Представительство работников и работодателей в системе социального партнерства Российской Федерации

Реферат

Исторические процессы демократизации трудовых отношений, развития сотрудничества и социального диалога привели к появлению и законодательному отражению социального партнерства. Происходящие в России преобразования создали предпосылки и условия для активного и тесного сотрудничества работников и работодателей в выработке и проведении согласованной социально-экономической политики на основе учета взаимных интересов и отказа от конфронтации и насилия. Общая задача социального партнерства состоит в том, чтобы на основе уважения позиций и учета интересов работников, работодателей и общества в целом, используя преимущества переговорного процесса и согласительных процедур, сформировать механизм коллективно договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Трудовой кодекс РФ (далее по тексту — ТК РФ) впервые определил общие начала социального партнерства, дал его нормативное понятие, установил основные принципы социального партнерства, охарактеризовал его стороны, определил его уровни и формы, а также закрепил ответственность сторон социального партнерства. Правовое обеспечение социального партнерства, ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений в настоящее время включено законодателем в число основных задач трудового законодательства на современном этапе развития общественных отношений (ст. 1 ТК РФ).

ТК РФ признает в качестве сторон социального партнерства работников и работодателей в лице их представителей (ст. 25 ТК РФ).

Именно представители работников и работодателей участвуют в тех или иных формах социального партнерства на его различных уровнях, и их действия влекут правовые последствия для работников и работодателей.

В связи с этим исследование вопросов, связанных с представительством работников и работодателей в социально-партнерских отношениях, организационно-правовым оформлением их полномочное&trade-, регулированием правового статуса представителей, имеет важное значение для формирования надлежащего правового механизма социального партнерства, эффективности социального диалога.

М. В. Лушниковой

Цели и задачи исследования.

Основной целью исследования является рассмотрение теоретических и практических вопросов представительства работников и работодателей в системе социального партнерства, анализ положений международно-правовых актов, российского и зарубежного законодательства, выявление пробелов и противоречий в правовом регулировании в данной сфере и разработка рекомендаций по совершенствованию правового регулирования.

13 стр., 6453 слов

Социальное партнерство в сфере трудовых отношений

... работников, во-вторых, между профсоюзами как представителями работников и органом государственной власти о необходимости подготовки какого-либо нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения. Отношения социального партнерства, сторонами которых являются работники и работодатели, принято именовать «отношениями двусторонними» или «бипартизмом». Отношения социального партнерства, ...

Исходя из данной цели в диссертации поставлены следующие задачи:

  • раскрыть содержание понятия «социальное партнерство», его систему, формы, рассмотреть этапы становления социального партнерства в России;
  • изучить международно-правовые нормы, закрепляющие основные начала социального партнерства и показать, как они реализуются в новом российском трудовом законодательстве;
  • дать анализ новейшего законодательства, регулирующего представительство работников и работодателей в системе социального партнерства и охарактеризовать правовой статус представителей работников и работодателей в зависимости от уровня и формы социального партнерства;
  • исследовать систему гарантий, направленных на обеспечение выполнения представителями работников функций по представительству и защиту их трудовых прав;
  • сформулировать предложения по совершенствованию правового регулирования представительства работников и работодателей в системе социального партнерства.

Теоретическую базу диссертационного исследования составляют труды ученых-правоведов по общей теории права, трудовому праву, конституционному праву, гражданскому праву, международному праву.

Н. Г. Александрова, В. Н. Толкуновой

Кроме того, в работе были использованы труды зарубежных ученых: Н. Валтикоса, К. Кертиса, С. Левайна, Дж. фон Потобски, Ф. Реймонда, Д. Тейджмана, А. Штелер-Мая и др.

Нормативную базу исследования составили: международные акты в области труда и занятости, конвенции и рекомендации Международной организации труда, российское трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, правоприменительная, в том числе судебная, практика и статистические данные (17, https:// ).

При проведении исследования анализировалось действующее законодательство развитых стран со сложившийся системой социального партнерства (Великобритания, Германия, Италия, США, Франция, Япония и других), а также ряда стран Восточной Европы, где социальное партнерство проходит этап становления.

Методологическая основа исследования.

В качестве базового при написании настоящей диссертации использован традиционный для юридических наук формально-логический метод исследования. Большое значение в настоящей работе имеет также применение исторического анализа правовых явлений, а также использование сравнительно-правового метода при изучении подходов к регламентации представительства работников и работодателей в социальном партнерстве в правовых системах различных государств. При проведении исследования применялись также социологический, системно-структурный методы и др.

