Мишаткина Т.В. Педагогическая этика. Педагогическая этика (2)

Реферат

Подборка по базе: , 3 тема этика.docx , Реферат Проф. этика.docx , Г.И.Авдохиев «Биомедицинская этика».pdf , Деловая этика.docx , Смолова Т.В. Задание 21 и 22.doc , ПКЗ Профессиональная этика.doc , титульный лист деловая этика (1).docx , титульный лист деловая этика.docx , Деловая этика.docx


Морально-этические аспекты

деятельности руководителя

Лидерство, авторитет, стиль управления руководителя в значительной мере определяют характер «вертикальных» отношений в коллективе. Но сущность их в наибольшей степени проявляется в процессе реализации руководителем своих функций, в частности: в распределении обязанностей в коллективе, в обеспечении необходимых условий для продуктивной деятельности подчиненных и в осуществлении контроля за принятием управленческих решений. Именно здесь явственно проявляются мораль но-этические аспекты деятельности руководителя.

Распределение «ролей» и обязанностей

Для обеспечения высокой работоспособности и оптимального морально-психологического климата в коллективе большое значение имеет правильное распределение обязанностей и поручений. «Правильным» оно будет в случае соответствия служебных и общественных обязанностей педагога той « роли », к которой он предрасположен по организации своего мышления и наклонностей. Руководитель должен знать, как классифицируются эти «роли», и соответственно определять сферу деятельности учителя, давать ему те или иные поручения и спрашивать с него. В коллективах, в том числе педагогических, условно выделяются следующие «роли»:

  • «генераторы идей» — педагоги, обладающие нестандартным мышлением, способные к творчеству, предрасположенные к поиску и созданию нового: новых методов и методик, новых форм организации учебного процесса и т.д.; «новаторы», как правило, люди беспокойные и беспокоящие других и поэтому часто бывают «не в чести» у начальства, однако это — «золотой фонд» любого учреждения;

  • «исполнители» — педагоги, обладающие репродуктивным складом ума и исполнительскими наклонностями, добросовестные, часто талантливые «трансляторы», прекрасно реализующие и внедряющие aпробированные идеи и устоявшиеся истины;

  • «эксперты» — люди, предрасположенные к прогнозированию и предвидению, способные заранее просчитать и увидеть, как будет «работать» предлагаемая идея, какие последствия повлечет за собой та или иная методика;

    3 стр., 1138 слов

    Этика и психология делового общения

    ... курсовой работы является изучение этики и психологии делового общения на Фроловском ЛПУМГ ООО «Газпром трансгаз Волгоград». Актуальность темы Задачи данной курсовой работы: - описать понятия «общение», «деловое общение», «этикет делового общения», « психология делового общения»; охарактеризовать общение как социально-психологическую проблему; представить особенности деятельности ...

  • «критики» — люди с особым, критичным складом ума, подмечающие все недостатки и «узкие» места, часто не способные к продуктивной деятельности , но зато выявляющие те негативные моменты, которые остальными не замечаются; обычно вызывают неприязнь окружающих и руководства («критиковать легче всего»);

  • «шут гороховый» — легкий, необидчивый, контактный человека способный поднять настроение в коллективе или разрядить тяжелую конфликтную обстановку.

Это разделение условно, не всегда точно, но каждый человек чувствует себя «на своем месте» только тогда, когда его предрасположенность и реальное положение совпадают. Не будучи реализованной или будучи неправильно истолкованной, «роль» может стать причиной смутного недовольства, раздражительности, зависти, что ведет к состоянию психологического дискомфорта и конфликтным ситуациям в коллективе. Умелый руководитель должен не только знать о наличии этих и других «ролей», но и уметь распознать в своих сотрудниках предрасположенность к той или иной «роли», найти им соответствующее место, давать поручения, ожидать и требовать от них достижений в соответствии с их возможностями, но не вопреки им. Более тог «высший пилотаж» управления предполагает, что руководите всегда найдет возможность «использовать» и применить ролевой потенциал своих сотрудников в целях наиболее оптимальной организации производства, в нашем случае — учебного процесса.

