данной конкретной профессии);
  • международные стандарты в сфере труда представляют собой свод модельных актов по труду, который является необходимым условием разработки и совершенствования национальной системы трудового права. В связи с этим представляется возможным прямое применение международных правовых стандартов в тех случаях, когда те или иные вопросы, не получившие достаточной регламентации в российском законодательстве, урегулированы положениями международно-правовых актов в области труда, которые не ратифицированы Российской Федерацией.

    Отсутствие ратификации определенных Конвенций МОТ, а также иных международных правовых актов, содержащих правовые стандарты в сфере труда, не свидетельствует о том, что Россия не должна придерживаться принципиальных подходов к регулированию конкретных отношений, которые закреплены в таких актах;

  • в системе социального партнерства интересы работников должны представлять главным образом профсоюзы. Приоритет профсоюзов по представительству работников закреплен в новом ТК РФ. В этом направлении должно развиваться правовое регулирование и в дальнейшем. В условиях действия права на свободу объединения, возможности беспрепятственного создания профсоюза — нет необходимости стимулировать избрание и деятельность иных представителей работников в данной сфере отношений. Вместе с тем, в нынешних условиях развития социально-партнерских отношений, работники должны обладать всеми возможностями по участию в социальном диалоге, как в лице профсоюзов, так и иных представителей. Особенно это касается организаций малого и среднего бизнеса России, в которых социальное партнерство еще не получило достаточного развития;
  • правовое положение представителей работников и работодателей характеризуется комплексом предоставленных им прав и обязанностей.

    Применительно к профессиональным союзам их права, закрепленные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, и, в частности: право на содействие занятостиправо на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнениемправо на участие в урегулировании коллективных трудовых споровправо на информациюправо на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о трудеправа в области охраны трудаправо на участие в осуществлении приватизации государственного и муниципального имуществаправо на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров и др. являются, по существу, конкретизацией их основного права на представительство и защиту интересов работников и обеспечивают его реализацию;

Закона РФ

  • эффективность социального диалога напрямую зависит от того, обеспечена ли представителям работников возможность беспрепятственно выполнять возложенные на них функции по представительству и защита от риска преследования со стороны работодателя в связи с их деятельностью. В связи с этим исключительно важное значение приобретает законодательное закрепление системы гарантий и льгот для представителей работников, особых мер защиты их трудовых прав и обеспечения их реализации.
    12 стр., 5725 слов

    Понятие и формы социального партнерства

    ... социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудя-щимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников. Актуальность сформулированной темы дипломной работы, ...

    На основе анализа действующего российского трудового законодательства автор выделяет гарантии, которые непосредственно обеспечивают выполнение представительских функций, и гарантии, направленные на защиту трудовых прав представителей интересов работников. Вместе с тем, такое разделение в определенной мере условно, поскольку вторая группа гарантий, в конечном счете, преследует цель обеспечить надлежащее и свободное выполнение представителями своих функций по представительству и защите интересов работников;

  • учитывая, что представителем работодателя в организации является руководитель или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ст. 33 ТК РФ), а гражданское законодательство предусматривает возможность функционирования в организации и коллегиального органа управления, при решении вопроса о представителе работодателя, следует опираться на положение устава, определяющие компетенцию органов управленияесли упоминания о представительстве в осуществлении той или иной формы социального партнерства в уставе нет, представителем работодателя должно выступать лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа организации;
  • полемизируя с учеными, полагающими, что в обособленных структурных подразделениях организаций не должны заключаться коллективные договоры, поскольку это нарушает единую систему социального партнерства1, автор обосновывает необходимость сохранения практики заключения коллективных договоров в филиалах и представительствах. Однако делегирование полномочий руководителя обособленного структурного подразделения организации по представительству интересов работодателя другому лицу при осуществлении указанной формы социального партнерства недопустимо. Представителем работодателя должен выступать руководитель филиала или представительства;
  • объединения работодателей представляют собой особую форму некоммерческой организации, основанной на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц).