Научная новизна диссертационной работы определяется тем, что она является первым в науке российского трудового права диссертационным исследованием, основанном на нормах ТК РФ и других новейших актов трудового законодательства, специально посвященном проблеме представительства интересов работников и работодателей в системе социального партнерства России, изучению теоретических и практических вопросов, возникающих в связи с изменениями, внесенными в правовое регулирование данной сферы отношений.

9 стр., 4264 слов

Социальное партнерство: российский и зарубежный опыт

... отличается принадлежащими им в сфере социального партнерства правами и лежащими на них обязанностями. Работники и работодатели -- стороны социального партнерства, действующие через своих полномочных представителей ... 2002 г. (см. ст. 424 ТК РФ). партнерство социальный опыт зарубежный 2. Социальное партнерство в зарубежных странах Современное российское общество переживает перемены, которые затрагивают ...

На защиту выносятся следующие положения и выводы диссертационного исследования:

Президента РФ

  • анализ системы социального партнерства России позволил автору выявить определенные проблемы. Во-первых, каждый из уровней системы социального партнерства, представленный в ст. 26 ТК РФ, не связан нормами права императивного характера с предыдущим или последующим уровнем. Законодатель не обязал субъектов социального партнерства вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения, отражая в них положения, включенные в уже принятое соглашение соответствующего уровня социального партнерства. Во-вторых, в ТК РФ отсутствует статья, позволяющая вести переговоры на профессиональном уровне и заключать профессиональные соглашения (учитывающие особенности данной конкретной профессии);
  • международные стандарты в сфере труда представляют собой свод модельных актов по труду, который является необходимым условием разработки и совершенствования национальной системы трудового права. В связи с этим представляется возможным прямое применение международных правовых стандартов в тех случаях, когда те или иные вопросы, не получившие достаточной регламентации в российском законодательстве, урегулированы положениями международно-правовых актов в области труда, которые не ратифицированы Российской Федерацией.

    Отсутствие ратификации определенных Конвенций МОТ, а также иных международных правовых актов, содержащих правовые стандарты в сфере труда, не свидетельствует о том, что Россия не должна придерживаться принципиальных подходов к регулированию конкретных отношений, которые закреплены в таких актах;

  • в системе социального партнерства интересы работников должны представлять главным образом профсоюзы. Приоритет профсоюзов по представительству работников закреплен в новом ТК РФ. В этом направлении должно развиваться правовое регулирование и в дальнейшем. В условиях действия права на свободу объединения, возможности беспрепятственного создания профсоюза — нет необходимости стимулировать избрание и деятельность иных представителей работников в данной сфере отношений. Вместе с тем, в нынешних условиях развития социально-партнерских отношений, работники должны обладать всеми возможностями по участию в социальном диалоге, как в лице профсоюзов, так и иных представителей. Особенно это касается организаций малого и среднего бизнеса России, в которых социальное партнерство еще не получило достаточного развития;
  • правовое положение представителей работников и работодателей характеризуется комплексом предоставленных им прав и обязанностей.

    Применительно к профессиональным союзам их права, закрепленные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, и, в частности: право на содействие занятостиправо на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнениемправо на участие в урегулировании коллективных трудовых споровправо на информациюправо на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о трудеправа в области охраны трудаправо на участие в осуществлении приватизации государственного и муниципального имуществаправо на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров и др. являются, по существу, конкретизацией их основного права на представительство и защиту интересов работников и обеспечивают его реализацию;

Закона РФ

  • эффективность социального диалога напрямую зависит от того, обеспечена ли представителям работников возможность беспрепятственно выполнять возложенные на них функции по представительству и защита от риска преследования со стороны работодателя в связи с их деятельностью. В связи с этим исключительно важное значение приобретает законодательное закрепление системы гарантий и льгот для представителей работников, особых мер защиты их трудовых прав и обеспечения их реализации.
    12 стр., 5754 слов

    Социальное партнерство в сфере труда

    ... и стороны социального партнерства в сфере труда 1.1 Понятие социального партнерства В самом общем виде социальное партнерство в сфере труда понимается как система взаимодействия основных агентов рынка труда, позволяющая наиболее эффективно учитывать основные интересы работников (и их представителей), работодателей (и ...