Так, директор не должен опасаться и тем более раздражаться и препятствовать бесконечным новациям «генератора идей», которые приносят лишнюю «головную боль» в виде проверок вышестоящих и станций, мероприятий по обмену опытом и т.д.; следует помнить, что это — «золотой фонд» школы, назначить его ближайшим помощник и «советником», освободить от рутинных нетворческих «нагрузок» поручений. С «экспертами» следует советоваться, прежде чем приступать к выполнению очередных «инициатив» сверху: это поможет внести необходимые коррективы и избежать возможных издержек. К «критикам» руководитель должен создать в коллективе не только терпимое, но и внимательное отношение, усвоив сам и доведя до сознания других, что это — необходимый, хоть и болезненный путь к совершенствованию (конечно, при условии, что сами «критики» будут достаточно корректны).

«Шуты гороховые» просто незаменимы при организации любых школьных мероприятий: они делают это обычно с блеском и удовольствием. Что же касается «исполнителей», то их название говорит само за себя: мир держится на этих добросовестных, дисциплинированных тружениках, которые тихо и незаметно делают необходимое дело. Задача руководителя — не забывать об этом, любить и ценить их не менее других работников.

Создание условий для положительной мотивации к труду

положительную мотивацию.

  1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действий от других.

    12 стр., 5603 слов

    Влияние межличностных отношений сотрудников организации на эффективность ...

    ... межличностных отношений в организации на эффективность профессиональной деятельности сотрудников. Целью дипломной работы стало исследование влияния межличностных отношений на эффективность профессиональной деятельности. В ... межличностные отношения в организации — это объективно переживаемые, в разной степени, сознаваемые взаимосвязи между людьми. В ... сыграть здесь отрицательную роль. 5. Наблюдайте за ...

  2. Человек испытывает радость от работы, если видит, что его действия приносят конкретную пользу.

  3. Каждый на своем рабочем месте стремится проявить свои способности и показать свою значимость, принимая участие в решении вопросов, в которых он компетентен.

  4. Человек стремится выразить себя в труде, в его результатах, что-то сделать, особенно если это «что-то» получает имя своего создателя, например, методика Шаталина, правило Успенского и т. д.

  5. Каждый сотрудник имеет собственную точку зрения на то, как лучше организовать работу, и рассчитывает, что его предложения будут рассмотрены.

  6. Людям нравится ощущать свою значимость.

  7. По тому, в какой форме и как быстро сотрудники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах начальства. Если доступ к информации затруднен или сотрудники получают ее с опозданием, то они считают, что их недооценивают.

  8. Сотрудникам не нравится, когда решения, касающиеся их непосредственно, принимаются без их ведома, за их спиной, без учета их знаний и опыта.

  9. Каждый сотрудник нуждается в оперативной информации о качестве собственного труда, чтобы внести коррективы в свои действия.

  1. Контроль со стороны руководителя, как правило, неприятен. Дело только выигрывает от организации максимального самоконтроля и доверия.

  2. Каждый человек стремится приобрести новые знания и опыт, поэтому повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются им охотнее, чем заниженные.

  1. Сотрудник отрицательно реагирует, если его достижения приводят только к тому, что его еще больше нагружают, не поощряя ни морально, ни материально Важно, позволяет ли работа быть «самому себе шефом», дает ли она пространство для инициативы.

  2. Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованная цель, а если человек еще и сам ее сформулировал , то в ее достижение он вложит больше энергии и сил.

  3. Непризнание успехов приводит к разочарованию. Хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение и материальное, и моральное.

Считается, что внедрение и соблюдение этих, так называемых «критериев Харцберга» действительно повышают эффективность труда сотрудников в любой сфере деятельности и поэтому не только обязательно должны учитываться руководителем, но и быть для него «руководством к действию».

Контроль и оценка педагогического труда

7 стр., 3486 слов

Позитивные и негативные профессионально-личностные изменения ...

... весьма актуальными сегодня являются проблемы социально-психологической адаптации личности сотрудника УИС к профессиональной деятельности. Особую роль в формировании молодого сотрудника, как специалиста, играет начальный ... данной сфере; самоуверенность; неправильная дисциплина; слабый контроль, а то и вовсе отсутствие требовательности со стороны начальства; перегрузка работника служебными делами; ...

Контроль одна из важнейших управленческих задач, определяемая, как постоянное сравнение того, что есть, с тем, что должно быть. Цель контроля — стимулирование активности сотрудников: ведь в их интересах, чтобы результаты их работы были отмечены. Наличие контроля подчеркивает значимость контролируемой деятельности. Отсутствие же контроля и интереса со стороны руководства демонстрирует невысокую оценку значимости работы, выполняемой подчиненными.