    С момента введения в действие.

Т. Ю. Социальное

Федерального закона «Об объединениях работодателей» (далее по тексту — Закона об объединениях работодателя) последними могут признаваться исключительно организации, в наименовании и учредительных документах которых прямо указано, что они являются объединениями работодателей. Переходные положения Закона об объединениях работодателей предусматривают, что объединения работодателей, созданные до вступления в силу Закона, в течение трех лет обязаны привести свои учредительные документы в соответствие с указанным Законом. Однако на практике фактически сложилось два вида объединений работодателей: нацеленные на участие в решении социальных вопросов и организации, ставящие своей целью защиту коммерческих интересов своих членов. Такие объединения, как правило, создавались в форме союзов или ассоциаций. Вместе с тем, Федеральный закон «О некоммерческих организациях» предусматривает, что ассоциация или союз вправе преобразоваться в фонд, автономную некоммерческую организацию, хозяйственное общество или товарищество. Преобразование в такую организационно-правовую форму как объединение работодателей законом не предусмотрено. Данная юридическая коллизия может быть разрешена только после внесения соответствующих изменений в Федеральный закон «О некоммерческих организациях». Поскольку возможность преобразования некоммерческой организации (союз, ассоциация, некоммерческое партнерство) в объединение работодателей законодательно не предусмотрена, то фактически, предприниматели (работодатели) должны создать новые организации, отвечающие требованиям Закона об объединениях работодателей;

8 стр., 3894 слов

Социальное партнерство в организации

... организации: работодатели и наемные работники. Социальное партнерство -- особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реа-лизации оптимальных интересов различных социальных групп, в первую оче-редь наемных работников и работодателей. Система социального партнерства ...

— Закон об объединениях работодателей не учитывает специфику акционерных обществ отраслевого характера, таких как ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО «ГАЗПРОМ» и т. п. , которые заключают единые «корпоративные» соглашения в рамках группы своих дочерних обществ и контролируемых организаций, выступая в таких соглашениях от своего имени2. По смыслу Закона, вышеуказанные акционерные общества не подпадают под определение «объединение.

2 например, Соглашение между работодателем и профобъединением Открытого акционерного общества «Нефтяная компания „ЛУКОЙЛ“ на 2003;2005 г. г.- работодателей», а с 30 ноября 2006 г. не смогут участвовать в коллективных переговорах по поводу заключения соглашений (ч. 1 ст. 18 Закона), если не создадут параллельные некоммерческие организации работодателей.

В этой связи, автор считает возможным предоставление отраслевым акционерным обществам правом выступать в качестве представителей контролируемых организаций при заключении соглашений, сфера действия которого распространяется на работников таких организаций. При этом законодательством должны быть четко определены критерии, в соответствии с которыми акционерным обществам должно быть предоставлено такое право. По мнению автора, такими критериями, в первую очередь, должны являться: организационно-правовая форма — открытое акционерное общество, количество дочерних обществ и контролируемых организаций, преимущественно отраслевой характер деятельности таких организаций, деятельность дочерних или контролируемых организаций более чем в двух субъектах Российской Федерации и/или за рубежом, количество работников, на которых распространяется такое соглашение.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что проведенные в ней исследования, основанные на их результатах выводы и сделанные автором предложения, развивают и дополняют положение науки трудового права.

9 стр., 4232 слов

Некоммерческие организации (НКО) как субъект социального партнерства ...

... социального партнерства — тго качественно новый. страгсгчче—:.-: и чаи развития, который должен преодолеть стихийность и случайно уааеп> - секторов в социальном сфере. В шком случае иеред некоммерческими организациями ... и гииолопш обшественныч и иеч-: организаций, отличающиеся разнообразием, что во многом оч,".-.!. •—,.:!•<�••! неоднозначностью трактовок функций НКО, их места в общественной ...