    На основе анализа действующего российского трудового законодательства автор выделяет гарантии, которые непосредственно обеспечивают выполнение представительских функций, и гарантии, направленные на защиту трудовых прав представителей интересов работников. Вместе с тем, такое разделение в определенной мере условно, поскольку вторая группа гарантий, в конечном счете, преследует цель обеспечить надлежащее и свободное выполнение представителями своих функций по представительству и защите интересов работников;

  • учитывая, что представителем работодателя в организации является руководитель или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ст. 33 ТК РФ), а гражданское законодательство предусматривает возможность функционирования в организации и коллегиального органа управления, при решении вопроса о представителе работодателя, следует опираться на положение устава, определяющие компетенцию органов управленияесли упоминания о представительстве в осуществлении той или иной формы социального партнерства в уставе нет, представителем работодателя должно выступать лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа организации;
  • полемизируя с учеными, полагающими, что в обособленных структурных подразделениях организаций не должны заключаться коллективные договоры, поскольку это нарушает единую систему социального партнерства1, автор обосновывает необходимость сохранения практики заключения коллективных договоров в филиалах и представительствах. Однако делегирование полномочий руководителя обособленного структурного подразделения организации по представительству интересов работодателя другому лицу при осуществлении указанной формы социального партнерства недопустимо. Представителем работодателя должен выступать руководитель филиала или представительства;
  • объединения работодателей представляют собой особую форму некоммерческой организации, основанной на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц).
    8 стр., 3894 слов

    Социальное партнерство в организации

    ... организации: работодатели и наемные работники. Социальное партнерство -- особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реа-лизации оптимальных интересов различных социальных групп, в первую оче-редь наемных работников и работодателей. Система социального партнерства ...

    С момента введения в действие.

Т. Ю. Социальное

Федерального закона «Об объединениях работодателей» (далее по тексту — Закона об объединениях работодателя) последними могут признаваться исключительно организации, в наименовании и учредительных документах которых прямо указано, что они являются объединениями работодателей. Переходные положения Закона об объединениях работодателей предусматривают, что объединения работодателей, созданные до вступления в силу Закона, в течение трех лет обязаны привести свои учредительные документы в соответствие с указанным Законом. Однако на практике фактически сложилось два вида объединений работодателей: нацеленные на участие в решении социальных вопросов и организации, ставящие своей целью защиту коммерческих интересов своих членов. Такие объединения, как правило, создавались в форме союзов или ассоциаций. Вместе с тем, Федеральный закон «О некоммерческих организациях» предусматривает, что ассоциация или союз вправе преобразоваться в фонд, автономную некоммерческую организацию, хозяйственное общество или товарищество. Преобразование в такую организационно-правовую форму как объединение работодателей законом не предусмотрено. Данная юридическая коллизия может быть разрешена только после внесения соответствующих изменений в Федеральный закон «О некоммерческих организациях». Поскольку возможность преобразования некоммерческой организации (союз, ассоциация, некоммерческое партнерство) в объединение работодателей законодательно не предусмотрена, то фактически, предприниматели (работодатели) должны создать новые организации, отвечающие требованиям Закона об объединениях работодателей;

— Закон об объединениях работодателей не учитывает специфику акционерных обществ отраслевого характера, таких как ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО «ГАЗПРОМ» и т. п. , которые заключают единые «корпоративные» соглашения в рамках группы своих дочерних обществ и контролируемых организаций, выступая в таких соглашениях от своего имени2. По смыслу Закона, вышеуказанные акционерные общества не подпадают под определение «объединение.

2 например, Соглашение между работодателем и профобъединением Открытого акционерного общества «Нефтяная компания „ЛУКОЙЛ“ на 2003;2005 г. г.- работодателей», а с 30 ноября 2006 г. не смогут участвовать в коллективных переговорах по поводу заключения соглашений (ч. 1 ст. 18 Закона), если не создадут параллельные некоммерческие организации работодателей.

В этой связи, автор считает возможным предоставление отраслевым акционерным обществам правом выступать в качестве представителей контролируемых организаций при заключении соглашений, сфера действия которого распространяется на работников таких организаций. При этом законодательством должны быть четко определены критерии, в соответствии с которыми акционерным обществам должно быть предоставлено такое право. По мнению автора, такими критериями, в первую очередь, должны являться: организационно-правовая форма — открытое акционерное общество, количество дочерних обществ и контролируемых организаций, преимущественно отраслевой характер деятельности таких организаций, деятельность дочерних или контролируемых организаций более чем в двух субъектах Российской Федерации и/или за рубежом, количество работников, на которых распространяется такое соглашение.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что проведенные в ней исследования, основанные на их результатах выводы и сделанные автором предложения, развивают и дополняют положение науки трудового права.