Контроль как управленческую функцию можно разделить на два вида. Во-первых, контроль за процессом и полученными результатами деятельности в целом; во-вторых, периодический контроль за деятельностью и профессиональным ростом каждого сотрудника. При контроле за деятельностью подчиненных часто допускаются ошибки. Наиболее типичные из них следующие:

  • «тотальный» контроль — постоянный контроль всего и вся — характерен для руководителей авторитарного типа, которые считают, что все, что не прошло через их руки и не было ими «критически» проверено, чревато ошибками; такой контроль делает сотрудников несамостоятельными, порождает иждивенческие настроения, создает атмосферу страха, препятствующую самореализации личности;

  • контроль как проявление общего недоверия — по форме близок первому виду, однако проявляемая руководителем подозрительность, как правило, свидетельствует в данном случае о его неуверенности в собственных силах и отсутствии у него чувства собственного достоинства;

  • контроль «по случаю» — связан исключительно с некоторыми инцидентами, в то время как контроль должен упреждать ошибки в раб те, а не становиться их следствием;

  • скрытый контроль — тайное соглядатайство, некорректное с этической точки зрения и унизительное для любого руководителя;

  • контроль-проформа — также характеризует руководителя не с лучшей стороны , так как свидетельствует об отсутствии у него подлинного интереса к достижениям своих сотрудников;

  • поверхностный контроль — близок предыдущему типу, например, контроль за присутствием сотрудника на рабочем месте вместо контроля за результатом его работы;

  • отсутствие информирования сотрудников о результатах контроля — делает негативные результаты контроля бесплодными, поскольку они не становятся предметом обсуждения и поэтому не дают возможности сотрудникам сделать правильные выводы;

    11 стр., 5324 слов

    Психологическое консультирование руководителя, сотрудника.

    ... и других определяющих показателей деятельности организации.   Психологическое консультирование руководителя, сотрудника.   В последние годы в отечественной управленческой практике все ... и эффективности в выполнении служебных задач (профессиональная адаптация), адекватности поведения и отсутствии поведенческих отклонений (поведенческая адаптация), коммуникабельности, низкой конфликтности, ...

  • поиск «козла отпущения» — косвенное признание руководителя в том, что он не справился с контролем за процессом и теперь ищет ответственного за результат.

проблема оценки педагогического труда

Вместе с тем это ведь показатель субъективный: низкие отметки могут быть обусловлены не слабыми знаниями учащихся, а требовательностью или амбициозностью учителя. Так же как высокие отметки еще не означают глубоких знаний, а могут быть свидетельством «доброты» или беспринципности учителя или, напротив, — проявлением методического принципа поощрения.

Не дает, как известно, объективной картины и посещение занятий коллегами или директором. С одной стороны, урок может быть «показушным» и отличаться от обычных занятий, как небо от земли. С другой стороны, очень многие, особенно молодые преподаватели, в присутствии посторонних ведут себя неестественно, «зажато», теряют взаимопонимание с учащимися. По такому уроку трудно судить о мастерстве педагога.

Наконец, специфика каждого предмета не дает возможности специалисту в другой области (завучу или директору) полностью оценить не только методику, но даже профессиональную компетентность педагога. В этих условиях особенно важны моральная ответственность руководителя, его умение и готовность быть объективным в оценке сотрудников, установка на доброжелательность в критике, которая способствовала бы совершенствованию учебного процесса и максимальной самореализации творческого потенциала коллектива.

Моральные принципы и нормы руководства

педагогическим коллективом

Являясь членом коллектива и просто порядочным человеком, Руководитель должен, прежде всего, соблюдать общие этические нормы поведения и общения в коллективе «по горизонтали». Однако при выполнении функций управления происходит некоторое «приращение» моральных требований к общению руководителя с подчиненными. Это вызвано, с одной стороны, большей его ответственностью за результаты работы, а с другой — большей мерой влияния его стиля руководства и общения с людьми на морально-психологический климат в коллективе

Основные принципы руководства в современных условиях — принципы справедливости и демократизма . Переплетаясь между собой, они реализуются в конкретных нормах поведения руководителя.