Практическое значение исследования заключается в сделанных автором предложениях об изменениях и дополнениях действующего законодательства о труде. Сформулированные в работе выводы могут быть использованы при дальнейшем совершенствовании российского трудового законодательства и в правоприменительной практике.

Заключение

Для достижения сбалансированности интересов общества, работников и работодателей важным является дальнейшее развитие коллективно-договорного регулирования с использованием механизмов и институтов социального партнерства, разработка и совершенствование трудового законодательства и иных нормативных правовых актов в сфере социально-трудовых отношений.

Дальнейшее развитие механизмов социального партнерства необходимо сфокусировать на совершенствовании института представителей работников и работодателей на различных уровнях социального партнерства, с учетом международно-правовых стандартов в сфере труда, укреплении влияния профсоюзов в организациях, особенно, в частном секторе экономики, на малых и средних предприятиях, совершенствовании правового статуса и механизма участия представителей работодателей в социальном диалоге:

1. В диссертационном исследовании отмечается, что каждый из уровней системы социального партнерства, представленный в ст. 26 ТК РФ, не связан нормами права императивного характера с предыдущим или последующим уровнем. Законодатель не обязал субъектов социального партнерства вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения, отражая в них положения, включенные в уже принятое соглашение соответствующего уровня социального партнерства. Кроме того, ТК РФ отсутствует статья, позволяющая вести переговоры на профессиональном уровне и заключать профессиональные соглашения (учитывающие особенности данной конкретной профессии);

2. В системе социального партнерства интересы работников должны представлять главным образом профсоюзы. Приоритет профсоюзов по представительству работников закреплен в новом ТК РФ. В этом направлении должно развиваться правовое регулирование и в дальнейшем. В условиях действия права на свободу объединения, возможности беспрепятственного создания профсоюза — нет необходимости стимулировать образования иных представителей работников. Вместе с тем, в нынешних условиях развития социально-партнерских отношений, работники должны обладать всеми возможностями по участию в социальном диалоге, как в лице профсоюзов, так и иных представителей;

Закона РФ

4. ФЗ «Об объединениях работодателей» не учитывает специфику акционерных обществ отраслевого характера, таких как ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО «ГАЗПРОМ» и т. п. , которые заключают единые «корпоративные» соглашения в рамках группы своих дочерних обществ и контролируемых организаций, выступая в таких соглашениях от своего имени223. По смыслу Закона, вышеуказанные акционерные общества не подпадают под определение «объединение работодателей», а с 30 ноября 2006 г. не смогут участвовать в коллективных переговорах по поводу заключения соглашений (ч. 1 ст. 18 Закона), если не создадут параллельные некоммерческие организации работодателей.

В этой связи, по мнению автора, возможно предоставление отраслевым акционерным обществам права выступать в качестве представителей контролируемых организаций при заключении соглашений, сфера действия которого распространяется на работников таких организаций. При этом законодательством должны быть четко определены критерии, в соответствии с которыми акционерным обществам должно быть предоставлено такое право. По мнению.

12 стр., 5661 слов

Этика социального работника

... помогает социальному работнику осуществлять сотрудничество с клиентами, их близкими, коллегами, представителями общественных, государственных и негосударственных организаций и учреждений. Этика социальной ... ценностях, которые составляют сущность социальной работы. Этический подход к профессиональной деятельности социального работника позволяет вернуть этическим нормам то императивное значение, ...

223 например, Соглашение между работодателем и профобъединением Открытого акционерного общества «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» на 2003;2005 г. г.- автора, такими критериями, в первую очередь, должны являться: организационно-правовая форма — открытое акционерное общество, количество дочерних обществ и контролируемых организаций, преимущественно отраслевой характер деятельности таких организаций, деятельность дочерних или контролируемых организаций более чем в двух субъектах Российской Федерации и/или за рубежом, количество работников, на которых распространяется такое соглашение.