39 стр., 19178 слов

Мотивация труда работников Управления социальной защиты населения

... мотивации труда очень актуальна для российских предприятий, организаций. Целью дипломной работы является: анализ управления трудовой мотивацией, и путей совершенствования механизма управления мотивацией в Управлении социальной ... состояние индивида по его отношению к работе. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. В структуру ...

Практическое значение исследования заключается в сделанных автором предложениях об изменениях и дополнениях действующего законодательства о труде. Сформулированные в работе выводы могут быть использованы при дальнейшем совершенствовании российского трудового законодательства и в правоприменительной практике.

Заключение

Для достижения сбалансированности интересов общества, работников и работодателей важным является дальнейшее развитие коллективно-договорного регулирования с использованием механизмов и институтов социального партнерства, разработка и совершенствование трудового законодательства и иных нормативных правовых актов в сфере социально-трудовых отношений.

Дальнейшее развитие механизмов социального партнерства необходимо сфокусировать на совершенствовании института представителей работников и работодателей на различных уровнях социального партнерства, с учетом международно-правовых стандартов в сфере труда, укреплении влияния профсоюзов в организациях, особенно, в частном секторе экономики, на малых и средних предприятиях, совершенствовании правового статуса и механизма участия представителей работодателей в социальном диалоге:

1. В диссертационном исследовании отмечается, что каждый из уровней системы социального партнерства, представленный в ст. 26 ТК РФ, не связан нормами права императивного характера с предыдущим или последующим уровнем. Законодатель не обязал субъектов социального партнерства вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения, отражая в них положения, включенные в уже принятое соглашение соответствующего уровня социального партнерства. Кроме того, ТК РФ отсутствует статья, позволяющая вести переговоры на профессиональном уровне и заключать профессиональные соглашения (учитывающие особенности данной конкретной профессии);

2. В системе социального партнерства интересы работников должны представлять главным образом профсоюзы. Приоритет профсоюзов по представительству работников закреплен в новом ТК РФ. В этом направлении должно развиваться правовое регулирование и в дальнейшем. В условиях действия права на свободу объединения, возможности беспрепятственного создания профсоюза — нет необходимости стимулировать образования иных представителей работников. Вместе с тем, в нынешних условиях развития социально-партнерских отношений, работники должны обладать всеми возможностями по участию в социальном диалоге, как в лице профсоюзов, так и иных представителей;

Закона РФ

4. ФЗ «Об объединениях работодателей» не учитывает специфику акционерных обществ отраслевого характера, таких как ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО «ГАЗПРОМ» и т. п. , которые заключают единые «корпоративные» соглашения в рамках группы своих дочерних обществ и контролируемых организаций, выступая в таких соглашениях от своего имени223. По смыслу Закона, вышеуказанные акционерные общества не подпадают под определение «объединение работодателей», а с 30 ноября 2006 г. не смогут участвовать в коллективных переговорах по поводу заключения соглашений (ч. 1 ст. 18 Закона), если не создадут параллельные некоммерческие организации работодателей.

12 стр., 5661 слов

Этика социального работника

... помогает социальному работнику осуществлять сотрудничество с клиентами, их близкими, коллегами, представителями общественных, государственных и негосударственных организаций и учреждений. Этика социальной ... ценностях, которые составляют сущность социальной работы. Этический подход к профессиональной деятельности социального работника позволяет вернуть этическим нормам то императивное значение, ...

В этой связи, по мнению автора, возможно предоставление отраслевым акционерным обществам права выступать в качестве представителей контролируемых организаций при заключении соглашений, сфера действия которого распространяется на работников таких организаций. При этом законодательством должны быть четко определены критерии, в соответствии с которыми акционерным обществам должно быть предоставлено такое право. По мнению.

223 например, Соглашение между работодателем и профобъединением Открытого акционерного общества «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» на 2003;2005 г. г.- автора, такими критериями, в первую очередь, должны являться: организационно-правовая форма — открытое акционерное общество, количество дочерних обществ и контролируемых организаций, преимущественно отраслевой характер деятельности таких организаций, деятельность дочерних или контролируемых организаций более чем в двух субъектах Российской Федерации и/или за рубежом, количество работников, на которых распространяется такое соглашение.