  1. Вежливость. Проявляется в уважении личного достоинства сотрудников — от заместителя до уборщицы; в недопустимости унижения, грубости и бесцеремонности по отношению к ним.

  2. Доброжелательность и приветливость. Это искреннее «желание добра» людям, которое должно выражаться в элементарном внимании к ним, приветливой улыбке, теплом приветствии.

  3. Предупредительность и тактичность. Выражаются в чуткости, способности сопереживать коллегам, стремлении понять не только служебные, но и личные проблемы сотрудников и помочь им.

    13 стр., 6047 слов

    Требования к служебному поведению государственных и муниципальных ...

    ... запретов и ограничений на основе соответствия служебного поведения правовым предписаниям и общепринятым этическим нормам. Требования к служебному поведению гражданского служащего можно классифицировать по трем видам ... действительной переориентации на служение обществу, внедрением действенных механизмов контроля со стороны гражданского общества за деятельностью чиновников. Проведение в России ...

  4. Корректность. Предполагает строгую самодисциплину, умение владеть собой в любых конфликтных или экстремальных ситуациях, сохраняя выдержку, спокойствие и вежливость.

  5. Скромность. Ее основные проявления — не требовать для себя особых привилегий, не использовать служебное положение в личных целях, не допускать нажима, авторитарного навязывания своей точки зрения, не устраивать сотрудникам несправедливые публичные «разносы», уважать мнение своих коллег и считаться с ним.

  6. Толерантность. Требование терпимого отношения к взглядам, убеждениям, вкусам, манерам другого человека (особенно подчиненного), умение уважать «инаковость» других, признавать за ними право быть другими, что, конечно, не исключает борьбы с недостатками, их критики.

  7. Критичность и самокритичность. Критика должна быть конструктивной, а не уничтожающей; не должна унижать человека в глазах других ; недопустимо преследовать подчиненных за критику в свой адрес. Руководитель подает пример сотрудникам, проявляя самокритичность.

  8. Справедливость. Выступает и принципом, и нормой поведения руководителя. Один из главных факторов установления продуктивной атмосферы в коллективе, проявляющийся, прежде всего, в адекватной, объективной, нелицеприятной оценке усилий и достижений сотрудника.

  9. Требовательность. Тесно связана со справедливостью руководителя и оценкой им труда подчиненных. Требовательность проявляется как в умении строго взыскивать за упущения, нерадивость, нарушения дисциплины, низкий уровень профессионализма, так и в умении поощрять и благодарить сотрудников, отмечая каждое их усилие, достижение, успех.

Обязательность и точность.

правила управленческого поведения.

«Правила

  • убеждая сотрудника, не торопитесь применять власть, пока не исчерпаны все остальные средства;

  • не делайте замечаний подчиненным в присутствии посторонних;

  • объектом критики должна быть плохо выполненная работа, а не работник;

  • будьте объективны в оценке предложений, исходящих даже от неприятного вам лица;

  • будьте внимательны к «бесполезным» предложениям: грубо отвергнуть их сегодня — значит, лишиться возможности получить полезный совет завтра;

  • если хотите, чтобы подчиненные обладали качествами, необходимыми для дела, выработайте их сначала у себя;

  • распоряжения лучше отдавать не в виде приказаний , а в виде просьбы или пожелания;

  • помните, что от вашего настроения и поведения зависят настроение, поведение и работоспособность других;

    5 стр., 2369 слов

    Правовое поведение

    ... различные признаки правового поведения. Н. А. Пьянов Поведение людей: либо отдельных индивидов, либо коллективов, групп людей. Субъектами правового поведения могут быть только люди; Поведение, внешне ... См. там же Социально значимое поведение; Правовое поведение рассматривается как поведение, подконтрольное государству; Поведение, которое, как правило, влечет или способно повлечь определенные ...

  • будьте начальником лишь на работе.

поведению руководителя.

«Правила поведения» для подчиненных

  • дисциплинированность, вежливость, чувство субординации;

  • инициативность и самостоятельность суждений;

  • смелость и твердость в защите собственного мнения;

  • недопустимость слепого повиновения, заискивания, подхалимажа;

  • доверие и уважение к опыту и знаниям руководителя, понимание его ответственности;

  • умение подчинить свой личный или узкопрофессиональный интерес более широкому видению руководителем общих задач коллектива.